CONCEPTO DEL DESPIDO:

1. Elementos caractersticos
El despido, como extincin de una relacin del trabajo, fundada
exclusivamente en la voluntad unilateral del empleador presenta segn
Montoya Melga los siguientes caracteres :
- Es un acto unilateral del empleador, cuya eficacia la voluntad de
trabajador es innecesaria e irrelevante
- Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer
el despido, sino que el lo realiza directamente
- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad
extintiva del empleador sea conocida por el trabajador, a quien esta
destinada.
- Es un acto que produce la extincin contractual, en cuanto cesan ad
futurum los efectos del contrato
Toman en cuenta el despido como una voluntad unilateral, en forma
independiente de la existencia o ausencia de causa ustificada o cual fuera
esta, calificando con dicha expresin a todo extincin de la relacin del
trabajo que reconozca en la voluntad del empleador su fuente productora
2. Causalidad del despido
Como consecuenta de la tendencia generalizada de los ordnamientos
laborales la facultad del despido como mecanismo de proteccin del
trabajador ante la posibilidad de que sea egercida en forma arbitraria o
discrecional, se ha introducido la exiencia de que aquel se base en una
causa justificada, sin duda dicho acto extintivo carecer de validez y
eficacia.
Por ello, a las caractersticas antes dichas, ser menestrar agregar que el
despido es una institucin causal, en cuanto solo se admite como la
facultad o potestad del empleador en la medida que se configure una causa
justa que habillite el ejercicio de la misma.
Asi frente al despido que no s una causa justa reacciona entonces el
ordenamiento jurdico, n o solo teniendo el despido ilegitimo o antijurdico,
sino extrayendo la consecuencia alternativa propia e la antijuricidad, esto es
: bien privando el acto de su consecuencia noral: decretando la ineficacia o
nulidad del despido, con la consiguiente readmisin del trabajador
despedido o bien adicionando el acto consecuencias anormales no querida
por su autor , sanciones configuradas como indemnizaciones
compensatorias o punitivas a favor del trabajo

A partir del reconocimiento del delspido como institucin causal se plantea
necesariamente la cuestin de establecer cuales son las causas que
pueden justificarlo, es decir los supuestos de hecho que al producirse
facultan al empleador para extinguir vlidamente el contrato de trabajo
Aplcicando reglas generales sobre los contratoa con oblifaciones reciprocas
al contrato de trabajo, un primer nuclero de las causas de despido se
constituye en torno a la idea de la resolucin por incumplimiento, en virtud
de la cual el incumplimiento por parte del trabajador de sus deberes faculta
al empleador a resolver el contrato . Respeectp a esta misma clase de
hechos, pero desde un enfoque jurdico diferente, se ha adormado que el
despido basado en el incumplimiento del trabajdor se explica a trabes de la
tcnica del poder disciplinario del empresario y que consitutye una sancin
laboral, la mas grabe e las que puede imponer el empresario.
Como quiz la causa mas importante y frecuente , no es la nica
legislacione nacional, e inculso normas internacionales del trabajo han
realizado una remuneracin de las cusas justas que comprende diversos
supeuestos de hecho.
A partir del estudio de diversos ordenamientos estatales, considera que hay
tres clases de motivos que pueden encuadrarse las causas justificadas del
despido, las relacionadas a la conducta del trabajador, las relaciones con la
persona de este y finalmente las relaciones con la empresa.
Por su parte el convenio N 158 de la Organizacin internacional del
trabajo, sobre la terminacin de la relacin del trabajo por iniciativa del
empleador, menciona, en su art. 4, las causas de justificacin relacionadas
- Con la condicta del trabajador ( referidas a los incumplomientos o faltas
a sus deberes laborales )
- Con la capacidad del trabajador
- Basadas en las necesidades de funcionamiento de la empresa,
establecimiento o servicio
- En el ordamiento espaol se presenta el siguiente cuadro de causas
Despidor por incumplimiento cultable y grave del trabajador ( despidos
disciplinarios
Despidos por circunstancias objetivas ( defectos no culpables de aptitud
del trabajador y necesidades de funcionamiento de la empresa )
Despido por causas econmicas o tecnoloficas ( despido por crisis)
Despido por fuerza mayor

3. SENTIDO RESTRINGIDO Y SENTIDO INTEGRAL DEL DESPIDO

Por lo menos existe dos significados de la palabra despido . Una de ellas
como toda forma de terminacin imputable al empleador y otro, que
considera mas restringido como solo la resolucin del contrato por voluntad
unilateral del empleador debido a falta grave imputable al trabajador
La primera viene a ser una concepcin amplia y la segunda restringida o
limitativa
Asi pues , tras haberse reconocido la causalidad como un elemento
caracterstico de la nocion de despido, y explandirse el elenco de causas
justificatorias del despido mas alla del nucleo inicial constitucido en torna al
incumplimiento contractial o falta disciplinaria del trabajadr, la ultior
divergencia entre un sentido restringido y amplio del despido se situa en el
terreno de las cusas de extincin, pues mientras quela primera de estas
posiciones figura del despido se agota en la extincipn por incumplimiento
del trabajador o dosciplinario, para la segunda, debe comprender, tambin
aquellas ccausas en las que la voluntad del empleador origina la extincin.

PROTECCION FRENTE AL DESPIDO : EVOLUCION HISTORICO
JURIDICA
En este grado de proteccin solo se ha podido llegar despus de una
evolucon, no ha sido linera y que se ha caracterizado por la constante
diverfencia de intereses, entre empleadores y trabajadores acerca de la
refulacion legal de la exticion del contrto de trabajo. Diverfencia esta que,
en no pocos casos, se ha resuelto mediante formulas leislativas
conciliadoras entre los principios de libertad contractual o de empresa de un
lado , y de estabilidad en el empleo o continuidad del otro.

