UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

TAREA ACADÉMICA 1

CLASES DE DESPIDO

INTEGRANTES:

Santos Warthon, Fiorella

Marroquín Mejía, Alessandra
Gonzales Apari, Angie Verenice
Villamonte Alvaro, Anthony Josue

DOCENTE:
Floresa Pumayauri Janisse Giovanna

2022
 1. INTRODUCCIÓN:

El despido es una forma de extinción de la relación laboral por decisión del empleador.
En principio, la Constitución Política peruana, en los artículos 22 y 27, se estableció.
Tal y como se señala, la Constitución ha encauzado la proscripción a un despido libre.
Dicha medida lo reconoce el artículo 7, inciso d, del Protocolo Adicional a la
Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador), que el despido
necesite una causa o justificación es parte del contenido esencial del artículo 22 de la
Constitución.

Además, el artículo 27 ordena al legislador a brindar al trabajador una adecuada

protección contra el despido arbitrario; así, se prohíbe esta clase de despido. Sobre
esto, la doctrina nacional coincide en que el contenido mínimo de este artículo es la
interdicción de la arbitrariedad del despido

En tal sentido, para diversos autores, la Constitución reconoce que el despido tenga
una causa y considera inválido al despido ad nutum (despido a voluntad), pero frente
a esto, deja a criterio del legislador elegir entre la reposición o la indemnización, como
medida reparadora del despido arbitrario.
 2. DESARROLLO:

DESPIDO ARBITRARIO:

Para nuestro ordenamiento jurídico, el despido arbitrario se configura en dos

escenarios: En primer lugar, cuando el trabajador es despedido por no haber
expresado causa. En segundo supuesto, cuando el trabajador es despedido sin poder
acreditar la causa invocada en el juicio o proceso judicial. En caso de despido
arbitrario, el trabajador tiene derecho a un único pago de indemnización por despido
arbitrario por los perjuicios sufridos, precisamente la referida según el Art. 38 sobre
pretensión de indemnización, nos dice que una indemnización es equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un
máximo de doce remuneraciones, la vía idónea en este caso para la indemnización
es el proceso laboral, las fracciones se pagan por dozavos y treintavos, según
corresponda, su pago procede después del período de prueba, pudiendo el trabajador
exigir también el pago de cualquier otro derecho o prestación social pendiente.

Cabe señalar que si bien es cierto, la normativa establece un plazo de caducidad de

30 días naturales contados a partir de la ocurrencia del hecho para accionar
judicialmente la indemnización por despido arbitrario, los plenos y la posición del
poder judicial es que se consideran días hábiles, es decir, los días de funcionamiento
del Poder Judicial, prevaleciendo el criterio de días hábiles por parte del Poder Judicial
del Trabajo y no el de días naturales, así mismo la indemnización por despido
arbitrario deberá ser pagada dentro de las 48 horas siguientes al cese, de no ser así
, los intereses se devengarán a la tasa laboral legal fijada por el Banco Central de
Reserva del Perú.

DESPIDO NULO:

Es el que vulnera algún derecho fundamental como la alimentación, la maternidad, la

libertad sindical etc. Por lo tanto, el trabajador puede elegir ser repuesto o le pueden
pagar una indemnización al haber terminado el vínculo laboral sin causa justificable.

El T.U.O del D.L 728 establece, a través del artículo 29, que el despido será nulo, si
concurre a las siguientes causas:
a) Afiliación a un sindicato o participación en actividades sindicales: El despido será
nulo cuando se trate de separar a un trabajador que decida afiliarse o formar un
sindicato, también por participar en actividades sindicales.

b) Ser candidato a la representación de los trabajadores o actuar o haber actuado

como tal.

c) Presentar una denuncia o participar en un proceso contra el empleador ante las

autoridades competentes, salvo que constituya la infracción grave contemplada en la
letra f) del artículo 25.

d) Discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o

de cualquier otra naturaleza.

e) El embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o lactancia, si el despido se

produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los 90 (noventa)
días siguientes al parto. Se presume que el despido se produce por embarazo, parto
y sus consecuencias o lactancia, si el empleador no prueba en estos casos la
existencia de justa causa para el despido.

