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SUSPENSIÓN, EXTINCIÓN DEL

CONTRATO DE TRABAJO Y EL DESPIDO


¿Qué es la suspensión de contrato de trabajo?
• DEFINICIÓN
Es la situación de
una relación laboral, originada por la voluntad de
las partes o por la ley, caracterizada por
la exoneración temporal de
las obligaciones básicas de trabajar y remunerar e
l trabajo con pervivencia del vínculo jurídico.

Art. 11 del TUO de la Ley de Productividad y


Competitividad Laboral
• Se suspende el contrato de trabajo cuando
cesa temporalmente la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del
empleador de pagar la remuneración
respectiva, sin que desaparezca el vínculo
laboral.
• Se suspende, también, de modo imperfecto,
cuando el empleador debe abonar
remuneración sin contraprestación efectiva
de labores
SUSPENSIÓN
En ambos casos permanece el vínculo laboral

Suspensión Perfecta Suspensión Imperfecta

El trabajador NO presta el servicio El trabajador NO presta el servicio


El empleador NO paga la El empleador SÍ paga la
remuneración. remuneración respectiva.
Características Principales

Fuente de Cese de servicios Remuneración


suspensión • Únicamente de • Puede ser
• Ley manera temporal remunerada Se mantienen los
• • Puede ser no deberes
Convenio colectivo contractuales de
• Acuerdo individual remunerada
buena fe, lealtad y
• Costumbre respeto mutuo.
Causas de Suspensión
INVALIDEZ TEMPORAL
Artículos 12° inciso a. y 13° LPCL, D.S. N° 003-97-TR

La invalidez absoluta temporal


suspende el contrato por el tiempo de
su duración. La invalidez parcial
temporal solo lo suspende si impide el
desempeño normal de las labores;
debe ser declarada por ESSALUD o
MINSA o la Junta de Médico designada
por el Colegio Médico del Perú a
solicitud del empleador.
ENFERMEDAD O ACCIDENTE COMPROBADOS
Artículo 12° inciso y Res. Ger. Gen. N° 619-GG-ESSALUD-2012 b. LPCL, D.S. N° 003-97-TR y
artículos 10° y 12° inciso a., Ley N° 26790)

En caso de enfermedad, el asegurado que cuente con 3


aportaciones mensuales consecutivas o 4 aportaciones mensuales
no consecutivas en el curso de los 6 meses calendario anteriores al
mes en que se inicie la enfermedad, tiene derecho a recibir un
subsidio por enfermedad.

El empleador debe pagar la remuneración al trabajador durante los


primeros 20 días de incapacidad acumulados dentro del año
calendario. ESSALUD otorgará el subsidio a partir del vigésimo
primer día y seguirá otorgándolo hasta la terminación de la
incapacidad temporal para el trabajo, la cual no podrá prorrogarse
por un período mayor de 11 meses y 10 días consecutivos, es decir
340 días.

El total de los períodos no consecutivos por


los cuales se pague el subsidio, no deberá
ser mayor de 540 días, en el curso de 36
meses.
DESCANSO PRE Y POST NATAL
Artículo 1°, Ley N° 26644 y Ley N° 30367

La trabajadora gestante tiene derecho a gozar de


cuarenta y nueve (49) días de descanso pre natal y
cuarenta y nueve (49) días de descanso post natal.

Así mismo se extenderá por 30 días naturales en


caso de parto múltiple y en caso de nacimiento de
niños con discapacidad (debe acreditarse).

En caso se adelante el parto, los días de adelanto se


acumularán al descanso post natal; y en caso de retraso
del parto, estos días deberán ser considerados como
descanso médico por incapacidad temporal y deberán ser
pagados como tal.
DESCANSO VACACIONAL
Artículo 12° inciso d. LPCL, D.S. N° 003-97-TR

El descanso vacacional es de 30 días


continuos, pudiendo ser:
• Fraccionado su goce: en períodos no
menores a 7 días.
• Reducido (“venta de vacaciones”): se
puede reducir hasta un máximo de 15
días, con la compensación
correspondiente.
DESEMPEÑO DE CARGOS SINDICALES
Artículo 12° inciso e. LPCL, D.S. N° 003-97-TR; artículo 32°, D.S. N° 010-2003-TR
y artículo 20°, D.S. N° 011-92-TR .
• El tiempo que dentro de la jornada
ordinaria de trabajo abarquen los
permisos y licencias remuneradas,
destinados a facilitar las actividades
sindicales se entenderán trabajados
para todos los efectos legales hasta el
límite establecido en la convención
colectiva.

