TRABAJO FINAL DE UNIDAD 2

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

López Guerrero Luis Enrique

Roldan Ramirez Kevin Brandon
Saavedra Alcántara Carlos Daniel
Velazquez Villafuerte Victor Daniel

Mt-94 | 25/06/2021
Introducción
En el entorno organizacional la formación de grupos es una actividad habitual
para alcanzar el éxito, ya que si se conforman equipos de trabajo con las
características adecuadas lograr el éxito estará garantizado, a pesar de ser
una actividad habitual para la departamentalización, la conformación de grupos
no es una tarea fácil, debido a la personalidad particular de cada individuo, ya
que los grupos formales tendrán mayor éxito y funcionalidad si también se
forman grupos informales entre los integrantes, ya que esto facilitará la
convivencia entre ellos y permitirá alcanzar los objetivos del grupo con mayor
facilidad.

Un grupo es un conjunto de individuos cuyas relaciones mutuas hacen a estas

interdependientes en algun grado significativo. Así definido el termino grupo se
refiere a una clase de entidades sociales que tienen en comun la propiedad de
la interdependencia entr sus mienbros constructivos (Cartwright y Zander,
1986).

En la actualidad un equipo de alto rendimiento es fundamental para las

organizaciones y empresas, pues esta conforma la manera en cómo
los integrantes interactúan y desarrollen sus aptitudes y habilidades
individuales. Se conseguirán mejores resultados para la obtención y búsqueda
de sus objetivos acompañándola de una mejora continua y de aquellos valores
que ayuden a fortalecer la integración de la misma organización u empresa.

Un equipo de trabajo deberá estar conformado por un líder capas de influir,

motivar, organizar y llevar a cabo acciones para lograr sus fines y objetivos que
involucren a personas y grupos en un marco de valores. como lo es la empatía
la cual es la capacidad que tiene una persona de percibir los sentimientos,
pensamientos y emociones de los demás, basada en el reconocimiento del otro
como similar, es decir, como un individuo similar con mente propia. Por eso es
vital para la vida social y dentro de los grupos de trabajo debido a que el líder
empático será capaz de reconocer las dificultades y habilidades de los
individuos lo que le ayudará a la selección de tareas y roles dentro del grupo
de trabajo que este liderando.

PÁGINA 1
El liderazgo implica también la implementación del manejo de grupos lo que
implica tomar métodos que ayuden a la mejora del grupo ya que en
el ámbito laboral se desarrollan grupos de trabajo que deben convivir durante
turnos de trabajo, es por esta razón que se debe de conocer el manejo de
grupos, para la creación de un buen grupo. Y la mejora de ellos mediante
métodos como, las actividades recreativas las cuales son técnicas que no
están orientadas hacia una meta específica y que ejercen su efecto de un modo
indefinido e indirecto en el cual este método ayuda a la integración de los
individuos al grupo, y proporciona oportunidades para el reconocimiento, la
respuesta y nuevas experiencias, además de algunos métodos más los cuales
nos ayudaran a la integración de estos grupos de trabajo.

Es por eso que el presente documento tiene como propósito exteriorizar los
conceptos de liderazgo, como aplica la empatía dentro del liderazgo y además
de los tipos de liderazgo que se pueden tomar dependiendo de las distintas
circunstancias. Además de establecer las diferencias que existe entre el poder
y la autoridad dando a conocer aquellas características que las difieren una de
otra ya que el poder es la capacidad de forzar a alguien, mientras que la
autoridad es el arte de conseguir que la gente haga voluntariamente lo que tú
quieres. Dos conceptos completamente distintos pero que se profundizaran
más específicamente en el cuerpo del documento.

PÁGINA 2
Contenido
Introducción .........................................................................................................................1
Liderazgo ............................................................................................................................. 5
Poder vs Autoridad.......................................................................................................... 6
Tipos de Liderazgo según Max Weber ............................................................................... 7
liderazgo autocrático ...................................................................................................... 7
liderazgo participativo o democrático ........................................................................... 8
liderazgo liberal o de rienda suelta ................................................................................ 8
Empatía...............................................................................................................................10
Empowerment .................................................................................................................... 12
Manejo de Grupos ..............................................................................................................14
Actividades Recreativas ..................................................................................................... 15
Cómo se realiza: .............................................................................................................16
DINAMICA DE GRUPOS ................................................................................................... 17
Grupos T .............................................................................................................................19
¿Cuál es el objetivo del grupo t? ....................................................................................19
Clima laboral ...................................................................................................................... 21
¿Qué factores afectan al clima laboral? .................................................................... 22
Importancia del clima laboral ................................................................................... 22
Funciones del clima organizacional ......................................................................... 23
Equipos de alto rendimiento ............................................................................................ 24
Características ........................................................................................................... 24
Ventajas de los equipos de alto rendimiento ........................................................... 26
Cómo construir un equipo de alto rendimiento ...................................................... 26
Habilidades del líder ................................................................................................. 26
Según este modelo, un líder deberá tener en cuenta estos 5 aspectos: ...................... 27
Reuniones afectivas ........................................................................................................... 29
Resúmenes......................................................................................................................... 32
Chivito ........................................................................................................................... 32
CAMBIO ORGANIZACIONAL-RESUMEN .............................................................. 32
EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO RENDIMENTO-RESUMEN ............................ 33
Roldán Ramírez Kevin Brandon ................................................................................... 37

PÁGINA 3
 Los 8 pasos de Kotter – Gestión del cambio. (REFLEXION) ................................... 37
Equipos de trabajo de alto desempeño..................................................................... 38
Saavedra alcantara Carlos Daniel ..................................................................................41
Los 8 pasos de Kotter – Gestión del cambio..............................................................41
EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO RENDIMIENTO............................................... 43
Velázquez Villafuerte Víctor Daniel ............................................................................. 47
LOS 8 PASOS DE KOTTER: RESUMEN ................................................................... 47
1. Crear sentido de urgencia ................................................................................... 47
2. Formar una coalición ............................................................................................ 47
3. Crear visión para el cambio ................................................................................. 47
4. Comunicar la visión .............................................................................................. 48
EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO RENDIMIENTO_: RESUMEN ......................... 49
Desarrollo de una propuesta para su trabajo actual, en caso de que este laborando, de
las estrategias a seguir para formar un equipo de alto rendimiento en su empresa. ...... 51
ESTABLECER OBJETIVOS ........................................................................................ 53
DEFINICIÓN DE ROLES........................................................................................... 53
CONSTRUCCIÓN DE PROCESOS ........................................................................... 53
AUTONOMÍA............................................................................................................ 54
BUENA COMUNICACIÓN ....................................................................................... 54
VISIÓN GLOBAL ....................................................................................................... 54
SISTEMA DE RECOMPENSAS ................................................................................. 54
Conclusiones ..................................................................................................................... 56
LÓPEZ GUERRERO LUIS ENRIQUE ........................................................................... 56
Roldan Ramirez Kevin Brandon ................................................................................... 59
Saavedra alcantara Carlos Daniel ..................................................................................61
Velazquez Villafuerte Victor Daniel ............................................................................. 64
Referencias bibliográficas: ................................................................................................ 66

PÁGINA 4
Liderazgo
La palabra liderazgo define a una influencia que se ejerce sobre las personas
y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta por un
objetivo común. Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder.

El objetivo de un buen líder es conseguir que el equipo trabaje de manera

efectiva tanto ínvidamente como grupal. Su figura es clave para que el
departamento funcione. En muchas ocasiones esta tarea se convierte en un
auténtico reto: el equipo está formado por personas heterogéneas, con
intereses propios y conocimientos diferenciados. Por ello, el líder debe
defender la independencia del empleado, apoyándole en el uso de todo su
potencial y creatividad y estimulando su sentimiento de pertenencia para crear
un verdadero equipo.

Cualidades de liderazgo más importantes:

 Fijar metas y expectativas es imprescindible para que los equipos

trabajen unidos con un objetivo común
 Invertir en las personas
 Potenciar el talento
 La comunicación, clave para liderar de forma efectiva
 Escucha activa
 El entusiasmo y el espíritu de superación
 Predicar con el ejemplo

PÁGINA 5
Poder vs Autoridad
"Autoridad" El arte de conseguir que la gente haga voluntariamente
lo que tú quieres debido a tu influencia personal.

"Poder" La capacidad de forzar o coaccionar a alguien, para que éste,

aunque preferiría no hacerla, haga tu voluntad debido a tu posición o tu
fuerza.
La autoridad y el liderazgo están por encima del poder y de la capacidad de
gestión cuando se quiere generar una sinergia en nuestro equipo de trabajo de
forma sólida y sostenible.

Las cualidades esenciales para desarrollar AUTORIDAD sobre la gente son:

 Honrado, digno de confianza

 Ejemplar
 Pendiente de los demás
 Comprometido
 Atento
 Exige responsabilidad a la gente
 Trata a la gente con respecto
 Anima a la gente
 Actitud positiva, entusiasta
 Aprecia a la gente

PÁGINA 6
Tipos de Liderazgo según Max Weber
En muchas ocasiones, la cultura de la empresa puede determinar qué estilo de
liderazgo es más adecuado. También hay otros factores, como la personalidad
de los trabajadores o la tipología de objetivos que la empresa persiguen, que
pueden afectar al estilo de liderazgo que se va a aplicar. Incluso en algunas
organizaciones pueden cohabitar distintos estilos de liderazgo, según las
necesidades o circunstancias de cada proyecto.

Cada tipo de liderazgo tiene sus efectos (positivos y negativos) en el

funcionamiento de la empresa y en el confort de los empleados. Un estilo de
liderazgo positivo e integrador promueve la buena química entre las personas
involucradas en un proyecto, además de mejorar su bienestar y productividad
laboral. Sin embargo, un estilo de liderazgo negativo puede generar una pobre
comunicación, estrés, burnout, una bajada en la productividad y en los
beneficios de la empresa, etcétera.

LIDERAZGO AUTOCRÁTICO
El liderazgo autocrático se basa en la legitimidad total de los jefes para tomar
decisiones y establecer estrategias y planes de acción sin la participación del
grupo de trabajo. El líder ostenta el poder absoluto y nadie cuestiona ni desafía
sus directrices.

Es un estilo de liderazgo que funciona bien en organizaciones muy cambiantes

y en las que las tareas necesitan ejecutarse de forma rápida. Se elimina la
posibilidad de que los trabajadores se relajen, pero también puede causar
aversión y mala química en la oficina.

 Asume responsabilidad
 Inicia las acciones
 Dirige
 Motiva y controla
 Obediencia
 Adhesion a sus decisiones

PÁGINA 7
LIDERAZGO PARTICIPATIVO O DEMOCRÁTICO
Este estilo de liderazgo intenta implicar a los trabajadores en la configuración
de estrategias y dinámicas laborales. El líder es el encargado de promover el
diálogo y la toma de decisiones entre todo el grupo, intentando recibir las
opiniones de cada empleado, aunque finalmente sea él quien tome las
decisiones.

 Utiliza la consulta
 No delega su derecho
 Señana directrices
 Escucha y analiza
 Acepta sus contribuciones

LIDERAZGO LIBERAL O DE RIENDA SUELTA

Mediante este estilo de liderazgo, el líder delega en sus subalternos la
autoridad para tomar decisiones Puede decir a sus seguidores "aquí hay un
trabajo que hacer. No me importa cómo lo hagan con tal de que se haga bien".
Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia
motivación, guía y control. Excepto por la estipulación de un número mínimo
de reglas, este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo
para los seguidores. Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente
calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.
(D`SOUZA, 1996)

PÁGINA 8
 Los subordinados aumen su responsabilidad por voluntad, motivacion,
guia y constrol propio

PÁGINA 9
Empatía
La empatía es la habilidad para entender las
necesidades, sentimientos y problemas de los
demás, poniéndose en el lugar de las otras
personas y entenderlos de mejor manera,
sabremos qué es lo que buscan, porqué y para
que lo hacen. Todo esto nos ayudará a
comprender al otro y a direccionar de mejor
manera al equipo de trabajo para lograr los
objetivos de alguna organización y empresa.

La competencia emocional de empatía se logra cuando combinamos a nivel

intelectual la escucha activa, a nivel emocional la comprensión y a nivel
conductual al asertividad. Quien es empático desarrolla la capacidad
intelectual de vivenciar la manera en que siente la otra persona, lo que le facilita
la comprensión del porqué de su comportamiento y le faculta para mantener
un diálogo con el otro con un estilo de interacción positivo para ambos,
respetando lo que piensa y siente cada uno y buscando acuerdos de mutuo
beneficio.

 Escucha activa
La escucha activa es escuchar con atención lo que el otro dice con su
comunicación verbal y no verbal, con la mirada, tono de voz, postura, etc. Para
que se pueda producir una verdadera escucha activa, es necesario estar en un
estado de atención plena o consciente, lo que permite advertir de forma
evidente los estímulos que nos llegan del exterior.