Lo dispuesto en este inciso es también aplicable a la trabajadora durante el período

de prueba regulado en el artículo 10, así como al que preste servicios en régimen de
jornada parcial de cuatro o menos horas diarias, previsto en el artículo 4.

DESPIDO INCAUSADO:

Opera este despido cuando se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o

mediante comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta
o la labor que la justifique.

Como se desprende de la norma, el despido arbitrario puede ser incausado y será

aquel que no expresa causa.

Este tipo de despido fue reconocido durante el desarrollo sobre la protección contra
el despido arbitrario en el caso Telefónica (Sindicato unitario de trabajadores de
Telefónica del Perú S.A. y FETRATEL) recaído en el Expediente 1124-2002-AA/TC,
de fecha 11 de julio de 2002.
Sobre este caso, los magistrados sostuvieron que el remedio establecido en la ley era
insuficiente para reparar el despido arbitrario incausado, pues vacía de contenido la
protección constitucional del contenido esencial del derecho al trabajo.

El Tribunal señaló en su resolución aclaratoria que solo el despido incausado es

inconstitucional. Luego, el injustificado es ilegal, por lo que permitió que por medio de
la vía de amparo pudiesen proceder las demandas de despido incausado.

Estas precisiones cambiaron luego de que el Tribunal Constitucional estableciera un

precedente vinculante sobre la procedencia del amparo en caso de despido. Mediante
la sentencia recaída en el expediente 206-2005-AA (caso de Baylón Flores) señaló
que solo procederán las demandas de amparo en materia laboral que se sustenten
en despidos nulos, incausados y fraudulentos, en caso de que en la vía judicial
ordinaria no sea posible obtener vías procedimentales específicas, igualmente
satisfactorias, para la protección del derecho constitucional amenazado o vulnerado.

Luego, esto se precisaría el I Pleno Jurisdiccional Supremo en Materia Laboral, de

fechas 4 y 14 de mayo de 2012, en el cual se señaló que la vía judicial era suficiente
para evaluar la reposición incluso en los casos de despido incausado e injustificado.

DESPIDO FRAUDULENTO:

Este despido se produce cuando se despide a un trabajador con ánimo perverso y

auspiciado por el engaño, de manera contrario a la verdad y rectitud de las relaciones
laborales; aun cuando se cumpla, formalmente, con la imputación de una causal y los
cánones procedimentales, como sucede cuando se imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta
no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad; o se produce la extinción
de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la "fabricación de pruebas. De
lo esbozado, somos de la opinión que en resumidas cuenta la mayor novedad que
trae consigo el precedente constitucional sobre la adecuada protección contra un
despido arbitrario, es la incorporación del mecanismo de reposición al empleo para el
despido incausado y como equiparación a este, para un despido fraudulento. Es el
efecto de incorporar la eficacia remisoria en el despido incausado o ad nutum, lo que
vino a alterar toda la tipología del despido desde la interpretación constitucional. Hay
que dejar en claro que el despido arbitrario, tal como lo concibe el artículo 34º de la
LPCL, es decir, aquel despido que se produce cuando “no se ha expresa causa o no
puede demostrarse esta en juicio”, contiene la figura del despido incausado o ad
nutum, es decir, cuando no se ha expresado causa de despido.

El Tribunal Constitucional declara que en vía constitucional podrá ventilarse todo tipo
de despido donde no se expresa causa, es decir, todas aquellas impugnaciones del
despido ad nutum o incausadas, y como equiparación a dicho despido, podrá
conocerse los asuntos relacionados al despido fraudulento.

