UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
NOMBRE: Natalia Ortiz
MATERIA TALENTO HUMANO, CUARTO SEMESTRE

Diferencia del talento humano y administración del talento humano

Gestión o administración del Talento Humano. - Conjuntos de normas y procesos orientados a
atraer, retener a las personas para trabajar de manera eficiente
Desarrollo y Proceso historio existen diferentes facetas en el desarrollo de la humanidad en el
desarrollo de vista productivo, lo que aconteció en la edad primitiva, la edad Comunidad, el
esclavismo, el feudalismo, el capitalismo y comunismo.
 Fuerzas productivas
Se clasifican en medios de producción y fuerzas de trabajo
Dentro de medios de producción se clasifican:
1. Tierra
2. Capital
Mientras que en la fuerza de trabajo se clasifican
1. El empleador – Sector empleador
2. El trabajador se divide en dos elementos
2.1 Empleado
2.2 Obrero

Se requiere de la HABIIDAD EMPRESARIAL

La Habilidad Empresarial. - está sustentada en un elemento fundamental que se conoce como la
estructura organizacional, para lo cual es bueno que las empresas tengan un área de administración
del talento humano
Se debe tener en cuenta diferentes directrices

- Entender y comprender que la

administración y la gestión del
talento humano debe estar
vinculada con la misión, visión y
estrategias de la empresa, lo que
quiere decir que el departamento
no puede establecer sus propios
objetivos si no están dentro del
mapa estratégico institucional
- Los objetivos deben ser precisos,
realizables y plenamente
identificables
Una de las características
fundamentales de los objetivos es
que los objetivos deben ser
SMART, lo cual es simples, medibles, alcanzables, y realizables en el tiempo, corto, los
objetivos no son una declaración de principios y deben cumplir estas 5 características
- Deben establecerse atributos de cualidad o de cantidad, deben estar basados en la cualidad y
cantidad, si no los formulamos con estos elementos, con estos componentes entonces
significa que no podemos medir todas las estrategias
- Deben ser congruentes con lo establecido, significa que la administración o gestión del
talento humano obedece a un marco establecido ya universal, el sistema integrado debe ser
ya previamente definido, por lo tanto, deben estructurarse, reclutamiento, remuneraciones,
seguridad e higiene del trabajo, esto hace el departamento de gestión de talento humano
- Se debe generar valor agregado, esto significa que se debe plantear permanentes actividades
de innovación, debe adecuarse a los requerimientos organizacionales, en dos instituciones
no puede haber un sistema de talento humano idéntico, porque las organizaciones son
distintas, más aún cuando trabajos de señores diferentes, los modelos son únicos en cuanto
a su estructura global,
- Se debe asignar responsabilidades tanto a nivel individual como a nivel de equipo
- A través de la fijación de objetivos se debe garantizar la participación de todo el talento del
equipo, hasta en la tomad e decisiones organizacionales
- Esto va a la par con que la Administración de recursos humanos debe crear motivación,
compromiso con los empleados, para sentirse comprometidos
El segundo componente importante aparte de la delimitación de la fijación es ver como se
estructura el sistema integrado de los recursos humanos
Gestión de recurso humano en el sector público y gestión de administración en el sector privado
Privado-

- Planeación de la gestión del talento humano, las

administraciones deben tener una planificación,
- debe hacerse un estudio de puestos, que significa
que los puestos no son estables, de esto se
encarga el proceso de puestos
- el proceso de puestos es la provisión de personas
que es la dotación de personal a las
organizaciones, a través de las diferentes etapas,
el reclutamiento, la selección, la inducción, la
contratación
- evaluación del desempeño. – tiene relación con
la medición del desempeño de las personas
- medición del desempeño de las personas
- seguridad y salud ocupacional que se encarga del bienestar y seguridad de las personas,
garantizando higiene y seguridad para que no se den enfermedades profesionales o no
profesionales ni incapacidad en accidentes de trabajo
- control de gestión del talento humano. - tiene que ver con auditorias del talento humano,
ver como se está produciendo cada persona, también se incorpora los sistemas informáticos
en la gestión
Administración pública

- El sistema se basa en su reglamento, que es

el marco de referencia, los componentes
son:
- Planificación del Talento Humano
- Clasificación de puestos
- Reclutamiento y selección de personal
- Formación y capacitación
- Desarrollo profesional
- Evaluación del desempeño
En cuanto a las responsabilidades que cumplen los subprocesos de los dos se puede decir que son
similares, que son únicos.
Pero las actividades que corresponden a un determinado proceso, por ejemplo, las actividades de
capacitación, la estructuración de estructuración del subsistema de formación y capacitación es
distinto y eso va a depender de las organizaciones, a partir de esta desagregación la organización
debe establecer sus particularidades que se conoce como el valor agregado institucional
Valora agregado institucional. - tener dos sistemas, dos modelos de formación y de capacitaciones
en dos instituciones o más instituciones, tener el mismo modelo sería un error.
Lunes 14-12-2020
Agrupamiento de la Administración de Talento Humano
Primero se debe identificar cuáles son las estructuras del talento humano
Se decía que el sistema integrado es el esquema global de cómo se presenta la gestión del talento
humano, existen sistemas públicos y privados, un sistema es un conjunto que integra un todo
Ley orgánica art 53, y 54
Del sistema de administración del talento humano salen modelos
Así sea públicas o privadas y se organizan para poder organizar el sistema, van a ser variados,
distintos, no hay un modelo informe, los sistemas son genéricos, responden a la marca, en cambio
los modelos son particulares, se habla de la marca Chevrolet que es única, y esta tiene diferente
modelo, diferentes formas de presentación, los modelos no son estables, varían, cambien y se
adecuan a la visión, y misión de la organización.
Se agrupan y hay distintos esquemas de agrupamiento
Agrupamiento de la Administración de Talento Humano

Inicia por la planeación

El proceso tiene relación con la demanda y con el mercado laboral, Se debe conocer la oferta y la
demanda
EL MERCADO. -
Espacio físico o espacio virtual  en donde existe una relación de oferta y demanda
Se asimila al mercado laboral  donde también hay oferta y demanda
Las personas que demandan son: Empresas, demandan de personas para trabajar que necesitan
mano de obra
Ofertan: Las personas con su fuerza de trabajo
Mercado Laboral división:
1. Mercado de trabajo  Cuando existe unos oferta de empleo que realizan las empresas
1.1. Candidatos reales  Son en realidad buscan empleo y se encuentran
desempleados
 1.2. Candidatos potenciales  Son los que buscan empleo y no necesariamente están
desempleados, Buscan una oportunidad para cambiarse de trabajo, o están
subempleados
La diferencia es que el candidato real no está empleado y en realidad si necesita, el
potencial no necesariamente necesita, pero busca mejorar sus condiciones de trabajo.
2. Mercado de recursos humanos  Cuando quienes realizan la oferta de la fuerza de
trabajo son las personas
Planeación relación entre la oferta y demanda de la mano de obra que se analiza en El mercado
laboral.
Planeación hay dos características fundamentales que permiten establecer los objetivos de
planeación de la gestión de talento humano:

- Cantidad, Organizaciones deben contar con el número de personas adecuadas para cumplir
con los objetivos, lo que significa que la organización debe estar claramente distribuida en
su estructura organizacional, trabajar cantidad de personas
- Cualidad, significa que las personas de una organización deben cumplir con los perfiles
adecuados, que estén ubicadas en el puesto adecuado.
Segundo Agrupamiento

Agrupamiento de:

- Reclutamiento (Captar, atraer a los candidatos) y Selección (Evaluación de los candidatos

para determinar si son idóneos y cumplen con los requisitos del cargo)
- En contratación (Mecanismo mediante el cual las personas de una manera libre o voluntaria
adquieren derechos y obligaciones con la empresa mediante un contrato o un
nombramiento, generalmente en el sector público se lo conoce como nombramiento y
sector privado como contrato)
- Inducción (Proceso mediante el cual busca que la personas se adapten al trabajo, se dan a
conocer los aspectos particulares de las relaciones laborales, y así se conoce la
socialización)
Todo eso en conjunto se lo conoce como: Como parte del sistema provisión de personan

FASE
En separación: es la fase final de la vida laboral, puede darse de manera voluntaria del empleador o
trabajador, o decisiones unilaterales de las partes, como son renuncia, visto bueno, desahucio,
enfermedad, muerte, o por una situación de carácter voluntario
Fase:

Es el proceso y se divide en 3 componentes

1. Capacitación  Proceso continuo de corto plazo que permite, renovar los conocimientos,
recordar conocimientos o actualizar conocimientos, es constate y permanente, también
llamada capacitación continua. Pero es de corto plazo, y por lo tanto permite actualizar los
conocimientos.
2. Formación  Proceso de mediano y largo plazo que va orientado a la adquisición de
conocimientos.
3. Entrenamiento  Repetición de habilidades, destrezas para su perfeccionamiento.
Las 3 cosas son distintas.
Fase:

Desarrollo profesional: Es como un efecto de la agrupación anterior de la capacitación, formación y

entrenamiento; tiene que ver con el crecimiento de las personas dentro de la organización, mediante
promociones y ascensos, se visualiza mediante
Diferencia entre la promoción y un ascenso

- Promoción- Movimiento vertical al inmediato superior, se realiza a través de cumplimiento

como el tiempo, ejemplo fuerzas armadas, como los soldados suben a cabo segundo con
requerimientos de medios y disciplina. Si sube de puesto en puesto es una promoción
- Ascenso en cambio. - Es la ocupación no inmediatamente superior, este crecimiento puede
ser escalonado, el auxiliar puede subir a ser especialista, aquí se mira méritos y oposición
como diferentes requisitos que se debe cumplir, como un título de tercer nivel.
FASE:

Seguridad e higiene, tiene que ver con 3 elementos

 1. Seguridad en cuanto a la seguridad industrial: Previene riesgos asociados con las
condiciones físicas del trabajo, de tal manera que hay que evitar os accidentes de trabajo es
lo que busca la seguridad industrial, prevenir riesgos:
1.1. Riesgos físicos
1.2. Riesgos Químicos
1.3. Riesgos biológicos
1.4. Riesgos psicosociales
Depende de la empresa. Para lo cual se deben establecer mecanismos y normas de
seguridad industrial.
2. Prevención de enfermedades
2.1. Profesionales: Aquellas que están vinculadas directamente con la empresa
2.2. No profesionales: Enfermedades comunes
3. Ergonomía: Tiene que ver con el confort o comodidad en el puesto de trabajo, incluso
tienen que ver hasta el lugar donde la persona se sienta.
FASE:

Evaluación del desempeño: medir que la productividad del trabajador este acorde con su
formación, con su nombramiento y la capacidad que tiene el trabajador para esto.
FASE:

Compensaciones: Remuneración, Retribución que recibe por el trabajo

- Remuneración o compensaciones económicas

- Complementarias (décimo tercero, décimo cuarto, etc.)
- Beneficios sociales. Como transporte, uniforme, ropa de trabajo, refrigerios

FASE:

Relaciones laborales: Tiene que ver con la forma como las organizaciones mantienen
relaciones con los sindicatos o personas para no afectar el clima laboral, entre empelados o
sindicalistas y el sector patronal.

Como se ubica la gestión del talento humano dentro de los diferente enfoques
Enfoque macro
-Como se vincula la gestión del talento humano dentro del proceso administrativo
 PROCESO ADMINSITRATIVOS

- Planeación
- Organización
- Dirección
- Control

Hace ver a las personas como maquinas, por esta razón ya no es aplicable si no que debe
visualizarse a las personas como recurso humano, con sus capacidades, necesidades ye
expectativas y ahora se incluye una función nueva, que es la INTEGRACIÓN

- Planeación
- Organización
- Dirección
- Integración  Vinculada con el talento humano
- Control
UBICACIÓN JERÁRQUICA
Desde Michael Porter  Establece un cadena de valor: Es una forma de organizar las actividades o
procesos de una organización, bajo este esquema cumple con dos actividades:
1. Primarias
2. De soporte

Actividades primarias  Vinculadas directamente con la misión y visión, se desmembrar la razón

de ser de la empresa y es por eso que se conocen como primarias, son la logística de entrada,
operaciones, logística de salida, mercadeo y ventas y los servicio.
Se llama cadena porque existe una relación de entrada y Salida
Logística de entrada  Es un insumo para operaciones, ejemplo: adquisición de materia prima, el
diseño de un producto o servicio
Operaciones Transforma el diseño en un producto.
Logística de salidaObtención del producto terminado, el empaquetamiento,
Marketing y ventas  Entrega del producto o servicio final para su consumo
Servicio  Es la post venta
Llamada cadena de valor por la relación secuencial.

