DESPIDOS LABORALES: CLASIFICACIÓN Y CAUSALIDAD SEGÚN LA NORMATIVA PERUANA

DESPIDOS LABORALES DECRETO LEGISLATIVO N° 728
SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

L

EL DESPIDO EN LA LEGISLACIÓN PERUANA

I. INTRODUCCIÓN Correspondiente en los contratos sujetos a modalidad.
De los momentos más conflictivos de la relación Conforme lo establece el inciso g) del artículo 16 del
laboral, la extinción del vínculo laboral es uno de Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728,
las de mayor impacto. Para clasificar las causas aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR - Ley de
que justifican la terminación del vínculo laboral, Productividad y Competitividad Laboral (en adelante,
partiendo básicamente de la participación de la LPCL), el despido es causa de extinción del contrato de
voluntad de las partes en tal acto jurídico, trabajo, en otras palabras, el despido es una forma
primero se debe de tener en cuenta la presencia legalmente establecida para terminar el vínculo laboral.
de la voluntad de las partes en la extinción de la El despido en tanto finalización o ruptura de un vínculo
relación laboral, misma que puede provenir de laboral, surge de un conflicto que hace inviable o hasta
una sola de las partes o de ambas. insoportable la subsistencia de la relación laboral. Hemos
parafraseado la parte introductoria del artículo 25 de la
Siendo de esta forma, la extinción del vínculo
LPCL, la cual encierra una definición de falta grave que
laboral se puede dar de dos maneras: si
causaliza o justifica el despido por la comisión de falta
proviene de la manifestación unilateral de una de
grave, en tanto existe un conflicto entre el actuar del
las partes, puede adoptar la forma de despido (si
trabajador y las normas que regulan la relación laboral.
esta decisión proviene del empleador); por otro
lado, si proviene de la determinación del Queda claro que el elemento determinante para todo
trabajador, adopta la forma de renuncia; y despido, es la existencia de una causa justificante, la cual
finalmente, si la manifestación de voluntad deberá ser acreditada por el empleador en el proceso.
procede de ambas partes, estaríamos frente al Sin motivación alguna (sin causa justa) o con una
llamado mutuo disenso y el cumplimiento del motivación endeble, vaga, imprecisa, irregular o falsa,
plazo respectivo, condición resolutoria o podríamos recorrer todos los tipos de despido regulados
terminación de la obra o servicio tanto por la LPCL como por la desarrollada a nivel
jurisprudencial.
Por lo tanto, despido no puede ser visto como un acto
lesivo o ilegal, ya que el legislador lo ha regulado,
resultando legal siempre y cuando: i) se sigan las
formas (plazos y tiempos) establecidas en la LPCL; y
ii) exista la causalidad a la que hemos hecho antes
referencia.
La LPCL regula el despido, pero el legislador solo ha
considerado (regulado expresamente) el denominado
despido arbitrario, el despido nulo y el despido
indirecto, dejando de lado el denominado despido
incausado y el despido fraudulento, los cuales han
sido creados por la jurisprudencia, expresamente el
Tribunal Constitucional, y que será explicado más
adelante.

II. SENTIDO RESTRINGIDO Y SENTIDO INTEGRAL
DEL DESPIDO
Se menciona que existen, por lo menos, dos

significados de la palabra “despido”. Uno de ellos
como “toda forma de terminación imputable al
empleador”, y el otro, que considera más
restringido, como “solo la resolución del contrato
por voluntad unilateral del empleador debido a la
falta grave imputable al trabajador”.
La primera vendría a ser una concepción amplia
y la segunda restrictiva o limitativa.
Así pues, tras haberse reconocido la causalidad
como un elemento característico de la noción de
“despido”, y haberse expandido el elenco de
causas justificatorias del despido más allá del
núcleo inicial constituido en torno al
incumplimiento contractual o falta disciplinaria
del trabajador, la ulterior divergencia entre un
sentido “restringido” y un sentido “amplio” del
despido se sitúa en el terreno de las “causas” de
la extinción, pues mientras para la primera de
estas posiciones la figura del despido se agota
en la extinción por incumplimiento del trabajador DESPEDIDO
o disciplinario, para la segunda, también debe
comprender aquellas otras causas en las que la En gran medida, quienes adscriben al sentido restringido
voluntad del empleador origina la extinción. pretenden devaluar la significación de la voluntad del
empleador en el acto extintivo, lo que explica el énfasis
que ponen en destacar el supuesto carácter “objetivo”
que presentan aquellas causas distintas al
incumplimiento o falta grave del trabajador.
Para quienes sostienen esta concepción, el énfasis
principal se centra en la exclusión del ámbito del despido
de aquellas extinciones basadas en causas económicas
o tecnológicas, pretendiendo que en este supuesto se
configura la imposibilidad física o legal del cumplimiento
de sus obligaciones por parte del empleador con
“independencia de la voluntad resolutoria del empresario
y de las conductas de este que, de forma mediata,
hubieran podido influir en el resultado típico del supuesto
–la prestación imposible-.
Bajo este planteamiento, la polémica entre los sentidos
restringido y amplio del despido se propone, en gran
medida, como una divergencia entre el despido
“individual” y el despido “colectivo” o, en otros términos,
si debe calificarse como “despido” la terminación
colectiva de las relaciones laborales basada en causas
económicas o tecnológicas u otras semejantes o debe
reservarse para este supuesto otra expresión.

III. CAUSALIDAD DEL DESPIDO De lo mencionado previamente se desprende que la

Teniéndose en cuenta que el despido será LPCL, se mantiene dentro del modelo de protección que
reconocido como tal únicamente cuando el hace de la existencia de una causa justa la condición
empleador observe la configuración de una para que un despido sea válido jurídicamente.
causa justa de despido, siendo de esta manera IV. CLASIFICACIÓN DEL DESPIDO
que en el supuesto que el empleador no cuente
con causa fundamentada para el despido de su En los últimos 20 años la figura del despido ilegal ya no
trabajador, el ordenamiento jurídico peruano puede ser visto solamente en función de la LPCL, sino
reacciona, considerando este despido como además debemos analizarlo en función de los fallos del
ilegítimo o antijurídico, decretando la ineficacia o Tribunal Constitucional (por ejemplo, el caso Telefónica)
nulidad del mismo, con lo que se solicita la y ahora en función del Primer Pleno Jurisdiccional
readmisión del trabajador despedido. Supremo en materia laboral, que ha modificado
totalmente la clasificación de los despidos ilegales en
En el artículo 22 de la LPCL, se señala que para general, y sobre todo la sanción por parte del Estado a
el despido de un trabajador sujeto al régimen de los empleadores que actúen en contra de la Ley. Así los
la actividad privada, que labore cuatro o más plenos han señalado:
horas diarias para un mismo empleador, es
“indispensable la existencia de causa justa  Los jueces de trabajo en los procesos laborales
contemplada en la Ley y debidamente ordinarios regulados por la Ley Procesal del
comprobada”. Del mismo modo, los artículos 23, Trabajo, Ley Nº 26636, están facultados para
24 y 25 enumeran taxativamente las causas conocer los procesos de impugnación o nulidad
justas de despido relacionadas, de despido incausado o despido fraudulento, que
respectivamente, con la capacidad y la conducta de ser fundados tengan como consecuencia la
del trabajador reposición del trabajador al centro de trabajo
 Los jueces de trabajo están facultados para
conocer de la pretensión de reposición en caso de
despido incausado o despido fraudulento, en el
proceso abreviado laboral siempre que sea
planteada como pretensión única.
1. DESPIDO JUSTIFICADO
Este despido presenta mayor relevancia por su

frecuencia y las controversias que regularmente origina
entre el empleador y el trabajador, toda vez que el
fundamento es la falta disciplinaria del trabajador. Dentro
de esta clasificación tenemos dos causas:
a. Las relativas a la capacidad del trabajador
1. Detrimento de facultades o ineptitud
sobrevenida
2. Rendimiento deficiente
3. La negativa injustificada del trabajador a
someterse al examen médico o a cumplir
las medidas profilácticas o curativas
prescritas.
b. Las relativas a la conducta del trabajador: despido
disciplinario.

Respecto a esta última causa de despido 2. EL DESPIDO ARBITRARIO

(relacionadas a la conducta del trabajador), es
que se vuelve importante profundizar acerca de 2.1. DESPIDO SIN EXPRESIÓN DE CAUSA
la naturaleza y contenido de esta causa justa. Respecto del despido arbitrario, podemos decir que es
Este despido, por ser fundado en causas aquel que se genera por no haberse expresado causa o
relacionadas con su conducta o su capacidad y no poderse demostrar está en juicio , definición amplia y
tramitado según el procedimiento del artículo 31 que según el profesor Blancas engloba formas distintas
de la LPCL, no da lugar a indemnización alguna de despedir: a) el despido de hecho, sin comunicación
(artículo 34 de la LPCL). alguna; b) el despido con comunicación pero sin
expresión de causa, señalando únicamente fecha de
La sentencia que declara justificado el despido cese; y, c) el despido con todas las formalidades, pero
supone la convalidación de la extinción del con una causa que no existe o que no puede ser probada
contrato de trabajo, que se entiende producida en un proceso laboral.
desde la fecha en que se produjo el despido.
El despido como lo hemos ya manifestado, no supone per
El trabajador podrá cobrar todos los adeudos se un acto ilegal, ya que la misma LPCL, en su artículo
laborales generados durante la existencia del 25, establece las causales para el despido justificado
vínculo laboral. Por ejemplo, remuneraciones no como consecuencia del actuar del trabajador, a saber:
pagadas o beneficios sociales no pagados,
siempre que no hayan prescrito. a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo
que supone el quebrantamiento de la buena fe
Finalmente, en el supuesto que el trabajador laboral la reiterada resistencia a las órdenes
haya sido despedido de modo justificado por la relacionadas con las labores, la reiterada
comisión de una falta grave que cause perjuicio paralización intempestiva de labores y la
al empleador o el incumplimiento de normas o inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo
contratos, el propio empleador puede interponer o del Reglamento de Seguridad e Higiene
posteriormente una demanda de indemnización Industrial, aprobados o expedidos, según
de daños y perjuicios contra el ex trabajador. corresponda, por la autoridad competente que
revistan gravedad.
b) La reiterada paralización intempestiva de labores
debe ser verificada fehacientemente con el
concurso de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, o en su defecto de la Policía o de la
Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas,
bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario
para la constatación de estos hechos, debiendo
individualizarse en el acta respectiva a los
trabajadores que incurran en esta falta.
c) La disminución deliberada y reiterada en el
rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de producción, verificada
fehacientemente o con el concurso de los
servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y
Promoción Social, quien podrá solicitar el apoyo
del sector al que pertenece la empresa.
d) La apropiación consumada o frustrada de bienes
o servicios del empleador o que se encuentran
bajo su custodia, así como la retención o
utilización indebidas de los mismos, en beneficio
propio o de terceros, con prescindencia de su
valor;


2.2. EL PROCEDIMIENTO DE DESPIDO - EVITANDO Lo que queremos resaltar es que los tecnicismos
LA ARBITRARIEDAD. extremos o la poca claridad pueden jugar en contra
de un procedimiento de despido y es por ello que la
El procedimiento de despido se encuentra claridad y la pulcritud (tanto en la descripción de los
regulado en los artículos 31 al 33 de la LPCL. hechos como en las referencias legales) debe ser una
Antes de abordar en detalle el procedimiento de exigencia para toda carta de imputación de falta grave.
despido es necesario hacer hincapié en la carta
de imputación de falta grave (para alguna carta Por otro lado, en función de la complejidad de la falta
de preaviso de despido), ya que dicho (cantidad de personal involucrado, temas técnicos o
documento es y será el instrumento fundamental especializados que deberán analizarse) se deberá medir
en todo procedimiento de despido, en tanto el tiempo de respuesta del empleador y en caso el
delimitará el camino por el que discurrirá la trabajador alegue una demora excesiva en la sanción, se
discusión o la controversia en sede judicial. deberá acreditar la existencia de un procedimiento
investigatorio interno razonable y proporcional a la
Este documento deberá contener, por lo tanto, complejidad de la falta y justificar debido a ello la demora
una explicación clara y concisa de los hechos y en su emisión y entrega.
sus consecuencias lesivas, el personal
implicado, con las pruebas que acrediten tal Pasemos ahora a analizar los pasos ineludibles para un
responsabilidad, así como la cita atinada de la despido formal y correctamente efectuado:
norma, directiva o reglamento que ha sido a) El otorgamiento de un plazo suficiente no
vulnerado. Este documento debe ser elaborado menor a seis días naturales para que el
pensando en que muy probablemente será trabajador presente sus descargos o su
analizado, primero por un trabajador y luego por defensa por escrito: Como es natural, se debe
un juez, los cuales no son ni contadores ni respetar el derecho de defensa de todo
ingenieros. trabajador, otorgándosele este plazo razonable,
plazo de tiempo que no será necesario otorgar si
es que la falta califica como flagrante, con lo cual
solo será necesario entregar la carta de despido
sin mayor trámite.
Sobre esto último existe confusión o falta de
precisión ya que las definiciones que
encontramos (Exp Nº 764-2011-PA/TC, Casación
Nº 780-2005-Lima), hablan más de la sanción o el
acto posterior a la falta grave flagrante, pero no
hay una definición concreta, una diferenciación
entre falta grave que implica un procedimiento de
investigación en extenso y por lo mismo merece
un plazo de defensa razonable, frente a aquella
falta que no lo amerita.
Definiremos, por lo tanto, a la falta grave flagrante
como aquella que no requiere mayor
procedimiento investigatorio para su verificación
(o constatación) y, por lo mismo, su imputación es
inmediata, por lo que resulta irrazonable efectuar
procedimiento adicional u otorgar plazo alguno
para la defensa del o de los responsables. Hay
una conexión temporal inmediata entre falta y
sanción.