En el caso de despido donde se evalúa la existencia de una causa justa de despido

señaló que no podrá conocerse mediante la vía constitucional del amparo, dado que
este despido se encuentra acorde con los parámetros constitucionales, y no vacía de
contenido al propio derecho del trabajo, reconocido en nuestra Carta Constitucional.
En efecto, en el despido injustificado la controversia únicamente radica en determinar
la probanza de la causa justa de despido, por lo que corresponderá en este caso, el
pago de una indemnización tarifada, la cual puede solicitarse en el proceso ordinario
laboral.

DESPIDO JUSTIFICADO:

CONDUCTA:

En el presente apartado nos encontramos en el Despido descrita en la Ley

“expresamente”. Es decir, nos encontramos ante el despido justificado o legal que
puede ser ejecutado por el empresario contra el trabajador bajo ciertas circunstancias
previstas en el ordenamiento jurídico

Se establece expresamente las causales de despido relacionado a la conducta del

trabajador; que son los siguientes en manera general:

● · La comisión de falta grave

● · La condena penal por delito doloso
● · La inhabilitación del trabajador
FALTA GRAVE:

Esta causa se desarrolla expresamente en lo siguiente: La falta grave es la infracción

por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato de trabajo
(Escrito o Verbal), que haga irrazonable la subsistencia de la relación. Es decir, que
el trabajador debe corresponder a una infracción grave, culpable y sin justificación.
También puede suceder falta grave cuando hay una reiteración constante de faltas
que determinen la imposibilidad de la subsistencia del vínculo laboral.

Dentro de este listado podemos encontrar las siguientes conductas típicas que
motivarían el despido de un trabajador: (i) quebrantamiento de la buena fe laboral
por el incumplimiento de obligaciones de trabajo; (ii) disminución deliberada y
reiterada en el rendimiento de las labores; (iii) apropiación consumada o frustrada de
bienes o servicios del empleador o que se encuentren bajo su custodia; (iv) el uso o
entrega de información reservada del empleador o la entrega de información falsa con
el propósito de causarle un perjuicio u obtener una ventaja; (v) la concurrencia
reiterada en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias
estupefacientes, y, aunque no fuera reiterada, sea de excepcional gravedad por la
naturaleza del trabajo o función.

CONDENA PENAL POR DELITO DOLOSO:

El presente supuesto sucede cuando el trabajador es sancionado mediante sentencia

firme condenatoria por la comisión de un hecho delictuoso.

Solamente procederá esta clase de despido cuando el empleador haya tomado

conocimiento después de iniciada la relación laboral. Caso contrario no será válida.

Ante ello tenemos un ejemplo: Pedro es contador en un estudio legal. En el tiempo

que cumplía sus funciones fue denunciado por Violación Sexual. Por lo que, después
de un determinado tiempo lo sentencian a 4 años de pena privativa de libertad. Por
ello, el empleador al tomar conocimiento de dicho caso lo despido por Condena Penal
por delito doloso
LA INHABILITACIÓN DEL TRABAJADOR:

En el caso de la inhabilitación es el impedimento a desempeñar su profesión u oficio

como consecuencia de una sanción judicial o administrativa. Para que proceda la
inhabilitación debe tener una duración mayor o igual a tres meses.

CAPACIDAD DEL TRABAJADOR:

Los motivos más frecuentes sobre despido están relacionados con la capacidad o
rendimiento del trabajador, se puede presentar por tres diferentes motivos previsto
de forma específica en el artículo 23 del Decreto Supremo 003-97-TR.

Unos de ellos, se presenta cuando el trabajador ya no puede desarrollar sus

actividades laborales debido a el detrimento respecto a la facultad mental o de manera
física “el detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,
determinante para el desempeño de sus tareas” (TUO,p.7)

Como bien indica, también se puede identificar como la ineptitud sobrevenida. Ello
limita al empleador a desempeñar sus tareas laborales. Para que se pueda comprobar
dicha situación, debe ser certificado por el Ministerio de Salud, Essalud o la Junta de
Médicos del Colegio de Médicos del Perú. Cabe señalar que la legislación ha
establecido una nueva forma de obligación de poder reubicar al trabajador (ajustes
razonables). Ello, se ejecuta como medidas previas para evitar la extinción de la
relación de tipo laboral. En el caso, de que no hubiera manera de reubicar al
trabajador o no haya posibilidad de efectuar ajustes razonables, el empleador dará
inicio al proceso de despido en relación por motivo justo referido a la capacidad del
trabajador.

