Curso Introductorio a la GRH
 
Coordinador: Lic.Lourdes Fundora Miguel
 
 
OBJETIVO GENERAL DEL PROGRAMA: Proporcionar a los participantes los conocimientos
fundamentales para hacer de los recursos humanos una ventaja competitiva de la empresa,
logrando simultáneamente su desarrollo y satisfacción personal y su máxima contribución a los
objetivos empresariales.
 
 
PUBLICO OBJETIVO: SUBDIRECTORES DE RECURSOS HUMANOS DE LAS
EMPRESAS DE NIVEL SUPERIOR Y OTROS
ESPECIALISTAS DE NIVEL SUPERIOR.
 
 
PRIMER CURSO:
 
Objetivo: Introducir al alumno en el tema, repasando la función de recursos humanos en la
empresa. Perspectiva y prospectiva.
 
PLAN DE ESTUDIOS:
 
1-Antecedentes históricos del pensamiento organizativo empresarial.
2-La empresa como sistema.
3-La empresa y el entorno. Diferentes tipos de entornos y su influencia en la empresa.
4-La función de Recursos Humanos como variable estratégica.
5-La GRH. Diferentes modelos de gestión.
6-De la gestión de personal a la gestión de los recursos humanos
 
 
Introducción:
 
La gestión eficaz de los R-H constituye una variable de primer orden, pues dota a la dirección
de la empresa de una herramienta al servicio de la Estrategia global de la misma. La ventaja
competitiva no radicará en los recursos financieros ni en la tecnología: la ventaja competitiva
básica de las empresas a inicios del Siglo XXI radicará en el nivel de preparación y de gestión de
los recursos humanos.

Aunque siempre ha existido y en todas las organizaciones se ha realizado algún tipo de gestión
de los recursos humanos podemos afirmar que es la década de los 80 y 90 cuando la dirección
de R-H asume un papel destacado en la gestión empresarial.
 
La función de personal ha surgido y se ha desarrollado hasta convertirse en una de las áreas más
dinámicas de la organización. Su aparición se vincula con los cambios que la industrialización
generó para la sociedad y el mundo del trabajo.
 
Desde posiciones diversas son numerosos los autores que han señalado cómo la concepción
subyacente que se tiene del trabajador, de los R-H es una de las claves para entender el
desarrollo histórico de le función. La Dirección de personas presenta varios planos que van desde
la filosofía sobre los recursos humanos, el conocimiento sobre los principios que rigen la conducta
humana, la motivación, las variables que inciden en los recursos humanos hasta las técnicas y
herramientas elaboradas para su gestión, pasando por las políticas y prácticas.
 
Esta filosofía no es más que la concepción que se tiene de la persona, de los grupos y
colectividades de trabajo y de las relaciones entre las personas y los sistemas de la organización
que caracterizan la cultura empresarial.
 
Los cambios en los modos de dirección y el managements constituyen otra de las claves para
entender la gestión de las personas.
 
Los cambios experimentados por la función de personal van más allá de la simple modificación
del nombre bajo el cual se agrupan una serie de actividades dentro de la empresa relacionadas
con el control, sino que implican una alteración profunda de la concepción misma de los recursos
humanos y de la forma de gestionarlos.
 
1-Antecedentes históricos del pensamiento organizativo empresarial.
 
A diferencia de otras disciplinas la realidad de la organización empresarial es tan reciente, cuando
más a principios de siglo.
 
En efecto, en menos de cien años se han sucedido tres grandes corrientes del pensamiento
organizativo empresarial:
 
 
-La Escuela de la Organización Científica del
Trabajo cuyo arranque podemos fechar con la
aparición del libro “Principios de la Dirección
Científica del Trabajo del norteamericano
F.W.Taylor en 1907 y los estudios de su
Equivalente en Europa,el francés Henri Fayol.
Estos ponen énfasis en las funciones del mando.
 
-La Escuela de las Relaciones Humanas que, como
reacción frente a la anterior, se inicia en
1927 con los conocidos experimentos de Hawthorne
por Elton Mayo.Privilegian al individuo y las
interrelaciones personales.
 
-La Escuela de los Recursos Humanos, cuya datación
no es tan universalmente aceptada, pero que puede
fijarse con la publicación del libro “El Lado
humano de la empresa”de Duglas Macgregor que
apunta a una concepción más humanista del hombre
y el interés por su motivación.
 