Las actividades secundarias  Dan apoyo para que las primarias se ejecuten sin contratiempos, dan
soporte

- Infraestructura de la empresa
- Gestión del talento humano
- Desarrollo tecnológico
- Compras

Desde el punto de vista de la cadena de valor de Porter la gestión de talento humano se mira desde
las actividades Secundarias, que sería de Soporte

En el momento que se entiende el rol del talento humano desde el punto de vista de Porter, se
coligue lo siguiente:
Si Porter dice que hay actividades:

- Primarias Desde el punto de vista estructural, deben tener dos tipos de gerencias
- Secundarias
 Significa que las organizaciones desde el punto de vista de la estructura organizacional deben
tener dos tipos de gerencias:
Tipos de gerencias

- Línea  Producir otros trabajos PRIMARIA

- Staff  Apoyar / asesorar / ayudar SECUNDARIA

Talento humano se ubica en: STAFF porque ayuda y asegura, no van ubicadas en la gerencia de
línea, y al gerente de línea no le permite tomar decisiones de gerencia general. Solo toma decisión
bajo el personal de talento humano
REPRESENTANTO UN ORGANIGRAMA

Son de Apoyo, y secundario, por lo que forma parte del STAFF

- Infaestructura
- Recursos Humanos
- Desarollo tecnológico
- Compras

Forma parte de las actividades primarias

- Logística interna
- Operaciones
- Logística de salida
- Mercadeo y ventas
- Servicios
Ejemplo:

OTRO EJEMPLO
BAJO EL ESQUEMA ADMINSITRATIVO:
1. Se define los entes de planificación
1.1. Planificación estratégica Pe
1.2. Planificación táctica Pt
1.3. Planificación operativa Po
Se representa la estructura:
Pe/ mn  Máximo nivel  Gerencia general
Pt / ni  Puestos intermedios  Gerencia de área
Po / mo  Mandos operativos

Cada uno planifica, organiza, direcciona, y controla

- PE / mn  Planifica, organiza, direcciona, y controla las actividades a nivel de toda la

organización
- Pt / ni  Planifica, organiza, direcciona, y controla Las otras de acuerdo a su nivel nomas
- Po / mo  Planifica, organiza, direcciona, y controla Las otras de acuerdo a su nivel nomas

Ubicación de gestión del talento humano bajo el enfoque de cadena de gestión

especifica
Clasificación
1. Procesos gobernantes, conocidos también como direccionales
2. Procesos sustantivos, conocidos también como procesos de valor agregado, que son los
primarios, también llamados como misionales, por que guardan directa relación con la
misión y visión.
3. Procesos adjetivos, conocidos también secundarios o de apoyo  Aquí se ve la gestión del
talento humano, tiene que ver con la cadena de valor
En la cadena de valor es apoyo los recursos humanos  en la CLASIFICACIÓNE ESPECIFICA
Se representan una estructura organizacional

Secretaria general  Gobernante

Procesos adjetivos
Y procesos sustantivos
 Recursos humanos está en los abjetivos, como un proceso de apoyo.

Procesos adjetivos de asesoría izquierda, y a la derecha los procesos adjetivos de apoyo

APOYO Y ASESORIA  se diferencian en su forma y fonda

- Forma: como se representa en la línea de autoridad, el de asesoría es horizontal,
mientras que de apoyo es casi vertical
- En fondo en asesor orienta, instruye, da sugerencias, pero no toma decisiones, por
eso es asesor, sugiere, recomienda; mientras que el de apoyo ayuda, da apoyo y
toma decisiones sobre su propia área

Mientras que los sustantivos

 Talento humano ubicado como una unidad de APOYO
 Procesos gobernantes –> Siempre va a la cabeza, solo hay uno que es secretaria
nacional, porque es una institución pública, en las privadas están dispuestos en
varias responsabilidades o actores
En las privadas hay más, junta general de accionistas, directorio, y la presidencia, todos son
procesos gobernantes  Están visualizados en la cadena de Valor

PRIVADA, con varias áreas.

 Procesos adjetivos  De apoyo pueden ir a la izquierda

 Procesos sustantivos  Agregadores de valor, pueden ir a la derecha

LINEAS DE AUTORIDAD

- LINEA DE SUBORDINACIÓN
- COORDINACIÓN O ASESORIA  Cuando se hace una representación de líneas entre
cortadas o punto

- OCASIONAL O EXTERNA  Cortada por puntos,

- APOYO

- DESCENTRALIZACIÓN

Ubicación de talento humano

Está ubicado como una unidad de apoyo, en la cadena de valor genérica, bajo la estructura
de cadena de valor especifica
Lo que no se dará es una mezcla de recursos humanos y producción  ESO NO ES
CORRECTO

UBICACIÓN y nombres
- Departamento de personal
- Administración De Recursos Humanos
- Selección y contratación
- Coordinación de Recursos Humanos
- Gerencia de Recursos Humanos
- Dirección de Recursos Humanos
- Relaciones Laborales. Relaciones
industriales
- Desarrollo de Personal
- Planeación y desarrollo de Recursos
Humanos
- Dirección de Factor Humano
 - Dirección ejecutiva de capital humano
- Vicepresidencia de talento humano
- Coordinación administrativa financiera
PUEDE TENER DIFERENTES NOMENCLATURAS
No puede haber una organización sin estos procesos
Si la empresa es unipersonal, implica que es la persona que está a cargo de todo
RELACIONAMIENTO INSTITUIOINAL
Las organizaciones cuentan con el mapa estratégico institucional, el mapa lo que dice es
que las organizaciones deben definir de manera correcta cuál es la direccione estratégica
que van a seguir o definir en su estructura para el cumplimiento de sus finalidades, o de sus
fines, se debe establecer de manera clara y consistente alineadas a las demandas internas y
externas, se debe definir:
- Misión
- Visión
- Objetivos

El departamento de recursos humanos también debe tener su misión, visión y objetivos

alienados a la empresa (Al mapa estratégico)
Se tendrá misión, Visión, y objetivos de talento humano  Deben estar plasmados bajo la
dirección de talento humano
Primer nivel  Direccionamiento
Segundo nivel  Direccionamiento a nivel táctico y algunas ocupan
Puede estar en un tercer nivel y ahí es a nivel operativo
Cada una de las organizaciones debe contar con lo mismo, el departamento de recursos humano
debe tener, una misión, visión y objetivos, que no son los mismos; son otros
 MAPA ESTRATEGICO
A través de 3 niveles:
1. Nivel uno: Direccionamiento estratégico  misión , visión, objetivos, cultura, principios y
valores a nivel institucional plasmados en la Planificación estratégica que es de largo
plazo (puede ser horizonte de 5 años)
2. Segundo nivel en organizaciones medianas  se tiene y comparte muchos de los
elementos mencionados anteriormente  es un nivel de planificación táctica, de mediano
plazo, mandos medios, ya no es institucional (puede ser horizonte de 1 a 3 años)
3. Tercer nivel de direccionamiento  en de nivel operativo, también tiene misión, visión y
objetivos  es de corto plazo y está plasmado en los Planes operativos anuales (puede ser
menor a 2 años)
El área de talento humano tenga su misión, visión y sus procesos, NOSE CONSULTARA LO
QUE ES LA MISION, VISION, OBJETIVOS; SI NO SE PLANTEARA, SE PLASMATA
Relacionamiento Institucional

- Identificar que se cumpla el relacionamiento institucional, que cuente con misión,

visión y objetivos, que estén alineados con el mapa estratégico
La misión, visión objetivo, deben tomar como insumos

- El mapa estratégico
- El sistema integrado, de administración del talento humano
- El modelo de administración del talento humano que cuenta con:
 Los procesos
 su agrupamiento, y sus procesos.
En base de lo mencionado surge la necesidad de que la organización plantee la cadena de
valor, pero del talento humano

Cadena del valor de TALENTO HUMANO

Cada área tendrá su cadena de valor. - Sus funciones deben ser categorizadas
Se obtiene:
- Procesos gobernantes  Planificación en donde se
identifica los subprocesos de la funciones de la
planificación, Directa vinculación con el
direccionamiento, establecimiento de líneas de acción.
Planificación de talento humano
- Procesos agregadores de valor  Reclutamiento y
selección, ejemplo, desarrollo y crecimiento de
personal
- Procesos de apoyo  Control de gestión del talento
humano, relación laboral, ejemplos
Con esto se obtiene la cadena de valor de talento humano
Con los insumos ya se puede hacer la estructura organizacional de la Gestión de talento
humano:
La estructura organizacional  En términos generales es la forma, los mecanismos, las
estrategias que adoptan las organizaciones para definir de manera de manera organizada la manera
como se van a generar, o como se van a organizan para la generación de los bienes y servicios que
demandan la sociedad.
La estructura organizacional responde a proceso administrativo de la organización
El proceso administrativo debe contar con
algunos insumos que forman parte de la
estructura organizacional que son:

- organigrama
- manuales
- organigramas de puestos y
plazas
ESTE ES EL ORGANIGRAMA
ESTRUCTURAL
Organigrama estructural de la gestión del
talento humano, es especifico.

Se debe tener:

- El sistema integrado
- El modelo
- El agrupamiento

Los organigramas pueden ser:

- Funcionales
- Por procesos
- Por producto
- Por servicios
- Geográficos
- Por equipos

Organigrama estructural se pone el nombre de las unidades de las dependencias, si dice director
de talento humano, está mal, debe decir Dirección, los nombres se ponen en el organigrama de
puestos o plazas
PLASMAR ORGANIGRAMA POR PROCESOS
Jueves - 17/12/2020
Manual que se adecue a lo anterior
Si el organigrama es por procesos  el manual igual debe ser por procesos
MANUAL POR PROCESOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
Debe contener:

- Misión de GTH
- Visión de GTH
- Objetivos (Específicos)
- Cadena de Valor de la GTH
- Organigrama estructural de la GTH
- Descripción de los procesos
- Nombre del proceso
- Actividades del proceso
- Formulada por un verbo en infinitivo, + el que + como + para que
- Deben ser descritas de manera secuencial

Ejemplo mío:
Seguimiento de personal
Realizar seguimiento a los trabajadores mediante encuestas semanales para poder conocer que tan
motivados están en relación al trabajo.
Ejemplo de Clase:
Definir el perfil del candidato utilizando una lista de cualidades profesionales y personales para
ocupar las vacantes, que necesite la empresa.