En el Expediente N° 00746-2011-PA/TC, del b) El otorgamiento de un plazo de 30 días

11 de setiembre de 2012, sobre reposición al naturales para que el trabajador demuestre su
puesto de trabajo, se ha hace referencia a capacidad o corrija su deficiencia: Esto está
una “falta grave reservado para la falta grave prevista en el inciso
b) del artículo 25 de la LPCL (disminución
Flagrante” sancionada 15 días después de deliberada y reiterada en el rendimiento de las
registrados los hechos. En este caso el labores o del volumen o de la calidad de
Tribunal Constitucional ordenó la reposición producción), siendo necesario para el legislador
de un trabajador, por cuanto la demandada no un plazo más extenso para que el trabajador
acreditó la existencia de una falta grave alcance el nivel de rendimiento o producción de
flagrante debido a la demora en la sanción sus compañeros de trabajo.
Es importante tener presente este caso ya c) La posibilidad de exonerar al trabajador de su
que debe ser regla ineludible para todo asistencia al centro de trabajo, mientras dure
empleador, actuar lo antes posible frente a la el procedimiento: Ello en función de la gravedad
comisión de una falta grave, no solo para los de la falta, sin que ello suponga la suspensión del
casos de falta grave flagrante (que perdería pago de beneficios por los días de inasistencia,
tal calificación requiriéndose el procedimiento salvo que esta exoneración genere indefensión
habitual de despido, con la carta de en el trabajador, esto es, que ello limite su
imputación de falta grave, los seis días para posibilidad de reunir documentos o pruebas que
el descargo y, finalmente, con la carta de sean relevantes o determinantes para la
despido, de ser el caso), sino en general para preparación de su defensa. Inclusive
todo procedimiento sancionador laboral, ya consideramos que la posibilidad de que el
que de por medio se estaría afectando el trabajador asista a su puesto de trabajo (luego de
denominado principio de inmediatez, el cual haber sido exonerado), por pedido expreso del
dicta que toda falta conocida por el empleador mismo, no debería ser impedido ya que dicha
debe ser sancionada de manera oportuna, de actitud podría ser esgrimida por este, para
lo contrario se entenderá que la empresa ha sustentar luego en un proceso laboral, un
perdonado la misma. impedimento u obstrucción a su derecho de
defensa, con lo cual se configuraría un despido
arbitrario.
d) El despido deberá ser comunicado por escrito,
de manera precisa incluyendo la fecha de
cese: Así como la carta de imputación de falta
grave debía se concisa y clara, la carta de
despido deberá ser igualmente sólida y
contundente, dejando de lado, de ser el caso, las
imputaciones que fueron desvirtuadas y
manteniendo aquellas que no lo fueron, debiendo
ser entregada por conducto notarial, juez de paz
o finalmente policía a falta de aquellos, en caso el
trabajador se negase a recibirla, lo cual aplica
también para cualquier llamada de atención
escrita emitida por el empleador y que no quisiese
ser recibida por el trabajador. Es importante
precisar que aquello que no se imputo en la
carta de imputación de falta grave no podrá
ser sancionado en la carta de despido,
debiendo en todo caso elaborar una nueva carta
de imputación de falta grave y seguir todo el
procedimiento para la nueva falta detectada.
Nuevamente se pone en evidencia la necesidad
de respetar el derecho de defensa del trabajador.

e) El empleador podrá imponer

sanciones diversas a los implicados:
Ello en función del nivel de complicidad
y/o participación en los hechos y
tomando en cuenta los antecedentes o
faltas previas de los implicados. Ello
resulta totalmente justificado y razonable.
Luego de seguidos estos pasos será el
trabajador quien analizará si cuenta con
los elementos suficientes para iniciar una
demanda a nivel judicial. Téngase
presente que un gran porcentaje de
procesos judiciales por despido
arbitrario, son perdidos por las empresas,
debido al incumplimiento de alguno de
estos pasos, ello a pesar de existir la falta
grave.

2.3. EL PROBLEMA DEL RETIRO DE LA CONFIANZA
En el caso del personal de confianza, si bien no

existe norma que regule el procedimiento de
despido para este tipo de trabajadores, existe
jurisprudencia como la contenida en la Sentencia
del Exp Nº 03501-2006-PA/TC, la que ha
establecido que una de las características del
trabajador de confianza es, valga la
redundancia, la confianza depositada en el
mismo, siendo esta la razón clave para su
contratación.
En ese sentido, la jurisprudencia bajo comento
(y también el Exp Nº 0756-2007- PA/TC) han
determinado que al personal de confianza no le DESPEDIDO
es aplicable la reposición, ya que en tanto decae
la confianza, decae también la motivación
central de su contratación.
Sin embargo, se concluye que la situación es
distinta para aquellos que ingresaron a la
empresa con una categoría inferior y que luego
alcanzaron la calificación de trabajadores de
confianza. En dicho supuesto, no es posible la
finalización del vínculo por retiro de la confianza,
El procedimiento de cese un trabajador de confianza, por
debiéndose reubicar al trabajador en el puesto
retiro de confianza, es en muchos casos un
inmediato anterior, al cargo de confianza.
procedimiento plagado de consideraciones subjetivas
(ello es inevitable) ya que se entiende que la pérdida de
la misma (la desconfianza sobrevenida por cualquier acto
u omisión, que no necesariamente podría calificarse
como falta grave), hace insubsistente el vínculo laboral,
motivo por el cual resulta recomendable entregar la carta
de retiro de la confianza y adicionalmente el pago de la
respectiva Indemnización por despido arbitrario,
conjuntamente con el pago de los beneficios sociales que
correspondan.
Si en caso el empleador contara con argumentos
objetivos, verificables para imputar una falta grave al
trabajador de confianza, el camino más adecuado y
menos contingente, será iniciar el procedimiento de
despido, cumpliendo con todos los protocolos antes
referidos. En este caso la empresa no estaría obligada al
pago de la Indemnización por despido arbitrario.
Se debe tener presente que el trabajador de confianza
nunca podrá exigir su reposición al puesto de trabajo, ello
debido a las características inherentes al cargo de
confianza antes detalladas y contenidas en el artículo 43
de la LPCL, salvo que previamente al cargo de confianza
el trabajador hubiere ostentado en la misma empresa un
puesto de trabajo, sin tal calificación.


2.4. LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO Si bien la norma ha optado por solo otorgar una
indemnización tarifada como consecuencia del despido
Ser despedido es una de las experiencias más
arbitrario, existe jurisprudencia que adicional a ello otorga
frustrantes para cualquier profesional, pero es
una indemnización por daño moral. Esto está reservado
importante saber cómo actuar y a qué derechos
casi exclusivamente para aquellos casos en los cuales se
acceder.
hace evidente la presencia de un daño adicional que no
En el marco laboral vigente se establece como puede ser cubierto con la indemnización por despido
despido arbitrario a la desvinculación laboral que arbitrario.
se produce cuando no existe una causa justa, la
Tal es el caso de la Casación Nº 00139-2014-La
que puede estar relacionada a dos factores:
Libertad, en el cual una persona demandó por daño moral
la capacidad y la conducta del trabajador.
a su empleador, a pesar de que tiempo atrás ya había
En estos casos la norma laboral ha establecido demandado y logrado una indemnización por despido
en el artículo 38 de la LPCL, como único arbitrario. El juzgador entendió que lo otorgado en su
resarcimiento, el pago de una indemnización momento no cubría aspectos de aflicción que habían sido
equivalente a una remuneración y media ocasionados por el empleador, daño que debía ser
ordinaria mensual por cada año completo de resarcido.
servicios con un máximo de doce (12)
2.5. IDENTIFICA LAS CAUSAS JUSTAS
remuneraciones. Para el caso de los contratos
temporales o modales, la forma de cálculo está Son causas justas de despido por capacidad:
señalada en el artículo 76 de la LPCL: “Si el
empleador vencido el periodo de prueba 1. El detrimento de la facultad física o mental o
resolviera arbitrariamente el contrato, deberá ineptitud en el desempeño de las labores.
abonar al trabajador una indemnización 2. Rendimiento deficiente.
equivalente a una remuneración y media 3. La negativa injustificada del trabajador a
ordinaria mensual por cada mes dejado de someterse a examen médico previamente
laborar hasta el vencimiento del contrato, con el convenido o establecido por ley.
límite de doce (12) remuneraciones”.
Son causas justas de despido por conducta:
1. Cometer una falta grave en la empresa, por

ejemplo: incumplimiento de las obligaciones,
resistencia a las órdenes relacionadas con las
labores, apropiación de bienes o servicios del
empleador, uso o entrega a terceros de
información, entre otras.
2. Tener una condena penal por delito doloso.
3. Haber sido inhabilitado por más de 3 meses
por una autoridad judicial o administrativa.
2.6. PANORAMA LEGAL
Un trabajador del régimen laboral ordinario que es

despedido de manera arbitraria o injustificada (sin causa
establecida en la ley), tiene derecho al pago de una
indemnización como única compensación por el daño
sufrido. Además, se debe tener en cuenta que el
colaborador podrá reclamar de manera simultánea el pago
de cualquier otro derecho o beneficios sociales trunca o
pendientes de pago al momento del despido, tales como:
gratificaciones y vacaciones, así como una carta para
el retiro de su CTS.


1.- ¿ES POSIBLE DESPEDIR SIN AVISO ALGUNO? 1. Realizar una amonestación verbal.
2. Enviar una amonestación escrita.
Primero define qué significa el despido laboral 3. Suspensión sin goce de haber.
sin previo aviso.
PASOS PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR
El despido es la acción a través de la cual un 1. Analice y medite acerca de las razones del
empleador da por finalizado unilateralmente un despido. Dada la importancia de las
contrato laboral con su empleado. El despido consecuencias de la decisión, es importante que
laboral es la contraparte del vínculo laboral, clarifique las causas del despido, para disponer
viene hacer la extinción o rotura del vínculo
así de argumentos en el proceso con el
laboral de forma unilateral (decisión tomada
trabajador.
por el empleador). 2. Disponga de todos los datos necesarios
(causas del despido). Sea cual sea el motivo,
RESPUESTA debe disponer de todos los documentos que
apoyen la decisión tomada (evaluación del
desempeño, datos de rendimiento, hojas de
No es posible, solo se podrá despedir sin aviso objetivos, etc.).
si hay una causa justa para el despido se debe 3. Sea transparente con la información. Hasta el
seguir un procedimiento pues de lo contrario momento de la decisión, es esencial no
sería un despido arbitrario. esconder información y ser claro con todos y
cada uno de los colaboradores sobre el motivo
de despido, acerca de la realidad de la
2.- ¿CUÁL ES EL PROCEDIMIENTO QUE SE DEBE
organización, área funcional o puesto de
SEGUIR PARA DESPEDIR A UN TRABAJADOR? trabajo.
Tener en cuenta que si hay una causa justa, se 4. Evite posibles filtraciones. Teniendo en
debe seguir un procedimiento antes de la cuenta que se trata de una decisión de calado,
desvinculación laboral: trate, por todos los medios, que no llegue a los
oídos de la persona antes del momento de que
sea informada.
5. Clarifique de forma previa los detalles del
despido. Antes de encontrarse con el profesional
al cual debe despedir, disponga de información
relativa a la temporización, sueldo, finiquito, etc.
6. Escoja la persona adecuada para hacerlo. El
despido debería llevarlo a cabo el supervisor
directo, mando o gestor del equipo, antes que
el gerente de Recursos Humanos o cualquier otra
persona ajena a la gestión operativa del puesto
que ocupa la persona que va a ser despedida.
Aun así, puede ser recomendable que le
acompañe un responsable de RRHH como
testigo y facilitador en el procedimiento de
despido.
7. Encuentre el momento y el entorno
adecuados. La reunión se tiene que llevar a cabo
en un despacho tranquilo, cerrado y que evite
posibles interferencias molestas. Se recomienda
escoger los primeros días laborables de la semana
para poder asimilar mejor la noticia y dar el tiempo
necesario al equipo de trabajo. Es del todo
innecesario y obvio mencionar que el despido
nunca debe realizarse vía telefónica o por correo
electrónico (u otros medios, como Whatsapp o
redes sociales).