Inclusive, par aun determinado periodo histprico sea posible reconocer un
proceso evolutivo, en el sentido de un contrante progreso de creacin de
mecanismos protectores contra el despido, cada vez mas amplios y
eficaces que acaso alcanzo su cenit con su formulacin en el plano
internacional mediante el Convenio 158 de la OIT, ao 1982, hoy en dia, a
la vista de lso cambiso operados en numerosas legislaciones laborales en
la ultima dcada, en el nombre de la denominada flexibilizacin del derecho
del Trabajo, resulta difcil sostener el carcter evolutivo de aquel proceso.
Con todo esto, es posible trazar el derrotero en el plano histrico jurdico
ha seguido la reulacion legal del despido, solo para reconocer significacin
que este ha tenido, sino de igual manera, para identificar aquellos
elementos surgidos en los sistemas de proteccin., que se manifiesta en
esquemas inspirador por la corrientes flexibilizadoras
Desde la perspectiva de que el despido del trabajador comporta la
manifestacin de un poder que se reconoce al empleador podemos
distinguir en la evolicion la proteccin contra el despido , tres grandes
etapas o momentos, determinados en funcin a la amplitud o intensidad de
dicho poder. Estas etapas con las siguientes :
1) En el despido : poder absoluto
En la etapa precia a la formacin del Derecho del trabajo, cuando los
principios e instituciones caractersticas de esta disciplina no se
encontraban definidas, las relaciones de trabajo cayeron bajo el mbito de
regulacin de cdigos civiles, o incluso de cdigos de comercio, que solian
encuadrarlas dentro de la figura contractual del arrendamiento de servicios.
Bajo esa perspectiva, se consideraba que el contrato poda ser resuelto
libremente, en cualquier momento, por decisin de cualquiera de las partes.
Esta concepcin basada en el principio de la autonoma de voluntad y
igualdad entre las partes, concedia al empleador el poder discrecional de
despedir al trabajador, sin que la validez de su decisin estuviera
condicionada por exigencias de fondo, de forma o menos aun , por la
obligacin de resarcir al trabajador por la perdida de su empleo.
La doctrina conoce a esta forma de extincin de la relacin de trabajo como
despido ad nutum que ha de entenderse como un ejercicio empresarial sin
imitaciones de ninguna clase.
Este princip rgio en el Peru hasta la dacin de la ley 4916, del 7 de febrero
de 1924
2) Despido : poder limitado
Una segunda etapa en la refulacion de despido corresponde al cdesarrollo
del derecho del trabajo, cuyos principios e instituciones caractersticas,
inspiradas en la idea de la proteccin del trabajador como medio para
equilibrar la desigualdad real subyacente en la relaion trabajador
empleador, se proyectaron, necesariamente sobre las figuras extintivas de
la relacin de trabajo, y en particular sobre el despuudo, con el objeto de
proteger el empleo del trabajador limitando, para ello el poder extintivo del
empleador.
Van Der Laat : que esta evolucin ha conocido tres etapas : la exigencia del
preaviso antes de cproceder al despido, el pago de indemnizaciones en
caso de despido, asi como la prohibicin de despidos en determinados
periodos y finalmente la exigencia de que toda terminacin de la relacin
laboral por iniciativa del empleador debe basarse en una causa que la
justifique. Segn el laboralista costarricense, esta ultima etapa corresponde
a la institucin de la estabilidad en el trabajo.
A esta etapa corresponde el rgimen legal instaurado en el peru con la ley
4916 y su reglamento del 22 de junio de 1928. Estas normas intridujeron en
nuestro ordenamiento laboral las figuras del preaviso y de la indemnizacin
por el despido, como limitaciones iniciales al poder empresarial de despedir
al trabajador
3) Despido : poder excepcional
Martn Valverde , Rodriguez Saudo Gutierrez y Garca Murcia : ingrediente
decisivo de esta tendencia legal mas favorable a la estabilidad en el empleo
fue la restriccin de la libertad empresarial del despido, mediante la
exigencia de justa causa.
Comparando con la anterior, que prevaleca las limitaciones laborales
impropias, las que a su juicio confirmaban el derecho del empleador para
despedir,anota que : la estailidad, en cambio, parte del supuesto contrario,
o sea de que el empleador no tiene derecho a despedir sino cuando hay
causa justificada.
En la virtud, el poder empresarial de despedir al trabajador se transforma en
un poder excepcional en lugar de configurar un poder ordinario. Ello quiere
decir que no existe dicha facultad salvo en determinadas circunstancias,
mas o menos excepcionales : el derecho esta en principio prohibido, salvo
que ocurran causas justas previstas en la ley o norma jurdica en cuestin
La causa justa : viene de este modo a constituirse en el elemento
legitimador del despido: en el supuesto de habilitante del poder patronal
para despedir. La eistencia de la causa justa hace emerfer el poder
empresarial para el despido y convertir a este en un acto legitimo. Por el
contrario, la ausencaia de una causa justa supone que el despido es un
acto arbitrario, basado en un poder de hecho pero carente de legitimidad.

Es importante sealar que esta evolucin de los ordenamientos estatales
hacia el despido causal alcanzo reconocimient internacional a trabes de
convenio 158 de la OIT ( conv. 158 OIT )sobre : la terminacin de la
realcion de trabajo por iniciativa del empleador cuyo art. 4 dispone que no
se pondr termino a la relacin del trabajo de un empleador a menos que
exista para ello una causa justificada
As mismo el protocolo adicional a la Convencion Americana Sobre
Derechos Hhumanos, en materia del derechos econmicos, sociales y
culturales ( 1988), prescribe en su articulo 7 que, los estados garantizaran
en sus leislaciones adicionales, de manera particular la estabilidad de los
trabajadores en sus empleos y de acuerdo con las caractersticas de las
industrias y profesiones y con las causas de justa separacin. En caso de
destpido injustifiado, el trabajador tendr derechoa una indemnizacin o a la
readmisin en el empleo o en cualquier otra prestacin prevista por la
legislacin nacional
En el Peru la exigencia de que el despido se fundamente en una causa
justa fue introducida en el decreto ley de 1847 , que asimismo establecio
por primera vez, un rgimen de estabilidad en el trabajo. Con diversos
cambios y retricesos y perfeccionamiento legislativos, el sistema de
estabilidad laboral se mantuvo a travs del decreto ley 22126 y el decreto
legislativo 728, ley de fomento de empleo .
Es relevante sealar que la constitucin de 1979 elevo a la categora de
derecho fundamental la estabilidad en el trabajo al establecer en su articulo
48 que : el Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El
trabador solo puede ser despedido por causa justa, sealada en la ley y
debidamente comprobada.
Esta norma fue sustituida, al derogarse la Constitucion de 1979 a
consecuencia de la ruptura del orden constitucon el 5 de abril de 1992 por
el articulo 27 de la constitucin de 1993, que suprime toda referencia a la
estabilidad en el trabajo y se limita a sealar que la ley otorga al trabajador
adecuada proteccin contra el despido arbitrario.