• A falta de convención, el empleador sólo


está obligado a conceder permiso hasta
un límite de 30 días naturales por año
calendario, por dirigente; el exceso será
considerado como licencia sin goce de
remuneraciones y demás beneficios.
EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA
Artículo 12° inciso h. LPCL, D.S. N° 003-97-TR y artículo 77° inciso b., D.S. N° 010-
2003-TR

La huelga declarada conforme a ley, suspende


todos los efectos de los contratos individuales
de trabajo, inclusive la obligación de abonar la
remuneración, sin afectar la subsistencia del
vínculo laboral.
LICENCIA PARA DESEMPEÑAR CARGO CÍVICO
Y/O CUMPLIR SERVICIO MILITAR OBLIGATORIO
Artículo 12° inciso e. LPCL, D.S. N° 003-97-TR

Licencias reguladas por normas especiales

PARLAMENTARIOS REGIDORES
Artículo 1°, Ley Artículo 11°, Ley
N° 16559 N° 27972
SANCIÓN DISCIPLINARIA
Artículo 12° inciso g. LPCL, D.S. N° 003-97-TR

 La sanción debe respetar los


principios de proporcionalidad,
razonabilidad, inmediatez y legalidad
(respecto a la dignidad del
trabajador).
 El proceso disciplinario debe darse
en el marco de un debido proceso:
tipicidad – imputación – derecho de
defensa (descargos por parte del
trabajador).
Artículos 12° inciso j. y 14° LPCL, D.S.
N° 003-97-TR

 De ser mayor a 3 meses la inhabilitación se


extingue el contrato de trabajo.

 Nuestra legislación no regula el tema de los


permisos o licencias, por lo cual de no
haber normativa interna en el centro de
trabajo el empleador no está obligado a
dar permisos o licencias, salvo los casos
señalados.
Artículo 12° inciso k. LPCL, D.S.
N° 003-97-TR
Otros establecidos
por norma expresa
 Licencia por paternidad
 Licencia laboral por adopción
 Cierre temporal de establecimientos por
El caso fortuito y la fuerza mayor facultan al infracción tributaria o por infracción a las
empleador sin necesidad de autorización previa a la normas de protección al consumidor
suspensión temporal perfecta de las labores hasta  La hora de lactancia materna
por un máximo de 90 días con comunicación  Permiso por donación de sangre
inmediata a la Autoridad Administrativa de Trabajo,
sin embargo; de ser posible, otorgar vacaciones
vencidas o anticipadas, y en general adoptar medidas
que razonablemente eviten agravar la situación de Al cesar las legales de la
suspensión del contrato de trabajo,
los trabajadores. el trabajador debe reincorporarse
en el plazo máximo de 10 días
La Autoridad Administrativa de Trabajo bajo hábiles contados a partir del cese
responsabilidad verificará dentro del sexto día la de la causa de suspensión en su
puesto de trabajo habitual u otro
existencia y procedencia de la causa invocada, de no
de similar categoría.
proceder la suspensión ordenará inmediata
reanudación de las labores y el pago de
remuneraciones por el tiempo de suspensión
transcurrido
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Se entiende por extinción del


contrato de trabajo a la
terminación de la relación laboral,
cesando definitivamente las
obligaciones a cargo del trabajador
y del empleador
¿CUANDO SE EXTINGUE EL VÍNCULO LABORAL?

 El mutuo disenso entre


trabajador y empleador.

 La terminación de la obra o
 El despido en los casos y servicio, el cumplimiento de la
forma permitidos por la Ley. condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los
contratos legalmente
 La renuncia o retiro  La terminación de la
celebrados bajo modalidad
voluntario del trabajador relación laboral por causa
objetiva, en los casos y
 La jubilación forma permitidos por la
 El fallecimiento del presente Ley.
trabajador o del empleador
si es persona natural

 La invalidez absoluta
permanente.

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LA RENUNCIA
Artículo 18° LPCL, D.S. N° 003-97-TR y artículos 27° y 28°,
D.S. N° 001-96-TR
• Acto jurídico unilateral que no requiere
expresión de causa.
• Caso particular: puesta a disposición del cargo
aceptada equivale a una renuncia.
• Requisitos:
 Efectuarse por escrito
 Dar un preaviso de treinta días de
anticipación.

