UNIDAD 1.

- RELACIONES INDUSTRIALES, DEFINICIÓN,

ANTECEDENTES Y FUNCIONES.

1.1. Introducción y Antecedentes.

Las relaciones industriales o RR.II. refieren al vínculo que se establece entre la parte
administrativa de una empresa y los trabajadores. Muchas veces, la relación se
entabla entre los directivos y el sindicato (en representación de los trabajadores).

Se trata de un conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que se

desarrollan con el objetivo de alcanzar la eficiencia y cumplir con los objetivos de la
empresa.

Las relaciones industriales como disciplina surgen de la creencia de que la principal

ventaja competitiva de una empresa es su gente, es decir, las personas que trabajan
en ella. Por lo tanto, para el éxito de los negocios de la empresa, es imprescindible
que sus directivos y empleados trabajen en armonía en pos de los objetivos
empresariales.

Los responsables de recursos humanos deben seleccionar, formar y entrenar a la

fuerza laboral de forma adecuada para que ésta logre su desarrollo personal y
profesional. De esta manera, la empresa contará con empleados motivados que
impulsarán sus acciones.

Si hablamos de Relaciones Industriales estamos haciendo alusión a Administración

de Recursos Humanos o Administración de Personas, pero sea cual sea el término
que se utilice siempre refiere a lo mismo a la idea de personalizar y de administrar
las capacidades y habilidades del personal para enfocarse en una mejor
productividad y una inserción rotunda en el mercado.

Los objetivos pueden ser:

* Objetivos en la sociedad: incluyen el cumplimiento de las leyes, las relaciones

entre obrero y patrón y organizar los servicios que ofrece la organización.
* Objetivos funcionales: se refieren a la valoración de la empresa, la ubicación física
y el tipo de actividad que desarrollará y la evaluación del desempeño esperado

* Objetivos Corporativos: incluyen la planificación de las relaciones industriales y la

selección del personal, capacitación, evaluación y valoración del mismo.

* Objetivos Personales: aquellos relacionados con lo que se espera de cada

individuo en particular y de la empresa en general.

A lo largo de la historia, el hombre ha pasado por una serie de periodos y

acontecimientos, tales como: Feudalismo, la Revolución Industrial (que se
caracterizaba por la explotación masiva de obreros los cuales eran las principales
fuentes de poder de las empresas), el Renacimiento y la Edad Moderna; estos al
igual que la Industrialización han afectado el desarrollo de la humanidad,
ocasionando cambios, tanto económicos como políticos y sociales.

Esta cantidad de cambios motivo a algunos teóricos a estudiar el comportamiento

del hombre como individuo único en su entorno o lugar de trabajo, siendo este último
uno de los pilares fundamentales de la sociedad tanto antigua como moderna, por
esta razón la sociología del trabajo se vincula directamente con las relaciones
industriales.

A medida que la sociedad se hacía más compleja aumentaba su dificultad por

entenderla y estudiarla. A partir de aquí empiezan a surgir una serie de ramas dentro
de la sociología, una de estas es la Sociología de las relaciones industriales. Según
Müller, el objeto de la sociología de las relaciones industriales es estudiar todas las
normas tanto formales como informales que inspiradas en una serie de valores
regulan la interacción entre los individuos que trabajan en una organización. Para el
diccionario de relaciones laborales esta disciplina estudia las relaciones entre los
trabajadores y su organización y los empresarios y su organización, todo ello dentro
de una cooperación o posición.

En conclusión, La Sociología de las relaciones industriales se enfoca en estudiar un

aspecto más real de la sociedad, es decir, la relación dialéctica y directa existente
entre trabajador y patron.
1.2 Proceso operativo bajo el enfoque de sistemas y diagnóstico.

Para que la función de un departamento de relaciones industriales sea comprendida

y ejecutada de manera óptima, deberá estar siempre contemplado bajo dos
enfoques fundamentales de operación: enfoque de sistemas, y de diagnóstico.

Enfoque de sistemas

La teoría de sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar

simultáneamente el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente (medio)
complejo y dinámico. Supone que todas las organizaciones son sistemas abiertos,
esto es, se relacionan activamente con el medio que los rodea.

Un sistema es un conjunto de elementos, relacionados de modo dinámico, que

desarrollan una actividad para alcanzar un determinado objetivo o propósito que
tienen en común.

Todo sistema requiere materia, energía o información obtenidas en el ambiente, que

constituyen los insumos o las entradas de recursos necesarios para que el sistema
pueda operar. Dichos recursos son procesados en las diversas partes del sistema
(subsistemas) y transformados en salidas o resultados que retornan al ambiente.