¿Por qué EXISTE LA NECESIDAD DE ESTUDIAR LA GESTIÓN DEL TALENTO

HUMANO?
Necesidad de estudiar el proceso de organización de Talento Humano

Vinculado con la visión del talento humano, orientada en

garantizar una óptima finalidad de los procesos del modelo
de la GTH
Estos modelos deben garantizar que los 3 interconectares
estén satisfechos, interconectares:
 1. Personas Son los clientes internos de la organización, demandan:
1.1. Estabilidad laboral
1.2. Satisfacción laboral
1.3. Salarios deben ser justos a sus expectativas y desempeño laboral

2. Organización
2.1. Busca crecimiento de la organización
2.2. Y rentabilidad de la organización

3. Sociedad
3.1. Busca que los productos y servicios sean de calidad
3.2. Precios justos No nos referimos solo a los clientes, las otras partes interesadas son:
3.2.1 El gobierno
3.2.2 Proveedores
3.2.3 Competencia
La responsabilidad Reposa en quienes trabajan para la trabajan en la empresa
La primera necesidad es que el cliente interno tenga
Las personas sirven para poder atender a los elementos de la sociedad y como
consecuencia las organizaciones puedan cumplir con sus fines de crecimiento y
rentabilidad, la primera prioridad son las personas, la segunda son la sociedad y la
tercera la organización. Cuando se consciente la prioridad que son las personas, esto es
más factible, para cumplir con lo segundo que es la sociedad y llegar a los terceros que
es la organización, para esto existen desafíos y retos.
Desafíos y retos

- Legales
- Administrativos
- Operacionales
- Relacionados con la ética

Legales: Administrativos:
ESTA EL CUMPLINETO de la normativa Procedimientos administrativos es la
establecida en el código del trabajo, en el provisión al personal como:
caso de las instituciones públicas la losep, - Provisión de guardería
ley de seguridad social y demás normas - Comisariato personal
que dicte el ministerio de trabajo. Esto - Transporte
corresponde a una responsabilidad directa
de gestión del talento humano, gestiona
mediante procesos administrativos

Operacionales u Operativos: Aspectos relacionados con la ética:

Su cumplimento cumple al área o procesos
sustantivos, sobre los cuales la gestión del
talento humano no tiene ninguna
injerencia, pero debe apoyar a través de la
gestión administrativa y vigilar que las
personas responsables cumplan con esto
Son aquellos que tienen que ver con el
comportamiento de las personas en la
organización y con el respecto y
preservación del medio ambiente.
de carácter legal

La interacción entre las personas y empresa

Recursos Humanos:
Cuando es el recurso humano  personas que forman parte de la organización y
cumplen varias funciones, las personas desempeñan funciones pero a cambio de
eso deben recibir una retribución

Principal interacción  personas que desempeñan funciones a cambio de estas

funciones deben recibir una retribución.
Personas  desempeñan funciones
Organizaciones  que en base a estas funciones generan productos y servicios a
cambio de estas prestaciones hay un elemento vinculante que se llama
retribución.

Tiene que ver con el recurso humano

Segundo Elemento 
Personas pasan la mayor parte de su tiempo productivo en las organizaciones y
por eso deben las organizaciones crear un ambiente propicio y adecuado, para
que las personas sientan ese gusto por trabajar y permanecer el tiempo que sea
necesario dentro de la organización
Tercera Interacción 
Detecta a las personas y la organización como tal, y por tanto es una de las partes
importantes y ya no solo un recurso financiero, es mucho más que un recurso,
adicionalmente las personas necesitan de las organizaciones, porque estas les
generan una remuneración, y se reconoce un relacionamiento mutuo que es
Persona-organización y organización-persona

Cuarta interacción 
Esto genera un impacto en la vida de los trabajadores. Entre mejor sea la
comunicación es mejor. Por lo tanto, la vida laboral es mucho mejor

Quinta Interacción 
Las personas nacen, crecen, viven, se educan, se divierten en las organizaciones
y no se toma al trabajo como una obligación, si no como una.

CONOCIDO COMO EL CICLO DE VIDA LABORAL  EXPLICACIÓN MAS

AMPLIA
CONOCIDO COMO EL CICLO DE VIDA LABORAL
 Ciclo de vida laboral
Las personas nacen laboralmente
en la organización  crecen en la
organización  Se desarrollan
dentro de la organización 
Decrecen de la organización 
Mueren que es el fin dela vida
laboral

Deben tener una relación con los subsistemas

- Como al inicio es el reclutamiento

- Reclutamiento  Nacimiento
- Capacitación  Crecimiento
- Desarrollo profesional  Desarrollo
- Actividades de administración del
talento humano y relaciones laboral 
Decrecimiento
- Salida de las personas  Muerte de las
personas .
Esta relación es línea horizontal es en
base a la empresa, y vertical de las
personas
Ciclo De vida laboral Subsistemas de la Gestión del Talento Humano
Nacen Reclutamiento
Crecen Capacitación
Se desarrollan Desarrollo Profesional
Decrecen Actividades de administración del talento humano y relaciones laborales
Mueren Salida de la organización

8-12-2020

Cualquier tipo de organización de religiosas, políticas,

sociales, de cualquier naturaleza, implica que las
personas se vuelven dependientes, adictas al trabajo, a
las organizaciones, y si algo llega a pasar, por ejemplo,
una salida, un despido, un visto bueno, una
indemnización, afecta a la calidad de vida de las
personas, por lo que es prudente que el administrador de
la gestión del talento humano tome las previsiones del
caos, para que el impacto no sea tan grande.
El trabajo es como una droga para cierto tipo de personas, para otras quedarse sin trabajo no les
afecta en lo mínimo

A medida que crece la organización y requiere más personal, ahí al

haber mayor número de personas en la organización esta se vuelve
más compleja y es más difícil de administrar.
Se debe desarrollar acciones de sobrevivencia, para poder garantizar
la permanencia dentro de las organizaciones, en cambio, cuando son
pequeñas es más fácil e administrar, pueden ser familiar, se conocen
entre todos, es un ambiente ameno, mientras que en las grandes no,
porque más bien se convierte en un mundo de desconocidos.

La gestión del talento humano debe operar en el contexto de las

organizaciones, que se vuelven grandes y en el contexto que las
organizaciones y las personas se hacen dependientes de ellas, y en
el momento determinado que por algún motivo deben separase, y
hay un impacto fuerte

Organizaciones formadas por personas, que se necesita un consenso, un apoyo

mutuo, TH no debe decidir, debe direccionar acciones correctivas para cambiar
esta estructura, la forma de actúa o pensar

las organizaciones son el medio por el cual las personas pueden

alcanzar sus objetivos personales, con un costo mínimo en
cuanto a tiempo y esfuerzo y con un mínimo de problemas, vivir
en un ambiente ameno, agradable

Objetivos personales no se pueden lograr cuando hay

esfuerzos personales aislados, los objetivos organizacionales
están por un lado y por otro lado los personales, pero debe
haber una relación entre:
1. Objetivos de la empresa
1.1. Crecimiento
1.2. Rentabilidad
 2. Objetivos personales
2.1. Satisfacción laboral
2.2. Salarios
2.3. Estabilidad

Debe buscarse puntos de equilibrio, para que los objetivos empresariales

sean estables y no varíen en el tiempo, que los objetivos dependientes son
los personales, ¿bajo este esquema que pasa en la práctica? Que, si la
tendencia es a lograr el cumplimiento de los objetivos empresariales, sin
tomar en cuenta los individuales, es decir, 100 de empresariales y los
personales solo un 10%, significa que el punto de equilibrio está mal
fijado

Pero si decimos 30% de lo personal y 30% de la organización este bien

Si se despreocupa de los empresariales: la empresa está condenada a fracasar, por ejemplo; pagar en
exceso a los empleados, la rentabilidad se vuelve menor, igual a cero o posibles pérdidas

Las organizaciones deben aprovechar los esfuerzos de las personas y

trabajar coordinada mente, para que: ver clase

OTRO TEMA:

Breve historia del talento Humano

Procesos productivos
Principales actividades productivas de la comunidad primitiva
Es casa, pesca y Recolección
Principales modos de producción
Primeras clases
Breve historia
Diferentes nombres en el proceso de evolución, surge como una relación a la complejidad que era
cada vez más creciente en cuanto a tareas organizacionales. La revolución industrial, tiene un símil
con la revolución tecnológica, donde es complejo administrar la tecnología, peor inicios del siglo
20, administrar la infraestructura productiva que empezó a surgir, la evolución de las maquinas, los
obrajes modernos, los telares, revolución en todo que cambio la forma de hacer el trabajo, entonces
esta situación género que adicionalmente había que incorporar ya un departamento, una unidad, un
área de administración de las personas, y para esa época se pensó que el mejor nombre era la
Unidad del departamento o área del departamento de relaciones industriales y efectivamente se dice
que el área de relaciones industriales era mediar entre la organizaciones y las personas, los
conflictos, las pugnas, porque estaban los unos por un lado y los otros por otro lado

Se podía hablar de una unidad donde convivían fuerzas productivas y propietarios de los medios de
producción, pero existía una separación, las fronteras estaban cerradas
Pero lo que existía en realidad era una frontera entre propietarios de
medios de producción o responsables de producción y fuerzas de
trabajo, dentro de una misma organización existía esa forma, se
pretendía estrechar las relaciones laborales

Se buscaba mejorar el área de relaciones industriales, y se transformó

a partir de la década de los 50
Tomo otro giro, y empezó a llamarse administración de personal
en 1950
Aparece otro problema y no solo se debe tratar de amenorar los
conflictos, si no se solucionaron las relaciones industriales y las
empresas empezaron a crecer, a desarrollarse, hubo une estancamiento del crecimiento
organizacional, se dio, a raíz de la segunda guerra mundial, y al terminarse la guerra el mundo tuvo
que retomar sus actividades, como la pandemia que genero problemas, porque las industrias se
cerraron, la operatividad, algo similar a lo de hoy, ocurrió en la década de los 50, que es parte de la
post segunda guerra mundial

Se debía adecuar el marco laboral, el marco legislativo, se debía establecer nuevas leyes, nuevas
normas, porque ya no era solamente la mediación de carácter amistoso, sino que también conflictos
que se generaban y se pensó que una de las maneras más adecuadas fue: de una normativa Legal

Década de 1960

Se hizo un completo cambio de la legislación laboral, y en poco tiempo

se volvió obsoleto, (comparación) en la pandemia se dictó una ley de
apoyo humanitario, con componentes en el campo laboral, pero se dice
que no fue a la adecuada y que se debe adecuar, resulto obsoleta en
muy poco tiempo, no se sabe si del campo político, operativo. Pero se
dice que se debe modificarla
Los desafíos de las organizaciones crecían de manera
desproporcionada, cada vez se hacían más grandes las organizaciones,
producían más, demandaban de más recursos recurso, esto hizo que
crezca, que la Administración del Talento Humano VAYA
CRECIENDO.
Se piensa que por primera vez se debía considerar a las personas
como un recurso fundamental en las organizaciones y que sin este
trato adecuado el éxito no se veía cerca, se pusieron ingredientes
adicionales: Ahora si, tocaba pensar a las personas como recursos
vivos, como la parte inteligente, que únicamente con este componente
inteligente de las personas se podía hacer frente a los problemas
organizacionales

DECADA DE LOS 1970

En la década de los 70’s hay otros ingredientes, el primero es que
El concepto de administración de personal que se mantenía desde
la época de los 50, ya en los 70 tenían que darle otro nombre,
llamándole administración de recursos humanos
Surgió como parte de la vieja miopía de ver a las personas como
recursos productivos, como a gentes pasivos, sin embargo, en los
60’s ya se pensaba distinto
Y aquí Se pensaba que las activadas organizacionales debían ser planeadas, a partir de las
necesidades organizacionales, sin tomar en cuenta las necesidades personales, aunque ya se habían
planteado en las escuelas administrativas con Abraham Maslow
Entonces luego de los 80, se debía pensar de una manera diferente con otros enfoques, que ya no se
administran personas, significa tratar solo como entes pasivos e independientes a las personas,
como que no tienen capacidad de pensar o producir de manera independiente
SE DIO OTROS ENFOQUES

Luego de los 80 se dieron otros enfoques:

1ro.- Ya no se administran recursos humanos, ya no se administran las personas, en el momento
que se dice que se administra personas, significa que los tratamos como agentes pasivos, como
entes dependientes, como el recurso que no tiene la capacidad de pensar, como el elemento que no
tiene la capacidad de producir independientemente.
Con estos conceptos se dice que las organizaciones no pueden tener.
Que el enfoque es distinto
Las organizaciones que tienen éxito son aquellas:

- No administran recursos humanos

- No administran personas
- Ya no consideran a las personas como agentes pasivos e independientes

El existo es poder es administrar con las personas  Lleva al existo organizacional

Administrar con las personas Significa: Gestión del talento humano
 no Si que ahora administran con las personas

Ahora administran con las personas ya no a las personas  característica

fundamental

Recursos humanos
 Colaboradores con este Mal, no son recursos,
enfoque no es un elemento mas

En conclusión:
Es que las personas ahora deben recibir otro trato, ahora son los colaboradores, con el enfoque del
circulo de talento humano, y se debe descartar el concepto donde dice que el Talento Humano, es el
recurso, como si se tratara de un elemento más simple de la organización como recursos financiero,
tecnológico, etc.