 La exoneración del pre aviso La negativa del empleador de


 Puede ser solicitada por el trabajador o exonerar del plazo de preaviso
efectuada por el empleador por propia de renuncia, obliga al
iniciativa. trabajador a laborar hasta el
 Si el trabajador solicita la exoneración y el cumplimiento del plazo
empleador no responde en tres días, la
solicitud se entiende aceptada
Estos contratos pueden celebrarse cuando así lo
TERMINACIÓN DE LA OBRA requieran las necesidades del mercado o mayor
O SERVICIO producción de la empresa, o cuando lo exija la
Artículos 4º y 53º LPCL, D.S. Nº 003-97-
TR
naturaleza temporal o accidental del servicio que se
va a prestar o de la obra que se va a ejecutar.

La condición debe estar incluida de manera expresa en el


CUMPLIMIENTO DE contrato.
CONDICIÓN RESOLUTORIA Que se trate de un acontecimiento incierto e involuntario.
VENCIMIENTO DE PLAZO Que alguna de las partes proponga valerse de la condición
Que la causa consignada sea válida, así como respete el
principio de indisponibilidad de derechos.
Cas. Lab. N° 4936-2014 Callao
EL MUTUO DISENSO
Artículo 19° LPCL, D.S. N° 003-97-TR
 Acto jurídico bilateral
 Debe celebrarse por escrito
(debe constar en la
liquidación de beneficios
sociales).
 Normalmente está
condicionado al pago de un
incentivo (también cabe la
renuncia incentivada)

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INVALIDEZ ABSOLUTA PERMANENTE
Artículos 20° y 13° LPCL, D.S. N° 003-97-TR

• Extingue de pleno derecho la relación


laboral.
• Debe ser declarada por ESSALUD,
Ministerio de Salud o la Junta de Médicos
designada por el Colegio Médico del Perú.
Es automática cuando el
trabajador cumple 70 años,
salvo pacto en contrario.
OBLIGATORIA
Artículo 21° LPCL, D.S. N° 003-
97-TR y artículo 30°, D.S. N°
001-96-TR Si el empleador se obliga a
cubrir la diferencia entre dicha
pensión y el 80 % de la última
remuneración ordinaria
JUBILACIÓN percibida por el trabajador.

Jubilación Anticipada, se da a
VOLUNTARIA
los 65 años.
DESPIDO
Artículo 22° LPCL, D.S. N° 003-97-TR y
artículos 32° y 12°, D.S. N° 001-96-TR
CONCEPTO

• El despido es la decisión unilateral del


empleador en virtud de la cual se da por
resuelto o extinto el vínculo laboral.
• Puede ser justificado (cuando media alguna
causa relacionada con la capacidad o la
conducta del trabajador), arbitrario (cuando
no existe motivo que justifique el despido) o
nulo (en los casos que la LPCL considera como
tales, por lesión de un derecho
constitucional), o indirecto (cuando implica
actos de hostilidad).

• La legislación protege contra el despido arbitrario y nulo


sólo al trabajador que labora 4 o más horas diarias para el
mismo empleador.
TIPOS DE SANCIONES

AMONESTACIÓN SUSPENSIÓN DESPIDO

Puede ser de manera No tiene un plazo Esta es la sanción más


verbal o escrita máximo, mas se severa, pues da término
Se recomienda realizarla recomienda no hacerlo al vínculo laboral entre
de manera escrita para por más de 5 días, esta las partes.
dejar un registro. imposibilita al trabajador
a asistir al centro de
labores y percibir su
remuneración.

Siempre deben aplicarse criterios de razonabilidad y proporcionalidad.


PRINCIPIOS DE LA FACULTAD DISCIPLINARIA

Existencia de falta
Causalidad que genere una
sanción.

Facultas Entre la gravedad


Proporcionalidad
disciplinaria y la falta.

Se debe sancionar
Inmediatez de manera
inmediata
DESPIDO

Justificado Ilegal

Capacidad Conducta Arbitrario Nulo Indirecto


CAUSA JUSTA DE DESPIDO
Artículo 23° inciso a. LPCL, D.S.
N° 003-97-TR, Ley N° 29973 y
artículo 33°, D.S. N° 001-96-TR

Relacionadas con la
capacidad del trabajador

Deficiencia Físicas e
Rendimiento deficiente Negativa a examen médico
intelectuales

Deficiencias sobrevenidas Para su verificación el


Negativa injustificada, o a
que impiden el desempeño empleador podrá solicitar el
cumplir medidas prescritas
de sus tareas, siempre que no concurso de los servicios de
por el médico para evitar
exista un puesto vacante al la AAT, así como del sector al
enfermedades o accidentes.
que pueda ser transferido que pertenezca la empresa.
Causas de despido relacionadas con la conducta del trabajador
Artículo 24° de la LPCL

• La condena penal por delito doloso Se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria.
Artículos 24° inciso b. y 27° LPCL

• La inhabilitación del trabajador Si es por un período de 3 meses o más.