CAPITULO SEGUNDO

NOCION JURIDICA Y REGIMEN DE LA TABILIDAD EN EL TRABAJO
1. EL DERECHO MEXICANO Y LA CONSTITUCION DE 1917

La constitucin de loa Estados Unidos Mexicanos, aprobada en 1979
por la clebre Asamblea Constituyente de Quertaro, transendio en su
institucin del derecho del trabajo al proclamar en el numero XXII, del
inciso A del articulo 123 que el patrono que despida a un obrero sin
cusa justificada o por haber ingresado a una asociacin o sindicato, o
por haber tomado parte de una huelga licita, estar obligado a eleccin
del trabajador, a cumplor el contrato o indemnizarlo con el importe de
tres meses de salario

Refiriendose a este precepcio, se afirma que la idea de estabilidad en el
trabajo es una creacin de la Asamblea Magna de 1917.
Mexico consagro la estabilidad laboral como derecho constitucional, en
el Per no se haba reconocido, todava, la jornada mxima de 8 horas (
lo que ocurrio por decreto supremo recin el 15 de enero de 1919)

En la definicin contenida en la norma constitucional mexicana
encontramos ya lso elementos que configuran la estabilidad laboral
a) La exigencia de una causa justificada para despedir al trabajador
b) Derecho del trabajador injustamente despedido a continuar
laborando en la empresa mediante la obligacin del empleador de
cumplir el contrato, salvo que el propio trabajador acepte el hecho de
despido y reclame una compensacin econmica por carencia de
justificacin .
2) EL DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO . EL CONVENIO
DE 158 DE LA OIT
El Convenio acordado en 1982 por la sexagesima octava conferencia
general de la Organizacin Internacional del Trabajom sobre la
temrinacion de la relacin de trabajo por iniciativa del empleador,
reviste gran importancia no solo por tratarse del frito de un largo debate
que recogio mucho de la experiencia vivida por los pases miembros de
OIT sobre la estabilidad en el trabajo, sino porque, como es sabido,
dicho Convenio se convertir en parte del derecho nacional en aquellos
Estados que procedan a ratificarlo, contribuyendo de esta forma a su
implantacin generalizada
El citado convenio establece en el articulo 4 que No se pondr termino
a una relacin de trabajo de un trabajador, a menos que exista para ello
una causa justificada con su capacidad o su conducta o basada en la
necesidad de funcionamiento de la empresa, estableciemiento o
servicio.
A su vez, el articulo 8 del mismo convenio reconoce el derecho del
trabajador que considere iinjustiicado su despido a recurrir ante un
organismo neutral para impugnar la decisin patronal y obtener
reparacin. Esta ultima puede consistir, segn lo establece el convencio
en su articulo 10, en la anulacin del despido y la readmisin del
trabajador en la empresa, o alternativamente, si la primera medida no es
posible o aconsejable, en el pago de una undemnizacion o alguna otra
medida similar.

III FUNDAMENTOS JURIDICOS DEL DERECHO DE ESTABILIDAD EN EL
TRABAJO
1. EL DERECHO DE TRABAJO : es el derecho de adquirir un empleo y a su
vez el derecho de conservar un empleo salvo que hubiera una causa justa
para privarla de el . Este principio se le identifica como el de la estabilidad
en el empleo.
En la sentencia de 11.07.202, el TC interpreta el derecho de trabajo y
seala que, implica dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por
una parte y por otra, el derecho a no ser despedido, sino por cusa justa. De
este modo , como lo seala sentencias posteriores, el despido sin causa
justa se considera lesivo del derecho al trabajo.
2. EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD : la tendencia actual del derecho de
trabajo de atribuirle la mas larga duracin a la relacin laboral desde todos
los puntos de vista y en todos los aspectos.
Implicando los siguientes alcances :
- Preferencia por los contratos de duracin indefinida
- Amplitud para la transformaciones del contrato
- Facilidades en que se haya incurrido
- Interpretacin de las interrupciones de los contratos con simples
suspensiones
- Prolongacin del contrato en casos de sustitucin del empleador.
Comentando este significado de cada una de estas expresiones, se
entiende que la continuidad se impone sobre el frauda, la variacin, la
infraccin, la arbitrariedad, la interrupcin y sustitucin.
Quiz la principal expresin del principio de continuidad de esta : la
resistencia a que el empleador pueda interrumpir el contrato por su
voluntad.
3. GARANTAS DE LOS DERECHOS COLECTIVOS

La esbilidad laboral al asegurar la permanencia del trabajador e la empresa
protefiendolo del despido artitrario, le garantiza el ejercicio de sus derechos
colectivos y libertades sindicales. Esta perpectiva ha sido destacada por
SANGUINETI quien aludiendo a la estabilidad laboral seala que : su
presencia da lugar a una determinada forma de estar en la empresa,
eliminado el temor de represalias u discriminaciones, posibilita el ejercicio
de los derechos a la sindicalizacin, la nefociacion colectiva y a huelga,
reconocidos tambin en nuestra contitucion ( arts 51,54,55) y favorece la
mejora de los salarios y condiciones de trabajo. La estabilidad en el trabajo
es , por ella una institucin central dentro del diseo consitucional marco de
nuestras relaciones laborales, que cumple una funcin garantizadora del
alcance de lso objetivos de conjunto del mismo.
La estabilidad laboral, al alejar el peligro de perdida del empleo o causa de
ejercicio de los derechos colectios, fortalece la capacidad de organizacin y
el ejercicio de autonoma colectiva de los trabajadores y , ediante ello,
contribuye a garantiza rle goce y mejoramiento de los derechos y beneficios
individuales.