3. ¿CUÁLES SON LAS CAUSALES PARA QUE UN

4. ¿QUÉ DEBE CONTENER MI CARTA DE DESCARGO EN EL
EMPLEADOR DESPIDA A UN TRABAJADOR?
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO?
El empleador puede dar por finalizado el vínculo
En este documento el trabajador deberá responder
laboral si el trabajador:
detalladamente a cada causa de despido imputada por
a) Fallece. el empleador en la carta de preaviso. Ya sea aceptando
b) Renuncia voluntariamente. o negando dichas razones. De ir por el segundo camino,
c) Culmina el servicio prestado o finaliza el es necesario que señale todas las pruebas posibles
para contra-argumentar a lo que indica el empleador
contrato laboral.
(por ejemplo, puede adjuntar un examen médico,
d) Llega a un mutuo acuerdo con el pruebas de rendimiento, entre otros).
empleador.
e) Resulta inválido absoluta y
permanentemente para cualquier 5. ¿QUÉ DEBE ESPECIFICAR LA CARTA DE DESPIDO QUE TE
trabajo. ENTREGUE EL EMPLEADOR?
f) Se jubila. Mediante la carta de despido, el empleador comunica al
g) Es despedido bajo las causas que la ley trabajador que su contrato de trabajo se ha terminado
permite (incapacidad o mala conducta). como consecuencia de haberse presentado una causal
h) Debe ser despedido por causas objetivas de despido establecida en la ley.
o de fuerza mayor (desastres naturales, Este documento debe indicar claramente los motivos
por los cuales se despide al trabajador. De no haber
incendios, quiebra y liquidación de la
algún motivo válido, el despido puede ser considerado
empresa, etc.).
un despido arbitrario.
6. ¿QUÉ DOCUMENTOS DEBE ENTREGAR EL EMPLEADOR

CUANDO SE TERMINA EL VÍNCULO LABORAL?
Al terminar el vínculo laboral, el empleador deberá
entregar al trabajador:
a) La liquidación de beneficios sociales.
b) La constancia de cese para disponer la CTS
(depositada en una entidad financiera).
c) El Certificado de Trabajo.


2.7 INCIDENCIAS EN LOS BENEFICIOS SOCIALES DEL El empleador deberá realizar el pago dentro de las 48
TRABAJADOR PERUANO horas posteriores, como máximo, de haberse producido
la terminación laboral. En caso el empleador no
Un trabajador desvinculado, por cualquier razón, realice el pago dentro del referido plazo, se
tiene derecho a una liquidación de sus empezarán a generar intereses legales a favor del
beneficios sociales, que viene a ser todo lo que trabajador.
ha generado hasta la fecha del cese (terminación
de su relación laboral). ¿CÓMO REALIZO EL CÁLCULO DE MIS VACACIONES
TRUNCAS, CTS TRUNCA Y GRATIFICACIÓN TRUNCA?
Estos beneficios incluyen las remuneraciones
hasta el último día que trabajó, a la gratificación y Con las siguientes fórmulas podrás realizar el cálculo
CTS del período que le corresponda y al pago de justo de tus beneficios sociales truncos:
las vacaciones pendiente de goce (llamada
técnicamente, vacaciones truncas). 1. Vacaciones Truncas = (Remuneración
mensual / 360) x N° de días trabajados en un
En algunos casos, los trabajadores tienen derecho año
al pago de utilidades. Para ello se debe verificar
previamente si la empresa generó utilidades que 2. Gratificación trunca = (Remuneración
puedan ser repartidas.
mensual / 6) x N° meses trabajados en un
¿QUÉ ES UNA LIQUIDACIÓN Y CUÁNDO SE PAGA? semestre.
La liquidación es un documento que comprende el
pago de los beneficios sociales pendientes, así 3. CTS trunca = (Remuneración mensual + ⅙ de
como los demás derechos económicos que el la Gratificación) / 360 x N° de días trabajados
empleador debe pagar al trabajador hasta su
último día de trabajo, como horas extras y/o días en un año
feriados trabajados.
NOTA: tener en cuenta que el monto a recibir
dependerá del sueldo que perciba cada trabajador
además del régimen laboral de la empresa (micro
empresa -pequeña empresa-régimen general)
¿QUÉ SUCEDE SI MI EMPLEADOR NO ME PAGA A TIEMPO
MI LIQUIDACIÓN?
Puedes solicitar a la Superintendencia Nacional de
Fiscalización Laboral – SUNAFIL que realice un
proceso inspectivo o iniciar un proceso conciliatorio en
el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o ante
el Poder Judicial.
¿CUÁL ES EL PLAZO QUE TENGO PARA SOLICITAR EL PAGO

DE MIS BENEFICIOS SOCIALES?
Tienes un plazo de 4 años para exigir los beneficios
sociales computados desde el cese de la relación
laboral y un plazo de 30 días para reclamar una
indemnización por despido arbitrario.
En caso tu empleador se niegue a pagar tus beneficios

laborales puedes acudir a presentar tu descargo o
denuncia ante la entidad encargada de supervisar y
velar por el cumplimiento de los beneficios del
trabajador (SUNAFIL)

¿SI NO ESTOY EN PLANILLA ME CORRESPONDE Primero que nada, es necesario demostrar que ha ocurrido
RECIBIR MI LIQUIDACIÓN? un despido arbitrario. Para ello deberás solicitar en la
La liquidación de beneficios sociales se debe SUNAFIL una “Acta de Verificación de Despido
entregar a todos los trabajadores que presten Arbitrario” para que un efectivo policial constate que no te
servicios de forma personal y subordinada al permiten ingresar a tu centro de labores.
empleador, independientemente si se
encuentran o no en planilla. ¿CUÁNTO ME DEBEN PAGAR DE INDEMNIZACIÓN POR
Sin embargo, en caso que el trabajador no se DESPIDO ARBITRARIO?
encuentre en planilla, será necesario primero El cálculo de indemnización por despido arbitrario se
demostrar en un proceso judicial que tenía un puede dar de 2 formas:
“vínculo laboral” con la empresa; es decir, debe
probar que prestaba sus servicios personales a a) Si tienes un contrato a plazo fijo (con fecha de
una empresa, que recibía una remuneración y se culminación): Deben pagarte un sueldo y medio
encontraba subordinado a las órdenes de su por cada mes faltante hasta el final del contrato.
empleador.
b) Si tienes un contrato a plazo indefinido (sin
¿QUÉ DERECHOS PUEDO RECLAMAR SI ME fecha de culminación): Deben indemnizarte de
DESPIDEN ARBITRARIAMENTE Y CÓMO RECLAMO? igual manera con un sueldo y medio, por cada
año de servicios hasta un máximo de 12
Todos los trabajadores pueden reclamar la
remuneraciones (8 años de servicio).
liquidación de sus beneficios sociales hasta la
fecha de terminación de su vínculo laboral.
Es válido mencionar que existen algunos casos donde
Y si han finalizado el periodo de prueba, también los jueces han aceptado la posibilidad de que el
podrán exigir el pago de una indemnización por trabajador demande adicionalmente una reparación
despido arbitrario. económica por daño moral a causa del despido
arbitrario.
¿CUÁL ES EL PLAZO PARA DEMANDAR UNA INDEMNIZACIÓN

POR DESPIDO ARBITRARIO?
Para interponer una demanda de indemnización por
despido fue arbitrario, tienes un plazo de 30 días
calendarios contados desde el día siguiente de la fecha
del despido. Si dentro de dicho tiempo no realizas el
trámite, ya no será posible que reclames el pago de la
2.8. PAGO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO

ES DEDUCIBLE
El pago de la indemnización laboral por despido
arbitrario constituye un gasto deducible para la
determinación del impuesto a la renta (IR) de la tercera
categoría.
Así lo determinó la Superintendencia Nacional de

Aduanas y de Administración Tributaria (Sunat)
mediante el Informe N° 062-2020-Sunat/7T0000 emitido
por la Intendencia Nacional Jurídico Tributario, con el
cual la entidad fiscal responde la consulta formulada por
un contribuyente.

2.8.1. FUNDAMENTO En relación con el despido de un trabajador del

régimen laboral de la actividad privada, el artículo 34
Conforme al artículo 37 de la Ley del IR (LIR), para
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
establecer la renta neta de tercera categoría, se
(LPCL) dispone que si el despido es arbitrario por no
debe deducir de la renta bruta los gastos necesarios
haberse expresado causa o no poderse demostrar
para producirla y mantener su fuente, así como los
que está en juicio, el trabajador tiene derecho al pago
vinculados con la generación de ganancias de
de la indemnización establecida en el artículo 38 de
capital, en tanto la deducción no esté expresamente
esta ley como única reparación por el daño sufrido,
prohibida por esa ley.
aunque podrá demandar simultáneamente el pago de
En ese contexto, el párrafo final de este artículo cualquier otro derecho o beneficio social pendiente.
especifica que para efecto de determinar que los
Agrega que en los casos de despido nulo, si se
gastos sean necesarios para producir y mantener la
declara fundada la demanda, el trabajador será
fuente, estos deberán ser normalmente para la repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de
actividad que genera la renta gravada, así como sentencia opte por la indemnización establecida en el
cumplir con criterios tales como el de razonabilidad artículo 38 de la LPCL.
en relación con los ingresos del contribuyente y
generalidad para los gastos señalados en los De acuerdo con el artículo 38 de la LPCL, la
incisos l), ll) y a.2) del propio artículo 37, entre otros. indemnización por despido arbitrario resulta
equivalente a una remuneración y media ordinaria
En tal sentido, la Sunat considera que son mensual por cada año completo de servicios con un
admisibles para efectos de la deducción de la renta máximo de 12 remuneraciones, teniendo en cuenta
bruta de tercera categoría los gastos que guarden que las fracciones de año se abonan por dozavos y
relación causal con la generación de la renta o con treintavos, según corresponda.
el mantenimiento de la fuente, salvo cuando
legalmente se disponga límites o prohibiciones a la 2.8.2. CONTRATO DE TRABAJO
deducibilidad.
Por lo tanto, para la administración tributaria si el
contrato de trabajo se extingue por despido y no se
expresa la causa o esta no se demuestra, la norma
prevé una obligación legal de carácter
indemnizatorio, que se constituye como un régimen
de protección de eficacia resarcitoria hacia el
trabajador en virtud del cual este percibe una
reparación económica con un tope de 12
remuneraciones por el daño sufrido por la extinción
unilateral del contrato de trabajo por parte del
empleador, sin mediar justificación alguna.
Así, el pago de la indemnización por despido

arbitrario contemplada en el artículo 34 de la LPCL
que debe abonar el empleador al trabajador
despedido arbitrariamente, con un tope de 12
remuneraciones, califica como una obligación
impuesta por ley al empleador por el despido
unilateral del trabajador sin expresar causa o sin
demostrarla, advierte la Sunat.
La entidad recaudadora precisa, además, que esta

indemnización se encuentra inafecta al IR de
conformidad con lo previsto en el inciso a) del tercer
párrafo del artículo 18 de la LIR.

En tal sentido, determina que el pago de la 2.8.4. CONCEPTO

mencionada indemnización forma parte del
cumplimiento del ordenamiento laboral al que El impuesto a la renta de tercera categoría grava la
renta obtenida por la realización de actividades
están obligados los sujetos generadores de rentas
empresariales que desarrollan las personas naturales y
de tercera categoría como empleadores y, por
jurídicas, señala la Sunat. Generalmente, estas rentas
tanto, constituye un gasto que resulta del devenir se producen por la participación conjunta de la inversión
de sus actividades generadoras de dichas rentas, del capital y el trabajo, añade la administración
por lo que la referida indemnización constituye tributaria.
gasto deducible para determinar la renta neta de
tercera categoría. Así, de acuerdo con el artículo 28 de la LIR constituyen
rentas de tercera categoría las obtenidas de las
2.8.3. OBLIGACIÓN LEGAL
operaciones derivadas del comercio, la industria o
Adicionalmente, la Sunat toma en cuenta que en minería, entre otras.
el artículo 44 de la LIR se especifican los
conceptos que no son deducibles para la 2.8.5. APUNTES
determinación de la renta imponible de tercera
categoría; entre ellos no se encuentra la obligación El despido del trabajador fundado en causas
legal del pago de la indemnización por despido relacionadas con su conducta o su capacidad no da
arbitrario. lugar a indemnización. Ni el despido ni el motivo
alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe
Con ello, concluye que el pago de la probarlos.
indemnización por despido arbitrario establecida
en el artículo 34 del LPCL cumple con el El plazo para accionar judicialmente en los casos de
principio de causalidad y, en consecuencia, nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad
constituye un gasto deducible para la caduca a los 30 días de producido el hecho.
determinación del IR de la tercera categoría,
El despido debe ser comunicado por escrito al
trabajador mediante carta en la que se indique de modo
preciso la causa y la fecha del cese.
2.9. DESPIDO Y PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN

La legislación laboral vigente dispone que un trabajador
que labora cuatro horas al día en promedio o ha
superado el período de prueba tendrá derecho al pago
de una indemnización por despido si este no obedece
a una causa prevista en la legislación o si el empleador
no puede demostrarla en juicio. Dicha indemnización
equivale a 1.5 remuneraciones mensuales por año
de labor, con un tope de 12 remuneraciones y es
legalmente considerada como única reparación contra
el despido.
Esto último dejó de ser aplicable a partir de las
sentencias del Tribunal Constitucional (TC) recaídas en
los expedientes Nº 1124-2001-AA/TC, 976-2001-
AA/TC y el precedente vinculante Nº 0206-2005-
PA/TC, pues el TC señaló que el trabajador podía elegir
entre demandar la indemnización señalada o su
reposición en el empleo, salvo que hubiera cobrado la
indemnización por despido puesta a su disposición por
el empleador.