Nuestra mente a través del juicio clasifica, escoge, desecha, aprueba y

desaprueba y lo hace con sus propios parámetros los cuales se han ido
construyendo desde la infancia producto de la educación, personalidad,
experiencia, etc. Al juzgar, sin ser conscientes de ello, “desconectamos” de lo
que el otro dice, dejamos de escucharle, pasamos de estar centrados en el
diálogo exterior para conectar con “nuestro diálogo interior” (pensamientos,
sentimientos, valores, expectativas, etc.) alejándonos de la posibilidad de ser
empáticos.

 Comprensión
La comprensión es la actitud que surge de prestar atención plena e implica
estar abiertos a explorar el mundo del otro para entender sus sentimientos y
necesidades fundamentales. Comprender es ver con “naturalidad” los actos y
sentimientos de los demás, sin juicios, ni condenas, sino con la convicción de
que cualquiera de nosotros podemos caer en lo mismo. La comprensión no

PÁGINA 10
implica tener simpatía ni antipatía al otro, sino simplemente entenderlo sin
juzgarlo. Además, tener comprensión es aplicar la compasión más la acción,
lo que nos lleva a proponer, sugerir o establecer los medios que ayuden a los
demás a superar el estado por el que actualmente pasan.

Comprender no significa estar de acuerdo con el otro, ni implica dejar de lado

las propias convicciones y asumir como propias la del otro. Es más, se puede
estar en completo desacuerdo con alguien sin por ello dejar de ser empáticos
y respetar su posición, aceptando sus propias motivaciones.

 Asertividad
Como lo importante no es tan tanto comprender al igual, sino hacerlo con el
diferente y poder empatizar con él sin renunciar a uno mismo, es necesario
desarrollar también la asertividad. Asertividad significa poner en claro, afirmar
e implica tener la capacidad para expresar o transmitir lo que se quiere, piensa,
siente o necesita, sin incomodar, agredir o herir los sentimientos de la otra
persona.

Es valorar tanto la propia perspectiva como la del otro, sin sentirse amenazado
por la diferencia, pero sí reforzado por la convicción de que, aunque se
comprende al otro, se defiende también la propia postura y se busca desde el
respeto una alternativa que beneficie a ambos o perjudique lo mínimo posible.

Es por ello que Cuando hablamos de gestión de equipos de trabajo, en realidad

estamos hablando de gestión de personas y de todo lo inherente a ellas:
emociones, motivaciones, relaciones, etc. Conociendo cómo funcionan estos
aspectos es como podremos realmente gestionar un equipo de trabajo.

PÁGINA 11
Empowerment
El empowerment “es una técnica o herramienta que consiste en delegar,
otorgar o transmitir poder, autoridad, autonomía y responsabilidad a los
trabajadores o equipos de trabajo de una empresa para que puedan tomar
decisiones, resolver problemas o ejecutar tareas sin necesidad de consultar u
obtener la aprobación de sus superiores”.

El término “empowerment viene de “power”, que significa “poder”, así que su

traducción literal sería algo así como “dar poder”. Sin duda, este método es
totalmente diferente al tradicional, en el que los niveles más altos de la
empresa se encargan de impartir órdenes y tomar decisiones.

La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hayan

directamente relacionado con una tarea son los más indicados para tomar una
decisión al respecto, en el entendido de que posee las actitudes, requeridas
para ellas.

El empowerment se basa en cuatro puntos principales:

 Poder: El gestor debe delegar autoridad y responsabilidad en todos los

niveles de la empresa”. Por tanto, hay que confiar en las personas y
darles libertad. La confianza es la base para delegar. Si no se confía en
los trabajadores es bastante probable que no se les dé libertad para
tomar decisiones. Por lo que se deberá creer en el talento y las
posibilidades de los empleados.
 Motivación, es decir, reconocer el buen desempeño, ya que al confiar
en ellos su autoestima aumenta, y además deben realizarse acciones
extra como la recompensa por los resultados o la consecución de las
metas.
 Desarrollo, refiriéndose a la capacitación permanente que deben recibir
los colaboradores, este punto hace referencia a la capacitación. Es
decir, a la formación para mejorar las competencias dentro de la
organización. No basta con seleccionar al trabajador más idóneo,
continuar ampliando sus conocimientos repercutirá positivamente
dentro de la organización
 Liderazgo, ya que para que el empowerment no fracase “las decisiones
no pueden ser centralizadas”, sino que las empresas tienen que dejar
que los empleados lideren.
Un ejemplo de ello lo podemos apreciar en una algo vivido, hace unos 7 u 8
meses trabajaba en un taller de autos en el cual yo podía identificar, que
cuando al superior o jefe necesitaba salir o no se encontraba en el área de
trabajo, cualquiera de los demás empleados al solicitarse alguna emergencia
o problema tomaba las decisiones que le parecieran correctas y dirigía a

PÁGINA 12
aquellas personas que requería, y aunque en una ocasión note que las
decisiones tomadas no fueron completamente correctas el jefe o superior en
vez de mostrar enojo, se mostró flexible y ayudo a corregir las decisiones
dándole ideas, consejos de cómo debería realizar la toma de decisiones en un
caso similar, algo sorprendente porque se podía observar la confianza que
había entre el superior y los demás empleados a la hora de tomar decisiones.

PÁGINA 13
Manejo de Grupos
Uno de los aspectos más relevantes dentro de una organización es el manejo
de grupos, En el ámbito industrial se desarrollan grupos de trabajo que deben
convivir durante turnos de trabajo, es por esta razón que se debe de conocer
el manejo de grupos, para la creación de un buen grupo.

Siempre que se trabaje con un conjunto diverso de personas se desarrolla una

dinámica determinada. Ahora bien, es necesario saber qué dinámica es la
apropiada para trabajar con cada grupo ya que cada grupo cuenta con sus
características dependiendo de las personas inmersas dentro del grupo
además de tomar en cuenta cada circunstancia en la que se encuentre el grupo
ya que no todas las técnicas son válidas para todos los grupos en todo
momento.

Es por ello que el manejo de estos grupos de se desarrolla a partir de las

técnicas de manejo de grupos como pueden ser; debate dirigido, actividades
recreativas, grupos T, Focus Group, sociogramas entre otros.

PÁGINA 14
Actividades Recreativas

Las actividades recreativas son técnicas que no están orientadas hacia una
meta específica y que ejercen su efecto de un modo indefinido e indirecto.
Entre dichas actividades se pueden mencionar la música, los juegos, las
atracciones, etc., donde los grupos pueden elegir actuar con sus objetivos
principales puestos en el campo de la recreación.

Con las actividades recreativas es posible aumentar la creatividad del grupo.

Siempre y cuando éstas sean elegidas de acuerdo a los intereses y a las
capacidades de los participantes.

Este método ayuda a la integración de los individuos al grupo, y proporciona

oportunidades para el reconocimiento, la respuesta y nuevas experiencias. A
su vez, crea una atmósfera agradable, aumenta la participación, facilita la
comunicación, fija algunas normas grupales y desarrolla la capacidad de
conducción. La gran ventaja de este tipo de actividad es la disminución de
tensiones. Se considera como un auxiliar para el proceso de grupos que tienen
objetivos definidos y propósitos más serios.

Esta técnica puede utilizarse en grupos recién formados. Las actividades

recreativas pueden ser el primer paso para las relaciones intergrupales, y aun
en grupos no tan nuevos, esta técnica tiene la capacidad de crear sociabilidad.

Es de recomendar su empleo antes del comienzo de cualquier reunión, para

crear cierto interés en los participantes, quienes en ocasiones pueden sentirse
extraños al grupo. Una pequeña actividad recreativa, conducida eficazmente
por el conductor del grupo, sirve para "romper el hielo", y en algunos casos,
para disminuir la tensión.

Otro momento útil al cual se puede aplicar la recreación es para un cambio

rápido de una parte o aspecto de la reunión a otro. También, cuando los
sentimientos de lealtad y solidaridad del grupo se ven amenazados o no
existen, casi cualquier juego es de gran valor.

PÁGINA 15
La técnica de actividades recreativas debe tomar en cuenta que a pesar de lo
atractivas que éstas resultan, no hay que olvidar que se trata tan sólo de
medios para obtener determinados fines, por lo que no se debe abusar de ellas.
Su uso requiere de ciertas aptitudes y cuidados y debe ir de acuerdo a los
intereses de todos los integrantes del grupo. Cualquier actividad elegida debe
llevarse a cabo con habilidad y discreción, de lo contrario puede dañar
seriamente a algunos de los miembros al atentar contra sus sentimientos y
problemas más profundos.

CÓMO SE REALIZA:

a) El grupo elige la actividad o juego de acuerdo al número de

participantes, tiempo establecido, lugar de reunión y estado de ánimo
del grupo.
b) Si alguno de los participantes desconoce la actividad, ésta tiene que ser
explicada por quien sí la conoce. La explicación debe ser corta y clara.
c) Si la explicación no ha sido lo suficientemente comprendida, se
improvisa un "juego de prueba".
d) La actividad finaliza porque el tiempo destinado ha terminado o porque
el juego ha sido concluido.

PÁGINA 16
DINAMICA DE GRUPOS
En lo que se refiere a las dinámicas de grupo podemos encontrar que estas
suelen ser muy diferentes y atractivas. Estas son ejercicios colectivos de
diversos tipos y pueden estar dirigidas a niños, jóvenes, adultos e incluso a
personas de la tercera edad. Porque claro, todas las actividades en grupo
deben estar adaptadas a las edades y a las circunstancias

Es impresionante que en la actualidad se estén utilizando mucho más este tipo

de mecánicas de trabajo en grupo. La finalidad de las mismas es favorecer la
adaptación de las personas en diferentes entornos sociales. Las actividades
de esta índole pueden ayudar a que un trabajo o incluso los estudios se lleven
de mejor manera con un ambiente mucho más amigable y compenetrado,
permitiendo que los participantes se conozcan y entren en confianza para llevar
a cabo los objetivos que el líder o profesional haya establecido

El término con el que se caracteriza a este tipo de actividades viene de la mano

de la carrera de sociología. Las dinámicas de grupos son actividades en la cual
las personas se implican en ellas para afianzar sus relaciones. Es así como
estas tienen que ver con el contacto, con la comunidad, con la sociedad, con
la convivencia y con la cooperación entre los participantes. Los encargados de
aplicar las dinámicas grupales tendrán que estar pendientes del
comportamiento de los participantes para dirigirlos correctamente en el
transcurso de la misma.

El profesional que sabe lo Qué Son las Dinámicas de Grupos y Para Qué
Sirven conoce que, dependiendo del ejercicio y también de los implicados, las
mecánicas del desarrollo variarán. De la misma forma, los resultados y lazos
de grupo que se creen con la culminación serán condicionados por las
circunstancias y las personas. Es así como se llega a la conclusión, que este
tipo de dinámicas de grupos tienen que ser observadas por un experto del área.

Por tales motivos, estas actividades pueden sufrir alteraciones si se comprende

que los resultados y las fuerzas internas del grupo van a sufrir una mejora

PÁGINA 17
bastante notoria. Así podríamos decir que estos ejercicios pueden ser muy
variables y gracias a ello se han convertido en prácticas muy utilizadas gracias
a su alta capacidad de adaptación a diferentes edades, situaciones o
preferencias.

Debido a la fuerza interna y a la unión que se consigue en el grupo que realiza

la dinámica se pueden adquirir las competencias cooperativas con lo que estos
pueden experimentar la motivación para mejorar cada vez más entre ellos y
con el trabajo en equipo.

Es sabido también que el grupo puede enfocar la atención en conseguir unas

metas comunes, buenas para todos los integrantes. De esta manera se
contribuye a la productividad en las dinámicas, promoviendo el trabajo de cada
persona en forma individual y también como parte de una comunidad.

Además de todo esto, las dinámicas de grupo permiten que se puedan

establecer relaciones y se crea una posición de liderazgo en tareas que son
repartidas con importancia igualitaria. Lo que significa que cada persona tendrá
la misma responsabilidad que todas las demás para permitir la consecución de
los objetivos propuestos. Así, las actividades de esta índole logran la
participación equitativa y se logra que todos puedan entender la importancia
de todas las partes.

PÁGINA 18
Grupos T
Los Grupos-T son primordialmente sistemas sociales en los que las
operaciones y el aprendizaje se enfocan apropiadamente a la conducta
humana.

Los Grupos T nacen en EEUU en 1946, como consecuencia de un plan de

investigaciones dirigido por Kurt Lewin. A partir de 1947 los grupos T y el
método de laboratorio se difundieron rápidamente como importantes métodos
educacionales en muchos países de Occidente, y hoy se siguen utilizando
sobre todo en capacitación administrativa y desarrollo organizacional. Los
grupos T son una tecnología educativa que refleja los valores y aspiraciones
democráticas de la cultura norteamericana donde aquellos nacieron.