TEMAS:
Copias de organigramas y no citan bien, son ilegibles. Análisis es consistencias de carácter técnico
a que cadena de valor, con que denominación se encuentra talento humano, si está correcto,
gerencia de línea o de staff, si hay mezclas.
 ORGANIZACIONES CONE ÉXITO y DIFERENCIA ENTRE RECURSOS HUMANOS Y
TALENTO HUMANO

Se había visto que pasa con las organizaciones con éxito tanto desde el punto de vida de la
provisión de bienes y servicio de la satisfacción, de la calidad y control de los productos y servicios
que entregan a los clientes, tanto en lo que tiene que ver con el trato a las personas, con el trato al
Talento Humano. Las organizaciones de éxito ya no administran recursos humanos, ni personas,
significa que las personas no son administrables, porque si se toma a las personas simplemente un
recurso más, se toman como agentes pasivos, dependientes de la organización, sin capacidad de
pensar, como recursos organizacionales, LA DIFERENCIA DE HOY es que se administran con
las personas.
NUEVO CONCEPTO DE COLABORADORES DE LA ORGANIZACIÓN
Hasta cuando se habla de la administración de personal o la administración de recursos humanos,
simplemente se estaba haciendo relación de la administración de las personas como un recurso, por
eso en el nuevo esquema del talento humano, ya no se dice recursos humanos, si no
COLABORADORES.
Colaboradores permiten administrar con ellos, los demás
elementos, los demás recursos.
Esto significa que con el nuevo enfoque a las personas hay
que tratarlas como gentes activas, proactivos dotados de
inteligencia, personas con creatividad, iniciativa, que pueden
tomar decisiones, que tienen habilidades y competencias.
Y no solo capacidad mes manuales físicas o artesanales, si no
capacidades intelectuales.
REFERIRSE A LA GESTION DEL TALENTO HUMANO, SIEMPRE O ADMINISTRACIÓN
DEL TALENTO HUMAN
Es equivocado, administración de personal NO, se debe hablar de COLABORADORES de la
organización
NUEVO CONCEPTO DE COLABORADORES DE LA ORGANIZACIÓN

Se toma en cuenta 3 aspectos fundamentales

1. Personas diferentes entre sí, están dotados de una personalidad propia y cada uno tiene su
historia, particularidades y diferencias, eso nos hace ser distintos.
2. Poseedores de nuestras propias habilidades, conocimientos y destrezas diferenciados y esto
se conoce como las competencias indispensables para la adecuada administración de los
recursos organizacionales, cuando se habla de los demás recursos organizacionales o de los
recursos organizacionales, se hace referencia a los recursos materiales, tecnológicos,
financieros, estructurales, a esos recursos se hace referencia y ya no están los humanos.
3. Las diferencias individuales que existen entre las personas deben ser resaltadas, no
eliminadas, porque a partir de resaltar, conocer estas diferencias individuales, que no
pueden ser estandarizadas ni homogeneizadas, significa que las personas debemos darles un
trato distinto a las personas, a dos mensajeros, a dos profesionales a dos médicos no se les
puede tratar de la misma manera. Por estas capacidades diferenciadas que se menciona.
Las capacidades diferenciadas mencionan que deben conocer estos 3 elementos
fundamentales

HABILIDAD, CAPACIDAD Y COMPETENCIA

 COMPETENCIA Capacidad de hacer algo de manera excelente
(efectividad)
HABILIDAD Solo es la capacidad para hacer, sin llegar a
la excelencia, simplemente cumplir (eficacia)
Para tener habilidades y competencias, se
dice que las personas tienen capacidad, y la
CAPACIDAD capacidad es el potencial que todos tenemos
para aprender.
y estos potenciales para aprender es lo que
nos permite adquirir habilidades y
competencias.

TALLER CLASE

Sistema integrado del sector del talento humano, consultado 2 fuentes bibliográficas
Sistema integrado en el sector público

LOSEP  Art. 54
Reglamento DE La ley organiza de servicio público  Art. 130

7-1-2021- JUEVES

Factores de la personalidad
Nos hacen distintos, por tanto, merecedores de tratos preferenciados o no preferenciados, se
describe a través de los factores de la personalidad, en procesos de selección se aplican
pruebas orientada a determinar factores que sobresalen en cada persona, hay puestos que ya
contienen dentro de sus requisitos algunos de estos y deben ser evaluados
1ER MODELO
FACTOR Apertura a la experiencia Dentro de una organización las personas
O: debemos estar expuestos, o predispuestos a
buscar nuevos conocimientos, nuevas
experiencias personales, es decir nuevas
formas de hacer las cosas de manera creativa,
aprender a partir de lo que vemos o hacemos.
Apertura a aprender, cuando se tiene la
apertura a aprender, los conocimientos son
cada vez más enriquecidos.
FACTOR Responsabilidad Tiene que ver con la forma en que se asume la
C: forma de hace las cosas, tiene que ver con las
habilidades de autocontrol y capacidad de
diseñar métodos eficaces de los cuales
demostramos cómo se responde frente a retos
o encargos que se hace, es importante también
identificar que los supervisores o los jefes ya
no estén a cargo de las personas, si no que las
personas asuman de una manera auto
controlada lo que les corresponde hacer, sin
necesidad de que les digan lo que deben
hacer, como se debe hacer y cuando se debe
hacer, es importante que la responsabilidad es
el autocontrol con el que asumimos respecto a
lo que nos corresponde hacer dentro de una
organización
FACTOR Extraversión o Tiene que ver con el grado en que las
 E: Extroversión personas estamos abiertos a la solución de
problemas, a solventar inquietudes a las
formas como proactivamente actuamos en la
organización
FACTOR Amabilidad Responde a la forma como se interactúa,
A: como se relaciona con las personas, tiene que
ver con la tolerancia, tranquilidad,
amabilidad, cortesía que se debe tratar tanto a
clientes internos, externos y compañeros
FACTOR Estabilidad emocional Responde a la forma de como actuamos frente
N: a determinados hechos, la tranquilidad, la
forma tolerante, pasiva, sin alterarnos, sin
explosividades, mucho tiene que ver con la
tolerancia en la forma en como respondemos
frente a determinada situación.

ESTOS 5 FACTORES SE CONOCEN COMO EL OCEAN

OTRO MODELO

Modelo de Myers-Briggs
Utiliza 4 dicotomías para poder determinar los tipos de personalidades.
En base a esto: dicotomías son: situaciones totalmente opuesta que están en los extremos,
en base a estas 4 dicotomías, establece luego un cruce de cada una de ellas y determina que
existen 16 tipos de personalidades

DICOTOMÍAS

Dicotomía 1 Extroversión Introversión EyI

Dicotomía 2 Intuición Sensación NyS
Dicotomía 3 Juicio Percepción JyP
Dicotomía 4 Pensamientos Sentimientos TyF
Las iniciales son en inglés, por eso esas siglas.

43:42

8-01-2021 – viernes
40 MINUTOS
Componentes que hacen a la fuerza laboral diversiva, parte de lo presentado
LAS FUERZAS LABORAL: Diversa porque hay diversas actitudes, diferentes actitudes,
rasgos de personalidad distintos, factores que influyen en la personalidad, adicionalmente
existen 2 elementos como coyunturales, que tienen influencia directa e indirecta tanto en las
personas como en las
organizaciones
Los factores son:

1. Contexto
Hay que referirse a la manera en que las personas y las organizaciones se relacionan para alcanzar
objetivos. Se encuentras situaciones diversas
El mundo cambia, las circunstancias cambian y las personas debemos enfrentarnos a las distintas
transformaciones.
A aparte de la diversidad, de las características personales e individuales se suman los componentes
del contexto y del entorno

2. Entorno.
Las personas somos diferentes.

 Tenemos características distintas

 Propias habilidades
 Diferentes destrezas
 Diferentes conocimientos
No solamente deben solventar a las personas, si no que se debe contribuir a los
elementos del contexto y del entorno
Deferencia entre el contexto y el entorno
Contorno es el externe,
entorno interno

1. Contexto todo lo
que rodea a la
organización, el
mundo exterior,
influyen sobre las
personas
2. Entorno: Aspectos
internos, significa la organización en sí mismo.

Las personas, los individuos, nos vinculamos a la organización, ingresamos a las

organizaciones, y cuando ingresamos, no transformamos en lo que se llama, LA
FUERZA DE TRABAJO
Fuerza de trabajo: Tiene características distintas, variadas, diferenciadas, que hace que
seamos diferentes Están dados bajo los factores del contexto y del entorno. Influyen
sobre la fuerza de trabajo, ya no sobre las personas.
Desde el punto de vista de la administración estratégica al entorno se lo divide en 2:
1. Macroentorno: Dadas por las fuerzas del contexto, lo externo a las organizaciones
2. Microentorno: dados por los factores del entorno, que es lo interno de las
organizaciones.
 Adicionalmente aparece un componente que en determinadas circunstancias actúa
en el contexto y en otras circunstancias actúa sobre el entorno.
3. Mesoentorno: compuesto por elementos híbridos, elementos dinámicos que actúan
en las dos fuerzas

Dentro del macroentorno están los aspectos:

- Políticos legales
- Legales
- Económicos
- Naturales
- Socioculturales

Ejemplo:
Es distinto pensar en un colaborador cuando este está haciendo
uso de la tecnología, o cuando no hace ningún uso de
tecnológico, las personas son diferentes con celular o sin celular, esto le hace distinta a una persona.
Situación económica: en general del país, del mundo, impacta en las personas.
Mesoentrono
o Clientes
o Proveedores
o Competidores
o Accionistas

La organización si puede cambiar

el comportamiento de los clientes,
el cliente también puede estar en el
contexto y hacen que las
organizaciones cambien, y por eso
se incorpora en mesoentorno
Microentorno

- Talento humano
- Infraestructura
- Materiales
- Financieros
- Tecnológicos
- estructurales

Diversid de la fuerza de trabajo, oportunidades laborales

Cualquier diferencia que s
epercibe entre las personas
o Edad
o Raza
o Relicion
o Especialidad funcional
o Profesion
o Orientacion sexual
o Origen egoegrafico
o Estilo de vida
o Ocipacion o peusto dentro
de la organización
o Cualquier otra diferencia

Ejemplo:
Orgien geografico: lo que se dice de los inmigrantes, en Ecuador la migración venezolana

Se concluye:
Se dice que los expertos que manejan los temas de la diversidad de la fuerza de trabajo
afirman que los empleados necesitan desarrollar paciencia, apertura mental, aceptación y
conciencia cultural.
Para entender los problemas de la diversidad, porque no solo se puede dar la igualdad en el
empleo, porque no excites y se trata de equilibrar con las acciones afirmativas,
 TALLER
Ejercicio de 20 minutos donde se hace una presentación de uno de los componentes de la
fuerza de trabajo diversa que se identifica en la empresa y analizar por qué ese componente
merece un trato diferenciado desde el punto de vista laboral:
Clasificación de la fuerza de trabajo por edad, y en una organización la organización estará
bajo los rangos de edad joven porque en considera que en la empresa el mayor número
corresponde a la población
Aspecto género en una determina empresa existen los hombres que mujeres, poner la
justificación y el sustento de por qué es el más adecuado para ellos, otro ejemplo
La relación entre población nacional y migrantes, que consideraciones creen que tomo en
cuanta la organización para tener más nacionales que migrantes, determinar
Si entre los elementos existe o no un trato igualitario, si no existe cuales son las principales
evidencias de que no exista este trato igual

Bibliografías de la plataforma hay un libro americano que hace referencia a la estructura de

la fuerza de trabajo en el caso de los americanos consideran otros factores.

Componentes de una Fuerza de Trabajo Diversa bibliografía de la plataforma hay un

libro americano
 o Padres solteros y madres que trabajan
o La mujer en la empresa
o Familias con dos carreras
o Trabajadores de grupos minoritarios
o Trabajadores de mayor edad
o Personas con discapacidad
o Inmigración
o Jóvenes con educación o habilidades limitadas

HACER UNA RECUTRA Y SIRVE PARA LA EXPOSICION DEL DIA LUNES

Lunes 11-01-2021
Fuerza de trabajo diversa:
Conjunto de características en cuanto a habilidades, destrezas, conocimientos, rasgos
personales que poseen los trabajadores o empelados de una organización, y tienen gran
impacto en la satisfacción laboral
Factores del entorno
Es más complicado trabajar cuando hay diferentes procesos
Mientras más variables haya, es más complicado. Mientras que la haber menos variables es
más homogénea.