Las partes de la organización se presentan como subsistemas interrelacionados

dentro de un macrosistema. Estas interrelaciones obligan a una integración
sinérgica del sistema total, de manera que el todo es mayor que la suma de sus
partes, o al menos diferente de ella. De igual modo la organización es un sistema
abierto, cuya interacción con el ambiente es dinámica. Un sistema consta de cuatro
elementos principales:

 Entradas e insumos.
 Procesamiento u operación.
 Salidas o resultados.
 Retroalimentación.
El ambiente externo (suprasistema)

Todo sistema existe y funciona en un ambiente. Ambiente es todo lo que rodea a un

sistema y sirve para proporcionarle los recursos necesarios para su existencia.

El sistema entrega sus resultados al ambiente. Aunque el ambiente es una fuente

de insumos y recursos, también lo es de contingencias y amenazas para el sistema.

Suprasistemas

 El físico ecológico: incluye condiciones naturales y clima.

 El tecnológico: impacto de las innovaciones tecnológicas.
 El social: valores adquiridos en sociedad.
 El político: restricciones legales e interpretación de leyes.
 El económico: manejo de presupuestos y generación de ingresos.

Enfoque de diagnóstico

Para revisar la operatividad y eficiencia del departamento de relaciones industriales

en una organización. Por medio de la identificación de determinados sistemas nos
permitirá definir los cursos de acción a tomar para la solución de problemas que se
presenten.

Los tres diseños más utilizados para este análisis son:

 La observación
 La correlación
 La experimentación

Los diseños experimentales son los de mayor rigor, mas no por eso son los más
utilizados en la práctica diaria.

Funciones dl departamento de relaciones industriales

 Capacitación y desarrollo.
 Evaluación de desempeño.
  Administración de sueldos y salarios.
 Higiene y seguridad industrial.
 Servicios y prestaciones.
 Relaciones laborales.
 Comunicación.
 Desarrollo organizacional.

1.3. Estructura organizacional.

La estructura organizacional es la división de todas las actividades de una empresa

que se agrupan para formar áreas o departamentos, estableciendo autoridades, que
a través de la organización y coordinación buscan alcanzar objetivos.

El objetivo principal de este modelo consiste en organizar y dividir las tareas para
poder cumplir, con mayor facilidad, aquellos objetivos perseguidos por la
organización.

Características de la estructura organizacional

Entre algunas de las características de la estructura organizacional podemos

destacar que:

 Permite la especialización de las diferentes áreas, a partir de que cuanto

mayor sea el tamaño de una empresa, más especializada debe estar.
 Puede ser centralizada o descentralizada, dependiendo de si las decisiones
están concentradas en los altos cargos (centralización) o en los equipos de
trabajo (descentralización).
 Comprende colaboración y coordinación entre las diferentes unidades de
estructura.
 Representa a las personas que integran la empresa.
 Está diseñada en base a un objetivo real y alcanzable y, a su vez, adaptada
a las tecnologías y herramientas que posee la empresa.
 Si bien es de carácter formal, existe cierta informalidad paralela que se
maneja entre los integrantes de la empresa.
Tipos de estructura organizacional

Podemos clasificar la estructura organizacional en cuatro tipos: lineal, funcional, de

staff y matricial.

 Estructura lineal

La estructura organizacional lineal se basa en la autoridad directa del jefe sobre los
subordinados, es decir que una sola persona toma todas las decisiones y es
responsable del mando.

Así, el jefe asigna y distribuye las tareas a los subordinados, los cuales tienen que
reportarse a él. Este tipo de estructura es utilizada, por lo general, en empresas
pequeñas que generan pocos productos en un nicho del mercado.

Si los deberes y las responsabilidades de los miembros están bien definidas, este
tipo de estructura se caracteriza por ser rápido y de contabilidad clara.

 Estructura funcional

La estructura organizacional funcional divide las labores de una empresa de

acuerdo con su especialización.

Así, los empleados pueden trabajar en el área en que están especializados, lo cual
genera además que se sientan más seguros en su trabajo. A su vez, cada área o
departamento posee un jefe o encargado.

Este tipo de estructura se sustenta en el conocimiento, ya que ningún superior tiene

total autoridad, sino que las decisiones son más bien relativas y parciales, factor
que maximiza la eficiencia del trabajo.

 Estructura de staff

La estructura organizacional de staff combina las relaciones y decisiones de

autoridad con la ayuda y el asesoramiento de agentes externos a la empresa, tales
como consultores o asesores.
Así, en este tipo de estructura se lleva a cabo la subcontratación de actividades, a
través de la cual los integrantes deben desarrollar sus actividades con empresas
ajenas a la organización.

 Estructura matricial

La estructura organizacional matricial divide la autoridad en grupos de trabajo

funcionales que, generalmente, responden a un proyecto determinado.

Estos grupos suelen contar con un supervisor que observa y coordina dicho
proyecto para luego reportar su trabajo a los altos mandos de la organización.