En el precedente vinculante Nº 03052-2009-

PA/TC, el TC dispuso que el pago pendiente de la
CTS u otros conceptos remunerativos adeudados RODI SAC
al trabajador debe efectuarse de modo
independiente y diferenciado al pago de la
indemnización por despido arbitrario u otro
concepto que tenga el mismo fin, para lo cual el
empleador deberá hacer dichos pagos en cuentas
separadas o por medio de consignaciones en
procesos judiciales independientes.
En la STC Nº 03052-2010-PA/TC, el TC declaró
improcedente la reposición de un ex trabajador
que firmó su liquidación de beneficios y que recibió
en su cuenta de haberes el depósito de sus
beneficios sociales e indemnización por
despido. Luego, la Corte Suprema, en la Cas.
Nº 16434-2015-Junín, declaró inaplicable el
precedente del TC antes citado en razón a que el
ex trabajador aceptó y cobró tanto los beneficios
sociales como la indemnización por despido
arbitrario. Igual lo señaló en la Cas. N° 12911-
2017.
DESPEDIDO
Además, en la Cas. Nº 10648-2017-Lima, desestimó una
demanda de reposición en el empleo en tanto, (i) la
empresa cursó una carta mediante la cual comunicó a la
demandante que estaba cumpliendo con el pago de sus
remuneraciones, beneficios sociales y el pago de la
indemnización por despido arbitrario, haciendo de su
conocimiento de manera diferenciada los montos a
depositar en su cuenta de haberes, (ii) la demandante
admitió haber cobrado la indemnización por despido
arbitrario.
Añade la Corte que para pretender la reposición en el
empleo el ex trabajador demandante debió demostrar en
el proceso judicial que no cobró la indemnización por
despido arbitrario o, en su defecto, haber devuelto o
consignado a favor de la demandada dicho monto de
manera inmediata. Esta sentencia ratifica que si el ex
trabajador cobra la indemnización por despido arbitrario,
no podrá demandar su reposición en el empleo, y
precisa algunas medidas que deberá tomar el ex
trabajador para demostrar que no cobró la
indemnización depositada por su ex empleador en su
cuenta de haberes.


3. EL DESPIDO NULO EN EL PERU Sobre el mismo que han sido emitidos a través de
sentencias de casación por la Corte Suprema.
Uno de los temas más controversiales en derecho
laboral, es la figura del despido, y dentro de los seis 3.1. EL DESPIDO NULO
(6) tipos de despidos existentes, uno que nos
parece de gran importancia en el despido nulo, El concepto de despido nulo hace referencia a un
que implica, en buena cuenta, la reposición del despido no válido, que no se puede realizar porque se
trabajador a su puesto de trabajo en caso se han violado algunos derechos y libertades del
demuestre en sede judicial la nulidad del despido. trabajador. Por ello, cuando se considera nulo un
despido se activan toda una serie de procedimientos
Este tipo de despido es una modalidad que busca para devolver al trabajador a su puesto de trabajo
proteger el contenido esencial de ciertos derechos y que mantenga todas las condiciones laborales que
fundamentales en el ámbito laboral, desde una poseía, tal y como si no se hubiera ocurrido nada.
perspectiva constitucional. De esa forma, y
considerando la importancia de los derechos La nulidad de despido en el Perú es una
lesivos, la Ley de Productividad y Competitividad manifestación de la estabilidad laboral absoluta, la
Laboral (en adelante, “LPCL”) los ha contemplado cual hasta el año 2002 sus únicas causales se
como causal de despido en los casos de afectación encontraban contempladas en la LPCL, pero con las
al derecho de la libertad sindical, la tutela sentencias que el Tribunal Constitucional expidió a
administrativa o judicial, la discriminación y la través de diversas resoluciones, existen otros
madre gestante. Dada su particular importancia, se supuestos que, pese a no configurarse dichas
ha contemplado como medio de protección en caso causales según la LCPL, el trabajador podría solicitar
de su vulneración la posibilidad de obtener una su reposición, nos referimos al despido incausado y al
tutela restitutoria en caso de un despido fraudulento. Por otro lado, teniendo en cuenta que en
(reincorporación al centro de labores). Siendo así, esta oportunidad nuestro tema es el despido nulo, nos
en esta oportunidad nos centraremos en los centraremos en las causales contempladas en el
aspectos generales del despido nulo, y artículo 29 de la LPCL las cuales no son abiertas sino
posteriormente en los criterios jurisprudenciales son numerus clausus.
3.1.1 CAUSALES DE DESPIDO NULO.
De acuerdo a lo señalado por el Artículo 29 de la

LPCL: Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en

actividades sindicales.
b) Ser candidato a representante de los
trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad.
c) Presentar una queja o participar en un proceso
contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta
grave contemplada en el inciso f) del Artículo
25; d) La discriminación por razón de sexo,
raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o
de cualquier otra índole.
d) El embarazo, el nacimiento y sus
consecuencias o la lactancia, si el despido se
produce en cualquier momento del periodo de
gestación o dentro de los 90 (noventa) días
posteriores al nacimiento. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, el
nacimiento y sus consecuencias o la lactancia,
si el empleador no acredita en estos casos la

existencia de causa justa para despedir. Por otro lado, si bien la ley taxativamente señala las
causales de despido, su sola alegación no genera la
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable nulidad, requiriendo para ello la existencia de una
siempre que el empleador hubiere sido notificado relación causal entre la desvinculación y los hechos
documentalmente del embarazo en forma previa imputados como causal de nulidad. Por ello, la LPCL ha
al despido y no enerva la facultad del empleador establecido como regla general que la carga de la
de despedir por causa justa. prueba recae en el trabajador, siendo estos los que se
Adicionalmente a las causales previamente encontrarían obligados a probar la existencia de dicha
citadas, existe un supuesto que, pese a no causal.
encontrarse consignada literalmente en la LPCL, 3.1.2. LA PRUEBA EN EL DESPIDO NULO
su configuración deriva en la nulidad de despido,
y se refiere a la discriminación de las personas La forma de acreditar un despido nulo es una de las
con VIH/SIDA; es decir, a trabajadores portadores etapas más complejas para sustentar en un proceso
del VIH/SIDA. Sin perjuicio que la LPCL de laboral; y ello se debe, mayormente, a que muchas de
manera general lo contempla en el inciso d) del esas pruebas no se encuentran documentadas, o pese
artículo 29, la Ley 26626 también lo contempla a encontrarse, las partes con un afán de evitar el
de la siguiente manera: perjuicio suelen ocultarlas.
Artículo 6.- Las personas con VIH/SIDA Conforme lo establece la LPCL ni el despido ni el
pueden seguir laborando mientras estén aptas motivo alegado se deducen o presumen, quien los
para desempeñar sus obligaciones. acusa debe probarlos; esto significa que tanto el
empleador, cuando imputa un despido por falta grave,
Es nulo el despido laboral cuando la causa es la como el trabajador, cuando considera que el motivo de
discriminación por ser portador del VIH/SIDA”. su despido es nulo, deben probar que los hechos
imputados configuran un despido.
En esa misma línea, la Nueva Ley Procesal de
Trabajo señala que la carga de la prueba corresponde
a quien alega los hechos de su pretensión, esto implica
que el trabajador que considere que alguno de sus
derechos fundamentales ha sido lesionado podrá
demandar judicialmente dicha vulneración, teniendo
como obligación la probanza de los hechos alegados.
Si bien esta acreditación de la probanza es la regla
general, en tanto no prima la reversión de la carga de la
prueba, existe una excepción que se suscita en la
causal de la madre gestante, en cuyo caso la
trabajadora solo se encuentra obligada a acreditar que
comunicó su embarazo o demostrar que el empleador
tenía conocimiento del mismo, teniendo
el empleador que sustentar el motivo del despido.
3.1.3. SU EFECTO RESTITUTORIO: LA REPOSICIÓN
La reposición es una medida destinada a extinguir los
efectos lesivos como consecuencia de la configuración
de un despido ilegal. Esta decisión se encuentra
contenida en un pronunciamiento emitido por la
autoridad judicial o el Tribunal Constitucional en los
procesos de amparo.

Esta figura no solo se agota en el buscar la La Ley de Productividad y Competitividad

restitución del vínculo laboral cual fuere Laboral adopta taxativamente el pago de los devengados
“suspendido”, sino en el pago de las ante la reposición por despido nulo, por otra parte, esta
remuneraciones devengadas por el periodo norma no excluye el otorgamiento de este concepto ante
durante el cual el trabajador no percibió una reposición por despido incausado o fraudulento tal
remuneración alguna, medida accesoria como lo precisan en la actualidad algunas sentencias de la
dispuesta junto con la orden de reposición. Corte Suprema.
3.1.4. LAS REMUNERACIONES DEVENGADAS
La reposición no solo busca la eliminación de
los efectos del despido sin causa justa, sino, En España recibe la denominación de los salarios caídos,
además, la afirmación del carácter continuado esta figura corresponde a aquellos ingresos que no fueron
de la relación laboral, constituyendo una percibidos por el trabajador durante el periodo en el cual
manifestación del ejercicio del principio de
fue excluido de la empresa, siendo su otorgamiento
continuidad donde las relaciones laborales
supeditado a la reconstitución del vínculo de trabajo como
tendrán permanencia en el tiempo a pesar de
los posibles sucesos o eventos que puedan consecuencia del pronunciamiento que dispone la
suscitarse durante el transcurso de la misma, reposición del trabajador al puesto que venía ocupando
evitando el término de dicho vínculo. antes del despido.
Asimismo, aborda el concepto de salarios caídos desde la
Esta figura se ubica en nuestro ordenamiento
segunda finalidad de dicha figura, la manifestación del
jurídico laboral como consecuencia de la
configuración de uno de los supuestos de principio de continuidad: “es valor entendido que el importe
despido nulo establecidos en el artículo 29 debe corresponder a lo que el trabajador habría
de la Ley de Productividad y Competitividad normalmente percibido si no hubiera sido despedido, vale
Laboral. Sin embargo, no solo es dispuesto en decir, no solo las remuneraciones ordinarias o comunes,
las demandas de reposición, sino ante los sino las bonificaciones, premios, primas, etc., además de
despidos fraudulentos e incausados. los incrementos que en ese lapso hubieran devenido
obligatorio”
Por lo tanto, el trabajador tiene el derecho a percibir los
salarios que normalmente hubieren sido percibidos, sin
distinguir o excluir los aumentos, incrementos, los bonos,
incentivos, o cualquier tipo de remuneración cual hubiere
sido otorgada durante el periodo de trabajo en el cual no se
encontraba prestando servicios a la empresa, por lo tanto,
estos ingresos formarían parte del patrimonio del
trabajador.
A partir de lo concluido se explica el fin de las
remuneraciones devengadas, el reestablecer la
continuidad de la relación laboral y el restituir el vínculo de
trabajo como si este no hubiere sido suspendido, lo cual se
equipara a una protección legal accesoria.
3.4.5. CRITERIOS JURISPRUDENCIAS VINCULANTES
El Tribunal Constitucional niega el carácter remunerativo
de los devengados, atribuyendo exclusivamente la
naturaleza indemnizatoria, tal como lo precisa en el
considerando 2 del STC Exp. N° 1450-2001-AA/TC:

Aunque es inobjetable que a un trabajador

cesado indebidamente en sus funciones se le
ocasionaba un perjuicio durante todo el periodo
que no laboró, ello no puede suponer el
reconocimiento de haberes, sino
exclusivamente el de una indemnización por el
daño generado”.
Asimismo, la STC Exp. N° 894- 2002-AA/TC
delimita lo siguiente: “No cabe en el caso de la
reposición disponer el pago de las
remuneraciones devengadas, por cuanto ellas
corresponden a un periodo no trabajado en el
cual, por lo tanto, no hubo contraprestación;
consecuentemente, tal solicitud posee naturaleza
indemnizatoria, y no restitutoria, debiendo quedar
a salvo el derecho respectivo, el mismo que no
puede ejercitarse en esta vía sumaria”. La STC
Exp. N° 3720-2006-PA7TC precisa lo siguiente:
“si un trabajador repuesto pretende que se le
DESPEDIDO
paguen las remuneraciones que dejo de percibir
durante el tiempo que permaneció separado del Asimismo, la Casación Laboral N° 7893-2013-La Libertad
cargo, debe tenerse en cuenta que las menciona la posición actual de la Corte Suprema, la cual
remuneraciones que se reclaman, tienen atribuye exclusivamente el pago de los devengados a los
naturaleza indemnizatoria y no restitutoria, por lo supuestos de despido nulo dada la norma que así lo
que se deja a salvo su derecho para que lo haga establece, tal como se precisa en el siguiente párrafo “no se
valer en la vía correspondiente y no en la de ha cumplido con analizar de manera conjunta los siguientes
amparo”. hechos relevantes: i) la extensión de los alcances de los
artículos 11 y 40 del D.S. N° 03-97-TR, son normas que
establecen excepciones ; es decir, se prevén como
supuestos de pago de remuneraciones por periodos no
laborados a aquellos considerados por nuestra legislación
como periodos de suspensión imperfecta y además para los
casos del despido nulo, y como tales en dicha condición de
excepcionalidad no resultan aplicables por extensión
interpretativa ni por analogía en otros supuestos en los que
no medie autorización expresa, fundamentalmente porque
el pago de los devengados única y excepcionalmente
procede en el supuesto especifico previsto en la norma”.
Dicho criterio es manifiesto además en la sentencia
expedida en la Casación Laboral N° 3005- 2014-Lima: “El
ordenar el pago de remuneraciones devengadas por el
periodo en que el trabajador no realizó labor efectiva se
infringe los alcances del artículo 40 del D.S. N° 003-97-TR,
norma que circunscribe el pago de remuneraciones
devengadas solo en los casos de despido nulo y como tal
en dicha condición de excepcionalidad no resulta aplicable
por extensión interpretativa ni por analogía a otros
supuestos en los que no medie autorización expresa,
fundamentalmente porque el pago de los devengados única
y excepcionalmente procede en el supuesto de la norma”.