Productividad Satisfacción laboral

Hombres o mujeres Depende de la actividad
laboral.
Solteros o casados, dependerá de la
actividad laboral
Jóvenes o adultos, depende de la
experiencia
Ausentan más, hombres o mujeres
Ausentan más casados o solteros
Depende de la actividad laboral o
productiva

3 PROBLEMAS EN LOS QUE PODEMOS CAER SI NO HACEMOS LAS COSAS

COMO CCORRESPONDEN:
1. Trato desigual:
Sin darnos cuenta empecemos a tratar a unos trabajadores en una forma desfavorable en
relación de unos con otros
 La ley orgánica de selección público se entiende al trato menos favorable o discriminatorio
con el que tratamos con el propósito de perjudicas a unos en beneficios de otros
2. Efecto adverso
Bajo los lineamientos uniformes, el efecto adverso se describe en términos de las tasas
de selección
Se debe incorporar el 4% de personas con discapacidad, deben ser contratados, si NO cumplen con
la ley se da este efecto adverso, y ocasiona una sanción por caer en discriminación

3. El acoso laboral
Es lo que se conoce como el Mobbing es el comportamiento de ciertos jefes o compañeros
o subordinados, actitudes que atentan a la dignidad de las personas, es repetitiva, es
cometida en el lugar de trabajo
Casos más comunes de MOBBING

o Discriminación laboral del trabajador:

o Aislamiento laboral Respecto a las tareas asignadas:
o Sobrecarga de trabajo: más horas extra, más horas supletorias, trabajos fines de
semana, de manera reiterada
o Rebajar las funciones del trabajador: Bajar de categoría digamos está en la alta
gerencia y lo bajan a encargado de secretaria.
Ejemplo: Contratar a un conductor y es migrante, el jefe le dice que ya no va a ser
conductor si no auxiliar de servicios, le baja su categoría
o Culpar al trabajador: De las cosas malas siempre hay que buscar culpables, y si no
hay reconocimiento
o Faltas de respecto en el trabajo e insultos: Puede darse entre compañeros,
subordinados a jefes y de jefes a subordinados.
o Difamación profesional y/o personal
 UNIDAD 2
Definición de la Ética:

 Trata de la moral y obligaciones del hombre

 Todos tenemos derechos, deberes y obligaciones
 Moral es el principio básico de cumplir con las obligaciones laborales
Tiene 3 enfoques
1. Moral: Ciencia trata del bien y de las acciones humanas
2. Bondad: Inclinación a hacer el bien
3. Malicia: Intención encubierta que dice o hace para beneficiarse en algo o perjudicar a
alguien.

Código de Ética:

 Reglamento interno, que contribuye

la declaración formal de los valores
de la organización
 Precautelar el derecho de las
personas
 Como se presentan al centro de
trabajo
 No es algo sencillo, hay presiones
para trabajares, colaboradores,
jefes; y la gente debe ceder y se
debe trabajar con malicia
 Las personas deben querer actuar
de manera diligente conforme a los
lineamientos y evitar caer en las
indemnizaciones y demandas
Algunos valores corporativos

- Proactividad
- Honestidad
- Disciplina
- Amor
- Responsabilidad
- Calidad
- Trabajo en Equipo

La responsabilidad social Empresarial:

Responsabilidad social empresarial: Donaciones, acilo de
ancianos, ambiente, etc.
Como resarcir el daño de las organizaciones en sus
procesos productivos en relación a la sociedad que está
siendo afecta o perjudicada por estos efectos adversos sobre
todo de la contaminación.

Desde los gobiernos se debe hacer revisiones como:

- Exoneraciones
- Impuesto a la renta,
- Premios
- Reconocimientos
- Normas medioambientales
- Normas Iso14
- Normas de prevención de riesgos laborales

Ejemplos de evitar la contaminación de agua, tierra, tratar el

calentamiento global
TALLER REVISAR MAPA ESTRATEGICO DE UNA ORGANIZACIÓN Y CUALES SON LOS
FACTORES RELEVANTES QUE SE IDENTIFICAN EN LA RESPONSABILIDAD SOCIAL
EMPRESARIAL.

REPOSNABILDIAD DE PUESTO DE TRABAJO:

Derechos y obligaciones laborales, entre los aspectos que se hace mención dentro de este
componente:
1. Consideración de las organizaciones de que detrás de cada empresa hay personas, por lo
tanto, hay que actuar responsablemente ante estas personas, son solo en la productividad y
rentabilidad, si no que se debe pensar que las personas son las que contribuyen,
2. Se establecen medidas para conciliar el trabajo y la familia.
3. Formación, capacitación continua: La sociedad en constante cambio, en constante
transformación de manera eficiente en los trabajos organizaciones
4. Relación trabajo – familia: Implementar estrategias como reducción de horas extra, trato
cordial, reconocer explotación, no discriminación, serie de atributos de la actividad laboral
 18-01-2021 – Lunes

El CÓDIGO DE TRABAJO: Tiene que ver con la lealtad y deslealtad laboral

LA LEALTAD LABORAL:
Tiene que ver con el compromiso
de los empleados y la empresa,
efectivamente los colaboradores
que actúan leal, se demuestran tan
abiertos y comprometidos que
renunciarían o tendrían sacrificio
por la organización.

DESLEALTAD: Actitud de
incumplimientos, extra alimentación
de funciones, las cuales afectan al
desempeño con negligencia, abuzo
de confianza.
Trato de los colaboradores frente a
la organización, frente a esto los
gestores de talento humano deben
identificar los actos de deslealtad
organizacional y sancionarlos, mediante un código de ética coherente donde esté claro lo
que espera lo organización y que les ofrece para evitar estas extralimitaciones

UNIDAD 3
ECONOMÍA LABORAL
 Economía laboral: RAMA DE LA ECONOMIA, estudia lo que es el mundo del trabajo,
Tomar en cuenta: TRABAJO  Se estudia factores de macro y micro entorno

OFERTA Y DEMANDA DE EMPLEO: Nos trasladamos a pensar lo que es el

MERCADO.
Mercado:
1. Espacio físico o virtual, donde se establece las relaciones de oferta y demanda
En el Mercado Laboral: Es importante determinar lo que es la OFERTA y la DEMANDA

OFERTA DEMANDA
Personas que buscan trabajo Empresas que requieren de personas que
trabajen

Relación de oferta y demanda, compuesta por personas que ofertan y las empresas que son
las que demandan.

La relación de personas y empresas nace:

La oferta es mayor que la demanda O>D Habría desempleo

Oferta menor que la demanda O<D Competencia entre empresas por conseguir trabajadores
capacitados
Oferta es igual a la demanda O=D Se daría un punto de equilibrio. No habría gastos
innecesarios.

Esto dentro del mercado laboral generan efectos, que tienen gran impacto en lo
socioeconómico, político, social e inclusive en lo tecnológico.
Tomar en cuenta la palabra TRABAJO:
Primero diferencias el trabajo del empleo, sin similares pero diferentes

TRABAJO EMPLEO
 Actividad que realizan las personas.
El trabajo genera bienes o servicios.
Los bienes y servicios están destinados a
un consumo, de terceros o para uno de
quien lo produce
También es una actividad productiva, pero
es realizada para terceros
El propósito igual genera bienes y servicios
Principal es GENERAR INGRESOS y
como consecuente hay una retribución, que
puede ser en dinero o en especies.

Hay elementos que hacen diferente al trabajo y al empleo, hay semejanzas y diferencias.
Estas semejanzas y diferencias se identifican cuando derivado del concepto anterior
encontramos lo que es el trabajador y el empleado

Trabajador Empleador
 Se presta a un servicio o ejecución de la Persona o entidad de cualquier clase  Sector
obra actividad, que por cuenta u orden de estos se ejecuta
Puede ser empelado u obrero una obra o se presta servicios,
Se lo conoce como empresario o empleador

ART. 9 Y 10  Código de trabajo.

DIFERENCIAS:

Empleado
 Prestación de servicios a terceros,
 hace uso del intelecto que prevalece
sobre lo manual
 Recibe una retribución y tiene una
unidad de tiempo mensual  sueldo,
Obrero
 También brinda servicios a terceros,
 Predomina la actividad física sobre el intelecto
 La retribución que recibe es a través de un jornal,
puede ser diario, semanal  Y de ahí la derivación de
la obra cierta, destajo y tarea.  SALARIO

SUELDOS Y SALARIOS
DE MANERA TECNICA SE DEBE IDENTIFICAR ALGUNOS CRITERIOS:
Como:
1. Población total
1.1. Población en edad de trabajar
1.1.1. PEA
1.1.1.1. Ocupado
1.1.1.1.1. Pleno
1.1.1.1.2. Subempleo
1.1.1.1.1. Visibles
1.1.1.1.2. Otras formas
1.1.1.1.3. No clasificado
1.1.1.2. Desocupado
1.1.1.1.1. Abierto
1.1.1.1.2. Oculto
1.2. Población económicamente inactiva
1.2.1. Estudiantes
1.2.2. Amas de cada
1.2.3. Jubilados
1.2.4. Rentistas
1.2.5. Discapacitados
Población Total. –
Residen en el país,
independientemente del estado
legal o ciudadanía, la excepción
es de los refugiados, los cuales se
consideran parte de su país de
origen, porque en el país que
residen son ASILADOS. Todos
los que habitan en un país o
estado, son partes de la población
total, a excepción de los refugiados.

Consultar que es refugio y por qué este grupo está fuera de la población total
Refugio es que lugar que es utilizado para poder cuidarse del peligro.
Refugiado: aquella persona que no se encuentra en su país de origen, por persecuciones,
temores, conflictos, violencia, etc.
No se los considera parte de la población total: Por su condición de la vulnerabilidad de los
derechos, y se obligan a abandonar al país por fuerza mayor insostenibles, porque es una
población con amenaza, y el país que los asila les da todos los beneficios, alimentación,
salud, educación, y por eso no son considerados como parte de la población

Población en edad de trabajar PET: Todas las personas de 15 años y más. Los adultos
menores de entre 15 y 18 años.
Código de trabajo y código de la niñez cuales
son las condiciones que deben cumplir los
adultos menores y adolescentes para trabajar.
Código de trabajo:
Autorización de un representante madre o padre, preferible de los 2.
Art. 136 No excederá de 6 horas diarias y 30 horas a la semana
Art. 137  No podrán trabajar de noche
Tendrán vacaciones de 20 días
Código de niñez:
Art. 84  No excederá de 6 horas diarias, y máximo 5 días a la semana.
Art. 87  Prohibiciones:
1. En minas, basurales, camales, canteras e industrias extractivas de cualquier clase;
2. En actividades que implican la manipulación de substancias explosivas, psicotrópicas,
tóxicas, peligrosas o nocivas para su vida, su desarrollo físico o mental y su salud
3. En prostíbulos o zonas de tolerancia, lugares de juegos de azar, expendio de bebidas
alcohólicas y otros que puedan ser inconvenientes para el desarrollo moral o social del
adolescente
4. En actividades que requieran el empleo de maquinaria peligrosa o que lo exponen a
ruidos que exceden los límites legales de tolerancia
5. En una actividad que pueda agravar la discapacidad, tratándose de adolescentes que la
tengan
6. En las demás actividades prohibidas en otros cuerpos legales, incluidos los instrumentos
internacionales ratificados por el Ecuador y
7. En hogares cuyos miembros tengan antecedentes como autores de abuso o maltrato.

PEA: Población
económicamente activa:
Se considera a todas las personas
de cualquier sexo que aportan para
 producir bienes y servicios, el INEC los divide en personas ocupadas y personas
desocupadas

Población económicamente inactiva PEI:

Son todas aquellas personas de 15 años y más que no están
empleadas, tampoco buscan trabajar y no estaban disponibles
para trabajar:
Las categorías de inactividad son:

- Rentistas
- Jubilados
- Estudiantes
- Amas de casa, etc.