III CONTENIDO DEL DERECHO A LA ESTBAILIDAD EN EL TRABAJO
1. LA CAUSA JUSTA DEL DESPIDO
El despido como una institucin causal, a partir de la generalizacin en
lso ordeanmientos laborales de la exigencia de fundar el despido en una
causa justa, limitando, en esta forma, el poder del empleador para
extinguir la relacin labora, el mismo qu paso a considerarse como un
poder excepcional.
En causalidad del despido, como factor legitimador de la voluntad
extintiva del empleador, radica el primero de los elementos que integran
el contenido del derecho a la estabilidad laboral.
2. EFICACIA PROTECTORA DE LA ESTABILIDAD EN EL TRABAJO
a) Efectos del despido sin causa
La reparacin del derecho vulnerado cuando el empleador despide al
trabajador sin causa justa, es una de las cuestiones fundamentales
en la definicin de la estanilidad laboral, pues esta insitticoon no
puede concebirse nicamente en funcin de la restriccin que
impone la facultad de de despedir, sino trambien en razn de la
proteccin que extiende al trabajador para que repare el derecho
preterido.
Ramirez bosco : la forma en que el derecho reacciona contra el
despido mal fundado, o sea, proteccin que de a la permanencia del
trabajdor, debe por necesidad consistir en una sancin que se
aplique al empleador que actuo antijurdicamente.
Las tcnicas de tutela instrumental adquienen, por esta razn
trascendencia efectos de caractizar el emodelo de proteccin contra
el despido adoptado por un determinado ordenamiento jurdico
laboral, y en especial, para determinar si este se afilia ala nocion
estbailidad en el trabajo o adsquibe a un modelo distinto, segn que
aquellas adopte mecanimos de tutela resistutoria o de tutela
resarcitoria del derecho vulnerado.
El convenio 158 OIT, indica en el caso la legislacin o la practica
nacionales no previenen la readmisin del trabajador, los organismos
competentes para resolver sobre el despido deberan estar facutados
para disponer el pago de una indemnizacin adecuado y otra
reparacin que se considere apropiada.
Como quiera que en los diferentes ordenamientos jurdicos estas
medidas de reparacin no son acumulativas, sino alternativas y
excluyentes, al menos en cuanto se refiere a las principales de estas
( readmisin o indemnizacin ), y no a aquelas que pueden aplicarse
complementaria,e como por ejemplo, el pago de remuneraciones
devengadas , la doctrina ha establecido, en virtud a la naturaleza de
la tutela prevista, una importante diferencia entre dos clases de
estabilidad laboral : estabilidad relativa y absoluta.

B. CLASES DE ESTABILIDAD LABORAL SEGN SU EFICACIA
PROTECTORA
La diferencia entre ambas clases de estabilidad establece cuando
razn del tipo de reparacipn que otorgan ante el despido injustificado
o si, admiten la posiniidad de empleador alternativamente cualquiera
de ellas, a quien atribuye a faciltad de elegir cual habr de aplicarse.
a) Estbailidad laboral relativa : se habla de estabilidad relativa
cuando se autiza al patrono, en grados variables, a resolver la
relacin de trabajo, por un acto unilateral de su voluntad mediante
el pago de una indemnizacin.
Dentro de ella :
- Propia : afirma : no sipone juridicame la opcin del empleador entre el
reintegro del trabajador y el pago de las copensaciones econmicas. El
reintegro es jurdicamente obligatorio, no facultativo. Lo nico que no
puede imponerse prcticamente contra la voluntad del empleador, por
eso, se busca esos mecanismos indirectos de lograr esa voluntad
- Impropia : seria aquella en la que no obstante la antijuridicidad del
despido incausado, este no deviene en ineficaz, pero la proteccin al
trabajador consiste en obligar al empleador a pagarle la compensacin
econmica por su cumplimiento contractual. Se incluye e este caso la
opcin acerca de la reposicion correcponde al empleador.

B) estabilidad laboral absoluta : esta clase de estabilidad se caracteriza
por asegurar la reincorporacin efectiva del trabajador sin que el
empleador pueda negar el reingreso.
Este concepto corresponde al cumplimiento del contrato, a que obliga al
empleador efectu un despido injustificado. El cumplimiento significa la
continuacin de la relacin del trabajo y , por lo tanto, si el trabajador
dejo de prestar servicios al decidir el empleador su despido, la
consecuencia natural ser su reincorporacin a la empresa.
Ramirez Bosco : la estabilidad absoluta lo que dispone no es la ilicitud
indemnizable del despido injusto sino su nulidad, de lo cual resulta que
el contrato no se disuelve sino que se mantiene. Basandose en la
opinin de LA FUENTE : que una vez declarado nulo un despido, no hay
rescisin sino contrato vigente.
En otras palabras el despido incausado no puede producir efectos
extintivo alguo respecto del contrato de trabajo y declarada que sea
nulidad, este debe continuar ejecutndose, lo que se materializ con una
reincorporacin del trabajador a la empresa.
CLASES DE DESPIDO
DIRECT
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO

Art 22 de la ley Ds. N. 003-97-TR: para el despido de un trabajador sujeto a
rgimen de la actividad privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un
empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada.
La demostracin de la cacusa corresponde al empleador dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Relacionadas con la capacidad del trabajador.
a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida determinante para
el desempeo de sus tareas.

Esta causa deber ser debidamente certificada por el ESSALUD, el Ministerio de Salud o la Junta de Mdicos
designada por el Colegio Mdico del Per, a solicitud del empleador. La negativa injustificada
y probada del trabajador a someterse a los exmenes correspondientes, se considerar como aceptacin de
la causa justade despido.

Articulo 23 inciso a. LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 33, D.S. N 001-96-TR (26.01.96)

b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad deltrabajador y con el rendimiento promedio en labor
es bajo condiciones similares.

El rendimiento deficiente para que afecte la relacin laboral debe ser constante, continuo, lo que indicara un
nivel de rendimiento insuficiente o inadecuado, establecido en funcin del rendimiento procedente del mismo
trabajador o por medio de los dems trabajadores que realizan labores similares en las mismas condiciones.
No debe ser un evento pasajero o circunstancial.
Para su verificacin el empleador podr solicitar el concurso de los servicios de la autoridad administrativa de
trabajo (AAT), as como del sector al que pertenezca la empresa.
Artculo 23 inciso b. LPCL, D. S. N 003-97-TR (27.03.97) y artculo 34, D.S. N 001-96-TR (26.01.96)

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente convenido o establecido
por ley.

Determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o
curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o accidentes.
Artculo 23 inciso c. LPCL.

Existen labores o actividades en las cuales el estado ptimo de salud o plenitud de las facultades fsicas o
psquicas del trabajador, puede constituir un requisito para la continuidad de la relacin laboral, por ello resulta
justificado someter peridicamente al trabajador a exmenes mdicos para comprobar su estado de salud y la
condicin de sus facultades.
La exigencia de someterse a un examen mdico debe ser expresa y haberse establecido previamente, bien
por convenio entre las partes o por ley.
Respecto al segundo supuesto de no cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico
para evitar enfermedades o accidentes, se refiere a aquellas que se dictan en situaciones particulares en el
centro de trabajo para prevenir enfermedades o accidentes.

La ley general de salud (artculo 100) establece que quienes conduzcan o administren actividades de
extraccin, produccin, transporte y comercio de bienes o servicios, cualesquiera que stos sean, tienen la
obligacin de adoptar las medidas necesarias para garantizar la promocin de la salud y la seguridad de los
trabajadores y de terceras personas en sus instalaciones o ambientes de trabajo.