3.2. CONSECUENCIAS DEL DESPIDO NULO
Según la legislación laboral la declaración de

nulidad del despido nulo, por parte de los órganos
ESTAS DESPEDIDO
judiciales, comporta una serie de efectos, estos son:
a) Readmisión inmediata del trabajador. Para
este supuesto, nuestros tribunales y la
legislación han contemplado una serie
de excepciones a favor del trabajador, estas
son:
1. En los casos en los que
resulte imposible la readmisión del
trabajador por cuestiones materiales o
legales, así como por cese o cierre de
la empresa, se declarará extinguida la
relación laboral y se abonará a la
fecha de la resolución judicial una
indemnización por despido
improcedente junto a los salarios de
tramitación.
2. En los casos en los que el despido
haya sido declarado nulo por fundarse
en acoso laboral, sexual o por razón
de sexo o violencia de género, la a) Abono de los salarios de tramitación. Esto
victima podrá optar por la extinción de es, la empresa deberá abonar los salarios
la relación laboral con el abono de una dejados de percibir por el trabajador desde la
indemnización por despido fecha de efectos del despido hasta la fecha
improcedente y la percepción de los de su readmisión.
salarios de tramitación.
3. Igualmente, en los casos en los que medie
la vulneración de derechos fundamentales del
trabajador, el mismo podrá reclamar una
indemnización por daños y perjuicios, que deberá ser
solicitada en la propia demanda.
Por último, en cuanto a los trabajadores, en los casos

de readmisión, ya que la empresa deberá proceder
al abono de los salarios de tramitación, los
empleados deberán efectuar la devolución de las
cuantías percibidas en concepto de desempleo, por
resultar estas indebidas a la fecha de resolución
judicial.
3.3. PLAZO PARA ACCIONAR LEGALMENTE EN EL

DESPIDO NULO
En lo que se refiere al plazo para accionar o iniciar la
demanda judicial por despido nulo, el artículo 36 de
la LPCL, ha establecido expresamente un plazo de
30 días naturales, contabilizados desde la fecha de
despido.
Sobre este punto existe un desarrollo jurisprudencial
que, por decirlo de alguna manera, ha superado lo
expresamente establecido por el legislador.


Equivalente a una remuneración y media por cada

4. ¿CUÁNDO SE CONFIGURA UN DESPIDO INDIRECTO?
año completo de servicios, con fracciones de
Si bien el despido es una forma de extinción de la dozavos y treintavos de ser el caso, hasta un máximo
relación laboral por decisión del empleador, también de 12 remuneraciones. Por tanto, si bien el
existe el denominado despido indirecto o auto empleador puede modificar las condiciones de trabajo
despido, figura que se encuentra directamente de manera razonable, se debe evitar incurrir en los
relacionada a los actos de hostilidad y por la cual supuestos considerados como actos de hostilidad,
quien extingue la relación laboral es el trabajador. ya que el trabajador podría ejecutar un despido
indirecto y a partir de ello solicitar el pago de la
Esa forma de despido se origina en los actos de
indemnización establecida en la ley.
hostilidad que pudiera ejecutar el empleador en
contra del trabajador, quien al verse afectado, antes 4.1. ACTOS HOSTILES PREVISTOS POR NUESTRA
de iniciar un reclamo en instancia judicial, debe LEGISLACIÓN
proceder conforme lo establece el artículo 30 del
D.S. N° 003-97-TR, es decir, emplazar al empleador El artículo 30 de la LPCL establece como actos
para que cese la ejecución de la hostilidad o de ser hostiles, los siguientes:
el caso formule sus descargos. 1) La falta de pago de la remuneración en la
Para ello deberá otorgarle un plazo no menor de oportunidad correspondiente, salvo razones
seis (6) días naturales; vencidos el cual, en caso el de fuerza mayor o caso fortuito debidamente
empleador no cese los actos de hostilidad, puede comprobados por el empleador.
optar por demandar el cese de dichos actos o 2) La reducción inmotivada de remuneraciones o
ejecutar el despido indirecto presentando de la categoría.
su dimisión al trabajo. A partir de ello el despido 3) El traslado del trabajador a lugar distinto de
indirecto genera los efectos de un despido arbitrario, aquel en el que preste habitualmente servicio,
es decir, únicamente el pago de una indemnización con el propósito de ocasionarle un perjuicio.
4) La inobservancia de medidas de higiene y
seguridad que pueda afectar o poner en riesgo
la vida y la salud del trabajador.
5) El acto de violencia o el faltamiento grave de
palabra en agravio del trabajador o de su
familia.
6) Los actos de discriminación por sexo, raza,
religión, opinión o idioma.
7) Los actos contra la moral y todos aquellos que
afecten la dignidad del trabajador.
También es un acto de hostilidad equiparable al
despido la negativa injustificada del empleador a
otorgar la licencia correspondiente por adopción, de
acuerdo al Art. 7º de la Ley Nº 27409.
4.1.1. ¿CÓMO DEBE PROCEDER EL TRABAJADOR ANTE EL
ACTO DE HOSTILIDAD?
De acuerdo a lo establecido en el último párrafo del
artículo 30º de la LPCL el trabajador deberá, en
primer lugar, emplazar por escrito a su empleador
imputándole el acto de hostilidad correspondiente,
otorgándole un plazo razonable no menor de seis días
naturales para que efectúe su descargo o enmiende
su conducta. Luego podrá optar, excluyentemente,
por lo siguiente:

1) Accionar judicialmente para que cese la 4.1.3. ¿CUÁL ES EL PLAZO CON QUE CUENTA EL
hostilidad y se le imponga una multa al TRABAJADOR PARA ACCIONAR JUDICIALMENTE FRENTE AL
empleador. ACTO DE HOSTILIDAD?
2) Solicitar la terminación del contrato de
trabajo y demandar el pago de la El artículo 57º del Reglamento del Texto Único
indemnización considerada para el Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo,
despido arbitrario, además de los aprobado por D.S. Nº 001-96-TR, dispone que el plazo
beneficios legales que pudieran para accionar por hostilidad es de treinta (30) días
corresponderle y la aplicación de la multa naturales; se computa desde el día siguiente de vencido
consiguiente. el plazo otorgado al empleador para que efectúe su
descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
4.1.2. ¿CUÁNDO SE CONFIGURA EL HECHO O ACTO DE
HOSTILIDAD? 4.1.4. ¿TODA REBAJA DE CATEGORÍA ES CONSIDERADA UN
ACTO DE HOSTILIDAD?
En la práctica resulta innegable que el acto de
hostilidad se produce en el momento en que el No. En principio, para que la reducción de categoría sea
empleador, con un determinado accionar, considerada un acto de hostilidad, debe ser inmotivada
ocasiona al trabajador algún perjuicio previsto en y causar un perjuicio al trabajador.
la norma pertinente. Sin embargo, teniendo en
cuenta el cómputo del plazo de caducidad, el acto Debe tenerse en cuenta que no siempre es factible
de hostilidad no se configura con la conducta del determinar con claridad los casos de afectación de la
empleador tipificada en la norma, sino con su categoría, sobre todo cuando ésta no está
negativa a enmendar dicha conducta después del suficientemente definida en el centro de trabajo, es decir
requerimiento cursado por el trabajador. Solo cuando no existe una estructura organizacional que
después de esto la ley otorga al trabajador un clasifique técnicamente los diversos puestos de trabajo
plazo para accionar judicialmente. dentro de una empresa
4.1.5. ¿QUÉ DEBE ENTENDERSE POR TRASLADO A LUGAR
DISTINTO DE AQUÉL QUE PRESTE HABITUALMENTE
SERVICIOS?
Debe ser entendido como el simple cambio de local de
trabajo dentro de un mismo pueblo, distrito, ciudad,
como también la variación del ámbito geográfico con
mayores alcances. Es importante tomar esto en cuenta
porque de alguna u otra forma se podrá apreciar con
mayor o menor grado el acto de hostilidad, teniendo
presente la implicancia de elementos negativos en el
trabajador afectado.
4.1.6. ¿QUÉ CONSIDERACIONES DEBEMOS TENER EN
CUENTA PARA QUE SE CONFIGURE EL ACTO HOSTIL POR
TRASLADO DEL TRABAJADOR QUE CONTEMPLA EL INC. C)
DEL ART. 30º DE LA LPCL?
Para que el acto pueda ser considerado como hostil
debe tenerse en cuenta el aspecto subjetivo, es decir el
propósito de ocasionar perjuicio con el traslado por parte
del empleador hacia el trabajador. Sin embargo, la
norma debió también considerar el aspecto objetivo, tal
como que la orden establecida por el empleador irrogue
algún perjuicio demostrable o dimensionable, respecto
al trabajador afectado.

Sobre los perjuicios, la norma tampoco específica  Reglamento sobre Vigilancia y Control Sanitario
a qué tipos de perjuicio se refiere, por lo que se de Alimentos y Bebidas.
podría comprender múltiples posibilidades, como  Reglamento Técnico para la elaboración de los
de índole familiar, económica, ambiental, entre Reglamentos Internos de las Entidades
otras. Prestadoras que explotan infraestructura
Portuaria de Uso Público.
4.1.7. ¿QUÉ NORMAS SE DEBEN CONSIDERAR PARA  Reglamento Sanitario para las actividades de
CALIFICAR COMO ACTO DE HOSTILIDAD LA
saneamiento ambiental en viviendas y
INOBSERVANCIA DE MEDIDAS DE HIGIENE Y
establecimientos comerciales, industriales y de
SEGURIDAD QUE PUEDAN AFECTAR O PONER EN
servicios.
RIESGO LA VIDA Y LA SALUD DEL TRABAJADOR
SEGÚN EL INC. D) DEL ART. 30º DE LA LPCL? 4.1.8. ¿CUÁLES SON LOS ALCANCES DEL ACTO DE
HOSTILIDAD SOBRE VIOLENCIA Y FALTAMIENTO DE
Básicamente están referidas al incumplimiento de
PALABRA CONTRA EL TRABAJADOR QUE PRESCRIBE EL INC.
las normas de seguridad e higiene ocupacional
E) DEL ART. 30º DE LA LPCL?
que en nuestra legislación actual se denominan
normas sobre Seguridad y Salud en el Trabajo y Este acto de hostilidad puede revestir la modalidad
aquellos dispositivos que tienen aplicación más física que consiste en la aplicación ilícita de medios de
restringida por corresponder a aspectos más fuerza material traducidos en actos de agresión
concretos tales como: efectuados contra el trabajador, así como, podría darse
la violencia moral o intimidación donde se opta por
 El Reglamento de Seguridad Industrial. utilizar elementos de índole psicológica o moral tratando
 El Reglamento de Seguridad e Higiene de influenciar o doblegar la voluntad del trabajador
Minera. aprovechando sus debilidades.
 Ley General de Salud.
 Seguro Complementario de Trabajo de Para la acreditación debe contarse con medios
Riesgo probatorios que permitan generar convicción en el juez
de que se está frente a este tipo de violencia.
4.1.9. ¿CÓMO DEBE SER RESARCIDO EL TRABAJADOR POR
LA FALTA DE PAGO OPORTUNA DE SU REMUNERACIÓN?
Producido el incumplimiento por parte del empleador, la
regularización que posteriormente efectúe éste,
conlleva necesariamente la consideración de los
intereses legales dispuestos por el Decreto Ley Nº
25920, que se hubieren devengado desde el día
siguiente de aquel en que se produjo la omisión de
pago, hasta el día de su abono efectivo.
4.1.10. ¿RESULTA POSIBLE DENTRO DE NUESTRA
LEGISLACIÓN REDUCIR LA REMUNERACIÓN DE UN
TRABAJADOR?
Sí es posible, siempre y cuando la reducción sea
producto del acuerdo entre el empleador y trabajador y
dicha reducción esté dentro del parámetro que no afecte
el bienestar mínimo reconocido en la Constitución, ni
signifique abuso del derecho.( Ley Nº 9463)


5. DESPIDO INCAUSADO Ahora bien, el segundo párrafo del artículo 34º del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.°
El despido incausado se produce cuando el 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
trabajador es despedido de manera verbal o Decreto Supremo N.° 003-97-TR, establece que frente
mediante comunicación escrito, sin que su a un despido arbitrario corresponde una indemnización
empleador le haya expresado causa alguna «como única reparación». No prevé la posibilidad de
derivada de su conducta o su labor que justifique reincorporación. El denominado despido ad
su despido. nutum impone sólo una tutela indemnizatoria. Dicha
disposición es incompatible con la Constitución, a juicio
Del mismo modo Como se desprende de la norma, de este Tribunal, por las siguientes razones:
el despido arbitrario puede ser incausado y será
aquel que no expresa causa. El artículo 34º, segundo párrafo, es incompatible con el
Este tipo de despido fue reconocido durante el derecho al trabajo porque vacía de contenido este
desarrollo sobre la protección contra el despido derecho constitucional. En efecto, si, como quedó
dicho, uno de los aspectos del contenido esencial del
arbitrario en el caso Telefónica (Sindicato
derecho al trabajo es la proscripción del despido salvo
unitario de trabajadores de Telefónica del Perú por causa justa, el artículo 34º, segundo párrafo, al
S.A. y FETRATEL) recaído en el Expediente habilitar el despido incausado o arbitrario al empleador,
1124-2002-AA/TC, de fecha 11 de julio de 2002. vacía totalmente el contenido de este derecho
constitucional.
Sobre este caso, los magistrados sostuvieron que
el remedio establecido en la ley era insuficiente
para reparar el despido arbitrario incausado, pues El Tribunal señaló en su resolución aclaratoria que solo
vacía de contenido la protección constitucional del el despido incausado es inconstitucional. Luego, el
contenido esencial del derecho al trabajo. Así, injustificado es ilegal, por lo que permitió que por medio
enunció lo siguiente: de la vía de amparo pudiesen proceder las demandas
de despido incausado.
Estas precisiones cambiaron luego de que el Tribunal