¿CUÁL ES EL OBJETIVO DEL GRUPO T?

Los grupos T son instrumentos para el cambio esencialmente controlados, que

brindan oportunidades para el autoconocimiento y el autodesarrollo. Aumentan
la conciencia de sí mismo y la percepción de la influencia de la conducta propia
sobre los demás.

Smith indica tres metas principales: aumentar la capacidad para apreciar cómo
los demás reaccionan ante nuestra conducta; para calibrar las relaciones entre
terceros; y para actuar hábilmente según cada situación.

Los grupos T ayudan al individuo a concientizar y comprender los diversos

aspectos de la conducta propia, para luego introducir cambios en ella. Esos
diversos aspectos de la conducta se pueden graficar en la "ventana de Johari",
donde aparecen cuatro tipos de conducta:

Conducta conocida Desconocida para uno

para uno mismo mismo
Conducta conocida
Publica Ciega
para los demás
Conducta desconocida
Oculta “Inconsciente”
para los demás

PÁGINA 19
 1) Pública: conocida por uno mismo y por los demás.
2) Ciega: desconocida por uno mismo pero que ejerce influencia sobre los
demás.
3) Oculta: hechos y emociones de los que la persona tiene conciencia pero
que decidió no compartir con los demás.
4) Conductas desconocidas por uno mismo y por los demás.

Estas conductas llamadas "inconscientes", no son estudiadas por los grupos

T. Los grupos T implican un proceso de aprendizaje, expresable como un
cambio de conducta. Cada miembro puede usar a los demás como espejo de
la conducta propia para modificarla, mediante un proceso de realimentación.
El aspecto positivo es que aumenta el autoconocimiento y posibilita el
desarrollo personal, y el negativo es que el proceso puede despertar
emociones dolorosas, al tener que explorar conductas pasadas y considerar
nuevas formas de comportarse. Las emociones se agudizan en los grupos T
porque estos tienen una relativa corta duración, donde debe aprenderse mucho
en poco tiempo.

PÁGINA 20
Clima laboral
El clima laboral es el medio ambiente, tanto físico como humano, en el que se
desarrolla una determinada actividad o trabajo.

El clima laboral incluye desde la forma de la relacionarse de los empleados

hasta la satisfacción de los mismos.

En otras palabras, el clima laboral es el medio en el que se desarrolla un

trabajo. Dependiendo de la organización, así como la calidad de dicho
ambiente, este puede ser más o menos bueno.

En este sentido, el clima en la empresa tiene un gran impacto en la empresa,

así como en los empleados. Pues, en función de este y los medios que este
ofrece, un empleado podrá desarrollar su trabajo a un mayor o menor
rendimiento.

PÁGINA 21
¿Qué factores afectan al clima laboral?

Entre los factores que afectan al clima laboral y la capacidad de medir dicho
clima, la principal dificultad se encuentra en que este clima depende mucho de
las expectativas, intereses y percepción que tenga el empleado sobre la
empresa.

Así pues, dado que la percepción y las expectativas son difícilmente medibles,
se señalan una serie de variables que ayudan a realizar una aproximación
sobre qué factores afectan a dicho entorno, a dicho clima.

Así, podemos destacar entre esos factores variables como las que mostramos
a continuación:

• Características del trabajo.

• Características individuales del empleado.
• Características del entorno de trabajo.

Importancia del clima laboral

La importancia del clima laboral debe ser una de las más grandes prioridades
de la empresa ya que los beneficios que se pueden obtener de mantener un
buen ambiente de trabajo son innumerables.

Cualquier empresa que desee lograr un crecimiento debe invertir y

concentrarse en lo que pasa en el interior de su empresa, las relaciones entre
empleados y por supuesto, medir la calidad de la misma.

En un mundo cada vez más competitivo y con conocimiento democratizado,

capturar al mejor talento es parte crucial en la historia de toda empresa, esto
se logra brindando un espacio agradable en el cual desarrollar las habilidades
de todos, además de comunicar de manera eficiente los valores y visión de la
empresa.

A pesar de su importancia, el clima laboral muchas veces es relegado a un

plano inexistente por las empresas y otro tanto no se anima a encarar los

PÁGINA 22
problemas en su clima organizacional debido a que este tipo de problemas no
son fáciles de resolver, se necesita de paciencia, investigación y por supuesto,
la participación de cada elemento de la empresa.

Funciones del clima organizacional

• Define límites.
• Genera sentido de identidad para los miembros
• Facilita el compromiso
• Posibilita el mantenimiento de la estabilidad y unidad de la
organización
• Establece pautas y normas.
• Controla y guía los comportamientos de los empleados

PÁGINA 23
Equipos de alto rendimiento
Un equipo de alto rendimiento es un grupo de personas con unos roles
específicos, complementarios y multifuncionales que cooperan juntos, con
gran compromiso e identificación, en la consecución de un objetivo común del
cual son responsables y por cuya consecución cuentan con los recursos y la
autonomía suficientes.

Cada miembro del equipo posee unos roles específicos, aunque la

metodología de trabajo es multifuncional. Esto significa que la tarea se realiza
de forma complementaria e integradora, donde el compromiso y la
colaboración juegan un papel fundamental en la consecución de un objetivo
común.

Se tratan de grupos autodirigidos y totalmente comprometidos. De hecho,

asumen de forma colectiva tanto los éxitos como los fracasos. Además, el
trabajo se realiza en un clima de confianza y empatía que, sin duda, contribuye
a conseguir los objetivos propuestos.

Características

Este efectivo método de trabajo tiene unas características comunes que

permite identificarlo como equipo de alto desempeño. A continuación, te
mostramos las más importantes.

– Alto grado de autonomía

Todos los integrantes disponen de suficiente margen para decidir tanto los
planes de trabajo como los instrumentos necesarios para cumplir los objetivos
de la empresa.

Esto aumenta la motivación y la implicación de cada uno de los miembros del

equipo, ya que les otorga responsabilidades que les hacen sentirse
importantes y necesarios.

PÁGINA 24
 – Identificación y compromiso

El grupo comparte los principios y valores de la empresa, los asume como

propios y se implica en la consecución de las metas establecidas. La conexión
entre la empresa y los trabajadores, como veremos más adelante, debe ir más
allá de la estricta relación profesional.

– Información

Existe un libre y fluido intercambio de información entre todos los integrantes

del equipo. No existen secretos ni información oculta entre ellos. La perspectiva
multifuncional del grupo hace que la cooperación y la retroalimentación sea
imprescindible para el logro de los resultados.

– Organización en torno a procesos

Todas las actividades a realizar son identificables y poseen un marco temporal

definido, lo que ayuda a diagnosticar los problemas y tratarlos de la forma
correcta.

– Búsqueda de la excelencia

Buscamos el resultado perfecto, no solo a nivel laboral o profesional, sino

también a nivel social y personal. El afecto, la empatía y la confianza entre
todos los trabajadores debe verse reforzada progresivamente a medida que el
equipo actúa y se desarrolla.

– Innovación y progreso

Debemos huir de los modelos y sistemas tradicionales, ya que pueden conducir

a la monotonía y la desmotivación laboral. El intercambio libre de ideas, por
ejemplo, puede conducirnos a perfeccionar los diversos trabajos y proyectos.

Es necesario cambiar los paradigmas clásicos en busca de alternativas que

sean más rápidas, eficaces y satisfactorias.

PÁGINA 25
Ventajas de los equipos de alto rendimiento

Al trabajar formando un equipo de alto rendimiento obtenemos una serie de

ventajas que van a afectar de forma positiva tanto a la empresa como a los
componentes del grupo de trabajo.

En primer lugar debemos mencionar el hecho de que permite obtener

resultados de mayor calidad, lo que hace aumentar el prestigio de la empresa
y también su potencial económico.

Por otro lado, también cabe resaltar que los grupos de trabajo de alto
rendimiento generan cohesión y desarrollan el compañerismo, dejando de lado
aspectos competitivos y conflictos personales. Esto permite a sus miembros
conocerse mejor y crecer como equipo.

Por último, pero no por ello menos importante, estimula factores tan
importantes como la confianza, el autoconcepto, la autoestima y la seguridad
personal. Todos estos aspectos se consideran actualmente decisivos, no solo
en el marco laboral, sino también en el entorno psicosocial y familiar.

Cómo construir un equipo de alto rendimiento

Para crear y desarrollar de forma adecuada un grupo de trabajo de alto nivel

se necesitan varios factores que, actuando de forma conjunta, lograrán
fortalecer los lazos de unión y conseguir las metas.

Uno de los más importantes hace referencia a la relación de los trabajadores

con sus jefes. Hay que dejar atrás conceptos como subordinados o empleados
para fomentar una visión más global de la empresa. Es aquí donde entra en
juego el papel del líder. La actuación de este puede marcar el éxito o el fracaso
de todo el equipo de alto rendimiento.

Habilidades del líder

Existen multitud de estudios interesados en conocer cómo debe ser el líder

perfecto. Entre ellos destacan los referidos al neuroliderazgo.

PÁGINA 26
El neuroliderazgo es una rama de la neurociencia dedicada a conocer el
funcionamiento cerebral de los líderes para, de este modo, establecer reglas
de actuación que mejoren el rendimiento laboral y la satisfacción personal de
los trabajadores.

SEGÚN ESTE MODELO, UN LÍDER DEBERÁ TENER EN CUENTA ESTOS 5

ASPECTOS:

– Estatus social

En ocasiones el dinero (aunque no lo parezca) no es lo más importante. Otros

factores como la estima, el prestigio o simplemente el respeto pueden ser
mucho más influyentes. Es por este motivo que los líderes deben buscar otra
clase de incentivos distintos a los tradicionales, como por ejemplo el
reconocimiento público.

– Seguridad

El líder ha de crear un ambiente de trabajo cómodo y de confianza que otorgue

seguridad. Está demostrado que el cerebro necesita sentirse protegido para no
entrar en un estado de alerta que podría derivar en ansiedad.

Se deben evitar cambios en las condiciones laborales, o en las indicaciones

contradictorias, ya que podrían hacer crecer la inseguridad y perjudicar el
resultado final.

– Autonomía

Un buen jefe debe otorgar autonomía y responsabilidad a todos los miembros

que estén a su cargo, evitando reglas estrictas y sanciones. Horarios flexibles
y posibilidad de elección de proyectos son dos buenos métodos para fomentar
la independencia del trabajador.

– Socialización

Todos queremos formar parte de algún grupo. Sentirnos parte del proyecto.
Aumenta la confianza y el bienestar personal. El dirigente puede consolidar

PÁGINA 27
esta característica escuchando a su equipo, conociendo sus necesidades y
preocupándose por resolverlas. También puede crear ambientes de ocio
dentro de la empresa donde se fomenten las relaciones sociales.

– Justicia

Esta premisa, al igual que en todos los ámbitos de la vida, es fundamental en

un equipo de alto rendimiento. Injusticias como la discriminación laboral o las
brechas salariales acarrean un clima de desconfianza e inseguridad que el líder
debe evitar a toda costa.

PÁGINA 28
Reuniones afectivas
Planear, organizar, dirigir y controlar son las cuatro etapas que forman parte
del proceso administrativo de la gestión, y para lograrlo, es cada vez más
importante optimizar el tiempo y de esa manera desarrollar de manera correcta
cada una de estas funciones. Recuerda: el jefe no debe dirigir las reuniones,
debe ser un liderazgo participativo.

PÁGINA 29
En la mayor parte de las reuniones de trabajo se suele perder mucho tiempo,
lo que hace que sean poco efectivas. El principal culpable de la inadecuada
gestión del tiempo suele ser la falta de organización y priorización. Para evitar
este problema es necesario que los responsables de convocar una reunión
sean capaces de planificarla previamente. El primer paso debe ser determinar
cuáles van a ser los motivos principales de convocarla (p.e: dar información,
motivar, resolver conflictos, buscar soluciones, tomar decisiones…) y definir
los objetivos que se pretenden alcanzar.

Una reunión de trabajo resulta económicamente costosa para la empresa.