Artículos 24° inciso c. y 28° LPCL,

• La comisión de falta grave Infracción por el trabajador de los deberes esenciales


Art. 25º del D.S. Nº 003-97-TR que emanan del contrato de trabajo, de tal índole, que
haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.
FALTA GRAVE:
SANCIÓN DE HUELGAS ATÍPICAS

• La reiterada paralización intempestiva de


labores, verificada fehacientemente con
el concurso de la AAT, de la Policía o de
la Fiscalía

• La disminución deliberada y reiterada en


el rendimiento de las labores (posibilidad
de recurrir a la AAT y al sector)

• La disminución deliberada y reiterada en


el o del volumen o de la calidad de
producción (posibilidad de recurrir a la
AAT y al sector).

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FALTAS GRAVES: AFECTACIONES
A PROPIEDAD DE EMPLEADOR

• La apropiación consumada o
frustrada de bienes o servicios
del empleador o que se
encuentran bajo su custodia.

• La retención o utilización
indebidas de los mismos, en
beneficio propio o de terceros.

Las faltas se configuran con


prescindencia del valor de los
bienes o servicios.

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FALTAS GRAVES: AFECTACIONES
A PROPIEDAD DE EMPLEADOR

 El daño intencional a los edificios,


instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación,
materias primas y demás bienes de
propiedad de la empresa o en
posesión de esta.

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FALTAS GRAVES: INCUMPLIMIENTO
DEL DEBER DE CONFIDENCIALIDAD

 El uso o entrega a terceros de


información reservada del empleador.

 La sustracción o utilización no
autorizada de documentos de la
empresa.

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FALTAS GRAVES: INCUMPLIMIENTO
DEL DEBER DE BUENA FE

– La información falsa al empleador


con la intención de causarle
perjuicio u obtener una ventaja.
– La competencia desleal.

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FALTAS GRAVES:
LA EMBRIAGUEZ

– La concurrencia reiterada en estado de embriaguez


o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes.
– La concurrencia no reiterada en estado de
embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes, cuando por la
naturaleza de la función o del trabajo revista
excepcional gravedad.
La negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerará como reconocimiento
de dicho estado.

36
FALTAS GRAVES: VIOLENCIA,INDISCIPLINA Y
FALTAMIENTO DE PALABRA

• Los actos de violencia


• Los actos de grave indisciplina
• La injuria y el faltamiento de palabra verbal o
escrita

Estos actos puedes ser en agravio del empleador, de sus


representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de
trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral.

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FALTAS GRAVES:
AUSENCIAS Y TARDANZAS

• El abandono de trabajo por mas de tres días


consecutivos.
• Las ausencias injustificadas por mas de cinco
días en un período de treinta días calendario
o más de quince días en un período de ciento
ochenta días calendario. Hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso.
• La impuntualidad reiterada, siempre que se
hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.

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FALTAS GRAVES:
ABANDONO DE TRABAJO

– El trabajador tiene 3 días para justificar su inasistencia.


– Por lo tanto, recién será al octavo día que podrá darse inicio al procedimiento de despido, dado
que, el cuarto día (que configura la causal) puede ser subsanado hasta el día siete, inclusive:

Lune Marte Miérc Sába Dom. Lune Marte


Juev. Viern.
s s . d. s s
D. 4 D. 5
D. 1 D. 2 D. 3 D. 6 D. 7 D. 8
Falta
1
Día no Se puede
Falta laborable cursar carta
2 en la de preaviso
empresa de despido
Falta
3
Falta
4

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Despido ilegal
Tipos de despido que originan la reposición del trabajador según el Tribunal Constitucional:

• Extingue la relación de trabajo.