Para que proceda el despido justificado, el empleador deber previamente, por escrito, otorgar al trabajador
un plazo razonable no menor de seis das naturales para que pueda realizar el descargo correspondiente o
treinta das naturales para que demuestre su capacidad o corrija las deficiencias. Durante el plazo concedido
por el empleador se puede exonerar al trabajador de concurrir a realizar sus actividades, pero sin recortar su
derecho de defensa y sus remuneraciones y beneficios. Dicha exoneracin debe constar por escrito.


Relacionadas con la conducta del trabajador.
De acuerdo con el art.24 de la LPCL, son causas justas de despido relacionadas con la conducta del
trabajador:- La comisin de falta grave.- La condena penal por delito doloso.- La inhabilitacin del trabajador.
3.2.1.- Despido por falta grave.
es un supuesto de inconducta del trabajador, que se traduce en una infraccin de sus deberes
esenciales surgidos del contrato de trabajo, lo cual hace irrazonable la continuacin de la relacin laboral. Por
la gravedad de sus consecuencias, los supuestos de falta grave, de sus consecuencias, estn restringidas a
las sealadas por ley, siendo imposible que el empleador pueda alegar una causal que no est
prevista expresamente.De la misma manera, para que se produzca un despido por falta grave, el empleador d
ebe seguir los procedimientos yformalidades contempladas en la Ley, cuya omisin dar pie a que el despido,
sea declarado improcedente.
Falta grave es la infraccin del trabajador de deberes esenciales que derivan de la relacin laboral.