La Escuela de los Sistemas, con la propia noción
de sistemas .El postulado centrales que en un
Sistema, el todo es superior a las partes.
Aplicada a la organización empresarial, este
Enfoque sugiere que en la empresa hay que
Distinguir una serie de unidades y subunidades
Pero el simple análisis de las partes no
explica suficientemente el funcionamiento
de toda la empresa.

 
2-La empresa como sistema.
 
EMPRESA COMO UN SISTEMA:
 1 CUMPLE FUNCION PRODUCTIVA
 1 CUMPLE FUNCION ECONOMICA
 1 CUMPLE FUNCION SOCIOPOLITICA
 
 
COMPORTAMIENTO
Y ACTUACION
 
INDIVIDUOS RELACION ARMONICA GRUPOS
 
 
ENTORNO
 
Si una empresa tiene un buen producto, una excelente fuerza de ventas, en cuanto los clientes se
sientes insatisfechos, entonces toda la empresa perderá los honores por que la empresa es un
sistema.
Los sistemas pueden ser abiertos y cerrados .

Estrategia

Sistemas
Estructuras

Valores Habilidades
Estilos de Compartidos
Dirección
 

Personas

 
 
 
 
3-La empresa y el entorno. Diferentes tipos de entornos y su influencia en la empresa.
 
ENTORNO
 
 
EMPRESA
 
  TRANSFORM
Inputs A Y/O Outputs
  UTILIZA
 
 
 
 
 
La empresa que está “sumergida”en un entorno recibe de ése entorno tres tipos de inputs o de
recursos: financieros, tecnológicos y humanos.
El entorno está constituido por un conjunto de elementos cada uno de los cuales puede ejercer
influencia sobre la empresa.
Pero es un entorno en constante cambio.
La empresa devuelve al entorno unos outputs en forma de bienes o servicios.
La empresa trabaja para satisfacer a un entorno cada vez más exigente, de lo contrario,
desaparece.
 
 
FUERZAS DEL ENTORNO QUE
ACTUAN SOBRE LA EMPRESA
 
LEGISLACION
 
  SINDICATOS
CONCEPCION DE
LA EMPRESA
   
EMPRES GRUPOS DE PRESION NUEVA
TECNOLOGIA
A
 
RECURSOS
HUMANOS

COMPETENCIA
 
 
 
Varias son las fuerzas que inciden sobre el desarrollo y condicionan la adaptación de la empresa
al medio.
 
Los elementos o factores del entorno impactan sobre las empresas y organizaciones de un
sistema socioeconómico o , más particularmente, de una industria o sector, de forma homogénea,
en cuanto proporcionan el marco general de actuación para estas empresas, aunque cada cual
percibirá tal o cual impacto de una forma distinta en función de sus características.
 
El impacto de un factor puede ser positivo o negativo y puede representar una amenaza o una
oportunidad según pueda la organización asimilarlo.
 

 
 
El entorno empresarial: factores estratégicos.
 
  ECONOMICO-GENERALES: Tipo de
  organiz. Económica, PIB, poder
  adquisitivo, nivel de empleo, capacidad
  de consumo, política monetaria.
FACTORES  
  POLITICOS-LEGALES: Sistema
  político, legislación, sistemas de
  subvenciones, de regulación, del
  comercio exterior.
   
ESTRATÉGICOS SOCIOLÓGICOS-CULTURALES:
  Clima laboral, social, sistemas de
  valores, creencias,el trabajo, relaciones
  interpersonales, la cultura.
   
  TECNOLOGICOS:
  Tecnologías, I+D, métodos de gestión,
  sistemas de información.
   
DEL ENTORNO ECONÓMICO-COMPETITIVOS:
5 Fuerzas de M.Porter
 

Todos los factores comentados mantienen entre sí una serie de interrelaciones y su

comportamiento conjunto va a ser el que da lugar a diferentes tipos de entornos.
 
EMERY Y TRIST

 ·        Plácido
 ·        Plácido-Estructurado
 ·        Reactivo-Poco estructurado
 ·        Turbulento
 
ANSOFF: IMPORTANTE APORTE A LA DEFINICION DE ENTORNO TURBULENTO
 
Propone describir el incremento de la turbulencia en función de:
 
 Ø      Crecimiento del grado de novedad de los cambios
 Ø      Crecimiento de la intensidad(mantenimiento de la relación se hace difícil)
 Ø      Aumento de la velocidad de los cambios.
 Ø      Incremento de la complejidad.
 