Otra forma de despido justificado se puede visualizar cuando “el rendimiento

deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio
en labores y bajo condiciones similares” (TUO, p.7)

Respecto al primer punto analizar a que el trabajador no está dentro de los indicadores
propuestos en su centro laboral, presentando un bajo rendimiento en las actividades
laborales que desempeña, siendo los principales perjudicados la empresa y asimismo
el empleador. Se analiza de dos formas:
 ● Subjetivo: Se refiere a la comparación del rendimiento anterior y actual del
trabajador que se encuentra bajo las mismas condiciones en su centro laboral.
● Objetivo: Se refiere a la comparación respecto al rendimiento laboral del
trabajador con el resto de los empleados de la misma empresa, que se
encuentran bajo condiciones similares.

Por último, una de las formas más cotidianas que se ha presentado estos últimos
años, es respecto cuando el empleador, sin justificación alguna se niega a realizarse
estudios médicos que solicitan en su centro laboral. Se señala,

La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico

previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la
relación laboral, o a cumplir las medidas profilácticas o curativas
prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. (TUO,
p.7)

Se refiere cuando no cumplen con dicha medida indispensable está poniendo en

riesgo al resto de los empleadores que laboran en el mismo establecimiento laboral o
que también puede poner en riesgo, su propia salud. Ante ello, se produce que la
empresa evalúa que su permanencia del empleador ya no es sostenible.

3. CONCLUSIONES:

Como se ha analizado en el presente documento el despido arbitrario en la legislación

peruana es el despido sin causa justa y conlleva el pago de una indemnización como
recurso legal. Parte de la indemnización correspondiente por despido nulo implica el
pago de daño moral y lucro cesante.

Además, uno de los despidos más cotidianos es respecto a la capacidad del

trabajador, se presenta de tres diferentes formas, el primero es respecto a las
deficiencias en la capacidad, el siguiente por el rendimiento deficiente del trabajador,
por último la negativa injustificada del trabajador a realizarse los exámenes médicos
solicitados por su empleador que son de manera indispensable para cumplir con los
parámetros establecidos en la ley, de no cumplir con las indicaciones médicas
preventivas.
Dado a conocer este punto del despido justificado su gestión puede incorporar ciertas
faltas acorde a la razonabilidad que den lugar al despido como por ejemplo que el
trabajador cumpliendo sus labores cometa ciertos actos de indisciplina con terceros.

Asimismo, puede ser que la empleadora haya entregado el código de ética de la

empresa cuyo incumplimiento por parte del trabajador también pueda dar lugar a un
procedimiento disciplinario. Todo esto se encuentra en el artículo 25 del decreto
supremo 003-97-TR.

4. BIBLIOGRAFÍA:

TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y

COMPETITIVIDAD LABORAL DECRETO SUPREMO Nº 003-97-TR 27/03/1997

Recuperado de:

http://www.mintra.gob.pe/archivos/file/normasLegales/DS_003_1997_TR.pdf

(2022) DERECHO JUSTIFICADO CONDUCTA

Recuperado de: https://lpderecho.pe/?s=Despido+justificado

Neves, J. (2015) EL DESPIDO EN LA LEGISLACIÓN Y EN LA JURISPRUDENCIA

DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL Y LOS PLENOS JURISPRUDENCIALES
SUPREMOS EN MATERIA LABORAL

Recuperado de:

https://revistas.pucp.edu.pe/index.php/themis/article/view/14470/15082