La gravedad del incumplimiento en que incurre el trabajador debe consistir en una lesin irreversible al
vnculo laboral, atribuible a ttulo de dolo (disminucin deliberada del rendimiento, causar intencionalmente,
graves daos, etc.) o por negligencia inexcusable (inobservancia del reglamento de seguridad, incumplimiento
injustificado de sus labores, etc.), que hace imposible o indeseable la subsistencia de la relacin laboral.
Son consideradas faltas graves:
a).- Incumplimiento de la obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la
reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralizacin intempestiva de
labores y la inobservancia del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industria,
aprobados o expedidos, segn corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
b).- Las obligaciones de trabajo cuyo incumplimiento se tipifica como falta grave, deben entenderse como
aquellas que determinan el contenido propio y especfico de la labor que toca ejecutar al trabajador y no como
conjunto de obligaciones que impone la relacin laboral.
c).- La obediencia a las disposiciones y rdenes del empleador o sus representantes constituye la principal
obligacin del trabajador. Debe distinguirse dos tipos de obediencia: de carcter normativo (cumplimiento de
lo ordenado por las normas) y de carcter subjetivo (cumplimiento de las rdenes, directivas e instrucciones
impartidas por el empleador o de quin ste delegue).
d).- La paralizacin intempestiva es considerada una forma irregular de huelga. Nuestro ordenamiento
proscribe la paralizacin intempestiva, paralizacin de zonas o secciones neurlgicas de la empresa, trabajo o
desgano, a ritmo lento o a reglamento, reduccin deliberada del rendimiento o cualquier paralizacin en la que
los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo y la obstruccin del ingreso al centro de trabajo (art 81
del decreto supremo n 010-2003-TR). Esta paralizacin debe ser reiterada.
e).- La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente por la autoridad
administrativa de trabajo, o en su defecto por la polica o la fiscala si fuere el caso.
f).- Disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de
la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el concurso de la autoridad administrativa de
trabajo, quin podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.
Es necesario que el rendimiento del trabajo decaiga respecto de su nivel normal, se requiere tanto al aspecto
cuantitativo (cantidad) como al aspecto cualitativo (calidad).
Se requiere que la disminucin del rendimiento sea deliberada, esto es, consiente y libremente decidida por el
trabajador y que sea continua. No basta un menor rendimiento estacional o por un breve periodo de tiempo.
El empleador tendr que demostrar que el rendimiento del trabajador e inferior a su
promedio personal habitual, al que fue pactado entre las partes, o al que es habitualmente en el centro de
trabajo, que no exista motivo alguno imputable al empleador que pueda ocasionar la disminucin y que la
disminucin del rendimiento no sea un hecho aislado o espordico.
g).- apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador que se encuentran bajo su
custodia, as como la retencin o utilizacin indebida de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su labor.
Para que se configure esta causal es necesario que el bien del empleador pase a patrimonio de tercero
por accin del trabajador o al patrimonio de ste ltimo que el hecho beneficie al trabajador o al tercero.
Tambin configura la causal, el hecho que el trabajador retenga o utilice indebidamente los bienes o servicios
del empleador.
Basta que el trabajador se apodere, retenga o utilice bienes del empleador, o beneficio propio o de terceros,
por lo cual no debe considerar su gravedad en valor dinerario de la operacin econmica que dio origen a la
accin ni su tarda devolucin motivada, sino que debe tenerse en cuenta el incumplimiento al deber de la
lealtad y la honradez.
Debe existir proporcionalidad entre el hecho y la sancin que sustenta la medida disciplinaria, es decir, el
hecho debe hacer irrazonable la existencia de la relacin laboral.
h).- Uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la sustraccin o utilizacin no
autorizada de documentos de la empresa, la informacin falsa al empleador con la intencin de causarle
perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal.
El elemento material es la violacin del secreto, que el trabajador conoce por su funcin en la empresa,
referente a procedimientos de carcter tcnico o de fabricacin y, en general, toda informacin, de ndole
diversa, cuyo dominio es privativo y reservado para beneficio del empleador y su actividad econmica.
Existen dos formas de actuacin del infractor que implican transgredir su obligacin de guardar secretos de la
empresa: uso de informacin reservada y entrega a terceros. En el primer supuesto no hay revelacin ni
divulgacin, el trabajador conserva el secreto y lo utiliza en provecho personal, en cambio el segundo
supuesto se refiere al espionaje industrial y comercial, por el cual se utiliza a personal que labora en
lasempresas de la competencia para obtener informacin sobre
invenciones, tcnicas, sistemas, estrategias que permitiran al adquiriente conseguir ventajas propias o
neutralizar las ajenas.
Asimismo, se sanciona tanto el apoderamiento de documentos por parte del trabajador, como su utilizacin,
en ambos casos, sin consentimiento del empleador.
En el caso de la informacin falsa se requiere que el trabajador acte con el propsito de obtener una ventaja
para s. En este caso es necesario un elemento subjetivo: animus nocendi. El engao puede ser motivado por
el deseo de procurarse un beneficio al que no tiene derecho o de encubrir una falta propia, para evitar
su conocimiento y sancin por el empleador.
Respecto a la competencia desleal, se debe tener en cuenta que el trabajador efecte, por cuenta propia o de
terceros, el mismo tipo de actividades que est obligado a desempear para su empleador y que exista la
intencin de atraer la clientela de su empleador y llevarla hacia la actividad paralela que realiza.
i).- Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la funcin o del
trabajo revista excepcional gravedad.
En este caso la falta no se configura por el solo hecho que el trabajador sea consumidor habitual de bebidas
alcohlicas o drogas y sustancias estupefacientes o que quien ejerce responsabilidades importantes en la
empresa, la ingiera ocasionalmente, sino que concurra bajo el efecto de dichas sustancias a realizar
sus prestaciones.
La conducta del trabajador hace difcil la convivencia dentro del centro de trabajo y ocasiona una disminucin
del rendimiento en el trabajo. As mismo, la gravedad de la falta deriva de la responsabilidad inherente a la
funcin que el trabajador desempea en la empresa.
La autoridad policial prestar su apoyo para coadyuvar en la verificacin de tales hechos, la negativa del
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo
que se har constar en el atestado policial respectivo.
j).- actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro
del centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos de deriven directamente de la relacin laboral. Los actos
de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente.
La violencia equivale a una agresin la cual como hecho fsico puede no tener consecuencias graves para
la persona agredida, pero si como acto que afecta la continuacin de la relacin laboral. La violencia atenta
contra el principio de respeto y orden que deben prevalecer en todo centro de trabajo.
Los actos de violencia que ocurren en el centro de labores, cualesquiera sea su motivacin constituyen falta
grave; en cambio, los que ocurran fuera del centro de trabajo requieren derivarse directamente de la relacin
laboral, es decir son motivados por situaciones que tienen su origen en dicha relacin.
La indisciplina es toda conducta atentatoria entre el orden interno de la empresa, conste en reglamentos,
directivas, procedimientos de trabajo, horarios, de modo tal que su infraccin altere el modo habitual de
trabajo y el funcionamiento regular de la empresa. Esta falta solo puede ocurrir dentro del centro de trabajo.
El faltamiento de palabra, verbal o escrita, es la expresin insultante que supone desprecio, falta de
consideracin y respeto. Las expresiones agraviantes pronunciadas en pblico o difundidas mediante
publicaciones o acompaadas de gestos, constituyen en agravantes de esta falta, que puede realizarse fuera
del centro laboral, siempre que est directamente vinculada con la relacin laboral.
El destinatario de la falta debe tener la condicin de empleador o de representante del empleador o personal
jerrquico de la empresa.
k).- Dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos, documentacin, materias
primas y dems bienes de propiedad de la empresa o de posesin de sta.
Para la tipificacin de la falta es necesaria intencin de producir al empleador o a la empresa, descartndose
la negligencia o imprudencia.
- abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos.
Las ausencias injustificadas por ms de cinco das en un periodo de 30 das calendarios o ms de quince da
en un periodo de 180 das calendarios, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones
disciplinarias previas de amonestacin y suspensin.
El abandono de trabajo implica el incumplimiento de la obligacin principal del trabajador: prestar
el servicio convenido. Para que constituya falta grave se requiere que la inasistencia sea reiterada e
injustificada.
Se cuantifica las inasistencias del trabajador y periodicidad de las mismas, determinndose los supuestos en
los cuales la inasistencia constituye un abandono de trabajo. No es necesario que el empleador haya
sancionado disciplinariamente las inasistencias.
El trabajador tiene la obligacin de comunicar al empleador los motivos de su ausencia dentro del tercer da
de producida la ausencia.
Para que la impuntualidad configure una falta grave debe ser reiterada, de modo tal que exprese una
conducta del trabajador contraria con el deber de diligencia. La impuntualidad ocasional o aislada es una
infraccin leve, merecedora de una sancin, que no configurara una falta grave, salvo cuando dicha
impuntualidad en razn de su continuidad, afecte el cumplimiento de sus obligaciones.
En el caso que de la impuntualidad se exige que el empleador haya impuesto sanciones disciplinarias previas,
como son amonestacin escrita y suspensin.
3.3.- Despido por la condena penal.
Para que el empleador pueda utilizar esta causa para extinguir el vnculo laboral debe existir una sentencia
condenatoria firme por la comisin de un delito doloso, salvo que el empleador conociera de este hecho antes
de contratar al trabajador.
El despido se producir al quedar firme la sentencia condenatoria
y conocer de tal hecho el empleador, salvo que ste haya; conocido del hecho punible antes de
contratar al trabajador. Artculos 24 inciso b. y 27 LPCL, D.S., N 003-97-TR (27.03.97).
3.4.- La inhabilitacin del trabajador.
La inhabilitacin que justifica el despido es aqulla impuesta al trabajador por autoridad judicial
o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de trabajo, si es por un periodo
de 3 meses o ms. Si es por menos de 3 meses slo hay suspensin del contrato. Artculos 24 inciso c. y 28
LPCL, D.S. N 003-97-TR (27.03.97).
3.5.- Segn el Tribunal Constitucional.
3.5.1.- Tipos De Despido Que Pueden Generar La Reposicin:
El efecto de la reposicin derivada de despidos arbitrarios o con lesin
dederechos fundamentales se origina en los tres casos de despido: eldespido nulo, el despido incausado y el
despido fraudulento.
3.5.1.1.- Despido incausado.
Se produce el denominado despido incausado, cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o
mediante comunicacin escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que
la justifique.
* Jurisprudencia Sobre Despido Incausado: STC. N 976-2001-AA/TC.
El despido incausado, establecido en la sentencia N 976-2001-AA/TC, se produce segn sta cuando se
despide a un trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicacin escrita, sin expresarle
causa alguna derivada de su conducta o labor que la justifique.
De esta forma un despido se configurar como justificado o