Despido • Despido de manera verbal o escrita, sin expresarle la causa que la justifique.
incausado

• Cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño; aun cuando se
cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales.
Despido
fraudulento

• Este tipo de despido implica un acto lesivo a los derechos fundamentales del trabajo, sea por
motivos de discriminación, acto antisindicales, protección a la madre gestante u otros que
establezca la ley.
Despido nulo

Resolución del Tribunal Constitucional del 11 de julio del 2002 recaída en el


Exp. N° 1124-2001-AA/TC
Despido Incausado

 Aparece por primera vez ésta denominación en la Sentencia recaída sobre


el Expediente N° 1124-2002-AA/TC, resaltando en ésta la plena vigencia
del artículo 22° y conexos de la Constitución

 De este modo;
“Se produce el denominado despido incausado cuando: Se despide al
trabajador, ya sea de manera verbal o mediante comunicación escrita, sin
expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la justifique”.

 Vulnera el derecho constitucional al trabajo, pues no se expresa causa


justa y real relacionada con la conducta o capacidad del trabajador de
acuerdo a la regulación en la Ley sino la voluntad unilateral del empleador.

https://youtu.be/d7fiu9hMEw4
Despido Fraudulento

 Tiene la finalidad de otorgar plena vigencia a diversos artículos de la


constitución Política del Perú los cuales son: artículo 22°, 103 e inciso e) del
artículo 139°.

 Se produce el despido fraudulento cuando:


“Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por
ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales;
aun cuando se cumple con la imputación de una causal y los cánones
procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una
falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha
señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N.° 415-
987-AA/TC, 555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la
relación laboral con vicio de voluntad (Exp. N.° 628-2001-AA/TC) o mediante la
"fabricación de pruebas".
Condición de afiliado a un
sindicato o por su

Despido nulo
participación en actividades
sindicales.

Representante o candidato
de los trabajadores (o por
Por razones de discapacidad
haber actuado en esa
condición)

Tiene el objeto de proteger los derechos


previstos en el inciso 2) del artículo 2°,
inciso 1) del artículo 26° e inciso 1° del
artículo 28° de la Constitución, además
del artículo 29° del decreto Legislativo N°
728. De esta forma, se produce el despido
nulo cuando:
Por razones de
Por razones de ser portador discriminación derivados de
de Sida su sexo, raza, religión,
opción política, etc.

A la trabajadora por su
estado de embarazo
(siempre que se produzca en
cualquier momento del
periodo de gestación o
dentro de los 90 días
posteriores al parto).
Despido indirecto
• Es el originado por actos de hostilidad del empleador, es decir, por
actos u omisiones realizados por el empleador o sus representantes
que molestan o incomodan al trabajador. Como tales constituyen faltas
del empleador, y tienen como objetivo, normalmente, la renuncia del
trabajador, aunque en algunos casos su fin es obtener algún favor o
ventaja en perjuicio del trabajador, que atenta contra su moral,
dignidad, economía, etc.
• Al igual que en el despido arbitrario, el trabajador tiene derecho al pago
de una indemnización como única reparación por el daño sufrido.
• La vía idónea para solicitar la eficacia resarcitoria es vía ordinaria
laboral.
Actos de hostilidad equiparables al despido

 La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo


razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.
 La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
 El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
 La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en
riesgo la vida y la salud del trabajador.
 El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de
su familia.
 Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
 Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
 Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre
la materia.
¿Qué hacer en caso de ser ¿Qué hacer si persiste la
hostilizado? hostilización en su contra?

Se debe emplazar escrito al empleador Interponer demanda en la vía judicial,


imputándole el acto de hostilidad pudiendo optar (excluyentemente) por:
correspondiente, y otorgar un plazo razonable
no menos de 6 días naturales para que • Accionar para que cese la hostilidad
presente descargo o enmiende su conducta. • Solicitar la terminación del contrato laboral

Los hostigamientos sexuales son investigados


y sancionado conforme a la ley de la materia.
Modos de Reparación

La indemnización tiene un tope máximo de 12 remuneraciones


Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas

Motivos
Disolución y Reestructuració
económicos,
Caso fortuito o liquidación de la n patrimonial
tecnológicos,
fuerza mayor empresa, la sujeta a la Ley
estructurales o
quiebra N° 27809
análogos.
El caso fortuito y la fuerza mayor

Procedimiento Pago de Beneficios Sociales Readmisión

El empleador podrá, dentro El empleador debe acreditar el Los trabajadores gozan del
del plazo de suspensión a que pago total de la CTS, dentro de derecho de preferencia para su
se refiere el artículo 15° de la las 48 horas de producido el readmisión en caso el
LPCL (90 días), solicitar la cese. empleador decidiera contratar
terminación de los respectivos personal para ocupar cargos
contratos individuales de iguales o similares dentro de
trabajo. un año de producido el cese
colectivo.

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