Población económicamente con empleo:

Personas de 15 años y más, por lo que dice la ley, que se dediquen a
alguna actividad para producir a cambio de una remuneración o que
perciben algún beneficio

Empelo adecuado pleno: Se aplica cuando las personas tienen empleo y

perciben ingresos laborales iguales o superiores al salario mínimo, y trabaja 40 horas o más a la
semana, también forman parte de esto. Trabajos cuando la jornada está legalmente establecida, Un
médico trabaje medio tiempo, es algo establecido
Subempleo: Se produce por insuficiencia de horas, insuficiencia en la capacidad y en los ingresos.
Incumplimiento legal en de la jornada de trabajo, no pago los salarios, También cuando su
capacidad intelectual o formación no tiene relación con la actividad laboral, y esta subutilizada, eje:
medio que trabaje como taxista, médico que trabaje en un puesto de servicios mecánicos.

21 – 01- 2021 jueves

Estructura de la economía laboral:

Preguntas:
1. Respecto de los sobre tiempos, de acuerdo a lo que establece el código de trabajo se divide
en horas suplementarias, …. Jornadas especiales
Capítulo V
Art. 47  Jornada máximo de trabajo será de 8 horas diarias, no exceda de 40 horas semanales
Art. 48  Jornada especial: Comisiones extra, fuera de las horas establecidas
Art. 49  Jornada nocturna: Aquella que se realiza de las 7 de la noche hasta las 6 de la
mañana, el pago se da con el aumento de un 25%
Art. 52.  Límite de jornada y descanso forzoso:
Art. 55 
Horas suplementarias  Son fines de semana y feirados No excederán de 4 en un día, ni 12 en
la semana
Horas complementarias
Trabajo a destajo  Se toma en cuenta para el recargo de las remuneraciones, en las obras
ejecutaras, durante las horas después de las obligatorias.
 No pueden exceder de 4 horas al dia, ni de 12 horas a la semana, se puede realizar 3 dias a la
semana las horas extra
Jornada diurna o nocturna en horas extraordinarias y suplementarias de 24 a 6 es del 100%
Y jornada diurna es del 50%  de 6 a 24

Consideración y estimación de reconocimiento de las horas suplementarias y extraordinarias en

el sector publico
Ley:
Hasta un máximo de 60 horas extraordinarias y 60 suplementarias
Suplementaria: Trabajan fuera de la jornada legal (sábados y domingo), se hace hasta 4 horas
posteriores a la misma, hasta máximo 60 horas al mes. 25%
Extraordinarias: fuera de la jornada de trabajo, a partir de las 24 hasta las 06, días hábiles,
feriados, días de descanso obligatorio. Máximo 60 horas al mes 60%
Sábados y domingo del 100%

Reglamento
100% sábados y domingos, días de descanso
60% días hábiles, después de su jornada laboral
267  Horas suplementarias: fuera de la jornada laboral legal, hasta por 4 horas posteriores
a la misma, hasta las 24h00, 25%
268 Horas extraordinarias: Fuera de la jornada laboral de 24 a 6, 60%
Sábados, domingos, de descanso obligatorio es del 100%

Hacer un cuadro comparativo, estableciendo diferencias y semejanzas entre sector público y

privado

Subempleo
3 factores

- Subempleo por insuficiencia de ingresos: Las personas que perciben

remuneraciones inferiores por el salario mínimo, estaban establecidas
en las … ; 2. insuficiencia de horas, trabajan menos de las 40 horas y
que están dispuestas a trabajar más de las 40 horas, 3. para quienes
tiene un perfil profesional una formación adecuada pero están
desempeñando actividades distintas a las de su profesión. En caso de
un médico que trabaja como un comerciante
Tablas vigentes en el en el sector

Jornada de 40 horas, también hay jornadas reducidas, que por riesgo laboral no se trabaja las 40
horas, pero no son desempleados….

Siguiente clasificación
EMPLEO NO REMUNERADO: Aquellas personas que realizan una actividad pero que como
resultado o consecuencia no perciben ningún ingreso, para eso el código de trabajo hace una
división. Del trabajo no remunerado del hogar, trabajo no remunerado aquel que realizan los
aprendices de un taller artesanal.
1. revisar el trabajo no remunerado de lugar: es el trabajo por el cual no se recibe una
paga, como son el ama de casa
2. Trabajo del aprendiz: Es quien trabaja con el operario para poder adquirir sus
conocimientos, Se requiere de un contrato.
3. Operario o también llamado oficial: quien trabaja con conocimiento empírico, trabaja
bajo la supervisión de un maestro, quien deja de ser aprendiz. sustituyen al dueño cuando
no esta
4. Maestro de obra: quienes tienen un título del ministerio de educación,
5. Artesano: Trabajo manual, maestro del taller, son autónomos, no más de 15 operarios
y 5 aprendices.

Un empleado público que trabaja de lunes a viernes de 8h00 a 5pm en jornada ordinaria, pero
adicionalmente por la situación de emergencia, es llamado desde las 5pm hasta las 7pm,
adicionalmente trabaja desde las 12 de la noche, hasta las 2 de la madrugada, y adicionalmente
trabajo 1 día sábado 8 horas.
Percibe una remuneración de 800$, cuanto debo pagarle por horas suplementarias y extraordinarias.

JUEVES 28-01-2021
Economía laboral
Revisar: subempleo, desempleo
Empleo no remunerado: Trabajo del hogar, y operarios cuando así acuerden entre el maestro
artesanal y el aprendiz
Las Clasificaciones anteriores: Se deriva un término que se conoce como otro empleo no pleno.
Otro empleo no pleno: Persona que tienen un empleo, pero perciben ingresos inferiores al salario
mínimo y trabajan menos de la jornada legal, además, no tienen deseo ni disponibilidad de trabajar
otras adicionales.
Empleo no clasificado: Están todas las variables de las clasificaciones anteriores, como empleo
adecuado, sub empelo, los no remunerado, otro empleo no pleno.
Empleo no clasificado, porque no hay información en el INEC para poder clasificar a qué tipo de
categoría corresponde, por lo que se le conoce como el residuo del resto de las categorías
Desempleados o desempleo
Desempleados: de 15 años o más y que no es tan trabajando, que no están empelados, para
clasificarlos de mejor manera, tiene las siguientes características:

- No trabajan y están disponibles para trabajar o

- Realizaron gestiones para conseguir un empleo o establecer un negocio por cuenta a propia
- Desempleo abierto y desempleo oculto (Subcategoría del desempleo)

Desempleo abierto: Personas donde se puede evidenciar que hay una gestión para
conseguir un trabajo o instaurar un negocio Conformado por personas sin empleo en la
semana de referencia, en la que el INCE hace la toma de datos, que no se puede entera
Personas sin empleo que hicieron gestiones concretas para obtener empleo o para establecer
algún negocio durante 4 semanas anteriores a la entrevista que hace el Instituto ecuatoriano de
seguridad social.
Desempleo oculto: No buscan trabajo, ni buscan instaurar un negocio.
Compuesto por personas sin empleo que no estuvieron empleadas durante la semana de
referencia, que no buscan trabajo y no hicieron ninguna gestión para conseguir empleo o
para establecer un tipo de negocio. Dentro de esta categoría se incluye aspectos particulares:
- Se consideran desempleado a quienes tiene un trabajo esporádico u ocasional
- Quienes tienen un trabajo para empezar a trabajar (personas que han superado el
proceso de reclutamiento y selección y que esperan una confirmación de su
patrono)
- Quieren implementar un negocio propio, pero están a la espera de una gestión,
(aprobación de un crédito, de documentos, registros o cualquier trámite de carácter
administrativo) mientras el negocio no este instaurado las personas se consideran
como desempleadas.
- En el caso del campo que esperan una cosecha, o está en una temporada de paro,
donde hay periodos de estambay, en estos periodos las personas que están dentro de
esta circunstancia, también son desempleados.

SEGURIDAD SOCIAL
Sistema que no es únicamente el seguro social, si no en su contexto global a la seguridad social
Se basa en el Carácter legal, esta establecidas en la Constitución
 Disposiciones
La primera se cuenta en la constitución de la republica
- El trabajo es un derecho, que
ampara a todas las personas sin
hacer distinción de ellas, (raza,
sexo, etnia social, estado en el que
se encuentren dentro del país, edad)
- Trabajo se convierte en un derecho
social y económico, a través del
trabajo y a través del ejercicio de
estos, se dice que se encuentra en
las personas una fuente de su propia
realización personal, y en base a
esta realización personal, no es
posible concebir en la mente de las
personas: vivir sin trabajar, y por eso existe un dilema planteado (las
personas viven para trabajar, o trabajan para vivir  Se obtiene que en
algún momento se juntan las dos cosas, porque las personas viven para
trabajar, y trabajan para vivir).
- Por lo tanto, el trabajo está garantizado por el estado, y al estado le
corresponde establecer todas las medidas necesarias para que las
fuentes de trabajo sean fuentes dignas.

CONCEPTO:
Seguridad social: No es el seguro social, NO el Instituto de
seguridad social ecuatoriana, es el sistema de seguridad
social que garantiza el Estado de bienestar de una sociedad.

EL DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL

Garantiza los derechos:

 Es irrenunciable, no
se puede dar la No
afiliación, así se
acuerden las dos
partes, y el estado
debe precautelar que
no se viole este
derecho
 Principios básicos:
 - Solidaridad
- obligatoriedad
- universidad
- equidad
- eficiencia
- subsidiaria
- suficiencia
- trasparencia
- participación, para las
necesidades individuales y
colectivas
No solo protege al trabajador, sino también a la familia del trabajador, que incluye el derecho a la
seguridad social:

 Empleo no remunerado de los hogares.

 Auto sustento en el campo, seguro social campesino
 Trabajo autónomo  actividad laboral que general bienes y servicios, para consumo propio o
para encargo de terceros, donde no existe una dependencia de un patrono, ni de un emperador,
si no que el propio trabajador es su propio jefe, eso es el trabajo autónomo
 Trabajo a terceros, se realiza una obras o servicios, se requiere de un tercero, por ejemplo, una
costurera, un sastre que confeccionas trajes, ESTO ES UN TRABAJO AUTONOMO, no
sujeto a ninguna condición laboral en especial, existe total autonomía e independencia, pero
hay un encargo de un tercero.
 Ampara al desempleado, en el caso ecuatoriano hay un seguro de desempleo

Sujetos de protección de la seguridad social

Los sujetos de protección de
seguridad social, son todos los sujetos
que tiene ingresos por la ejecución de
una obra, por la prestación de un
servicio, sea de carácter físico o
intelectual, con relación de
dependencia o sin relación de
dependencia, y todas las actividades
productivas en particular, están
sujetas a la protección de la seguridad
social.
Descripción: Relación entre un
empleador y un trabajador, relación
de dependencia, porque se sujetan a
 condiciones laboral, establecidas por los empleados, dentro de las normas legales que rige para la
legislación laboral:

- El trabajo autónomo,
- Profesional en libre ejercicios  Tiene un RUC, y trabaja, ejemplo contador
- Administrador o patrono  Represente Legal de una empresa, también tiene derecho al goce de la
filiación y seguridad social.
- Dueño empresa unipersonal
- Menor trabajador independiente
- Demás asegurados del régimen del seguro general obligatorio (empeladas domésticas, docentes,
magisterio, empelados que trabajan en organizaciones no gubernamentales, corporaciones,
asociaciones, agencias, etc.) Existen leyes especiales, como el seguro social de las fuerzas armadas, el
seguro social de la policía nacional. Forman parte del sistema de la seguridad social.
Riesgos cubiertos, que riesgos cubre la seguridad social.
Se menciona que cubre las contingencias que
afectan a la capacidad de trabajo, por lo tanto,
genera ciertas implicaciones en cuanto al
desempeño de una actividad laboral habitual:

- Enfermedad
- Maternidad
- Riesgos del
trabajo
- Vejez, muerte,
invalidez
- Cesantía
 Trabajo practico:
Elaborar un ensayo poner primero, definir: parafrasear, resumir, que es la seguridad social, en el
ecuador y para eso se empieza desde las definiciones de la constitución de la república, código de
trabajo y ley organiza de seguridad social, parafrasear, que significa el derecho a la seguridad
social
Sujetos de protección de la seguridad social
Riesgos que están cubiertos por la seguridad social
Concluir con un análisis comparativo estadístico de cuál ha sido el comportamiento de las
afiliaciones a la seguridad social por las ramas de actividad, de la cual se afilian la seguridad social
Ejemplo: Tomando comisiones sectoriales, las 22, der cuantos afiliados existen por cada una de las
ramas o los sectores, comparar información del 2018,2019 y 2020, 3 periodos, y ver si los
comportamientos de las afiliaciones han sido crecientes, decrecientes o se mantienen.
NO INSERTAAR GRAFICOS DE EXCEL
CONSTRUIR CON LA INFORMACIÓN
NO COPIAR Y PEGAR NADA
Normas de redacción, y parafrasear bien
1 hora
Viernes 29 – 01- 2021

Dentro de la seguridad social hay unas Prestaciones y servicios:

Dentro de estas la primera que vamos a ver es la
Prestación del seguro de salud: Este servicio del seguro de salud abarca lo siguiente:

- Atención médica (derecho que tienen los afiliados a los servicios médicos hospitalarios y
ambulatorios, en las casa de salud propias del Instituto ecuatoriano de seguridad social o en
aquellas en donde el instituto ha establecido algún tipo de convenio, cubre al afiliado, a los
hijos del afiliado hasta los 18 años de edad, los hijos del afiliado sin límite de edad cuando
estos tengan algún tipo de discapacidad y para la cónyuge, en caso de que el afiliado resuelva
cumplir con el aporte de la cónyuge)
- Odontología,
- Maternidad
- Subsidio monetario por enfermedad y maternidad y programas para el adulto mayor
Requisitos del seguro social para que el cónyuge tenga derecho a la cobertura por los servicios de
atención media, odontológica, así como de maternidad, cuando la cónyuge no está afiliada a la
seguridad social

¿Cuáles son los requisitos para afiliar al cónyuge al IESS? ESTOS YA NO ESTAN
VIGENTES
Para asegurar al cónyuge o conviviente solo debe cumplir con los requisitos descritos a
continuación, y registrar a su pareja en los Centros de Atención Universal de este instituto:

- Cédula de ciudadanía del afiliado voluntario, jubilado o pensionista montepío (original y

copia).
- Cédula de ciudadanía del cónyuge e hijo menor de 18 años (original y copia).
- Para la pareja: original y copia de la declaración juramentada de estado civil (unión libre).
- Finalmente, copia de algún servicio básico, ya sea agua, luz o teléfono.
Además, el afiliado deberá entregar en el lugar donde labora estos documentos:

- Cédula de identidad propios y de su cónyuge (original y copia).

- Así mismo, es necesaria la original y copia de la declaración juramentada de estado civil
(unión libre) del cónyuge.
Beneficios del Cónyuge en el IESS
Antes de todo cabe aclarar que los beneficios son únicamente en el servicio de la salud, puesto que
no recibirán prestaciones económicas derivada de subsidios monetarios. Entre los beneficios
relacionados a la atención médica destacan los siguientes, según la página oficial de IESS:

- Promoción de la salud.
- Prevención, diagnóstico y tratamiento de enfermedades.
- Recuperación y rehabilitación de la salud individual.
- Atención prenatal, parto y puerperio para la cónyuge, siempre y cuando se verifique 12
aportaciones consecutivas antes del parto.

Requisitos para que la cónyuge acceda al IESS ESTOS ESTAN VIGENTES

Requisitos Obligatorios:
- Cédula de identidad y/o ciudadanía

 El solicitante debe ser asegurado

 Clave de acceso al portal IESS
 Para el conviviente la unión de hecho debe estar inscrita en el registro civil
- Requisitos Especiales:
- Código de identificación para extranjeros

Debe cubrir el 3,41 % para la afiliación del cónyuge.

¿Cómo hago el trámite?

- Ingresar en la página www.iess.gob.ec / Asegurados / Afiliados / Extensión

Salud Cónyuges-hijos / Extensión de cobertura de salud / Solicitud de Extensión
de Salud para cónyuges - hijos.
- Registrar la información solicitada por el sistema
- Guardar la información
LEY PARA LA OPTIMIZACION Y EFICIENCIA DE TRAMITES
ADMINISTRATIVOS
Art. 3.- Principios. - Además de los principios establecidos en los artículos 227 y 314 de la
Constitución de la República, los trámites administrativos estarán sujetos a los siguientes:
1. Celeridad. - Los trámites administrativos se gestionarán de la forma más eficiente y
en el menor tiempo posible, sin afectar la calidad de su gestión.
2. Consolidación. - Todas las entidades reguladas por esta Ley deberán propender a
reunir la mayor actividad administrativa en la menor cantidad posible de actos.
Además, impulsarán la consolidación de trámites de naturaleza similar o
complementaria en un solo proceso administrativo.
3. Control posterior. - Por regla general, las entidades reguladas por esta Ley
verificarán el cumplimiento del ordenamiento jurídico aplicable a un trámite
administrativo con posterioridad al otorgamiento de la correspondiente autorización,
permiso, certificado, título habilitante o actuación requerida en virtud de un trámite
administrativo, empleando mecanismos meramente declarativos determinados por
las entidades y reservándose el derecho a comprobar la veracidad de la información
presentada y el cumplimiento de la normativa respectiva.
En caso de verificarse que la información presentada por el administrado no se sujeta a la
realidad o que ha incumplido con los requisitos o el procedimiento establecido en la
normativa para la obtención de la autorización, permiso, certificado, título habilitante o
actuación requerida en virtud de un trámite administrativo, la autoridad emisora de dichos
títulos o actuación podrá dejarlos sin efecto hasta que el administrado cumpla con la
normativa respectiva, sin perjuicio del inicio de los procesos o la aplicación de las
sanciones que correspondan de conformidad con el ordenamiento jurídico vigente. Este
principio en ningún caso afecta la facultad de las entidades reguladas por esta Ley para
implementar mecanismos de control previo con el fin de precautelar la vida, seguridad y
salud de las personas.
Art. 23.- Prohibiciones. - Queda expresamente prohibido para las entidades reguladas por
esta Ley:
1. Requerir copias de cédula, de certificados de votación y en general copias de cualquier
documento que contenga información que repose en las bases de datos de las instituciones
que conforman el Sistema Nacional de Registro de Datos Públicos o de bases develadas por
entidades públicas.
2. Requerir el original o copias simples o notariadas de títulos de bachiller o académicos
emitidos por las instituciones de nivel de educación bachillerato y de educación superior,
respectivamente, cuando éstos consten en la plataforma informática que tienen a su cargo
los entes rectores de la educación y educación superior, según corresponda.
3. Inadmitir el ingreso de solicitudes por supuesto error en el destinatario o rechazarlas por
errores del de citas, de ortografía, de mecanografía, aritméticos o similares, sin perjuicio de
lo dispuesto en el artículo 141 del Código Orgánico Administrativo. En ningún caso se
podrá rechazar el ingreso, recepción o registro de solicitudes.
4. Incumplir con los horarios de atención establecidos por los entes competentes de
regulación o control, o en caso de que no los hubiere, establecer horarios de atención a la
ciudadanía que sean inferiores al 50% de la jornada laboral efectiva de la entidad. Las
entidades del sector privado están obligadas a observar lo dispuesto en este numeral.
5. Atender extemporáneamente, no atender motivadamente los requerimientos ciudadanos
relacionados con los trámites administrativos o trasladar la carga de la prueba a las personas
cuando se les determine responsabilidades de cualquier clase.
LUNES 1-02-2021
Creación de los servicios o prestaciones
Prestaciones del seguro de salud
1. Del seguro de salud: Se reconoce el mismo para los
niños y niñas, de los trabajadores, deben ser menores
de edad, o con enfermedades catastróficas el seguro
es permanente, de por vida, a través de las normas se
establece el mecanismo de afiliación a la conyugue y
el afiliado debe hacer un pago adicional el 3,41%,
2. Derecho a la odontología
3. Maternidad, antes y después del parto, Derecho a la
maternidad y paternidad
Consulta que dispone el código de trabajo y servicio público
al número de días por licencias de maternidad y paternidad
4. Subsidios monetarios de enfermedad y maternidad
Consultar en que consisten y como se pagan los subsidios
monetarios pon paternidad y maternidad, hay diferencia para trabajadores del código del
trabajo y los servidores públicos
5. Programas a la salud mental, llamados programas para el adulto mayor, de acuerdo
a la legislación el adulto mayor goza de algunas prestaciones, no solo en la
seguridad social, si no a otros beneficios del estado, como son exoneraciones del
pago de impuestos
Prestación del seguro de pensiones
Guardan relación con la jubilación, los subsidios y la
cesantía
Hay dos jubilaciones
Jubilación ordinaria por vejez
 - Ordinaria por vejez, cumplen con la edad y tiempo de servicios necesario para
acceder a esta prestación, con 40 años de servicio o 480 imposiciones sin límite de
edad se puede acceder a la jubilación con el 100%
- Tener 60 años de edad y 360 imposiciones, que son 30 años continuos o discontinuos
de aporte a la seguridad social
- 65 años de edad con 15 años de aportes, lo cual equivale a 15 * 12 y da 180
imposiciones.
- 70 años de edad y 120 imposiciones, 10 años continuos o discontinuos de afiliación
Jubilación por invalidez de subsidio transitorio: Personas que tienen al menos 60
imposiciones y que tienen una enfermedad catastrófica que no le permita continuar
laborando, o incapacidad física o mental y que hayan dejado de trabajo por 180 días, previo
a la calificación del seguro social, pueden acceder a la jubilación
Se determina que, si los trabajadores se rehabilitarán total o parcialmente, pero está
habilitado por el seguro social a trabajar, deberá cancelarse el subsidio y debe
reincorporarse al trabajo.
Prestaciones adicionales:
Pensiones de Monte pio
Es la pensión o renta mensual que entrega el IESS a viudas, viudos, huérfanos o padres del
afiliado o jubilado fallecidos, que generaron el derecho.
(Consulta que es el monte pio, quienes son los beneficiarios y que requisitos se necesita)
Jubilaciones especiales, amparan a los trabajadores de telecomunicaciones, artes gráficas y
afreros, ellos cumplen con que requisitos diferentes para poder jubilarse, se incluye en la
consulta.
Aportaciones adicionales a la tabla que establece el seguro social, para los empelados de
ferro carriles, del magisterio fiscal y de las artes gráficas, y por lo tanto a través de estos
aportes se mejora la jubilación, adicionalmente también hay mejoras a la jubilación por
vejez, si ya tuvo jubilación y continúa prestando
servicios, puede aplicar una mejora a la cesantía
Otras prestaciones:
Seguro de riesgo del trabajo:
Rehabilitación de personas que sufren un accidente
laboral y pueden generar demandas como atención a
la salud familiar – individual, atención en cuanto a la
rehabilitación física, u otro tipo de rehabilitaciones
como son de carácter psicoemocional. En caso de
accidentes, el seguro debe proveer de aparatos, de
prótesis, y hortesis a través del seguro de salud
individual y familiar, igualmente la reinserción laboral, que una vez que la persona se
rehabilito, debe retornar a su trabajo a desempeñar las mismas actividades que tenía antes y
si su condición no lo permite debe ser a otra distinta.
Subsidios e indemnizaciones: a través de las pensiones, en caso de incapacidad temporal,
parcial o absoluta, un trabajador que no puede ir a su sitio de trabajo a partir del 3er día
tiene derecho a un subsidio por porte de la seguridad social, pueden ser temporal, parcial o
absoluta
Temporal: limitaciones en cuento a tiempo.
Parcial: Que el trabajador se ve inhabilitado para realizar o desempernar alguna actividad
Absoluta: No puede realizar ninguna actividad
SERVICIOS DE PREVENCIÓN
- Por enfermedad
- Por salud
- Por situaciones psicológicas
Frente a estos riesgos apartes de prevenirlos, el seguro social tiene que emprender en
campañas de educación para que no ocurra estas situaciones desafortunadas.