injustificado en tanto la voluntad extintiva de la relacin laboral manifestada por el empleador se lleve a cabo
con expresin de causa o sin ella, es decir, cuando se indican (o no) los hechos que motivan y justifican la
extincin de la relacin laboral. Entonces, el despido ser legtimo slo cuando la decisin del empleador se
fundamente en la existencia de una causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada en
el procedimiento de despido, en el cual se deben respetar las garantas mnimas que brinda el derecho
fundamental al debido proceso.
"En consecuencia, la extincin unilateral de la relacin laboral, fundada nica
y exclusivamente en la voluntad del empleador, est afectada de nulidad y, por consiguiente, el despido
del demandante carece de efecto legal, por lo que, en mrito
de lafinalidad restitutoria propia del proceso de Amparo, procede la
reincorporacin del demandante en el cargo que vena desempeando en su centro de trabajo"
3.5.1.2.- Despido fraudulento.
Un despido es fraudulento cuando se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao,
por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando
secumple con la imputacin de una causal y los cnonesprocedimentales, como sucede cuando se imputa al
trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no
prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se produce la extincin de la relacin laboral con
vicio de voluntad o mediante la "fabricacin de pruebas".
3.5.1.3.- Jurisprudencia Sobre Despido Fraudulento
Respecto del despido fraudulento, el Tribunal se pronuncianteriormente definindolo como aquel despido en
el que "se despide al trabajador con nimo perverso y auspiciado por el engao, por ende, de manera
contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumple con la imputacin de una
causal y los cnones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente
inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el
principio de tipicidad o se produce la extincin de la relacin laboral con vicio de voluntad o mediante la
"fabricacin de pruebas". En el caso en concreto la trabajadora demostr que el empleador fundament su
despido en hechos falsos e inexistentes, en la medida que ste ltimo no ha probado que la demandante tena
la obligacin de atender los requerimientos de la SUNAT y que se le haba
informadode tal hecho. Por consiguiente, el despido se bas en una causainexistente o irreal equiparable al
despido incausado, constituyendo
unacto lesivo del derecho al trabajo y la proteccin contra el despidoarbitrario, amparados por los artculos 22
y 27 de la Constitucin. En cuanto al pago de las remuneraciones devengadas y los intereses
legales, ya que este reclamo tiene naturaleza indemnizatoria y no resarcitoria o restitutoria, se deja
a salvo el derecho de la demandante para que los haga valer en la forma legal que corresponda.
3.6.- Criterios para determinar la va procedimental.
El Tribunal Constitucional, en el precedente vinculante, establecido en la Sentencia, recada en el Expediente
N EXP. N. 0206-2005-PA/TC CSAR ANTONIO BAYLN FLORES, ha determinado la va procedimental,
para recurrir en tutela jurisdiccional efectiva, segn se trate de un Despido Arbitrario o Nulo, dependiendo
adems del rgimen laboral del trabajador accionante, as tenemos:
a) As, el Supremo Tribunal ha precisado que, respecto al despido sin imputacin de causa, la jurisprudencia
es abundante y debe hacerse remisin a ella para delimitar los supuestos en los que el amparo se configura
como va idnea para reponer el derecho vulnerado. En cuanto al despido fraudulento, esto es, cuando se
imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios, o se le atribuye una falta no
prevista legalmente, slo ser procedente la va del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e
indubitablemente que existi fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre
los hechos, corresponder a la va ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad de ellos.
b) Con relacin al despido nulo, si bien la legislacin laboral privada regula la reposicin y la indemnizacin
para los casos de despido nulo conforme a los artculos 29. y 34. del Decreto Supremo N. 003-97-TR, TUO
del Decreto Legislativo N. 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el Tribunal Constitucional
ratifica los criterios vertidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, en el punto referido a su competencia para
conocer los casos de urgencia relacionados con la violacin de los derechos constitucionales que originan un
despido nulo, dadas las particularidades que reviste la proteccin de los derechos involucrados.
c) Con relacin a que el despido tenga como motivo la afiliacin o participacin en actividades sindicales, El
Tribunal Constitucional, en opinin coincidente con el Tribunal Constitucional Espaol, estima que las
garantas descritas se justifican por cuanto los sindicatos son formaciones con relevancia social que integran
la sociedad democrtica (STC 292/1993, fundamento 5, del 9 de noviembre de 1993), adase, para la
proteccin y promocin de sus intereses (artculo 8.1.a. del Protocolo Adicional a la Convencin Americana
sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Econmicos, Sociales o Culturales o "Protocolo de San
Salvador"). Consiguientemente, los despidos originados en la lesin a la libertad sindical y al derecho de
sindicacin siempre tendrn la tutela urgente del proceso de amparo, aun cuando las vas ordinarias tambin
puedan reparar tales derechos.
d) Del mismo modo, los despidos originados en la discriminacin por razn de sexo raza, religin, opinin,
idioma o de cualquier otra ndole, tendrn proteccin a travs del amparo, as como los despidos producidos
con motivo del embarazo, toda vez que, conforme al artculo 23 de la Constitucin, el Estado protege
especialmente a la madre. Deber que se traduce en las obligaciones estatales de adoptar todas las medidas
apropiadas para eliminar la discriminacin contra la mujer en la esfera del empleo, prohibiendo, en especial,
bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad, as como la
discriminacin sobre la base del estado civil y prestar proteccin especial a la mujer durante el embarazo
(artculo 11 numerales 1 y 2 literales a y d de la Convencin sobre la eliminacin de todas las formas de
discriminacin contra la mujer de Naciones Unidas).
e) Igualmente, el proceso de amparo ser el idneo frente al despido que se origina en la condicin de
impedido fsico mental, a tenor de los artculos 7 y 23 de la Constitucin que les garantiza una proteccin
especial de parte del Estado. En efecto, conforme al artculo 18 del Protocolo adicional a la Convencin
Americana de Derechos Humanos en materia de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales o "Protocolo de
San Salvador", sobre proteccin de los minusvlidos, toda persona afectada por una disminucin en sus
capacidades fsicas o mentales tiene derecho a recibir una atencin especial con el fin de alcanzar el
mximo desarrollo de su personalidad.
f) Por tanto, cuando se formulen demandas fundadas en las causales que configuran un despido nulo, el
amparo ser procedente por las razones expuestas, considerando la proteccin urgente que se requiere para
este tipo de casos, sin perjuicio del derecho del trabajador a recurrir a la va judicial ordinaria laboral, si as lo
estima conveniente.
g) De otro lado, conforme a la lnea jurisprudencial en materia de derechos laborales de carcter individual
(por todas Exp. N 2526-2003-AA), se ha establecido que el amparo no es la va idnea para el
cuestionamiento de la causa justa de despido imputada por el empleador cuando se trate de hechos
controvertidos, o cuando, existiendo duda sobre tales hechos, se requiera la actuacin de medios probatorios
a fin de poderdeterminar la veracidad, falsedad o la adecuada calificacin de la imputacin de la causa justa
de despido, que evidentemente no pueden dilucidarse a travs del amparo. En efecto, es claro que, en este
supuesto, para que se produzca certeza en el juzgador, respecto de los puntos controvertidos, y pueda as
sustentar su fallo en determinado sentido, necesariamente tendr que desarrollar la actividad probatoria a
travs de sus diversas etapas, en particular respecto de la actuacin y valoracin de la prueba que, entre
otras muchas, se relacionarn con declaraciones de parte, testigos, documentos (libros de planillas, informes),
peritajes y, especialmente, las pruebas de oficio.
Por tanto, aquellos casos que se deriven de la competencia por razn de materia de los jueces de trabajo, los
actos de hostilidad y aquellos derivados del cuestionamiento y calificacin del despido fundado en causa justa
que se refieran a hechos controvertidos, mencionados en los puntos precedentes, no sern tramitados en el
proceso de amparo, sino en el proceso laboral de la jurisdiccin laboral ordinaria, a cuyos jueces corresponde,
en primer lugar, la defensa de los derechos y libertades constitucionales y de orden legal que se vulneren con
ocasin de los conflictos jurdicos de carcter individual en el mbito laboral privado. Slo en defecto de tal
posibilidad o atendiendo a la urgencia o a la demostracin objetiva y fehaciente por parte del demandante de
que la va laboral ordinaria no es la idnea, corresponder admitir el amparo.
h) Con relacin a los trabajadores sujetos al rgimen laboral pblico, se debe considerar que el Estado es el
nico empleador en las diversas entidades de la Administracin Pblica. Por ello, el artculo 4 literal 6) de la
Ley N 27584, que regula el proceso contencioso administrativo, dispone que las actuaciones administrativas
sobre el personal dependiente al servicio de la administracin pblica son impugnables a travs del proceso
contencioso administrativo. Consecuentemente, el Tribunal Constitucional estima que la va normal para
resolver las pretensiones individuales por conflictos jurdicos derivados de la aplicacin de la legislacin
laboral pblica es el proceso contencioso administrativo, dado que permite la reposicin del trabajador
despedido y prev la concesin de medidas cautelares.
3.7.- Plazo para accionar.
3.7.1.- En la va ordinaria.
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido arbitrario y hostilidad caduca
a los treinta das naturales de producido el hecho (Art. 36 LPCL).
Conforme a la interpretacin dada en el Acuerdo N 01-99 del Pleno Jurisdiccional Laboral de mil novecientos
noventa y nueve, de excluir del cmputo del plazo de caducidad antes aludido, los das sbados, domingos y
feriados no laborables y los de duelo nacional o judicial, da de inicio del ao judicial y da del Juez, conforme
al artculo doscientos cuarenta y siete de la Ley Orgnica del Poder Judicial, dicho plazo de treinta das debe
contarse por das hbiles, criterio que, conforme cita Carlos Blancas Bustamante (remitindose a la sentencia
del Tribunal Constitucional del dieciocho de febrero del dos mil cinco expedida en el expediente N 2070-
2003-AA/TC) ha sido respaldada por el criterio jurisprudencial del Tribunal Constitucional en el sentido de que:
"El Decreto Supremo N 003-97-TR no indica qu debe entenderse por falta de funcionamiento del Poder
Judicial, ni tampoco, qu das deben exceptuarse de su cmputo. Sin embargo, de una interpretacin de su
artculo treinta y seis una cosa si es clara. Los das a tenerse en consideracin en el cmputo, ms all de
la direccin literal de su primera parte, no pueden comprenderse en el sentido de que se tratan simplemente
das naturales", adems no resultan computables los das de huelga de los trabajadores del Poder Judicial en
que no hubo atencin a los justiciables, acontecimiento que constituye ejemplo de la falta de funcionamiento
de este Poder del Estado.
3.7.2.- En la va especial.
60 das (Art. 44 del CPCost. Ley N 28237).
3.7.3.- Derechos del trabajador frente al despido.
Cuando el despido es justificado, el trabajador tendr el derecho solo a sus beneficios sociales.
Cuando el despido es nulo, el trabajador tendr derecho a la reposicin en su puesto de trabajo. Salvo que en
ejecucin de sentencia solicite la indemnizacin.
Cuando el despedido es arbitrario, el trabajador tendr derecho a la indemnizacin, que equivale a una
remuneracin y media mensual por cada ao completo de servicios, con un mximo de doce remuneraciones.