Una vez que hayamos determinado que verdaderamente es necesario que

realicemos una reunión deberemos proceder a planificarla adecuadamente. A
continuación, te ofrecemos algunos consejos que te ayudarán a planificar,
dirigir y coordinar reuniones de trabajo para que sean verdaderamente
efectivas:

1. Antes de la reunión:
• Prepararla con tiempo suficiente.
• Seleccionar adecuadamente a las personas que participarán. Sólo
debemos escoger a aquellas personas cuya presencia sea necesaria.
• Crear un planning de la reunión. En este documento se especificará el
motivo de la reunión, los objetivos a conseguir, los temas que se
tratarán, los tiempos que se dedicarán a cada cuestión…
• Convocar con antelación suficiente a los asistentes para que tengan
tiempo para preparar sus intervenciones.
• Enviar el planning a todos los participantes.
2. Durante la reunión:
• Comenzar a tiempo. La puntualidad es un aspecto fundamental.
Debemos tratar de comenzar y acabar a la hora marcada. ¡El tiempo
es oro!
• Dedicar los primeros minutos a aclarar los puntos
fundamentales. Se indicará la importancia de los temas que se van
a tratar, el motivo principal de la reunión, los objetivos que se
pretenden conseguir y se propondrá el método de trabajo a seguir
así como las normas de participación e intervención.
• Seguir el desarrollo previsto en el plan. Procurar que siga el curso y
el enfoque previsto, dando a cada punto el tiempo preciso y evitando
tratar temas no contemplados en el planning. Realizar síntesis en
cada etapa.
• Tratar en medio de la reunión los temas más importantes.
• El director o coordinador de la reunión debe centrarse en dirigir el
proceso de los debates, pero no su contenido. Debe velar por el
avance y progresión en el desarrollo de la reunión. Un aspecto

PÁGINA 30
 especialmente importante es que incite a hablar a los participantes.
Es fundamental buscar la participación activa de los asistentes, de
esta forma sacaremos más provecho a su asistencia.
• No dejar que algunos se impongan y acaparen la reunión, ya que
esto podría afectar negativamente al clima positivo de comunicación
y cooperación que debemos tratar de crear y mantener.
3. Al finalizar la reunión:
• Dejar un tiempo al final para que los participantes expongan dudas,
sugerencias, comentarios…
• Sintetizar las conclusiones esenciales
• Resumir las contribuciones positivas, opiniones, sugerencias y
acuerdos adoptados.
• Agradecer la participación de los asistentes.
4. Después de la reunión:
• Confeccionar un sumario de la reunión que se enviará a todos los
participantes durante los días siguientes. Este sumario debe
contemplar si se han conseguido cumplir los objetivos previamente
marcados, las tareas que se hayan podido encomendar a los
diferentes participantes, el tiempo que disponen para llevarlas a
cabo, las conclusiones más importantes, los acuerdos adoptados…
• Si fuera necesario se convocaría a los asistentes a la siguiente
reunión.

PÁGINA 31
Resúmenes
CHIVITO
CAMBIO ORGANIZACIONAL-RESUMEN
En el video del cambio organizacional nos muestra un método con el cual
nosotros podemos realizar un cambio pero para ellos nos explica los 8 pasos
de kotter las cuales estos ocho pasos son una guía para promover la
transformación los cuales nos irán ayudando poco a poco para lograr hacer
posible el cambio, por ejemplo si nosotros en algún momento de nuestro
trayecto en el campo laboral como gerentes queremos realizar un cambio el
cual nosotros ya sabemos que esto beneficiara no solo a los empleados sino
que también a la empresa pero no sabemos cómo aplicarlo y hacer que los
demás apoyen u comprendan el objetivo de nuestro cambio podemos hacer
uso como se hace mención en el video del primer paso que propuso kotter fue
el de establecer un sentido de urgencia este paso nos servirá para despertar
el interés dentro de la organización ya que parar ello necesitamos crear a
sensación de necesidad esto mostrando datos confiables para posteriormente
formar una coalición la cual en donde se encuentre formada por gente
poderosa para que estos apoyen el cambio, el tercer paso es crear una visión
clara del cambio lo cual nos ayudara mostrar a las personas cuáles serán los
beneficios que este cambio nos puede aportar, el cuarto paso que proponer
kotter es el de comunicar la visión ya que de esto dependerá el éxito y
mostrarles que uno ya se encuentra aplicando el cambio así la gente se sentirá
más confiable lo cual nos llevara a eliminar los obstáculos lo cual nos ayudara
a completar la transformación de aquellos de los cuales ya se encuentran
aplicado el cambio y los siguientes pasos son prácticamente la culminación de
este método los cuales son los triunfos a corto plazo, mantener la inercia y
finalmente el último paso es el de institucionalizar el cambio lo cual estos pasos
son de suma importancia ya que en los triunfos a corto plazo nos ayudara a
mostrarle a las persona los beneficios y cosas buenas que se estas
adquiriendo gracias a la aplicación del nuevo cambio los cual les ayudara a
tener una mayor confianza pero esto no significa que debemos de confiarnos
y mantener la calma ya que debemos de seguir generando y haciendo que las

PÁGINA 32
demás personas se vea interesadas e incluso ellos mismo comiencen a realizar
este cambio ya que aún este no es del todo seguro y finalmente el mantener
este cambio y ayudar en el progreso se esto por lo cual creo que estos pasos
de mucha utilidad cuando alguien quiera aplicar o generar un camino de
cualquier forma ya que hoy en día muchas personas temen al cambio debido
a que no saben si las cosas saldrán mejor de lo que ya estas por eso temen a
realizarlo y suelen preferir ese punto en donde se encuentran pero los pasos
de kotter considero yo son una excelente guía para cuando alguien quiera
realizar un cambio y las personas no se encuentran seguras ya que este
método con cada paso que explica va mostrando que es importante el crear un
sentido de necesidad y sobre todo enseñando que la aplicación de un nuevo
cambio puede crear nuevas oportunidades lo cual este método va generando
que las personas tiendan a tener una actitud de confianza para poder realizarlo
y así ir generado esta confianza a todo la empresa.

EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO RENDIMENTO-RESUMEN

En el video visto nos abordaba varios puntos en los cuales iban enfocados en
lo que hoy en día las empresas buscas formar, equipos de alto rendimiento
pero a partir de esta punto es donde también no hace mención el video en
donde nos menciona que comenzaron a construir equipos de trabajo de alto
desempeño en reacciono de que los proyectos no salían según lo planeado y
nos menciona que el problema no es la planeación de dichos proyectos si no
que el problema principal es la gente y por lo cual en el video el personaje nos
enseña que para poder entender este problema realizan una investigación con
el fin de encontrar una respuesta y para ello lo primero que realizaron fue una
encuesta a una serie de preguntas de diferentes países en donde se les
preguntaba que tenía su país que se ponía la camiseta para trabajar en equipo
y por lo cual a final llegaron a la conclusión de que era debido al sentido de
pertenencia en donde menciona un punto muy importante en donde menciona
que en ocasiones solo nos ponemos la camisa en momentos en los cuales son
innecesarios como lo menciona solo para la fiesta y para trabajar en equipo
para logar una meta dentro de una empresa o para algo de mayor importancia

PÁGINA 33
y no solemos hacerlo por lo que también nos menciona que es importante el
saber lo que es un grupo de trabajo y un equipo de trabajo, equipo de alto
desempeño:

En donde un grupo de trabajo es un conjunto de personas que trabajan en una

misma organización.

Un equipo de trabajo es un conjunto de individuos los cuales suelen compartir

valores y objetivos.

Un equipo de trabajo de alto desempeño es un conjunto de individuos

interdependientes que tienen habilidades complementarias y estas
comprometidos a compartir objetivos significantes y metas específicas, ellos
tienen una cultura de trabajo colaborativo, responsabilidades y roles claros y
mantienen entre si la responsabilidad hacia el desempeño del equipo.

Por lo cual la siguiente pregunta la cual pregunto fue la de cuáles eran las
principales barreras que impiden el trabajo en equipo en la cual en el video se
enlista una serie de ellas en las cuales destacan la empatía, la mala
comunicación, envidia y egoísmo entre otras más en lo cual considero que es
muy cierto este punto debido a que en muchas ocasiones solemos adoptar
algún tipo de actitud o pensamiento negativo lo cual aún que no nos
percatemos afectara a todo el equipo ya que para formar un equipo de alto
rendimiento es impórtate que todas los integrantes del equipo escuchen y
logren aportar sus habilidades a los demás así como compartan lo que ellos
saben con los demás, un ejemplo en donde yo pude identificar que por estos
tipos de actitudes afectaban a los trabajadores y compañeros ya que las
persona no ayudaba y solo daba órdenes y en ocasiones este mismo no
mostraba o cuando el realizaba una tarea no compartía sus conocimiento a los
demás fue en una empresa lo cual me percate por este tipo de actitudes los
mismo trabajadores no lograban mostrar todo su potencial y otro punto
impórtate el cual se menciona es el del teambuilding en donde nos explica que
para poder llegar a formar un equipo de trabajo pasamos por etapas antes de
llegar a formar un equipo de alto rendimiento pero para llegar a ello primero se

PÁGINA 34
nos presentaran una gran cantidad de barreas las cuales nos evitaran cumplir
con esta objetivo y algunas de estas barreras son las que mencionábamos
antes en donde en muchas ocasiones no solomos ponernos la camiseta para
trabajar en equipo con el fin de cumplir una meta o el adoptar ciertas actitudes
las cuales afectaran al grupo y evitara que este pueda desarrollarse pero así
como existen barreras las cuales nos impedirán el formar un equipo de alto
rendimiento también existen herramientas técnica, dinámicas dentro del área
de trabajo las cuales nos pueden ayudar a impulsarnos a formar el equipo de
alto rendimiento por lo que es importante el saber utilizar a nuestro favor este
tipo de herramientas debido a que como se hacía mención las barreras siempre
se encontraran presentes pero lo importantes es saber sobresalir
implementarlas ya que si no se tienen un balance entre estas dos nunca se
lograra formar un equipo y aquí es donde entra otro punto importante el cual
es el de la actitud de las personas ya que de esto dependerá si los integrantes
entregan resultados y en donde de igual forma nos explica de forma un poco
más breve en como el tipo de actitud puede influir de manera significativa en
los trabajadores y esto con el ejemplo del iceberg en donde si alguien quiere
crear o implementar un proyecto nuevo lo que unas de estas propuestas son
cuatro tipos de personalidades las cuales son los promovedores aquellos que
les gusta ir primero y seguir la idea ya que ellos logran ver lo bueno de las
cosas ya que si el proyecto funciona ellos aprenden y si el proyecto no funciona
de igual manera aprenden y también se encuentran a los oponentes los cuales
son aquellos que suelen decir que el proyecto no fusionara ya que estos nos
ayudaran a identificar problemas así como otras personalidades las cuales son
de suma importancia y tomar en cuenta debido a que de esto podrá depender
el cumplimento del proyecto por lo cual nos menciona otros puntos acerca de
cuáles en muchas ocasiones son los principales problemas por los cuales no
se logran formar equipos de alto rendimiento y en muchas ocasiones esto es
causa de las personas ya que en ciertos casos es debido a malas
organizaciones malas planeaciones o a la flojera de los trabajadores o incluso
de la misma persona de la cual se encarga de dirigir al grupo por lo cual creo
que es importante que uno como líder demuestre y del ejemplo a su integrantes
de equipo así como que realice evaluaciones o análisis las cuales le permitan

PÁGINA 35
el comprender los factores por los cuales en muchas ocasiones las personas
no suelen formar equipos de alto rendimiento y a partir de este análisis realice
una serie de actividades las cuales ayuden al equipo a entenderse y lograr una
mejor comunicación y sobre todo a que estos mismo compartan el mismo
objetivo en común ya que si alguno de ellos no comparte el mismo objetivo no
se podrá formar un equipo de alto rendimiento y así mismo la persona la cual
se encuentra a cargo de estas personas que se realice un análisis acerca del
mimo con el fin de identificar si en realidad está siendo un líder o solo un jefe
de trabajo.

PÁGINA 36
ROLDÁN RAMÍREZ KEVIN BRANDON
Los 8 pasos de Kotter – Gestión del cambio. (REFLEXION)
El cambio dentro de las empresas introduce actividades para ayudar a la organización
para adoptar exitosamente nuevas actitudes, tecnologías y nuevas formas de realizar
actividades y negocios. sin embargo, No todas las empresas están dispuestas a
cambiar un poco o mucho, ya que esto podría influir a muchas consecuencias si no
se llevan en un perfecto orden y a la perfección,

Observamos que para generar un cambio se debe generar un interés que desee la
organización y que aporte de buena manera, tener influencia para promover el cambio
es una de las mejores maneras de impulsar este cambio ya que como se nos
menciona al promover este cambio más personas se interesan y más atractivo se
vuelve el cambio, pero para ello es claramente importante tener una visión clara del
cambio, es decir todo lo necesario para el cambio, y como se llevara a cambio este
cambio, es por ello la importancia de estrategias específicas y fácil de entender para
explicar de una manera clara y tengan presente la idea, sin embargo si no se comunica
de manera correcta la visión del cambio no se lograra a la perfección ya que la
comunicación de la visión es fundamental para el éxito, que estas visiones se
interpreten de manera que no opaque algunas otras innovaciones de la empresa y
que estas se complementen y sean parte del cambio que se desea.

