EXTINCIÓN DEL

VÍNCULO LABORAL POR

DESPIDO
 EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL

Son causas de extinción del contrato de trabajo:

a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

b)La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
d)El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e) La invalidez absoluta permanente.
f) La jubilación.
g) El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley.
h)La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitidos
por la presente Ley.
¿TODO DESPIDO ES ILEGAL?

¡NO!

DESPIDO DESPIDO AL
EN EL MARGEN DE LA
MARCO DE LEY
LA LEY
DESPIDO
EN EL
MARCO DE
LA LEY
 DESPIDO

Para el despido de un trabajador, que labore

cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada.
 CAUSA JUSTA

CAPACIDAD DEL CONDUCTA DEL

TRABAJADOR TRABAJADOR

Las deficiencias físicas, La negativa

intelectuales, mentales injustificada del
o sensoriales trabajador a
El rendimiento
sobrevenidas cuando, someterse a examen
deficiente en
realizados los ajustes médico previamente
razonables
relación con la
convenido o
correspondientes, capacidad del La condena
establecido por Ley, La inhabilitación
impiden el desempeño trabajador y con el La comisión de penal por delito
determinantes de la del trabajador
de sus tareas, siempre rendimiento falta grave doloso
relación laboral, o a
que no exista un puesto promedio en
cumplir las medidas
vacante al que el labores y bajo
profilácticas o
trabajador pueda ser condiciones
transferido y que no curativas prescritas
similares
implique riesgos para su por el médico para
seguridad y salud o la de evitar enfermedades
terceros o accidentes.
 DESPIDO POR COMISIÓN DE FALTA GRAVE

Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole,
que haga irrazonable la subsistencia de la relación.
Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

SON FALTAS
GRAVES:
El incumplimiento de las obligaciones de
trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral, la reiterada resistencia a las
órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de
labores y la inobservancia del RIT o del RISS,
aprobados o expedidos, según corresponda,
por la autoridad competente que revistan
gravedad.
La disminución deliberada y reiterada en el
La apropiación consumada o frustrada de
rendimiento de las labores o del volumen o
bienes o servicios del empleador o que se
de la calidad de producción, verificada
encuentran bajo su custodia, así como la
fehacientemente o con el concurso de los
retención o utilización indebidas de los
servicios, quien podrá solicitar el apoyo del
mismos, en beneficio propio o de terceros,
sector al que pertenece la empresa
con prescindencia de su valor
 Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria
El uso o entrega a terceros de información
La concurrencia reiterada en estado de y faltamiento de palabra verbal o escrita en
reservada del empleador; la sustracción o
embriaguez o bajo influencia de drogas o agravio del empleador, de sus representantes,
utilización no autorizada de documentos de la
sustancias estupefacientes, y aunque no sea del personal jerárquico o de otros trabajadores,
empresa; la información falsa al empleador
reiterada cuando por la naturaleza de la función sea que se cometan dentro del centro de trabajo
con la intención de causarle perjuicio u
o del trabajo revista excepcional gravedad. o fuera de él cuando los hechos se deriven
obtener una ventaja; y la competencia desleal
directamente de la relación laboral.

El abandono de trabajo por mas de tres días

consecutivos,
El daño intencional a los edificios, Las ausencias injustificadas por mas de 5 días en

instalaciones, obras, maquinarias, un período de 30 calendario o mas de 15 días en

instrumentos, documentación, materias un período de 180 días calendario, hayan sido o

El hostigamiento sexual
no sancionadas disciplinariamente en cada caso.
primas y demás bienes de propiedad de la
La impuntualidad reiterada, si ha sido acusada
empresa o en posesión de esta
por el empleador, siempre que se hayan
aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.
DESPIDO POR COMISIÓN DE DELITO DOLOSO

El despido por la comisión de delito doloso, se producirá al quedar

firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el
empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes
de contratar al trabajador.

DESPIDO POR INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR

La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al

trabajador por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio
de la actividad que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por
un periodo de tres meses o más.
 PROCEDIMIENTO DE DESPIDO

El empleador debe Mientras dure el tramite previo vinculado al despido

imputar los cargos por causa relacionada con la conducta del trabajador,
al trabajador
el empleador puede exonerarlo de su obligación de
asistir al centro de trabajo, siempre que ello no
perjudique su derecho de defensa y se le abone la
remuneración y demás derechos y beneficios que
o 30 días naturales para pudieran corresponderle. La exoneración debe constar
Otorgar al trabajador
que demuestre su
6 días naturales para por escrito.
capacidad o corrija su
defenderse por escrito
deficiencia

*Salvo aquellos casos de falta grave

flagrante en que no resulte razonable tal El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta
posibilidad.
en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
 ¡NO OLVIDES!
AL TERMINO DE LA RELACIÓN LABORAL, EL EMPLEADOR DEBE
CUMPLIR CON:

PAGAR LA ENTREGAR EL EMITIR LA CONSTANCIA

LIQUIDACIÓN DE CERTIFICADO DE DE CESE DE
BENEFICIOS (*) TRABAJO CORRESPONDER

DENTRO DE LAS 48 HORAS DE PRODUCIDO EL CESE

(*)El monto varía en función al tiempo de servicios, la remuneración percibida y el régimen laboral.
DESPIDO
AL
MARGEN
DE LA LEY
 DESPIDO NULO

El despido nulo se produce cuando el acto del empleador se realiza por un motivo prohibido por el ordenamiento
jurídico, estos motivos prohibidos son aquellos vinculados con los derechos fundamentales del trabajador.