Conclusiones
A).- La configuracin de los despidos laborales siempre ha sido materia de anlisis y discusin por parte de
los legisladores y jueces nacionales; sin embargo, dicha forma de extincin de la relacin laboral se ha
positivizado con margen de liberalidad en nuestro pas, desde comienzos de los noventa, trayendo consigo
como una de sus principales caractersticas la facultad concedida al empleador para despedir al trabajador sin
expresin de causa, previo pago de una indemnizacin.
B).- El principio de inmediatez, pocas veces examinado con amplitud en nuestro medio, constituye una figura
de suma importancia cuando nos referimos principalmente al despido de un trabajador, sin embargo, debe
recalcarse que su utilizacin no es nicamente aplicable ante la comisin de una falta por parte del empleado
o por la deficiencia de su capacidad, pues este principio rige tambin para los casos de hostilidad laboral.
C).- Cuando un trabajador es despedido, tiene alternativamente la posibilidad de recurrir ante el rgano
Jurisdiccional, en ejercicio de su derecho a la Tutela Judicial efectiva, demandado como pretensin la Nulidad
del Despido y su consecuente reposicin a su puesto de trabajo o la accin de indemnizacin por despido
arbitrario, dependiendo de las circunstancias del cada caso en concreto.
D).- Si bien es cierto el Tribunal Constitucional, ha establecido como precedente vinculante, los casos de
procedencia del amparo, para demandar la nulidad del despido por las causales especficas, los jueces deben
evaluar otros casos concretos, con especial motivacin que no encuentran tutela de urgencia en la va
ordinaria, ejemplo violacin al debido proceso, vulneracin del Principio de Legalidad y Tipicidad, etc.
E).- Frente a la mal llamada "flexibilizacin laboral" que en realidad ha generado la "deslaboralizacin"
del Derecho del trabajo, pues no exista forma de hacer eficaz el pleno respeto de los derechos laborales, los
jueces deben ser muy cuidadosos al momento de resolver las pretensiones de los trabajadores, debiendo
recurrir a los principios que inspiran al Derecho Laboral Peruano, en caso de divergencia normativa.