Constitucional estableciera un precedente vinculante
sobre la procedencia del amparo en caso de despido.
Mediante la sentencia recaída en el expediente 206-
2005-AA (caso «Baylón Flores») señaló que solo
procederán las demandas de amparo en materia laboral
que se sustenten en despidos nulos, incausados o
fraudulentos, en caso que en la vía judicial ordinaria no
sea posible obtener vías procedimentales específicas,
igualmente satisfactorias, para la protección del
derecho constitucional amenazado o vulnerado.
Luego, esto se precisaría el I Pleno Jurisdiccional

Supremo en Materia Laboral, de fechas 4 y 14 de mayo
de 2020, en el cual se señaló que la vía judicial era
suficiente para evaluar la reposición incluso en los
casos de despido incausado e injustificado.
6. DESPIDO FRAUDULENTO
Esencialmente, se identifica al despido

fraudulento “cuando se despide a un trabajador con
ánimo perverso y auspiciado por el engaño, de manera
contrario a la verdad y rectitud de las relaciones
laborales

6.1. ¿CUÁNDO SE CONFIGURA UN DESPIDO

FRAUDULENTO?
Como establece nuestra legislación laboral, una
de las formas para extinguir el contrato de trabajo
es el despido, el cual para su validez debe
ejecutarse frente a faltas relacionadas con la
capacidad o la conducta del trabajador,
observando los requisitos de fondo y de forma
que se precisan en la norma. Inicialmente se
reguló el despido arbitrario, el despido nulo y el
despido indirecto. El despido arbitrario se
configuraba cuando no se expresaba causa o no
podía demostrarse esta en juicio, generando
como forma de reparación únicamente el pago
de una indemnización.
ESTAS DESPEDIDO
El despido indirecto es el que se genera cuando Finalmente, el despido nulo se configura cuando el
un empleador no dejaba de ejecutar uno o varios empleador extinguía la relación laboral vulnerando el
actos de hostilidad en contra del trabajador, derecho a la igualdad y no discriminación que asiste al
siendo una alternativa de este último el trabajador, en cuyo caso se permite al trabajador
demandar el cese del acto de hostilidad despedido solicitar la reposición y el pago de
padecido o extinguir la relación laboral por remuneraciones y CTS.
despido indirecto, ante lo cual le correspondía
como reparación el pago de una indemnización. Sin embargo, a partir de la jurisprudencia del Tribunal
Constitucional, se determinó que además de los
despidos arbitrarios, indirectos y nulos, podían
ejecutarse despidos incausados y fraudulentos.
Incausados cuando no se expresaba la causa que origina
la decisión de extinguir la relación laboral o la misma se
ejecutaba por la vía de hecho.
Fraudulentos cuando se despide al trabajador con ánimo
perverso y auspiciado por el engaño, de manera contraria
a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun
cuando se cumple con la imputación de una causal y los
cánones procedimentales.
Ello sucede cuando se imputa al trabajador: i) hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, ii) se le
atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el
principio de tipicidad, iii) se produce la extinción de la
relación laboral con vicio de voluntad, o iv) se produce la
extinción de la relación laboral mediante la fabricación de
pruebas. Solo en esos casos el trabajador tendrá
derecho a solicitar judicialmente de manera alternativa la
reposición en el puesto de trabajo o el pago de
Por tanto, si decide ejecutar un despido valido, legal y sin
contingencias posteriores, observe los requisitos de
fondo y forma que exige la norma legal y evite extinguir
la relación laboral acusando en contra del trabajador
alguno de los supuestos que califican como imputaciones
fraudulentas.


Recuerda que para que exista Despido debe de 7.1. JUSTA POR LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR
existir una relación laboral: Empleador –
Trabajador. Respecto a este punto debo aclarar que el Articulo 23
del D.S Nº 003-97-TR establece expresamente las
causales de despido por capacidad del trabajador; que
7. DESPIDO JUSTIFICADO O LEGAL son los siguientes:
Aparentemente nos encontramos en la Primera 1. El de detrimento la facultad física o mental o la

Modalidad de Despido descrita en la Ley ineptitud sobrevenida, determinante para el
“expresamente”. Es decir, nos encontramos ante desempeño de sus tareas; Literal modificado
el despido legal o valido que puede ser ejecutado por la Sétima Disposición Complementaria
por el empresario contra el trabajador bajo ciertas Modificatoria de la Ley Nº 29973, publicada
el 24 diciembre 2012, cuyo texto es el
circunstancias previstas en el ordenamiento
siguiente: Las deficiencias físicas,
jurídico, como, por ejemplo:
intelectuales, mentales o sensoriales
sobrevenidas cuando, realizados los ajustes
Por la capacidad del trabajador o por su conducta. razonables correspondientes, impiden el
Además, del presente despido existen otros como desempeño de sus tareas, siempre que no
el Arbitrario, Nulo, Fraudulento e Incausado en exista un puesto vacante al que el trabajador
los cuales ya se mencionó en las páginas pueda ser transferido y que no implique
anteriores. riesgos para su seguridad y salud o la de
terceros;"
Tener encuentra Para que el despido de un
trabajador sea válido en el régimen privado debe 2. El rendimiento deficiente en relación con la
de laborar 4 horas a mas diariamente a un mismo capacidad del trabajador y con el rendimiento
empleador. promedio en labores y bajo condiciones
similares;
3. La negativa injustificada del trabajador a

someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinantes
de la relación laboral, o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el médico
para evitar enfermedades o accidentes.
7.2. CAUSA JUSTA POR LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR
Según el Artículo 24 del D.S Nº 003-97-TR establece

expresamente las causales de despido relacionado a la
conducta del trabajador; que son los siguientes en
manera general:
1. a comisión de falta grave;

2. La condena penal por delito doloso;
3. La inhabilitación del trabajador.
Ahora analicemos a detalle cada causal de manera

específica y detallada, para obtener de dicha forma el
contenido didáctico de la norma:

7.3. FALTA GRAVE
Esta causa se desarrolla en el Articulo 25 del D.S DESPEDIDO

Nº 003-97-TR que indica expresamente lo
siguiente: “Falta grave es la infracción por el
trabajador de los deberes esenciales que
emanan del contrato de trabajo (Escrito o Verbal),
que haga irrazonable la subsistencia de la
relación”.
Es decir, que el trabajador debe corresponder a

una infracción grave, culpable y sin justificación.
También puede suceder falta grave cuando hay
una reiteración constante de faltas que determinen
la imposibilidad de la subsistencia del vínculo
laboral.
Por ello, ante tal definición de falta grave el

legislador con la intención de no dejar
ambigüedades explica dentro del Artículo 25
cuales son faltas graves específicamente:
7.4 CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO
El presente supuesto sucede cuando el trabajador es

sancionado mediante sentencia firme condenatoria por
la comisión de un hecho delictuoso. Solamente
procederá esta clase de despido cuando el empleador
haya tomado conocimiento después de iniciada la
relación laboral. Caso contrario no será válida.
Ejemplo: Juan es contador en un estudio legal. En el

tiempo que cumplía sus funciones fue denunciado por
Violación Sexual. Por lo que, después de un
determinado tiempo lo sentencian a 4 años de pena
privativa de libertad. Por ello, el empleador al tomar
conocimiento de dicho caso lo despido por Condena
Penal por delito doloso.
7.5. LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR
En el caso de la inhabilitación es el impedimento a

desempeñar su profesión u oficio como
consecuencia de una sanción judicial o administrativa.
Para que proceda la inhabilitación debe tener una
duración mayor o igual a tres meses.


8. INCIDENCIA También, el periodo de prueba puede extenderse de

acuerdo a las circunstancias pero deberá constar por
escrito.
La normativa laboral menciona dicha frase
compuesta “despido arbitrario” en el artículo
10º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR: Por ejemplo: el periodo de prueba es de 3 meses para
los trabajadores normales, en caso de trabajadores de
El Período de Prueba es de tres meses, a confianza es 6 meses y para los trabajadores de
cuyo término el trabajador alcanza derecho a dirección es 12 meses.
la protección contra el despido arbitrario. 8.2. LABORAR 4 HORAS VS DESPIDO ARBITRARIO
Esto quiere decir que para que se compute el Este requisito, de laborar en promedio más de 4 horas
despido arbitrario, el trabajador debe cumplir 2 diarias, para obtener la protección contra el despido
requisitos previos: arbitrario está normado en el artículo 22 del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR:
a) Haber superado el periodo de prueba. Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de
b) Laborar más de 4 horas en promedio la actividad privada, que labore cuatro o más horas
diarias. diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y
8.1. PERIODO DE PRUEBA VS DESPIDO debidamente comprobada.
ARBITRARIO
Si hablamos de laborar en promedio 4 horas diarias, se
viene a la memoria los contratos a tiempo parcial, esta
De la norma líneas arribas mencionada, modalidad tiene como requisito principal laborar menos
podemos comprender que una vez superado el de las 4 horas en promedio diario ¿qué significa esto?,
periodo de prueba, ya estamos protegidos
significa que los trabajadores a tiempo parcial no
contra el despido arbitrario.
tienen protección contra el despido parcial.
8.3. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO
Cuando un trabajador es despedido

arbitrariamente tiene derecho a una indemnización. El
monto a pagar dependerá del tipo de contratación: plazo
fijo o plazo indeterminado.
8.4. CONTRATO A PLAZO FIJO
La indemnización será igual a 1 ½ remuneración por cada

mes que falte para terminar su contrato de trabajo. El
monto antes mencionado tiene un límite de 12
remuneraciones.
8.5. CONTRATO INDETERMINADO
El monto de la indemnización será igual a 1 ½

remuneración por cada año de servicios, con un límite de
12 remuneraciones.

9. INDEMNIZACIÓN EN LAS REMYPE
En caso de las empresas acogidas al

régimen de la micro y pequeña empresa
tienen una forma distinta de calcular la
9.1. MICROEMPRESA
La indemnización por despido arbitrario en

una microempresa se calcula de la
siguiente manera:
 10 días de remuneración por año de

servicios (con un tope de 90 días
de remuneración
9.2. PEQUEÑA EMPRESA
La indemnización por despido arbitrario en

una pequeña empresa se calcula de la
siguiente manera:
 20 días de remuneración por año de

servicios (con un tope de 120 días
de remuneración)
INDEMNIZADO
DECRETO SUPREMO
Nº 003-97-TR

10. PERÍODO DE PRUEBA EN EL PERU a) Trabajador confianza: 6 meses

b) Trabajador dirección: 12 meses
“El Período de Prueba es de tres meses, a
cuyo término el trabajador alcanza derecho a la Recordemos que el trabajador de dirección es aquella
protección contra el despido arbitrario. persona que representa a la empresa ante terceros
(administrador, gerente, administrador, apoderado, etc.).
Las partes pueden pactar un término mayor en
caso las labores requieren de un período de Por otra parte, el trabajador de confianza aquel trabajador
capacitación o adaptación o que por su que tiene a su alcance información
naturaleza o grado de responsabilidad tal confidencial (encargado de planillas, jefe de marketing,
prolongación pueda resultar justificada. etc.) para la empresa.
La ampliación del período de prueba debe El Reglamento del Decreto Legislativo Nº 728 en su
constar por escrito y no podrá exceder, en artículo 16 menciona lo siguiente:
conjunto con el período inicial, de seis meses
en el caso de trabajadores calificados o de En caso de suspensión del contrato de trabajo o
confianza y de un año en el caso de personal reingreso del trabajador, se suman los periodos
de dirección.” laborados en cada oportunidad hasta completar
el periodo de prueba establecido por la Ley. No
10.1. PLAZOS DEL PERIODO DE PRUEBA corresponde dicha acumulación en caso que el
reingreso se haya producido a un puesto notoria y
Existe un tiempo máximo de periodo de prueba cualitativamente distinto al ocupado previamente, o
que se produzca transcurridos tres (3) años de
para ciertos trabajadores:
producido el cese”.
Por lo tanto, en caso de suspensión o reingreso el periodo

debe acumularse, por ejemplo:
 Enero: labore
 Febrero: licencia
 Marzo: labore
 Abril: labore
En el caso que el puesto es distinto al anterior ocupado no

se acumula, debiendo empezar un nuevo conteo, por
ejemplo:
 Enero: Auxiliar de almacén