La afiliación a un sindicato o la participación en La discriminación por razón de sexo, raza, religión,

actividades sindicales. opinión, idioma, discapacidad o de cualquier otra
índole

Ser candidato a representante de los trabajadores

El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o
o actuar o haber actuado en esa calidad
la lactancia, si el despido se produce en cualquier
momento del periodo de gestación o dentro de los
Presentar una queja o participar en un proceso 90 (noventa) días posteriores al nacimiento
contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo la excepción contemplada en Aplicable también a la trabajadora durante el periodo de
prueba, así como a la que presta servicios bajo el régimen de
la Ley. tiempo parcial
 DESPIDO INDIRECTO

Es el despido que se produce como consecuencia de un acto de hostilidad que no ha sido materia de enmienda por
parte del empleador a pesar del requerimiento por escrito del trabajador.

SON ACTOS HOSTILES:

¿QUÉ ES UN ACTO DE
HOSTILIDAD LABORAL?
La falta de pago de la remuneración en la oportunidad
correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito
debidamente comprobados por el empleador.

Son conductas del empleador

que constituyen
incumplimientos graves de sus La reducción de la categoría y de la remuneración. Asimismo, el
obligaciones, perjudican y/o
incumplimiento de requisitos objetivos para el ascenso del
vulneran los derechos del
trabajador y pueden motivar la trabajador.
extinción de la relación laboral.
El traslado del trabajador a lugar distinto de
Los actos de discriminación por razón de sexo,
aquel en el que preste habitualmente
raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o de
servicios, con el propósito de ocasionarle
cualquier otra índole.
perjuicio.

La inobservancia de medidas de higiene y

Los actos contra la moral y todos aquellos que
seguridad que pueda afectar o poner en riesgo
afecten la dignidad del trabajador.
la vida y la salud del trabajador;

El acto de violencia o el faltamiento grave de La negativa injustificada de realizar ajustes

palabra en agravio del trabajador o de su razonables en el lugar de trabajo para los
familia; trabajadores con discapacidad.
 ¿QUÉ HACER SI RECONOCES QUE ESTÁS SIENDO HOSTILIZADO?

TRABAJADOR EMPLEADOR

Plazo no menor
Emplazar por escrito Efectuar descargo o
de 6 días
ACTO HOSTIL(*) imputando el acto de naturales (*) enmendar su conducta (*)
hostilidad (**)

Inconforme puede optar de forma Persiste con el

excluyente por una de las dos opciones: Cesa el acto
acto de
ACCIONANDO JUDICIALMENTE de hostilidad
hostilidad

Podrá Interponer La terminación del

Cese La Hostilidad
denuncia ante SUNAFIL,
De declararse fundada la
a fin que se realice las
demanda se resolverá
actuaciones de
por el cese de la
inspección de trabajo
hostilidad, imponiéndose
correspondientes.
al empleador la multa.
(**)
contrato
Demandará el pago de la
(*) Artículo 30º del Decreto Supremo Nº 003-97-
indemnización,
TR, T.U.O. del D. Leg. N° 728, Ley de
independientemente de la Productividad y Competitividad Laboral.
multa y de los beneficios (**) Artículo 35º del Decreto Supremo Nº 003-
sociales que puedan 97-TR, T.U.O. del D. Leg. N° 728, Ley de
corresponderle. (**) Productividad y Competitividad Laboral.
 DESPIDO ARBITRARIO

El despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no

poderse demostrar esta en juicio*.

Art. 34
D.S N° 003-97-TR Reparación por el daño sufrido: Indemnización.

Plazo de caducidad para accionar: 30 días.

*El Tribunal Constitucional ha determinado que aquel despido sin expresión de causa es un DESPIDO INCAUSADO.
“DESPIDO INCAUSADO:
Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta
o la labor que la justifique”.
 DESPIDO ARBITRARIO

EL TRABAJADOR DESPEDIDO DE FORMA ARBITRARIA TIENE DERECHO A UNA INDEMNIZACIÓN, SEGÚN SU

MODALIDAD DE CONTRATO:

TIPO DE CONTRATO INDEMNIZACIÓN

Una remuneración y media por cada año laborado. Las fracciones

A PLAZO INDETERMINADO
de año se abonan por dozavos y treintavos

Una remuneración y media por cada mes dejado de laborar desde

A PLAZO FIJO
la fecha del cese contenida en el contrato.

En ambos casos, la suma máxima que es posible pagar es de 12 remuneraciones. El pago de la IDA se otorgará
dentro de las 48 horas de haberse producido el cese, en el supuesto que el empleador incumpla con su
reconocimiento, el trabajador tendrá derecho a acudir a la vía judicial.
 VERIFICACIÓN DE DESPIDO ARBITRARIO

La Autoridad Administrativa de Trabajo, a solicitud de parte, prestará su concurso para verificar el despido arbitrario que se configure por la
negativa injustificada del empleador de permitir el ingreso del trabajador al centro de labores, lo que se hará constar en el acta
correspondiente.
Igualmente, el trabajador podrá recurrir a la autoridad policial, a fin de que se efectúe la referida constatación, en la que se deberá especificar
la identidad y cargo de las personas que intervinieron en el acto, el lugar donde se realizó la diligencia y la manifestación de las partes.

La verificación de un presunto despido arbitrario, lo realiza la Autoridad

Administrativa de Trabajo o la Policía Nacional del Perú, a solicitud del
trabajador.

La diligencia debe quedar consignada en acta

Ambos gozan de facultades verificadoras independientes
No es necesario llevar oficio de la AAT ante la PNP para realizar la
constatación.
 ¡TEN EN CUENTA!
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido,
despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de
producido el hecho.

La caducidad de la acción no perjudica el derecho del

trabajador de demandar dentro del periodo prescriptorio el
pago de otras sumas liquidas que le adeude el empleador.