Demostrar resultados óptimos para la implementación y estar seguro de ello es algo

que se debe transmitir para demostrar que se esperan grandes cosas, la importancia
de resolver dudas de los demás personas, sobre cuestiones que no les convencen es
primordial ya que se deben responder abiertamente dando ejemplos para
convencerlas, y es importante buscar gente que crea en el cambio y nos ayude a
promover ese cambio, ya que estas personas nos ayudaran a convencer a aquellas
personas que aún no creen en el cambio, el premiar o agradecer a aquellas personas
que ya creen en el cambio nos permitirá una mayor motivación de nuestro equipo de
trabajo, y para ello mismo es importante establecer metas a corto plazo, para ir viendo
resultados óptimos del cambio que se está impulsando y así promover mucho más el
cambio, el promover el cambio

Una organización siempre esperara resultados por lo que es necesario demostrar, que
el cambio es factible, el cumplimiento de las metas a corto plazo nos ayudara mucho
a mantener la confianza de la organización, sobre el cambio ya que se tendrá más
confianza y esperaran mejores resultados, es por eso identificar aquello que está

PÁGINA 37
saliendo mal para no confiarnos y ocasionar malos resultados, esos malos resultados
deberán ser cambiados e implementar nuevas estrategias.

Es por ello que un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están
comprometidos con él. Así que, para que las personas se comprometan, ellas no
pueden ser rechazadas por el proceso, como si fueran algo ajeno del mismo, porque
realmente no lo son, el cambio ocurre a través de las personas. Y, para que se
considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus
valores, sus creencias, y sus comportamientos y así lograr el cambio.

Equipos de trabajo de alto desempeño

Los equipos de trabajo de alto desempeño comenzaron a construirse desde hace más
un poco más de 17 años, con el fin de ayudar de resolver situaciones en la empresa,
el resultado de esto llevo a pensar si la respuesta a los problemas era “las personas
mismas”.

Una forma de responder dicha cuestión se dio en base a una pregunta para sustentar
la base de investigación, la cual era, “¿Qué tiene la gente de tu país? que se pone la
camiseta para trabajar en equipo?”.

Dicha pregunta se realizó a distintas personas de varios países del mundo, y aunque
se encontraron un sinfín de respuestas, una de las respuestas que más llamó la
atención fue que para que una persona se ponga la camiseta para trabajar en equipo
deberá tener “Sentido de pertenencia”, lo que permite formar parte de un grupo, una
comunidad u otro tipo de conjunto. Y nos ayudan a entender la noción de la
satisfacción de una persona al sentirse parte integrante de un grupo, lo que puede
definir que un grupo de trabajo comparte dos elementos: el primero es un objetivo, el
cual esta caracterizado por sus metas específicas y el segundo es que comparten
valores y que les da un sentido de pertenencia sobre ciertos elementos para poderse
reunir.

El trabajo en equipo se puede definir con 3 definiciones, que bien se parecen unas de
otras, pero comparten características y objetivos distintos.

Primero encontramos a un “grupo de trabajo”, el cual es un conjunto de personas que

trabajan en una misma organización, pero no tienen un sentido de pertenencia hacia
el grupo, en la cual tienen objetivos diferentes y los valores no se comparten.

PÁGINA 38
La segunda definición nos dice que, es un conjunto de individuos que pueden aportar
lo mejor de sí mismo dentro de una organización y que además comparten los valores
y objetivos por igual, a lo que se le llama un “Equipo de Trabajo”.

Y por último se encuentra el “Equipo de Trabajo de Alto Desempeño”, el cual es un

conjunto de trabajo de individuos interdependientes que tienen habilidades
complementarias y están comprometidos a compartir objetivos significantes y metas
específicas, Este equipo de trabajo tienen una cultura de trabajo colaborativa, en el
cual tienen roles y responsabilidades claros, y entre si mantienen la responsabilidad
hacia el desempeño del equipo.

Una vez especificados las definiciones se ponía en duda el, ¿cuáles eran las
principales barreras que impiden el verdadero trabajo en equipo?, en donde dentro de
las principales barreras del trabajo en equipo se encontraron a: La apatía, mala
comunicación, envidia y egoísmo, falta de un liderazgo comprometido y preparado,
falta de objetivos y responsabilidades definidas, falta de conocimiento para trabajar en
equipo, miedo al rechazo o fracaso, y la resistencia al cambio, dichas barreras llevaron
a una investigación sobre el “IQ-Intelectual Quotient” dentro de las organizaciones
para conocer la inteligencia según lo antes mencionado, lo cual es una escala que va
de el “0% al 200%” en el cual la media o un individuo promedio se encuentra en 100.
A lo cual al realizar pruebas individuales y a equipos de trabajo se observó que en lo
individual el promedio de inteligencia es del 100%, mientras que en un Grupo de
Trabajo al no tener comunicación y valores arraigados logro que el porcentaje bajara
hasta 59 %, a lo cual las mismas personas fueron sometidos a la práctica del Tema
Building, a través de una serie de herramientas, prácticas y técnicas para construirlos
como un equipo de trabajo bien establecido y generando el sentido de pertenencia,
para posteriormente aplicarles pruebas similares, y al estar mejor estructurados el
coeficiente intelectual subió drásticamente hasta 159 puntos.

Lo que llevo a formular que la construcción de un equipo de trabajo al someterlo en

presión, pero con objetivos específicos y que se compartan, siempre creara un sentido
de pertenencia que los miembros del equipo adoptaran para mejorar entre ellos.

La construcción de equipos de alto desempeño tiene un objetivo en general, la cual

es” generar una cultura de trabajo colaborativa la cual se puede dividir en 6 elementos.
Liderazgo efectivo: en el cual un líder efectivo, resuelve problemas, lo que está mal
se corrige, lo que no existe se incorpora, innova o crea, y lo que está bien se puede
mejorar, estos tres problemas son los que resuelve un líder efectivo.

PÁGINA 39
Cultura de trabajo colaborativa: la cual es la capacidad de una comunidad de convivir
en armonía, a pesar de las diferencias y la colaboración que es parte de 5 elementos
los cuales son: compañerismo, disponibilidad, apoyo, comunicación y la tolerancia

Objetivos comunes: Estas organizaciones comparten objetivos, estos objetivos deben

estar determinados por los valores, la visión la misión los objetivos estratégicos y de
control.

Comunicación efectiva: Entre ellos se entienden, lo cual se logra con los acuerdos de
nivel operativo, que aseguran que la comunicación va a fluir durante un proceso de
una cadena de valor, donde haya información precisa, oportuna, completa y ordenada.

Resolución de problemas: Los individuos deben saber que la resolución de problemas

es uno de sus principales objetivos, es decir resolver problemas para alcanzar
objetivos

Alto nivel de compromiso: Se debe tener un gran alto nivel de compromiso con ellos
mismos para poder aportar lo mejor y ser lo más inteligentes de ellos mismos, pero no
solamente ser comprometidos de manera individual, sino que también grupal en un
equipo de trabajo y de alto desempeño. Y un ves adquirido los 6 elementos se podrá
crear una cultura de trabajo colaborativa. Y de alto rendimiento.

En SVIN (servicio de negocio de ingeniería de negocio y productividad) se cuenta con

un modelo de cambio organizacional para el alto desempeño, en donde se tiene la
construcción de equipos de alto desempeño. El cual mide la valoración del alto
desempeño, en donde se valoran dos cosas la aptitud que se mide a través de los
resultados y la actitud en el cual mide el comportamiento como el compañerismo, en
donde se busca el alto desempeño. Para un equipo de alto desempeño

PÁGINA 40
SAAVEDRA ALCANTARA CARLOS DANIEL
Los 8 pasos de Kotter – Gestión del cambio.
El cambio dentro de las empresas introduce actividades para ayudar a la
organización para adoptar exitosamente nuevas actitudes, tecnologías y
nuevas formas de realizar actividades y negocios. sin embargo, No todas las
empresas están dispuestas a cambiar un poco o mucho, ya que esto podría
influir a muchas consecuencias si no se llevan en un perfecto orden y a la
perfección,

Observamos que para generar un cambio se debe generar un interés que

desee la organización y que aporte de buena manera, tener influencia para
promover el cambio es una de las mejores maneras de impulsar este cambio
ya que como se nos menciona al promover este cambio más personas se
interesan y más atractivo se vuelve el cambio, pero para ello es claramente
importante tener una visión clara del cambio, es decir todo lo necesario para el
cambio, y como se llevara a cambio este cambio, es por ello la importancia de
estrategias específicas y fácil de entender para explicar de una manera clara y
tengan presente la idea, sin embargo si no se comunica de manera correcta la
visión del cambio no se lograra a la perfección ya que la comunicación de la
visión es fundamental para el éxito, que estas visiones se interpreten de
manera que no opaque algunas otras innovaciones de la empresa y que estas
se complementen y sean parte del cambio que se desea.

Demostrar resultados óptimos para la implementación y estar seguro de ello

es algo que se debe transmitir para demostrar que se esperan grandes cosas,
la importancia de resolver dudas de los demás personas, sobre cuestiones que
no les convencen es primordial ya que se deben responder abiertamente
dando ejemplos para convencerlas, y es importante buscar gente que crea en
el cambio y nos ayude a promover ese cambio, ya que estas personas nos
ayudaran a convencer a aquellas personas que aún no creen en el cambio, el
premiar o agradecer a aquellas personas que ya creen en el cambio nos
permitirá una mayor motivación de nuestro equipo de trabajo, y para ello mismo
es importante establecer metas a corto plazo, para ir viendo resultados óptimos

PÁGINA 41
del cambio que se está impulsando y así promover mucho más el cambio, el
promover el cambio

Una organización siempre esperara resultados por lo que es necesario

demostrar, que el cambio es factible, el cumplimiento de las metas a corto
plazo nos ayudara mucho a mantener la confianza de la organización, sobre el
cambio ya que se tendrá más confianza y esperaran mejores resultados, es
por eso identificar aquello que está saliendo mal para no confiarnos y ocasionar
malos resultados, esos malos resultados deberán ser cambiados e
implementar nuevas estrategias.

Es por ello que un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos
están comprometidos con él. Así que, para que las personas se comprometan,
ellas no pueden ser rechazadas por el proceso, como si fueran algo ajeno del
mismo, porque realmente no lo son, el cambio ocurre a través de las personas.
Y, para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es
necesario conocer sus valores, sus creencias, y sus comportamientos y así
lograr el cambio.

PÁGINA 42
EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO RENDIMIENTO
Como vimos en el video derivado de la integración de los equipos de alto
rendimiento podemos darnos cuenta que dichos equipos se crearon con un fin
común o bien una necesidad que se requería dentro de la integración de
proyectos. Estos surgieron a partir de que los proyectos que se tenían en
mente no salían de acuerdo a lo planeado o bien los recursos salían mal
calculados o bien la mala organización de esto llevo a la necesidad de crear
equipos de alto rendimiento, este problema realizan una investigación con el
fin de encontrar una respuesta y para ello lo primero que realizaron fue una
encuesta a una serie de preguntas de diferentes países en donde se les
preguntaba que tenía su país que se ponía la camiseta para trabajar en equipo
y por lo cual a final llegaron a la conclusión de que era debido al sentido de
pertenencia en donde menciona un punto muy importante en donde menciona
que en ocasiones solo nos ponemos la camisa en momentos en los cuales son
innecesarios como lo menciona solo para la fiesta y para trabajar en equipo
para logar una meta dentro de una empresa o para algo de mayor importancia
y no solemos hacerlo por lo que también nos menciona que es importante el
saber lo que es un grupo de trabajo y un equipo de trabajo, equipo de alto
desempeño:

En donde un grupo de trabajo es un conjunto de personas que trabajan en una

misma organización, un equipo de trabajo es un conjunto de individuos los
cuales suelen compartir valores y objetivos.

Un equipo de trabajo de alto desempeño es un conjunto de individuos

interdependientes que tienen habilidades complementarias y estas
comprometidos a compartir objetivos significantes y metas específicas,
ellos tienen una cultura de trabajo colaborativo, responsabilidades y
roles claros y mantienen entre si la responsabilidad hacia el desempeño
del equipo.

Principalmente derivado de ese problema y de las encuestas realizadas se

pudieron destacar distintas situaciones que eran las causantes de un mal
desempeño del proyecto las cuales eran:

PÁGINA 43
Destacan la empatía, la mala comunicación, envidia y egoísmo entre otras más
en lo cual considero que es muy cierto este punto debido a que en muchas
ocasiones solemos adoptar algún tipo de actitud o pensamiento negativo lo
cual aún que no nos percatemos afectara a todo el equipo ya que para formar
un equipo de alto rendimiento es impórtate que todos los integrantes del equipo
escuchen y logren aportar sus habilidades a los demás así como compartan lo
que ellos saben con los demás.