MAS DIFICILES MAS COSTOSOS

DE PREVEER DE AFRONTAR
 
 
 
La existencia de un entorno turbulento hace difícil prever la evolución y los cambios son mas
costosos de afrontar.
Como en todo sistema abierto, la capacidad de adaptación de la empresa a su entorno es una
característica indispensable para su supervivencia sobre todo cuando el entorno es turbulento.
 
 
4-La función de Recursos Humanos como variable estratégica.
 
Las empresas se mueven en un continuo proceso de ajuste a un entorno cambiante que es
preciso conocer. A partir de ése conocimiento, cada organización elabora su estrategia .Esta ha
de entenderse como el proceso que permite tomar las decisiones precisas para aprovechar mejor
las oportunidades que se puedan prever, fijar los objetivo a corto , medio y largo plazo y elaborar
los planes de acción.
 
Una necesidad planteada desde dentro de la empresa y la evolución del entorno han contribuido a
que los recursos humanos hayan adquirido el status de “factor estratégico” dentro de la empresa.
 
Ya parece estar lejos la concepción del factor humano como factor de producción y la perspectiva
actual es la de un “capital humano” en el cual se invierte cada vez más, un recurso cuyo papel
motor se reconoce en el intento de aumentar la competitividad de la empresa
 
Aunque hoy todavía se cuestionan si la gestión de recursos humanos es una variable lo
suficientemente importante como para lograr por sí misma una ventaja competitiva o, si
simplemente se trata de una variable que necesita ser tenida en cuenta conjuntamente con otras.
 
Los autores achacan este fracaso al hecho de que se realizan cambios estratégicos en la empresa
que no van acompañados de los cambios necesarios en la gestión de los recursos humanos para
que dichas estrategias sean puestas en marcha eficazmente (Adler, 1988), por una excesiva
focalización en problemas técnicos en detrimento de los recursos humanos y por el desarrollo de
modelos de gestión de personal que no diferencian entre capital genérico y específico .
 
 
No se puede implementar políticas de recursos humanos que contribuyan de forma satisfactoria a
la consecución de una ventaja competitiva si no se parte de la convicción de que dichos recursos
marcan la diferencia en los resultados empresariales e influyen en el rendimiento y la
productividad.
 
Aunque los estudios evidencian que las políticas de recursos humanos aumentan la implicación
del trabajador en la empresa, y que la efectividad de la organización es superior cuando la
empresa considera a los trabajadores como recursos estratégicos, resulta difícil desarrollar las
medidas adecuadas para demostrar que crean valor añadido y además convencer a la gerencia
de la importancia de los recursos humanos como factor clave de la estrategia.
 
 
 
5-La GRH. Diferentes modelos de gestión.
 
 
Para enfrentar éste problema de demostrar que la adecuada gestión de recursos humanos crean
valor añadido se han desarrollado modelos para determinar el impacto de los recursos humanos
en la organización.
No obstante, las conclusiones extraídas de los mismos y las pautas de comportamiento que
ofrecen suelen ser cuestionadas.
 
Así, existen en la literatura diferentes modelos como los de de Schmidt et al. (1979), Harper y
Lynch, Ciavenatto, y los posteriores de Boudreau (1991), ambos basados en investigaciones
previas de Cronbach y Gleser (1965).
 
Dichos trabajos constituyen un intento de estimar, a partir de las políticas de gestión de dichos
recursos, la aportación del capital humano a la creación de valor en la empresa.
 
Su importancia viene determinada por el hecho de que demuestran que se puede cuantificar el
valor aportado a la empresa por una política concreta de recursos humanos, debido a que:
1. Consideran explícitamente el valor añadido por los recursos humanos durante el proceso
productivo, puesto que se basan en el estudio de los incrementos en productividad antes y
después de dichas políticas.
2. Permiten calcular el stock de capital humano presente en la empresa durante la entrada y
salida de trabajadores en la misma, ya que se utiliza como medida del mismo la base de
conocimiento en la empresa.
3. Permiten separar el valor atribuible a las prácticas de recursos humanos del valor absoluto
de dichos recursos.
4. Traducen el valor de los programas de recursos humanos a unidades monetarias de forma
semejante al cálculo del valor actual neto de las inversiones en la empresa.
 
En general, estos métodos suelen basarse en el estudio de las variaciones experimentadas en la
productividad del factor trabajo, y más concretamente del capital humano al ser un factor
determinante de la misma.
 