 Febrero: Auxiliar de almacén
 Marzo: licencia
 Abril: Chofer de transporte


11. DESVINCULACIÓN LABORAL DURANTE 11.1. PREGUNTAS FRECUENTES

EL ESTADO DE EMERGENCIA
¿Se puede despedir a un trabajador durante el Estado
En el marco del desarrollo de un vínculo laboral de Emergencia Nacional?
pueden configurarse diversos supuestos que
conlleven al término del mismo, sea por la Las medidas dispuestas con ocasión al Estado de
culminación de la vigencia del plazo de Emergencia Nacional no modifican en medida alguna las
contratación, de una decisión unilateral de la normativas ligadas a los procedimientos de despido, ni
entidad empleadora, de la renuncia del limitan las actuaciones de las entidades empleadoras.
trabajador, entre otros motivos. En ese orden de ideas, de configurarse una causa justa
Como es de conocimiento, desde el 16 de de despido, relacionada con la capacidad o con la
marzo de 2020, el Perú se ha encontrado bajo conducta del trabajador, la entidad empleadora se
un Estado de Emergencia Nacional, justificado encontrará plenamente facultada de iniciar el
en la pandemia de la enfermedad del COVID-19 procedimiento de despido correspondiente.
que se encuentra azotando al mundo; el cual, a
la fecha del día de hoy, tiene proyectada su
vigencia hasta el día 31 de enero de 2021. ¿Se puede cesar a un trabajador en período de prueba
durante el Estado de Emergencia Nacional?
Al respecto, se advierte que aun habiendo
transcurrido más de 9 meses desde el inicio Las disposiciones legales vinculadas a los procedimientos
de dicho Estado de Emergencia Nacional, las de despido y/o cese de personal no han sido modificadas
entidades empleadoras mantienen una en medida alguna. Consecuentemente, resultará válida la
diversidad de interrogantes relacionadas a la extinción del vínculo laboral fundada en la no superación
legalidad de la extinción de vínculos laborales en del período de prueba.
el marco de esta realidad extraordinaria que nos Es de precisar que dicha no superación del período de
encontramos viviendo. prueba debe encontrarse fundada justamente en la falta
de conocimiento del trabajador, o en la carencia de las
aptitudes esperadas para el puesto que este ocupa.
De no sustentarse el cese laboral en dichas causales,
existirá el riesgo de una eventual acción por daños y
perjuicios iniciada por el trabajador afectado.
¿Configura un supuesto de abandono laboral si un

trabajador se niega a desempeñar sus labores de
manera presencial?
Efectivamente. En caso que un trabajador se niegue a
reanudar sus labores presenciales en el centro de trabajo,
acumulándose ausencias por más de 3 días consecutivos,
más de 5 días de en un período de 30 días calendario, o
más de 15 días en un período de 180 días calendario, la
entidad empleadora podrá proceder con el despido
motivado en el abandono laboral por parte del trabajador.
Al respecto, es importante verificar que el trabajador no se
encuentre comprendido en los Grupos de Riesgo frente
al COVID-19. Caso contrario, podría no configurarse el
supuesto antes señalado.

¿Se puede despedir a trabajadores que ¿Pueden ser despedidos los trabajadores cuyo
conforman el grupo de riesgo por covid-19 y empleador ha accedido a las facilidades
que no pueden desarrollar labores de manera económicas de Reactiva Perú?
remota?
Las normativas vinculadas al programa Reactiva
De acuerdo con la legislación vigente, aquellos Perú no inciden sobre la legislación laboral.
trabajadores que conforman los Grupos de Riesgo
por COVID-19 no podrán efectuar labores En ese orden de ideas, de configurarse una causa
presenciales, debiendo optarse por implementar el justa de despido, la entidad empleadora podrá
Trabajo Remoto. proceder con la desvinculación del trabajador, sin
riesgo alguno vinculado al Reactiva Perú.
En caso no resulte posible aplicar dicha modalidad
de empleo, deberá otorgarse una Licencia con
Goce de Haber, sujeta a compensación. Ello por 11.2. DICTAMEN QUE PROHÍBE EL DESPIDO
el período de tiempo que dure la Emergencia LABORAL DURANTE EL ESTADO DE
Sanitaria, la cual, a la fecha del día de hoy, tiene EMERGENCIA
proyectado su término el día 31 de enero del
2021 La Comisión de Trabajo del Congreso aprobó por
unanimidad el proyecto de ley que prohíbe, durante el
Lo expuesto salvo que los trabajadores bajo estado de emergencia, los despidos de
comentario opten por trabajar de manera trabajadores del sector público y privado. Conozca
presencial, previa realización del examen médico en qué circunstancias carecerá de validez la
y procedimiento correspondientes. terminación unilateral del contrato laboral.
La iniciativa legislativa alcanza también a los contratos
de duración determinada que hayan vencido o
vencerán durante en el estado de emergencia, y que
no han sido renovados. Para tales efectos, los plazos
señalados quedarán suspendidos hasta que el estado
de excepción concluya.
Asimismo, en el artículo 4 del proyecto de ley señala
que, salvo acuerdo entre el empleador y trabajador,
hasta 30 días después de concluido dicho estado,
carecerá de efecto legal toda terminación unilateral de
los contratos laborales.
Sin embargo, el mismo artículo agrega que el

empleador podrá acudir a la suspensión perfecta de
labores, respetando los derechos laborales de sus
trabajadores.
El proyecto de ley, presentado el 20 de abril de 2020,

fue propuesto por el congresista Daniel Oseda
Yucra, perteneciente a la bancada parlamentaria
del FREPAP.
COMENTARIO
No debería ocurrir ningún despido en este periodo.

Sin embargo, no tenemos garantía de que ello no va a
ocurrir. Por el contrario, he recibido muchas
denuncias de trabajadores que han sido
despedidos y cuyos contratos no han sido
renovados durante esta emergencia, y esto se
produce en el sector privado y público”

11.3. DERECHOS LABORALES: ¿ME PUEDEN El Estado de Emergencia fue declarado el 15 de

DESPEDIR U OBLIGAR A TOMAR VACACIONES? marzo, estableciendo una cuarentena. Para aquellos
roles de trabajo que no encajan con un modelo de
La prórroga de la cuarentena ocasionó dudas trabajo remoto o teletrabajo, existe una alternativa
entre empleados y empleadores sobre la legal, creada especialmente para situaciones
legitimidad de medidas orientadas a su fuerza de extraordinarias: la suspensión perfecta de labores
trabajo por fuerza mayor.
El aislamiento social, establecido por la creciente Dicha medida no es la única, ni la más drástica; pero
expansión del Covid-19, conlleva consecuencias puede ser utilizada por el contexto. La medida consta
para el mercado del empleo. de la suspensión de las relaciones de trabajo, sin
La OIT considera que, a raíz de la pandemia, dicho obligación de pago de remuneraciones por parte del
mercado enfrenta su “mayor crisis desde la Segunda empleador ni de prestar servicios por parte del
Guerra Mundial”, con 1,250 millones de trabajador por un máximo de 90 días. “Esta medida
trabajadores que corren riesgo de despidos o tiene como finalidad garantizar la continuidad del
reducción de salarios a nivel mundial. empleo.
Ante la situación global, el marco legal a nivel Sin embargo, la medida no es la salida más fácil.
nacional ofrece respuestas ante las interrogantes que Según el Doctor laboralista Diego Roña CEO de
se hacen tanto empresas como empleados, en una Servicios Integrados RODI SAC, existen medidas
época en donde sectores enteros pierden liquidez previas a la suspensión para que esta proceda ante
todos los días y otros se encuentran con ingresos el Ministerio de Trabajo y Producción del Empleo
cero. (MTPE). Por ejemplo, el adelanto de vacaciones.
Pero, ¿es, acaso, legal obligar a tomar vacaciones
en aislamiento social? De hecho, si hay una
suspensión inminente te pueden obligar a
adelantarlas. Pero hay escenarios específicos que
aún causan dudas.
¿Cuándo me pueden obligar a tomar
vacaciones?
El empleador puede decidir el momento en que el
empleado tome sus vacaciones si es que estas están
vencidas y no han llegado a un acuerdo, en
condiciones habituales con el Estado de
Emergencia, se emitió el DU 029-2020, que entró
en vigencia el 21 de marzo. Ahora la condición de
trabajo varía según el sector en donde se realice la
actividad.
Funciona así. Para las actividades esenciales, no
hay restricción ni variación en las vacaciones. El
empleador puede “mandar” de vacaciones al
empleado, siempre y cuando sean vacaciones
vencidas. Si son adelantadas -es decir, no se
concretó el año-, según el abogado, puede hacerse
una denuncia ante Sunafil.

Las actividades no esenciales, que pueden estar ¿Me pueden bajar el sueldo?
experimentando un deceso de ingresos, tienen otra
manera de operar. En estos sectores por ejemplo La reducción de remuneraciones, no requiere de la
cines o restaurantes se puede aplicar trabajo aprobación del MTPE; sin embargo, existen
remoto (si es que se puede) o licencia con goce jurisprudencia que gira en torno a ella.
de haber. No se pueden “mandar” vacaciones de Un criterio válido y vigente para el sector privado
manera unilateral, se requiere un acuerdo involucra a la Corte Suprema. Ella menciona que la
consensuado si el empleador desea que sus reducción de remuneraciones sólo procederá en la
empleados utilicen la cuarentena como vacaciones medida que se cuente con el consentimiento expreso
adelantadas, ahora ¿qué pasa si la empresa está del trabajador.
rojo y no pueden sostener más a sus empleados
con licencia con goce de haber? Al ser la Corte Suprema, menciona que si el
empleador quisiera realizar un recorte de
La única excepción por la cual un empleador puede remuneración unilateral, el trabajador puede hacer
adelantar vacaciones de manera no consensuada a una denuncia ante Sunafil o recurrir al Poder Judicial,
sus empleados, independientemente del sector, es porque la baja remunerativa es considerada un acto
sólo si se hace previo a una suspensión de hostilidad.
perfecta de labores.
El Tribunal Constitucional, por otro lado, previo al
Es decir, si la empresa está en rojo y la suspensión 2021, indicó que la reducción de remuneraciones
es inminente, porque se debe demostrar al MTPE puede ser aplicada de manera unilateral en la medida
que se hizo todo lo posible. Porque la suspensión, que exista una causa razonable que la motiva, tal y
como ha sido mencionado, al ser “perfecta” implica como puede ser la empresa no generando ingresos.
un cese temporal tanto de fuerza de trabajo Sin embargo, a fines del 2020, fue modificado cuando
como de remuneración. se implementó la prohibición discriminatoria entre
hombres y mujeres en la remuneración, eliminado
la opción de “causa razonable que lo motive.
Ello deja a esa opción como descartada para los
empleadores, según el abogado, además porque está
contemplada para el sector público.
La baja remunerativa, entonces, debe ser a través de
un acuerdo escrito y expreso, pero por la coyuntura se
permite que sea a través de medios informáticos. “Se
puede bajar sueldos, se puede reducir el horario, se
pueden reducir ambos. También, se puede
implementar licencia con goce de haber, pero debe
haber un acuerdo. Aún en Estado de Emergencia”,
mencionó el abogado, apoyándose en la Ley 30709.
¿Me pueden despedir bajo qué condiciones?
La reducción de personal puede aplicarse a través de
distintos mecanismos. Por ejemplo, el cese por
vencimiento de contratos de trabajo temporales o
sujetos a modalidad, o la celebración de acuerdos
individuales con los trabajadores para pactar la
terminación. También, está la aplicación de planes de
incentivos a fin de que los trabajadores opten por
terminar dicha relación. Finalmente, está la modalidad de
cese colectivo, que involucra acciones más drásticas,
pues conlleva al cese de trabajo de mínimo el 10% de
la empresa.

El único que requiere aprobación del MTPE es el El parón de actividades provocado por el avance
cese colectivo. Se ejecuta a través de una solicitud del coronavirus en el país, ha ocasionado una grave
al Ministerio de Trabajo, y se puede plantear crisis y ha obligado a muchos comercios y empresas a
siempre que se involucre a por lo menos el 10% del tomar medidas drásticas con sus
total de trabajadores de la compañía. Se tiene que empleados. Despidos, rebajas de salarios, mayor
configurar como justificación, un motivo que esté de cantidad de horas de trabajo, teletrabajo. La pandemia
acuerdo con la Ley de Productividad y origina un problema económico que tiene en vilo a
Competitividad, como por ejemplo la existencia de miles de trabajadores en todo el Perú.
motivos económicos o estructurales.
Una de las medidas más utilizadas por las empresas
Al ser una medida que implica un despido masivo, durante el estado de emergencia sanitaria que se
el MTPE debe evaluar el caso y concluir si es que declaró el 15 de marzo fue la suspensión perfecta de
el cese colectivo resulta ser la única medida que labores por fuerza mayor. Esta medida consiste en
permitirá la continuidad del negocio. Asimismo la la suspensión de las relaciones de trabajo, sin
obligación de pago de remuneraciones por parte del
autoridad administrativa revisará qué medidas
empleador ni de presar servicios por parte del
alternativas al cese colectivo implementó el trabajador por un máximo de 90 días.
empleador antes o durante el procedimiento de
cese colectivo. Pero la gran pregunta que se hacen los ciudadanos
¿Pueden despedirme cuando termine la es si les pueden despedir cuando termine la
cuarentena? cuarentena y bajo qué condiciones se lleva a cabo el
despido. Hay varios mecanismos para llevar a cabo la
El temor de muchos trabajadores del Perú es si reducción de personal en una empresa: el cese por
pueden ser despedidos una vez termine la vencimiento de contrato de trabajos temporales o
cuarentena. Te contamos bajo qué condiciones sujetos a modalidad, la celebración de acuerdos
se produce el despido. individuales con los trabajadores para pactar la
terminación, la aplicación de planes de incentivos a fin
de que los trabajadores opten por terminar dicha
relación o el cese colectivo, que conlleva el cese de
trabajo de mínimo el 10% de la empresa.
De todos estos mecanismos, el único que requiere

aprobación del MTPE es el cese colectivo. Este debe
ejecutarse a través de una solicitud al Ministerio de
Trabajo y se tiene que configurar como justificación un
motivo que esté de acuerdo con la Ley de
Productividad y Competitividad, como la existencia de
motivos económicos o estructurales. Como es una
medida que implica un despido másico, el MTPE
evaluará el caso y concluirá si el cese colectivo es la
única forma para garantizar la continuidad del negocio.
En el caso de las indemnizaciones por despido hay

varias opciones. Si el empleador no renueva contratos
de trabajos temporales, no tiene la obligación de
pago de indemnización por despido arbitrario. Pero
si en el contrato de trabajo temporal no está
debidamente justificado una causa que sustente la
temporalidad de los contratos, los trabajadores
cesados podrían reclamar judicialmente el pago de la
indemnización por despido arbitrario o la
reposición.