Dentro de esta parte principalmente tomo como aprendizaje el clima o

ambiente laboral que bien fue parte del temario porque basado en los videos y
relacionado al tema, nos damos cuenta que una actitud negativa puede afectar
de forma significativa a nuestro equipo y bien que las personas comiencen a
tomar la actitud más deficiente o incluso por debajo del nivel más bajo de un
integrante del equipo.

Y por último en el video se encuentra el “Equipo de Trabajo de Alto

Desempeño”, el cual es un conjunto de trabajo de individuos interdependientes
que tienen habilidades complementarias y están comprometidos a compartir
objetivos significantes y metas específicas, Este equipo de trabajo tienen una
cultura de trabajo colaborativa, en el cual tienen roles y responsabilidades
claros, y entre si mantienen la responsabilidad hacia el desempeño del equipo.

Una vez especificados las definiciones se ponía en duda el, ¿cuáles eran las
principales barreras que impiden el verdadero trabajo en equipo?, en donde
dentro de las principales barreras del trabajo en equipo se encontraron a: La
apatía, mala comunicación, envidia y egoísmo, falta de un liderazgo
comprometido y preparado, falta de objetivos y responsabilidades definidas,
falta de conocimiento para trabajar en equipo, miedo al rechazo o fracaso, y la
resistencia al cambio, dichas barreras llevaron a una investigación sobre el “IQ-
Intelectual Quotient” dentro de las organizaciones para conocer la inteligencia
según lo antes mencionado, lo cual es una escala que va de el “0% al 200%”
en el cual la media o un individuo promedio se encuentra en 100. A lo cual al
realizar pruebas individuales y a equipos de trabajo se observó que en lo
individual el promedio de inteligencia es del 100%, mientras que en un Grupo

PÁGINA 44
de Trabajo al no tener comunicación y valores arraigados logro que el
porcentaje bajara hasta 59 %, a lo cual las mismas personas fueron sometidos
a la práctica del Tema Building, a través de una serie de herramientas,
prácticas y técnicas para construirlos como un equipo de trabajo bien
establecido y generando el sentido de pertenencia, para posteriormente
aplicarles pruebas similares, y al estar mejor estructurados el coeficiente
intelectual subió drásticamente hasta 159 puntos.

Lo que llevo a formular que la construcción de un equipo de trabajo al someterlo

en presión, pero con objetivos específicos y que se compartan, siempre creara
un sentido de pertenencia que los miembros del equipo adoptaran para mejorar
entre ellos.

La construcción de equipos de alto desempeño tiene un objetivo en general, la

cual es” generar una cultura de trabajo colaborativa la cual se puede dividir en
6 elementos. Liderazgo efectivo: en el cual un líder efectivo, resuelve
problemas, lo que está mal se corrige, lo que no existe se incorpora, innova o
crea, y lo que está bien se puede mejorar, estos tres problemas son los que
resuelve un líder efectivo.

Cultura de trabajo colaborativa: la cual es la capacidad de una comunidad de

convivir en armonía, a pesar de las diferencias y la colaboración que es parte
de 5 elementos los cuales son: compañerismo, disponibilidad, apoyo,
comunicación y la tolerancia

Objetivos comunes: Estas organizaciones comparten objetivos, estos objetivos

deben estar determinados por los valores, la visión la misión los objetivos
estratégicos y de control.

Comunicación efectiva: Entre ellos se entienden, lo cual se logra con los

acuerdos de nivel operativo, que aseguran que la comunicación va a fluir
durante un proceso de una cadena de valor, donde haya información precisa,
oportuna, completa y ordenada.

PÁGINA 45
Resolución de problemas: Los individuos deben saber que la resolución de
problemas es uno de sus principales objetivos, es decir resolver problemas
para alcanzar objetivos

Alto nivel de compromiso: Se debe tener un gran alto nivel de compromiso con
ellos mismos para poder aportar lo mejor y ser lo más inteligentes de ellos
mismos, pero no solamente ser comprometidos de manera individual, sino que
también grupal en un equipo de trabajo y de alto desempeño. Y un ves
adquirido los 6 elementos se podrá crear una cultura de trabajo colaborativa.
Y de alto rendimiento.

En SVIN (servicio de negocio de ingeniería de negocio y productividad) se

cuenta con un modelo de cambio organizacional para el alto desempeño, en
donde se tiene la construcción de equipos de alto desempeño. El cual mide la
valoración del alto desempeño, en donde se valoran dos cosas la aptitud que
se mide a través de los resultados y la actitud en el cual mide el
comportamiento como el compañerismo, en donde se busca el alto desempeño
para un equipo de alto desempeño.

PÁGINA 46
VELÁZQUEZ VILLAFUERTE VÍCTOR DANIEL
LOS 8 PASOS DE KOTTER: RESUMEN

1. Crear sentido de urgencia

Este punto es sin duda el más importante. No sé debe intentar iniciar el cambio
sí sólo nosotros vemos las ventajas del mismo. Hay que intentar prever lo que
sucederá a futuro y como el cambio que proponemos puede salvar las
dificultades que se avecinan, o cómo explota nuevas oportunidades de negocio
que se van a presentar y para las que el cambio preparará a nuestra empresa.
Si bien es importante mencionarles a los jefes o personas involucradas en el
cambio la importancia, ya que como lo dice el primer paso es hacerles ver o
creer que este cambio es con sentido de urgencia para el bien común de toda
la empresa.

2. Formar una coalición

Se trata de identificar a aquellos líderes dentro de la empresa, que han

compartido la misma visión y hacerles partícipes del cambio, involucrarles,
estableciendo un frente común. Hay que trabajar juntos para llevar a cabo el
cambio. Pero antes debemos asegurarnos que el grupo seleccionado tiene la
suficiente representatividad dentro del colectivo, y que la mezcla sea extensa.
Es conveniente que no todas las personas sean del mismo departamento. Esto
podría provocar conflictos dentro de la misma área o bien nos estaría
provocando mucho desequilibrio en el equipo, por otra parte el tener distintos
líderes e identificarlos dentro de las distintas áreas es súper importante y vital
pues la lluvia de ideas que podríamos recopilar seria parte fundamental del
cambio.

3. Crear visión para el cambio

La resistencia al cambio es nuestro enemigo, y por eso hay que elaborar una
visión que sea fácil de transmitir, y contar en un periodo breve de tiempo, que
no lleve más de cinco minutos. Esto quiere decir que entre más fácil y

PÁGINA 47
entendible pueda ser transmitido el cambio a nuestros líderes de las distintas
áreas, nos será más fácil poder encontrar el camino hacia nuestro cambio.

4. Comunicar la visión

Ahora ya tenemos definida la visión, y su finalidad es comunicarla a toda la

empresa. Sin duda, encontraremos resistencia, por lo que será determinante
para el éxito, transmitirla una y otra vez hasta que penetre a todas las capas
organizativas. Como se comenta el cuarto punto es súper importante,
comunicar será de las partes más difíciles del proceso puesto que aquí
encontraremos personas que se resistirán al cambio.

Menciono estos 4 puntos puesto que para mí son los principales para
comenzar el cambio, puesto que el inicio como se sabe casi siempre es lo que
más no cuesta comunicar o lograr convencer a las personas de un cambio
radical.

Todo esto va de la mano con la materia de equipos de alto rendimiento pues

la manera en que nos comuniquemos con las personas y como las tratemos,
vamos a poder lograr tener un equipo de alto rendimiento

PÁGINA 48
EQUIPOS DE TRABAJO DE ALTO RENDIMIENTO_: RESUMEN
Como vimos en el video derivado de la integración de los equipos de alto
rendimiento podemos darnos cuenta que dichos equipos se crearon con un fin
común o bien una necesidad que se requería dentro de la integración de
proyectos. Estos surgieron a partir de que los proyectos que se tenían en
mente no salían de acuerdo a lo planeado o bien los recursos salían mal
calculados o bien la mala organización de esto llevo a la necesidad de crear
equipos de alto rendimiento, este problema realizan una investigación con el
fin de encontrar una respuesta y para ello lo primero que realizaron fue una
encuesta a una serie de preguntas de diferentes países en donde se les
preguntaba que tenía su país que se ponía la camiseta para trabajar en equipo
y por lo cual a final llegaron a la conclusión de que era debido al sentido de
pertenencia en donde menciona un punto muy importante en donde menciona
que en ocasiones solo nos ponemos la camisa en momentos en los cuales son
innecesarios como lo menciona solo para la fiesta y para trabajar en equipo
para logar una meta dentro de una empresa o para algo de mayor importancia
y no solemos hacerlo por lo que también nos menciona que es importante el
saber lo que es un grupo de trabajo y un equipo de trabajo, equipo de alto
desempeño:

En donde un grupo de trabajo es un conjunto de personas que trabajan en una

misma organización

Un equipo de trabajo es un conjunto de individuos los cuales suelen compartir

valores y objetivos.

Un equipo de trabajo de alto desempeño es un conjunto de individuos

interdependientes que tienen habilidades complementarias y estas
comprometidos a compartir objetivos significantes y metas específicas, ellos
tienen una cultura de trabajo colaborativo, responsabilidades y roles claros y
mantienen entre si la responsabilidad hacia el desempeño del equipo.

Principalmente derivado de ese problema y de las encuestas realizadas se

pudieron destacar distintas situaciones que eran las causantes de un mal
desempeño del proyecto las cuales eran:

PÁGINA 49
Destacan la empatía, la mala comunicación, envidia y egoísmo entre otras más
en lo cual considero que es muy cierto este punto debido a que en muchas
ocasiones solemos adoptar algún tipo de actitud o pensamiento negativo lo
cual aún que no nos percatemos afectara a todo el equipo ya que para formar
un equipo de alto rendimiento es impórtate que todos los integrantes del equipo
escuchen y logren aportar sus habilidades a los demás así como compartan lo
que ellos saben con los demás.

Dentro de esta parte principalmente tomo como aprendizaje el clima o

ambiente laboral que bien fue parte del temario porque basado en los videos y
relacionado al tema, nos damos cuenta que una actitud negativa puede afectar
de forma significativa a nuestro equipo y bien que las personas comiencen a
tomar la actitud más deficiente o incluso por debajo del nivel más bajo de un
integrante del equipo.

PÁGINA 50
Desarrollo de una propuesta para su trabajo actual, en caso
de que este laborando, de las estrategias a seguir para formar
un equipo de alto rendimiento en su empresa.

Actualmente las empresas se ven presionadas a competir en un entorno donde

productos y estrategias se asemejan cada día más debido a la globalización.
El éxito de estas empresas dependerá de la práctica de la innovación en sus
actividades así como del desarrollo del capital humano. El objetivo de este
trabajo es determinar la relación entre formación de equipos de alto
desempeño y estrategias gerenciales en proyectos de empresas; sustentada
bajo una investigación descriptiva correlacional de campo transversal, con un
diseño no experimental descriptivo transeccional. Se tomó como población a
las empresas ubicadas en el municipio de Toluca (Estado de México), las
industrias establecidas en el municipio se dedican a la producción y distribución
de bebidas, alimentos procesados, textiles, automóviles, productos eléctricos,
químicos y farmacéuticos. La industria ocupa un lugar importante en la
economía del municipio y de la región. Los resultados obtenidos sirven para
otras empresas que deseen asumir este reto.

La constitución de los equipos de alto desempeño atraviesa un proceso de

formación el cual va desde las primeras decisiones individuales, hasta el
momento en el cual el sujeto se siente parte necesaria de un organismo: del
equipo de alto desempeño. Para ilustrar este proceso se presenta la Tabla 1.
Al respecto, Blanchard et al. (2006) plantean que resulta difícil para las
empresas comprender la manera en cómo se forma un equipo de trabajo. El
error radica en la idea de grupos de trabajo fundamentados en los antiguos
conceptos de una organización con rígidas líneas de control directivo y
autoridad. Blanchard et al. plantean que para aprender esta nueva forma de
trabajar en equipo se necesita dar libertad a los miembros, la cual proviene del
conocimiento, la experiencia y la motivación interna de cada integrante.

Para lograr todo lo anterior, estos equipos deben estar altamente capacitados
y recibir apoyo por parte de la empresa, respetando las decisiones que se

PÁGINA 51
tomarán dentro de éstos, siempre y cuando no vaya en contra de las normas
éticas o legales de la compañía. Además, debe trabajarse para que la
confianza y el respeto mutuo sean las bases del desarrollo del espíritu del
grupo, así como la igualdad y la oportunidad para todos. Por su parte,
Katzenbach y Smith (2004) plantean que el triunfo de un equipo se conforma
por las oportunidades generadas por la alta dirección, la cual proporciona la
ayuda para que estos se pongan en marcha. De esta manera, es la dirección
quien afronta.