Además de la falta de indicadores fiables que permitan convertir las percepciones subjetivas
acerca de los recursos humano en estimaciones precisas para poder valorar así el impacto real
de los recursos humanos en la organización, otro problema inherente al estudio de la influencia
del factor humano en el éxito empresarial ha sido la propia metodología aplicada
 
Después de implementar estrategias de recursos humanos, y obtener unos resultados
determinados, se suelen plantear hipótesis acerca de las posibles interrelaciones entre las
políticas de recursos humanos y el rendimiento global del negocio y si existe una relación directa o
no entre éstos factores.
 
Por otra parte, el factor humano puede constituirse en fuente de ventaja competitiva siempre y
cuando se le asigne esa importancia a priori.
 
Así, considerando la función tradicional de recursos humanos o "dimensión administrativa" que es
la que prima hoy en nuestras organizaciones, se supone que el departamento de recursos
humanos no toma parte en las decisiones estratégicas. Su cometido se circunscribe
exclusivamente a las tareas de tipo administrativo (gestionar las nóminas del personal o otros
planes accesorios, por ejemplo).
 
Los indicadores utilizados bajo esta perspectiva se centran en la eficiencia con la que el personal
realiza las tareas en la empresa o el coste de contratar.
 
A tal efecto se utilizan medidas tradicionales de recursos humanos que permiten obtener datos
históricos sobre resultados o nivel de absentismo. Su utilización se explica porque son fácilmente
cuantificables y por su disponibilidad.
 
Sin embargo, la información que aportan no sirve para realizar predicciones sobre las cuales los
directivos puedan actuar.
 
Cuando la integración entre el departamento de recursos humanos y la dirección de la empresa es
total nos encontramos ante la denominada "dimensión integradora" (Golden y Ramanujan, 1985),
en cuyo caso el departamento de recursos humanos se configura como parte activa y fundamental
en la toma de decisiones.
 
Ello supone que la habilidad para obtener resultados satisfactorios no se puede medir
exclusivamente en términos de eficiencia o costes, puesto que dichas medidas no evalúan si la
organización está alcanzando de forma exitosa sus metas .
 
Por ello, es necesario diseñar otros indicadores de efectividad, ya que los resultados obtenidos
con los indicadores tradicionales son irrelevantes para la gestión.
 
Como referíamos anteriormente, existen diferentes modelos que demuestran maneras diferentes
en la concepción que tiene la organización sobre la gestión de recursos humanos.
 
Nos vamos a referir a uno que servirá de base para la concepción y diseño de nuestro enfoque
sobre los recursos humanos.
 
PROCESO DE DISEÑO DEL SIGRH.
 

 
 
PLAN ESTRATEGICO CULTURA DE LA EMPRESA
 
 

OBJETIVOS Y
PLANES DE GRH
 
 
 

IDENTIFICACIÓN DE
LAS PRINCIPALES FUNCIONES
 
 

Objetivos para Criterios y

Cada función características de
Diseño
 
 

Diseño funcional e
Instrumental de cada
sistema de GRH.
 
 
La GRH se ha ido tecnificando y en la medida que ha ido enfrentándose a nuevos entornos ha
cambiado e incorporado nuevos enfoques y actividades.
 
6-De la gestión de personal a la gestión de los recursos humanos
 
El primer estadio de asignación de funciones a una unidad organizativa ha sido la de
Administración de Personal donde se gestiona la nómina, control de asistencia, trámites legales
de contratación y radicación de plazas, etc.
 
Hoy el alcance de la GRH es mucho mayor e involucra actividades de más complejidad que
conllevan la aplicación de métodos científicos del trabajo,sistemas de retribuciones, introducción
de técnicas para la selección y formación de personal.
 
Esta incorporación de la GRH a la Dirección estratégica de la empresa, ha supuesto un cambio de
enfoque de personal a recursos humanos con un carácter más proactivo pasando a incorporar los
siguientes principios:
 
 Ø      Orientación al entorno y su evolución.
 Ø      Sistemática identificación de los cambio internos y de la cultura organizacional.
 Ø      Planificación y desarrollo de los recursos humanos con visión a largo plazo.
 Ø      Rediseño continuo dela organización en función de la estrategia.
 Ø      Enfasis en los proceso de cambio.
 Ø      Integración de todas las áreas que componen la organización.
 Ø      Movilización de todas las capacidades y energías de los recursos humanos sobre la base
de su formación.
 
La creencia de que es posible esa movilización de los recursos humanos , si se tiene un proyecto
de empresa que sea bien aceptado y de una buena GRH que propicie un clima de trabajo y
posibilidades de desarrollo futuro, forma parte de los objetivos generales que queremos lograr con
éste aprendizaje.