PRESTACIONES DEL SEGURO SOCIAL CAMPESINO

Personas del campo, que se dedican a actividades agrícolas, o
relacionadas como la ganadería, Piscicultura, etc.
Existe las prestaciones:
- Promoción
- Prevención de salud saneamiento
ambiental y desarrollo comunitario.
Para esto se ha instalado dispensarios
de seguro social campesino o lo
realiza a través de convenios.
- Atención odontológica
- Servicios de maternidad
- Pensiones por jubilación
- Auxilio de funerales.
Además de estas prestaciones existen otro tipo de servicios, como son:
Prestamos:
- Quirografarios
- Hipotecarios
- Prendarios
- Prestamos emergentes o de turismo.
Consulta: este tipo de prestaciones
Ayuda del seguro social:
- Fondos de reserva
Como funcionan, requisitos, y como se accede a los fondos de reserva
Análisis todo lo relativo al seguro de desempleo, que es el seguro de desempleo, como
funciona, el procedimiento y que beneficios tiene le trabajador por el seguro
CONSULTA
Licencia de Maternidad
En la LOSEP, dentro del artículo 27
 Por maternidad se entrega una licencia de 12 semanas por el nacimiento del hijo/a,
con certificado médico, en caso de embarazo múltiple, son 10 días adicionales
 Por paternidad tendrá licencia de plazo de 10 días contados desde el nacimiento del
hijo o hija cuando el parto es normal, en caso de ser cesaría, son 5 días adicionales.
 Prematuros, con enfermedades: paternidad 8 días mas
 Fallecimiento de la madre: Padre ocupa la maternidad. [ CITATION LOS11 \l 3082 ]
En el Código de trabajo, dentro del articulo 152
 Por maternidad se entrega una licencia de 12 semanas por el nacimiento del hijo/a,
con certificado médico, en caso de embarazo múltiple, son 10 días adicionales
 Por paternidad tendrá licencia de plazo de 10 días contados desde el nacimiento del
hijo o hija cuando el parto es normal, en caso de ser cesaría, son 5 días adicionales
 Prematuros, con enfermedades: paternidad 8 días mas
 Fallecimiento de la madre: Padre ocupa la maternidad.[ CITATION Cód11 \l 3082 ]
Subsidios Monetario
Por enfermedad
 - Se paga el 75% de la última remuneración a partir del 4to día hasta 6 meses
después. [ CITATION IES20 \l 3082 ]
Por maternidad
- Se paga el 75% de la última remuneración, a partir del 1er día hasta un total de 84
días. [ CITATION IES20 \l 3082 ]
- Las afiliadas que trabajen en el sector público no recibe subsidio de maternidad,
pero cuenta con una licencia de su sueldo completo por 84 días. [ CITATION IES20 \l
3082 ]

Monte Pio
¿Qué es?
Es la pensión o renta mensual que entrega el IESS a viudas, viudos, huérfanos o padres del
afiliado o jubilado fallecidos, que generaron el derecho.
Beneficiarios
Los familiares con derecho son:
- Viudas y viudos
- Cónyuges del afiliado o jubilado fallecido
- Parejas que demuestren la convivencia, si es inferior a dos años, pero existe un hijo
- Hijos e hijas menores de 18 años o con incapacidad para trabajar, o que hayan
vivido a cargo del fallecido, sean solteros, viudos o divorciados
- Padres que hayan vivido a cargo del fallecido.
Pensión mínima y máxima del grupo familiar
Mínima es el 50% del SBU, que es 200$, en caso de ser la pensión máxima es el 450%
del SBU que es, 1800$.
Jubilaciones
- Jubilación por ordinaria de vejez
- Jubilación por invalidez
- Jubilación por edad avanzada
Jubilaciones Especiales
Telecomunicaciones, deberán acreditar 300 imposiciones mensuales. La pensión
mínima será de 75% del promedio de los suelos de los cinco mejores años de
imposición.
Artes graficas
Obreros.
Tipo de prestaciones
 ¿Cómo funciona?
¿Cómo acceder a los fondos de reserva?
Dentro del artículo 196. Todo trabajador que prese servicios por más de 1 año, se da el
derecho que el empleador le abone una suma equivalente a un mes de sueldo o salario
por cada año completo posterior al primero de sus servicios, la suma constituirán su
fondo de reserva o trabajo capitalizado [ CITATION Cód12 \l 3082 ]
Seguro de desempleo

4 de febrero del 2021

Solo de 3 subprocesos como mínimo, no de todo el software,
Poner para qué sirve el saas, se debe contextualizar el saas
Se puede subir en presentación DEBER

Relacionado con la clasificación internacional de las ocupaciones unificadas.

Significa: que es el CIOU
A nivel internacional son 2 documentos, como una estructura de estandarización, de
ocupaciones como industrias unificadas:
1. Clasificación internacional de las ocupaciones unificadas = CIOU
2. Clasificación internacional de las industrias unificadas = CIIU Para las industrias
Del CIIU= Es la base para tener un entendimiento de las actividades laborales a nivel
mundial, cuya codificación se encuentra en los sectores, en las tablas sectoriales del
ministerio del trabajo y en los procesos del seguro social.
Lo utilizan:
 - El SRI
- Gobiernos autónomos descentralizados,
- Otras entidades públicas
Para efectos de la generación de los correspondientes tributos.

Revisar: las tablas sectoriales y ver que hay una columna que dice código CIUU (Código
IESS), ese código CIIU responde a la clasificación internacional de las industrias, el código
es lo que corresponde a cada profesión.
Consolidación de las comisiones sectoriales

  Comisión sectorial
1 Actividades comunitarias
3 Actividades de salud
4 Actividades tipo servicios
5 Agricultura y plantaciones
6 Comercialización y ventas de productos
7 Construcción
8 Electricidad, gas y agua
9 Enseñanza
10 Metalmecánica
11 Minas, canteras y yacimientos
12 Pesca, acuacultura y maricultura
13 Producción industrial de bebidas y tabacos
14 Producción pecuaria
15 Productos industriales, farmacéuticos y químicos
16 Productos textiles, cuero y calzado
17 Servicios financieros
18 Tecnología: Hardware y software
19 Transformaciones de alimentos (incluye agroindustria)
20 Transporte y logística
21 Turismo y alimentación
22 Vehículos, automotores, carrocerías y sus partes

5-02-2021. Viernes
En anexo va la última columna que es en la que se encontrara el salario mínimo sectorial,
mientras que en la tarifa va las ramas.
CIIU = Clasificación internacional de industrias unificadas
Documento establecido por las Naciones Unidas, con el propósito de mantener estándares
en la presentación de información estadística relacionado a los aspectos macro y micro
económicos
El documento ha sido adaptado por el Ecuador.
Clasificación internacional de industrias unificadas
Responden a lo que son las actividades económicas
La Actividad Económica
Es cualquier proceso con el que se
obtiene bienes y servicios que cubren
las necesidades, y pueden describirse y
clasificarse de acuerdo a sus
características
Como:
- Tipo de bienes o servicios
producidos (bienes producidos)
- Tipo de insumos utilizados o
consumidos
Bienes ahora en las empresas:
Debe ir acompañado de servicios, debe coexistir el servicio que acompañe a ese bien. Se
toma en cuenta los insumos consumidos o utilizados para la producción
Se debe tener en cuenta que:
Si se va por la lógica de procesos  se considera la materia prima e insumos
Una actividad económica puede ser representada de la siguiente manera:
Entradas  Actividades  Salidas
Entradas: Insumos
Salidas: Bienes o servicios que se generan, para eso hay que desarrollan un conjunto de
actividades.
Actividades económicas: Conjunto de procesos que realizan esta transformación de las
entradas en salidas,
Tipos de actividades Económicas
Se Clasifica en
- Principales: cuando aquella aporta valor agregado a la entidad y es resultado de una
actividad principal, pueden ser productos principales o subproductos. Refiriéndose a
 las actividades de valor agregado dentro de la cadena de valor, por lo que hay una
correlación directa.
- Secundarias: Las actividades independientes que generan productos destinados en
última instancia a terceros, no es la actividad principal de la entidad,
consecuentemente entrega productos secundarios y la mayoría de las entidades
producen algún producto secundario, los productos secundarios no están
relacionados directamente, y son ofrecidos para terceros, que pueden ir
acompañados al producto principal, pero no constituyen la razón de ser de la
compañía
- Auxiliares: Actividades de apoyo que respaldan, apoyan al desarrollo y
cumplimiento de las actividades principales, y generan productos y servicios no
duraderos, se consideran a la contabilidad, transporte, almacenamiento,
mantenimiento, seguridad entre otras.
Es importante hacer una definición de la industria y se entiende como:
Industria: A un conjunto de unidades de producción que se dedican a la transformación y a
generar un producto y un servicio, cuando se habla de los procesos de la organización y
cada proceso se dedica a una actividad y en conjunto estos generen un producto y servicio
es la industria
Una empresa para funcionar requiere de un conjunto de unidades de producción y este
conjunto forma parte de la industria

Actividades económicas que están en el CIIU

Cuenta con una estructura

jerárquica piramidal, que está
conformada por 6 niveles que son
mutuamente excluyentes.
Se identifican con un código
alfabético de (A –U)

A-U Primer gran grupo: hay un

ordenamiento alfabético, siendo
una agrupación macro

Las comisiones sectoriales, deben

coincidir con esta nacional, que son las
que están debajo
Tomar de la A a la U y hacer la homologación de las actividades del CIUU con las
actividades de las comisiones sectoriales.

En el digito 3 hay una explicación e las áreas de actividad

CIOU =
Se tiene por un lado al
CIIU CIOU
Clasificación internacional de industrias Clasificación internacional de ocupaciones
unificadas unificadas
Corresponde a las industrias Corresponde a las ocupaciones

Buscar el CIOU
https://aplicaciones2.ecuadorencifras.gob.ec/SIN/descargas/ciuo.pdf
Tiene una estructura digital o por dígitos
1. Ocupaciones militares: estarán todos los cargos o ocupaciones dentro de la rama
militar,
2. Directores y gerentes
3. Profesionales científicos e intelectuales
4. Técnicos y profesionales de nivel medio
5. Personal de apoyo administrativo
6. Trabajadores de los servicios y vendedores de comercios y mercados
7. Agricultores y trabajadores calificados agropecuarios, forestales y pesqueros
8. Oficiales, operarios y artesanos de artes mecánicas y de otros oficios
9. Operadores de instalaciones y máquinas y ensambladoras
10. Ocupaciones elementales
Igual hay una desagregación de cada una de ellas
entonces cuando se quiere insertar un cargo dentro de la organización se debe referirse a
este documento, es importante, es importante para la seguridad social de la afiliación, se
toma como referencia el código que corresponde a cada una de las ocupaciones,
Esto significa que: si se tiene un empleado militar y tiene el rango del teniente coronel en la
fuerza terrestre, cuando se desea afiliar se debe afiliar con el código 0110.01.05
También es usada por el SRI, GAD,
Otro aspecto importante es que hasta cierto nivel se tiene establecido las funciones de los
cargos, si se desea hacer la descripción del cargo de dirigentes de interés especial, se tiene
cuáles van a ser las responsabilidades, de tal manera que de esas responsabilidades se pueda
completar un perfil
Si en una institución le pide que describa el perfil, aquí ya se le dan las atribuciones
genéricas, para poder hacer la complementación con las actividades específicas dentro de la
organización, para facilitar una referencia de la responsabilidad que corresponden a cada
cargo
Como el director financiero de acuerdo al CIUO es lo que debe hacer
Es un catálogo de cargos, de ocupaciones, y también algunas de los nombres de aquí se
encontrarán en las tablas sectoriales

Para ejercitar la tabla: vamos a ir a las tablas sectoriales y buscar 2 cargos que consten en el
CIOU, y que se encuentren en la tabla sectorial

Trabajar en SALAS
Trabajar en grupos dentro del teams
5 ocupaciones del ciou que concuerden con las tablas sectoriales