Los departamentos de las empresas están formados por equipos especializados

en determinadas áreas. De esta forma, se logra una mejor comunicación entre
los miembros y se buscan sinergias entre profesionales con distintas
capacidades y conocimientos multidisciplinares para lograr los objetivos de la
empresa.

De lo que se trata es de que el todo sume más y funcione mejor que la suma
de las partes, de manera que los miembros de los equipos de trabajo estén
bien compenetrados y complementados.

Para construir estos equipos de trabajo de alto rendimiento, hay que tener en
cuenta diversas claves o factores que incidirán en su funcionamiento.

Antes de establecer objetivos, definir roles y construir procesos de trabajo, es

esencial establecer un liderazgo moderno e integrador, que esté alineado
con los intereses de la empresa, pero que al mismo tiempo tenga una
extraordinaria capacidad de comunicación y una gran creatividad.

PÁGINA 52
Sin la imagen de un líder que conforme al grupo, no hay forma posible de
conseguir crear un equipo de alto rendimiento, independientemente de que se
sigan otras variables. En este sentido, hay que tener en cuenta que el liderazgo
es una competencia que se puede aprender, y de hecho, puede mejorarse
de forma especialmente práctica en el Master en Dirección de Marketing y
Gestión Comercial en Valencia. Sin lugar a dudas y, según comentan
algunos graduados, tendrás la oportunidad de descubrir el perfil de liderazgo
que posees o te interese desarrollar para dirigir un Departamento de Ventas y
motivar de forma efectiva a tu equipo de ventas.

ESTABLECER OBJETIVOS

Una de las bases de todo equipo de alto rendimiento será tener objetivos
claros y que todos los miembros del equipo conozcan y compartan. Esos
objetivos deben ser realistas y poder medirse de manera adecuada para que
pueda conocerse el grado de éxito de las funciones que desempeñen los
miembros del equipo.

El líder del equipo debe motivar a los miembros del equipo para que vean
que la consecución de las metas empresariales está alineada también con sus
intereses particulares. De esta manera, se podrá mantener el compromiso del
equipo para que éste pueda estar motivado y ser consciente de la importancia
de cumplir con los plazos para ser eficaces.

DEFINICIÓN DE ROLES

El primer paso para configurar un equipo profesional es la definición de roles.

Pero antes habrá que haber elegido a los miembros del equipo entre personas
de talento y con habilidades necesarias para llevar a cabo los objetivos.

En este sentido, no hay que tener temor de vincular perfiles y

personalidades diferentes. Algunas tendrán un perfil cooperativo y
adaptativo, otras tendrán un carácter más optimista y sociable, y habrá
también personas con un estilo independiente y con capacidad de decisión.
Todos estos roles son necesarios y ayudan a que los diferentes miembros del
equipo se complementen unos a otros.

CONSTRUCCIÓN DE PROCESOS

Una vez establecidos los perfiles y roles, hay que definir claramente las
funciones y los procesos de trabajo. Qué hará cada persona en función de sus
conocimientos, capacidades y características personales, así como
los procedimientos y metodologías que se van a seguir para planificar,
decidir, ejecutar y reaccionar ante situaciones diversas de cara a lograr
objetivos.

Sería importante que el grupo tuviera un protocolo de actuación y unas

normas bien estructuradas para saber cómo responder ante determinadas

PÁGINA 53
situaciones. De esta manera, se puede fortalecer la productividad del
grupo de cara a garantizar una mayor eficacia.

AUTONOMÍA

Uno de los aspectos que distinguen a un equipo de alto rendimiento es su alto

grado de autonomía. El equipo debe poder tomar decisiones y tener una
cierta independencia porque cada uno de los miembros debe ser consciente
de qué es bueno para lograr los objetivos y qué no.

No se trata de que los integrantes del grupo de trabajo actúen como autómatas,
repitiendo una misma tarea, y que cuando se produzcan situaciones
imprevistas, el equipo se quede bloqueado y debido a esto no se logren los
objetivos.

BUENA COMUNICACIÓN

La comunicación es fundamental en los equipos de alto rendimiento porque

existe un conocimiento compartido que debe pasar de unos a otros.
Ninguno de los miembros tiene absolutamente todo lo necesario para
desarrollar sus funciones, necesita el apoyo de los demás.

En los equipos de trabajo, cada persona debe funcionar como un vaso

comunicante de la información para que todos los miembros dispongan de las
claves que necesitan para no estar bloqueados, además de que se
pueda generar un buen clima laboral.

VISIÓN GLOBAL
Un equipo de alto rendimiento debe tener una visión global de los objetivos,
funciones y roles que cada uno desempeña. Su interés no debe ser únicamente
desarrollar su tarea individual, sino que todos juntos puedan avanzar hacia un objetivo
común. En este sentido, cada miembro del equipo debe tener un sentimiento de
pertenencia, motivar a los otros miembros del equipo y favorecer la eficiencia
de los demás. La cooperación debe primar sobre la competencia porque los
intereses particulares de los empleados no deben estar por encima de los objetivos.

SISTEMA DE RECOMPENSAS

Finalmente es conveniente que en un equipo de trabajo se establezca

un sistema de recompensas o bonus, en función de la consecución de
metas globales o metas más pequeñas. La medición de resultados debe
permitir que cuando se alcancen hitos importantes los miembros puedan
obtener alguna empresa, lo que ayuda a aumentar su productividad y a
maximizar los esfuerzos.

PÁGINA 54
Las recompensas no deben ser solo individuales o excluyentes, sino que
también debe haber metas de equipo, donde todos reciban la misma
compensación. Esto ayuda a que el equipo se ayude mutuamente y coopere
en lugar de competir entre sí, ya que el beneficio colectivo depende del trabajo
de todos.

PÁGINA 55
Conclusiones
LÓPEZ GUERRERO LUIS ENRIQUE
En conclusión y tras culminar con la unidad con el estudio de las diferentes
teorías o temas me siento satisfecho ya que a pesar de las dificultades que se
presentaron y que todos los temas se tuvieran que ser tomados en línea lo que
para mí se me hacía un poco incómodo y fastidioso ya que al pasar un tiempo
enfrente de la computadora generaba que la vista se cansara o en ocasiones
las distracciones ocasionaban que se perdiera la completa atención en los
temas o cual me causaba una inconformidad debido a que para mí esta es una
de las materias muy importantes ya que desde mi punto de vista de nada me
serviría el tener un conocimiento basto en cuanto a mi campo si no puedo
trabajar con las demás personas o incluso si no soy un buen líder, lo cual
generaría que no lograría sacar el mejor rendimiento y eficiencia de cada uno
de mis trabajadores, pero al final considero que esta materia cumplió con mis
expectativas a pesar de las barreras debido a que tras el trascurso y
explicación dé cada clase logre entender el objetivo de cada teoría ya que al ir
viendo cada una de los diferentes temas me ayudaron a ir complementando
las ideas y el objetivo de esta materia.

En este caso el primer tema que se explicó en clase fue el de liderazgo en

donde nos menciona la diferencia de lo que es ser un jefe y un líder en donde
el jefe es aquella persona la cual solo da órdenes a las personas las cuales
están bajo su cargo para cumplir una cierta función o actividad y este solo se
queda con las recompensas y éxitos y sin embargo un líder es aquella persona
que le enseña a sus trabajadores como deben de hacerse las cosas así como
el comparte los triunfos como las derrotas y cuando llegan a presentarse
problemas él es a persona la cual se encuentra enfrente del problema
dirigiendo a sus trabajadores y conforme fuimos continuando con los temas
identifique que los temas que seguían eran algunas características o puntos
los cuales debería de tener muy claro o desarrollados un líder por ejemplo una
característica que de igual manera diferencia a un jefe de un líder es el de tener
poder o autoridad así como nos logramos ver los diferentes tipos de liderazgo
ya que en muchas ocasiones se piensa que solo existen un tipo de liderazgo

PÁGINA 56
pero no es cierto en muchos casos y debido a que toso los seres humanos
somos diferentes y contamos con diferentes capacidades como habilidades
pueden surgir lideres lo cuales cuenten con una capacidad o tiendan a adoptar
una cierta postura o actitud por eso también existen los tipos de liderazgo y
otro tema en el cual se explicó y estudio en clase fue acerca de la empatía en
donde como se sabe la empatía es la capacidad que se tiene por una persona
en entender o comprender la forma de pensar de otra persona y este tema
considero de igual manera es de suma importancia que un líder logre
desarrollarla debido a que si un líder no logra comprender a sus trabajadores
esto podría ocasiones indiferencias entre ellos lo cual podría terminar en
desacuerdos y generando que los trabajadores disminuyan su rendimiento por
lo cual de igual manera es de suma importancia que uno como líder logre
desarrollar esta habilidad debido a que nos ayudara a comprender más a los
integrantes que conformen un equipo y poder ayudarlos e incentivarlos para
así generar que no solo se sientan en un área de trabajo confortable sino
también sientan la confianza entre líder lo cual podría ayudar a mejorar el
desempeño de los trabajadores así como se lograron abarcar y explicar otros
temas de los cuales considero muy importantes ya que creo la finalidad de
estos temas era el complementar el por qué un líder debe de contar con este
tipo de habilidades y herramientas ya que en el campo laboral se necesita el
trabajo en conjunto y manejo de las personas con el fin de poco a poco
convertirlos en equipos de alto rendimiento los cuales sean capaces de tomar
decisiones y resolverlas así como trabajar en conjunto para cumplir con los
objetivos y metas de una forma más eficiente y rápida esto mediante una buena
organización y complementación de habilidades por lo cual creo que los temas
los cuales se vieron desde la primera como ultima unidad tuvieron la finalidad
de encaminarnos y comprender la importancia de cómo ser un buen líder y el
poder formar grupos de alto rendimiento ya que desde el comienzo de este
curco se nos fueron dando las bases y herramientas teóricas las cuales en un
futuro cercano nos podrán servir de ayuda para crear y moldear equipos
autónomos así como de entender y mejorar nosotros como persona ya que
también es importante el comprender que esto solo será posible si uno es
capaz de desarrollar estas habilidades y así como de poner en práctica las

PÁGINA 57
herramientas por lo cual es de suma importancia el seguir desarrollándonos y
creciendo para lograr ser un buen líder debido a que lo que se explicó con los
temas solo nos brindó las herramientas pero la experiencia la iremos
desarrollando durante nuestro vida social, laboral y escolar ya que en todos
momentos siempre se tiene la necesidad de formar grupos para realizar o
cumplir una meta en específico por lo cual no solo podríamos aplicar lo visto
en clase en el campo laboral si no también durante nuestro día a día.

PÁGINA 58
ROLDAN RAMIREZ KEVIN BRANDON
El liderazgo y el manejo de grupos son acciones o tareas de gran
responsabilidad, ya que el liderazgo implica dirigir, influir motivar y llevar a cabo
acciones que permitan el logro de objetivos específicos, los cuales pueden ser
puestos en tu contra si no se es un buen líder, ya que en ocasiones un líder no
cuenta con la capacitación necesaria para ser un buen líder e interpone su
poder por encima de los objetivos o de sus empleados mismos. El liderazgo se
debe tomar como una responsabilidad de gran importancia ya que el ser un
líder incompetente, puede ocasionar que los grupos de trabajo a su cargo no
sean productivos, esto debido a los malos manejos de la organización de los
mismos grupos, un líder debe ser comprensivo y racional con cada uno de sus
empleados para que estos puedan ser motivados a desempeñarse aun mejor
dentro de su grupo. Además de que esto incentiva a la mejora de productividad
del individuo.

Un líder no solo se encarga de dirigir y llevar a cabo acciones para el logro de

los objetivos, sino que también debe saber manejar el grupo de trabajo, para
ello se necesita de empatía para lograr comprender a las personas a su cargo
y poder delegar actividades o poder ayudar a situaciones en las que se
encuentre en riesgo ya sean emocionales o laborales, ya que esto puede influir
de manera positiva o negativa a el desempeño del individuo y del grupo de
trabajo en sí, esto influye en la motivación de la persona y del grupo de trabajo,

Un líder debe saber delegar actividades a el grupo a través de actividades

recreativas con el fin de desarrollar los conocimientos, habilidades de los
individuos ya que no importa que se tenga a el mejor trabajador con los
conocimientos necesarios siempre es necesario trabajar los conocimientos y
ayudar a mejorar mas de lo que ya son sin importar lo buenos que sean.

La implementación del líder en el manejo de los grupos de trabajo debe

tomarse con el fin de lograr un mayor aprendizaje de los integrantes de su
grupo para así poder seguir creciente como un grupo y poder conformarse
como un gran equipo de alto rendimiento, ya que siempre habrá cosas en las
que uno no es bueno y se tienen que reforzar es por ello que los métodos para

PÁGINA 59
los manejos de los grupos se deben realizar dependiendo del grupo y de la
eficacia de cada grupo ya que no siempre funcionaran las mismas técnicas
para distintos grupos.