ANTONIO PARDO NOS PIDE QUE DETERMINEMOS CUAL ES EL MONTO QUE LE

CORRESPONDE PERCIBIR POR HABER SIDO DESPEDIDO ARBITRARIAMENTE POR SU
EMPLEADOR
INFORMACIÓN DEL TRABAJADOR
: Régimen Común o : 03 años, 02 mes y

Régimen Laboral Tiempo Computable
General 15 días
Fecha de Inicio : 01.11.2017 Remuneración Básica : S/ 3,000.00
Fecha de Cese : 15.01.2021 Asignación Familiar : S/ 93.00
Tipo de Contrato : A Plazo Indeterminado
DETERMINACIÓN DEL VALOR DE LA REMUNERACIÓN ORDINARIA MENSUAL
Remuneración Básica S/ 3,000.00

Asignación familiar S/ 93.00
Remuneración Ordinaria Mensual S/ 3,093.00
DETERMINACIÓN DEL VALOR DE UNA REMUNERACIÓN Y MEDIA ORDINARIA MENSUAL
Remuneración y Media Ordinaria Mensual = Remuneración Ordinaria Mensual x 1.5

Remuneración y Media Ordinaria Mensual = S/ 3,093.00 x 1.5
Remuneración y Media Ordinaria Mensual = S/ 4,639.50
DETERMINACIÓN DEL VALOR DE LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO
Indemnización por los años laborados
Nro. de años Indemnización por

Remuneración y Media Ordinaria Mensual x =
laborados los años laborados
S/4,639.50 x 3 años = S/ 13,918.50
Indemnización por los meses laborados
Remuneración y Media Ordinaria Mensual Nro. de meses Indemnización por

x =
12 meses laborados los meses laborados
S/4,639.50
x 2 meses = S/ 773.25
12 meses
Indemnización por los días laborados
Remuneración y Media Ordinaria Mensual Nro. de días Indemnización por

x =
360 días laborados los días laborados
S/4,639.50
x 15 días = S/ 193.31
360 días
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO = S/ 14,885.06
Límite de 12 Remuneraciones S/ 37,116.00


EMPLEADOR
: Régimen Común o
Régimen Laboral Tiempo Computable : 04 años y 15 días
General



S/3,889.50 x 4 años = S/ 15,558.00

x =
S/3,889.50
x 0 meses = S/ -
12 meses

x =
S/3,889.50
x 15 días = S/ 162.06
360 días


EMPLEADOR
: Régimen Común o
Régimen Laboral Tiempo Computable : 05 años y 11 meses
General



S/3,139.50 x 5 años = S/ 15,697.50

x =
S/3,139.50
x 11 meses = S/ 2,877.88
12 meses

x =
S/3,139.50
x 0 días = S/ -
360 días


EMPLEADOR -REGIMEN MICRO EMPRESA
: Régimen Micro : 04 años, 06 mes y

Empresa 15 días
Fecha de Cese : 15.01.2021 Asignación Familiar :

Asignación familiar S/ -
Remuneración Ordinaria Mensual = Remuneración Ordinaria Mensual x 10

10 remuneraciones diarias = S/ 66.67 x 10
Remuneración Ordinaria Mensual = S/ 666.67

Remuneración Ordinaria Mensual x =
S/666.67 x 4 años = S/ 2,666.67
Remuneración Ordinaria Mensual Nro. de meses Indemnización por

x =
S/666.67
x 6 meses = S/ 333.33
12 meses
Remuneración Ordinaria Mensual Nro. de días Indemnización por

x =
S/666.67
x 15 días = S/ 27.78
360 días

JUAN PEREZ NOS PIDE QUE DETERMINEMOS CUAL ES EL MONTO QUE LE

: Régimen Micro : 06 años, 06 mes y

Empresa 20 días
Fecha de Cese : 20.01.2021 Asignación Familiar S/ 93.00



S/697.67 x 6 años = S/ 4,186.00

x =
S/697.67
x 6 meses = S/ 348.83
12 meses

x =
S/697.67
x 20 días = S/ 38.76
360 días

ORLANDO GOMEZ NOS PIDE QUE DETERMINEMOS CUAL ES EL MONTO QUE LE

: Régimen Micro : 02 años, 02 mes Y 3

Empresa Dias



S/631.00 x 2 años = S/ 1,262.00

x =
S/631.00
x 2 meses = S/ 105.17
12 meses

x =
S/631.00
x 3 días = S/ 5.26
360 días


EMPLEADOR -REGIMEN PEQUEÑA EMPRESA
: Régimen Pequeña
Régimen Laboral Tiempo Computable : 02 años, 5 meses
Empresa
Fecha de Inicio : 01.01.2019 Remuneración Básica S/ 930.00
Remuneración Básica S/ 930.00



S/682.00 x 2 años = S/ 1,364.00

x =
S/682.00
x 5 meses = S/ 284.17
12 meses

x =
S/682.00
x 0 días = S/ -
360 días

: Régimen Pequeña : 03 años, 8 meses

Empresa 15 dias
Fecha de Inicio : 01.01.2018 Remuneración Básica S/ 1,500.00


Remuneración Ordinaria Mensual = S/ 1,062.00

S/1,062.00 x 3 años = S/ 3,186.00

x =
S/1,062.00
x 8 meses = S/ 708.00
12 meses

x =
S/1,062.00
x 15 días = S/ 44.25
360 días


: Régimen Pequeña : 10 años, 8 meses

Empresa 07 dias
Fecha de Inicio : 01.01.2010 Remuneración Básica S/ 1,500.00


Remuneración Ordinaria Mensual = S/ 1,062.00

S/1,062.00 x 10 años = S/ 10,620.00

x =
S/1,062.00
x 8 meses = S/ 708.00
12 meses

x =
S/1,062.00
x 10 días = S/ 29.50
360 días

SANDRA PÉREZ NOS PIDE QUE DETERMINEMOS CUAL ES EL MONTO QUE LE

EMPLEADOR
: Régimen Común o : 04 años, 03 meses

General y 25 días
Tipo de Contrato : Plazo Indeterminado Motivo : Despido Arbitrario



S/3,439.50 x 4 años = S/ 13,758.00

x =
S/3,439.50
x 3 meses = S/ 859.88
12 meses

x =
S/3,439.50
x 25 días = S/ 238.85
360 días

TONY GARRIDO NOS PIDE QUE DETERMINEMOS CUAL ES EL MONTO QUE LE

EMPLEADOR
: Régimen Común o
Régimen Laboral Tiempo Computable : 04 años y 15 días
General



S/3,889.50 x 4 años = S/ 15,558.00

x =
S/3,889.50
x 0 meses = S/ -
12 meses

x =
S/3,889.50
x 15 días = S/ 162.06
360 días

ANNA RIVERO NOS PIDE QUE DETERMINEMOS CUAL ES EL MONTO QUE LE

EMPLEADOR
: Régimen Común o : 03 años, 04 mes y

General 20 días



S/4,639.50 x 3 años = S/ 13,918.50

x =
S/4,639.50
x 4 meses = S/ 1,546.50
12 meses

x =
S/4,639.50
x 20 días = S/ 257.75
360 días

IRENE MORALES NOS PIDE QUE DETERMINEMOS CUAL ES EL MONTO QUE LE

EMPLEADOR

General y 15 días



S/4,639.50 x 3 años = S/ 13,918.50

x =
S/4,639.50
x 2 meses = S/ 773.25
12 meses

x =
S/4,639.50
x 15 días = S/ 193.31
360 días

DAVID GÓMEZ NOS PIDE QUE DETERMINEMOS CUAL ES EL MONTO QUE LE

EMPLEADOR
: Régimen Común o
Régimen Laboral Tiempo Computable : 02 años y 08 meses
General



S/4,339.50 x 2 años = S/ 8,679.00

x =
S/4,339.50
x 8 meses = S/ 2,893.00
12 meses

x =
S/4,339.50
x 0 días = S/ -
360 días

ABEL ÁLVAREZ NOS PIDE QUE DETERMINEMOS CUAL ES EL MONTO QUE LE

EMPLEADOR

General y 10 días



S/4,939.50 x 2 años = S/ 9,879.00

x =
S/4,939.50
x 6 meses = S/ 2,469.75
12 meses

x =
S/4,939.50
x 10 días = S/ 137.21
360 días

ALEX MERINO NOS PIDE QUE DETERMINEMOS CUAL ES EL MONTO QUE LE

EMPLEADOR

General y 05 días



S/2,689.50 x 2 años = S/ 5,379.00

x =
S/2,689.50
x 2 meses = S/ 448.25
12 meses

x =
S/2,689.50
x 5 días = S/ 37.35
360 días

ORLANDO OLIVAREZ NOS PIDE QUE DETERMINEMOS CUAL ES EL MONTO QUE LE

EMPLEADOR
: Régimen Común o
Régimen Laboral Tipo de Contrato : A Plazo Fijo
General
Término de Contrato : 31.12.2020 Motivo : Despido Arbitrario


Nro. de meses Indemnización por

pendientes los meses pendientes
S/4,339.50 x 4 meses = S/ 17,358.00

CAROLA SÁNCHEZ NOS PIDE QUE DETERMINEMOS CUAL ES EL MONTO QUE LE

EMPLEADOR
: Régimen Común o
General



S/4,039.50 x 8 meses = S/ 32,316.00

LUCÍA RUEDA NOS PIDE QUE DETERMINEMOS CUAL ES EL MONTO QUE LE

EMPLEADOR
: Régimen Común o
General



S/3,739.50 x 3 meses = S/ 11,218.50

ALEX MERINO NOS PIDE QUE DETERMINEMOS CUAL ES EL MONTO QUE LE

EMPLEADOR
: Régimen Común o
General



S/3,439.50 x 6 meses = S/ 20,637.00

ALEJANDRO BERRÚ NOS PIDE QUE DETERMINEMOS CUAL ES EL MONTO QUE LE

EMPLEADOR
: Régimen Común o
General



S/3,139.50 x 2 meses = S/ 6,279.00



DESPIDOS LABORALES: CLASIFICACIÓN Y CAUSALIDAD SEGÚN LA NORMATIVA PERUANA

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DESPIDOS LABORALES DECRETO LEGISLATIVO N° 728

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

EL DESPIDO EN LA LEGISLACIÓN PERUANA

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

Se menciona que existen, por lo menos, dos

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

III. CAUSALIDAD DEL DESPIDO De lo mencionado previamente se desprende que la

Este despido presenta mayor relevancia por su

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

Respecto a esta última causa de despido 2. EL DESPIDO ARBITRARIO

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

En el Expediente N° 00746-2011-PA/TC, del b) El otorgamiento de un plazo de 30 días

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

e) El empleador podrá imponer

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

2.3. EL PROBLEMA DEL RETIRO DE LA CONFIANZA

En el caso del personal de confianza, si bien no

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

1. Cometer una falta grave en la empresa, por

2.6. PANORAMA LEGAL

Un trabajador del régimen laboral ordinario que es

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

3. ¿CUÁLES SON LAS CAUSALES PARA QUE UN

6. ¿QUÉ DOCUMENTOS DEBE ENTREGAR EL EMPLEADOR

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

¿CUÁL ES EL PLAZO QUE TENGO PARA SOLICITAR EL PAGO

En caso tu empleador se niegue a pagar tus beneficios

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

¿CUÁL ES EL PLAZO PARA DEMANDAR UNA INDEMNIZACIÓN

2.8. PAGO DE INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO

Así lo determinó la Superintendencia Nacional de

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

2.8.1. FUNDAMENTO En relación con el despido de un trabajador del

Así, el pago de la indemnización por despido

La entidad recaudadora precisa, además, que esta

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

En tal sentido, determina que el pago de la 2.8.4. CONCEPTO

2.9. DESPIDO Y PAGO DE LA INDEMNIZACIÓN

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

En el precedente vinculante Nº 03052-2009-

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

3.1.1 CAUSALES DE DESPIDO NULO.

De acuerdo a lo señalado por el Artículo 29 de la

a) La afiliación a un sindicato o la participación en

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

Esta figura no solo se agota en el buscar la La Ley de Productividad y Competitividad

SERVICIOS INTEGRADOSO RODI LABORAL 2021

Aunque es inobjetable que a un trabajador

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3.2. CONSECUENCIAS DEL DESPIDO NULO

Según la legislación laboral la declaración de

Por último, en cuanto a los trabajadores, en los casos

3.3. PLAZO PARA ACCIONAR LEGALMENTE EN EL