Cada grupo de trabajo cumple con actividades y roles distintos por lo que no
siempre una técnica ayudara a manejar y mejorar a un grupo ya que cada
grupo tiene un modo de trabajo establecido y que puede resultar difícil y
agotador poder establecerse en un nuevo grupo, ya que al estar trabajando de
una misma manera no te podrás acoplar de inmediato o incluso nunca puedas
acoplarte, por ello es indispensable establecer las técnicas para cada grupo
dependiendo de la habilidades de los individuos de cada grupo para así poder
mantener un manejo de grupos eficaz.

PÁGINA 60
SAAVEDRA ALCANTARA CARLOS DANIEL
Con este trabajo se realizó un conglomerado de información en lo referente a
la formación de Equipos de Alto Desempeño. Partiendo de la revisión de
bibliografía, artículos de revistas e información encontrada en la Web, se
estableció la diferencia que existe entre grupos, equipos y equipos de alto
desempeño; así mismo se determinaron las etapas, características de los
equipos, modelos para su formación y casos de éxito en diferentes
organizaciones logrados a través de equipos de alto desempeño. Es
importante diferenciar un grupo de un equipo de alto desempeño, ya que este
último logra relaciones a largo plazo y lo más importante es que todos los
miembros están enfocados en un mismo fin, logrando mayor eficiencia,
optimizando recursos y mejor rentabilidad. Después de revisar la información
existente acerca de equipos de alto desempeño, se podría decir que éstos
funcionan y se relacionan de manera diferente, lo cual hace que su rendimiento
sea superior; también cabe anotar que para pertenecer a estos equipos no sólo
son importantes las competencias técnicas, sino también las interpersonales.
Este tipo de equipos se caracteriza por la fuerte cohesión que existe entre sus
miembros lo cual genera la posibilidad de que la comunicación fluya de la
manera adecuada, genera confianza para realizar la retroalimentación
necesaria y brinda la posibilidad de que cualquiera de sus miembros sea
aceptado como líder dependiendo de la necesidad que se presente. Para los
miembros de un equipo de alto desempeño existe un importante grado de
compromiso con la meta, con sus compañeros y con la organización, de tal
manera que esto puede hacer que se logre un elevado grado de rendimiento.
También se experimenta orgullo y agrado por pertenecer al equipo y este clima
organizacional puede dar como resultado que las personas sean más
innovadoras y generen mejores ideas que redunden en una organización
exitosa, tal como se pudo observar en los diferentes casos expuestos como
Apple, Crepes & Waffles, Honda, entre otros. Trabajo en equipos de alto
desempeño 64 Por todo lo anterior, se considera que es muy importante para
las organizaciones la creación y el mantenimiento de equipos de alto
desempeño, ya que a través de ellos se da el logro de las metas en muchas
ocasiones superando lo planeado. La existencia de estos equipos puede

PÁGINA 61
ayudar a que las organizaciones sean más rentables, a que se sostengan en
el tiempo y también posibilita el desarrollo de las personas que forman parte
de éstas. El trabajo en equipos de alto desempeño surge de la necesidad en
diferentes ámbitos (familiar, laboral, etc.), de que las personas se
comprometan en la realización de determinadas actividades y de que se logren
mejores resultados, ya que las ideas, capacidad de trabajo, inteligencia se
ponen en función de esta meta u objetivo. Cuando existe distancia física, por
ejemplo personas que viajan constantemente, el trabajo en equipo es
importante, ya que a través de la tecnología se está en contacto permanente
pero debe estar presente la confianza y responsabilidad, pues los líderes
confían en que los otros miembros cumplirán sus labores en su ausencia. El
hecho de fomentar la existencia de equipos de alto desempeño en las
organizaciones hará que éstas tengan una mayor eficacia, el liderazgo sea
compartido, se repartan esfuerzos y responsabilidades y exista mayor
cooperación entre los empleados. De acuerdo con Urcola (2008), la base de la
organización no es el individuo que logra resultados, sino un equipo orientado
a un objetivo común con una adecuada distribución de tareas y
responsabilidades, en un marco laboral en el que se permita a individuos
aprender, crecer, desarrollarse, contribuir y alcanzar la excelencia y donde las
personas tengan la oportunidad y la responsabilidad de dar lo mejor de sí
mismas. En atención a esto, se puede apreciar la importancia que va cobrando
el trabajo en equipo pero también la responsabilidad que tiene la organización
en fomentar el mismo. Para Palomo Vadillo (2010), la mayor parte de las
organizaciones reconocen la importancia del trabajo en equipo no sólo como
medio para mejorar su competitividad, sino Trabajo en equipos de alto
desempeño 65 también como un sistema de organización del trabajo que
permite mejorar el clima laboral, la comunicación interna, la integración de los
nuevos miembros, la transmisión de sus valores y cultura, entre otros. Por todo
lo mencionado, se puede considerar que las organizaciones enfrentadas a la
competitividad y los grandes cambios del mercado deben ser los
suficientemente flexibles para lograr adaptarse rápidamente, buscando la
innovación y calidad. Puede pensarse entonces, que los equipos de alto
desempeño como herramienta gerencial, contribuyen a llevar a la organización

PÁGINA 62
a mantener y desarrollar su capital humano, con miembros altamente
calificados y dispuestos a aportar su experiencia, con lo cual se enriquece la
estrategia de la organización, proporcionando un valor agregado frente a la
competencia. El trabajo en equipos de alto desempeño se puede convertir en
una ventaja competitiva cuando se logra que los miembros desarrollen sus
habilidades, tengan los conocimientos necesarios, la motivación y la lealtad
hacia la compañía lo cual proporciona un recurso difícil de imitar y no
fácilmente sustituible.

PÁGINA 63
VELAZQUEZ VILLAFUERTE VICTOR DANIEL
Dentro de los temas que hemos visto a lo largo del curso considero que son
importantes debido a la información que se nos proporciona, porque por más
insignificantes que parezcan cada uno nos lleva a formar equipos de alto
rendimiento de muchísima calidad puesto que a veces como mecatrónicas
pensamos que nuca vamos a requerir de estos temas, pero realmente si
queremos progresar y subir de puesto incluso la satisfacción personal,
debemos tomar en cuenta esta materia. Pues muchas ocasiones no solemos
ponernos la camiseta para trabajar en equipo con el fin de cumplir una meta o
el adoptar ciertas actitudes las cuales afectaran al grupo y evitara que este
pueda desarrollarse pero así como existen barreras las cuales nos impedirán
el formar un equipo de alto rendimiento también existen herramientas técnica,
dinámicas dentro del área de trabajo las cuales nos pueden ayudar a
impulsarnos a formar el equipo de alto rendimiento por lo que es importante el
saber utilizar a nuestro favor este tipo de herramientas debido a que como se
hacía mención las barreras siempre se encontraran presentes pero lo
importantes es saber sobresalir implementarlas ya que si no se tienen un
balance entre estas dos nunca se lograra formar un equipo y explica de forma
un poco más breve en como el tipo de actitud puede influir de manera
significativa en los trabajadores y esto con el ejemplo del iceberg en donde
si alguien quiere crear o implementar un proyecto nuevo lo que unas de estas
propuestas son cuatro tipos de personalidades las cuales son los
promovedores aquellos que les gusta ir primero y seguir la idea ya que ellos
logran ver lo bueno de las cosas ya que si el proyecto funciona ellos aprenden
y si el proyecto no funciona de igual manera aprenden y también se encuentran
a los oponentes los cuales son aquellos que suelen decir que el proyecto no
fusionara ya que estos nos ayudaran a identificar problemas así como otras
personalidades las cuales son de suma importancia y tomar en cuenta debido
a que de esto podrá depender el cumplimento.

PÁGINA 64
Esto como parte del segundo bloque, pero recordando el primer bloque yo
puedo destacar la pirámide de Maslow pues en ella creo yo que tendríamos
una representación muy clara de donde nos encontramos y hacia dónde
queremos ir con nuestras actitudes, aptitudes y metas que debemos cumplir y
dar un paso más para estar realmente e la cima de esta.

PÁGINA 65
Referencias bibliográficas:
 Daft, Richard L. (2006). La experiencia del liderazgo. Cengage learning. Tercera
edición.
 García-Allen, J. (2016). Tipos de Liderazgo: Las cinco clases de líder más
habituales. Disponible en psicologiaymente.net.
 Arimany, Luis. (2011). Estrategia del Circo de Sol. Disponible en:
http://www.luisarimany.com/circo-del-sol.
 Artículos de trabajo en equipo:
http://www.workteams.unt.edu/reports/Townsley.html
 Belbin, Meredith. (1995). Equipos directivos: el porqué de su éxito o fracaso.
Editorial Marian Albaina.
 Blanchard, Ken. (2007). Liderazgo al más alto nivel. Cómo crear y dirigir
organizaciones de alto desempeño. Santa Fe de Bogotá: Grupo Editorial Norma.
 Canal, Rocío. (2010). Impacto en equipos de alto desempeño. Disponible en:
http://contaduriapublica.org.mx/?p=1882
 Crepes & Waffles: éxito empresarial con matiz humano. (2006). Disponible en:
http://www.portafolio.co/archivo/documento/MAM-2254586
 El valor oculto del trabajo en equipo en las empresas. (2013). Disponible en:
http://www.portafolio.co/economia/trabajo-equipo-las-empresas
 Franco Gutiérrez, Carlos Alberto. (2000). Cómo mejorar la eficiencia operativa
utilizando el trabajo en equipo. Estudios gerenciales, 81: 27-31.
 Franco Gutiérrez, Carlos Alberto. (2001). Factores para la dirección y efectividad
de los equipos de trabajo. Estudios gerenciales, 91: 31-47.
 Franco Gutiérrez, Carlos Alberto. (2001). Los equipos de trabajo como estrategia
de diferenciación. Estudios gerenciales, 87: 13-23
 Trabajo en equipos de alto desempeño 67 Franco Gutiérrez, Carlos Alberto. (2004).
Modelos para el análisis y diagnóstico de equipos de trabajo. Estudios gerenciales
[on line] 20 (91): 35-48. Disponible en: . ISSN 0123-5923.
 García, Maritza. (2000). Formación de equipos de trabajo. (Trabajo de grado).
Disponible en: http://cdigital.dgb.uanl.mx/te/1020130091.PDF
 Hackman, Richard. (2002). Leading teams. Setting the stage for great
performances. Boston: Harvard Business School Press.
 Hill, Linda. (2003). Managing your team. Boston: Harvard Business School. Paper
9: 494- 501.
 J. C. (2010). El rescate de los mineros chilenos, otros ejemplos de buen trabajo en
equipo. Blog Sage Experience. Disponible en: http://blog.sage.es/economia-
empresa/el-rescate-de-los  mineros-chilenos-otro-ejemplo-de-buen-trabajo-en-
equipo/
 Katzembach, J.R. & Smith, D.K. (2003). The wisdom of teams. Boston: Harvard
Business School Press.
 Margerison, Charles & Dick McCann. (1993). Administración en equipo. Ediciones
Macchi.
 Martínez González, J. A. (2011). Coaching y Liderazgo. Contribuciones a la
Economía [on line] Disponible en: http://www.eumed.net/ce/2011a/

PÁGINA 66
 Moreno Brice, O. & Godoy, Elsy. (2012). Servir para ser líder: modelo Bombero para
equipos de alto desempeño. Disponible en: http://www.spentamexico.org/v7-
n1/7(1)25-37.pdf
 Palfini, Jeff. (2008). Four great teams in business history. Disponible en:
http://www.cbsnews.com/news/four-great-teams-in-business-history/
 Trabajo en equipos de alto desempeño 68 Peiró, J. M. (1984). Psicología de las
organizaciones, clasificación de los grupos. Disponible en:
http://gestiondeequipos.blogspot.com/2008/03/clasificacion-de-los-grupos.html
 Quala, innovación para crecer. (2005). Disponible en:
http://www.dinero.com/edicion  impresa/negocios/articulo/quala-innovar-para-
crecer/78457
 Robbins, S. P. (1999). Comportamiento organizacional. Teoría y práctica. 7ª ed.
San Diego: Prentice-Hall Hispanoamericana.
 Taps Cott, Don. (1995). Cambio de paradigmas empresariales. Bogotá: McGraw
Hill Internacional.
 Vargas, Luis Antonio. (2008). Trabajo en equipo: una ventaja competitiva.
Disponible en:
http://www.elempleo.com/colombia/News/NewsFromElEmpleo.aspx?ekp=TvHs/
7HioR GbD59FBaQkaynmF0T7WKag4fz9EKlx5vs

PÁGINA 67