TRABAJO FINAL DE UNIDAD 1

DIRECCIÓN DE EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO

Saavedra Alcántara Carlos Daniel | Mt-94 | 25/06/2021

Introducción
En el entorno organizacional la formación de grupos es una actividad habitual para
alcanzar el éxito, ya que si se conforman equipos de trabajo con las características
adecuadas lograr el éxito estará garantizado, a pesar de ser una actividad habitual para
la departamentalización, la conformación de grupos no es una tarea fácil, debido a la
personalidad particular de cada individuo, ya que los grupos formales tendrán mayor
éxito y funcionalidad si también se forman grupos informales entre los integrantes, ya
que esto facilitará la convivencia entre ellos y permitirá alcanzar los objetivos del grupo
con mayor facilidad.

Un grupo es un conjunto de individuos cuyas relaciones mutuas hacen a estas

interdependientes en algun grado significativo. Así definido el termino grupo se refiere
a una clase de entidades sociales que tienen en comun la propiedad de la
interdependencia entr sus mienbros constructivos (Cartwright y Zander, 1986).

Entre los principales antecedentes destacan las experiencias que allá por los años 20 y
30 se realizaron en los talleres Hawthorne de la Western Electric Company en Chicago,
por medio de las cuales se observó la importante influencia que los factores sociales
ejercían sobre el rendimiento de las personas en su puesto de trabajo, y se empezó a
tomar conciencia del valor del "grupo informal”.

En la actualidad no hay duda de que todos estos grupos, que interactúan entre sí,
constituyen las unidades básicas de las organizaciones y configuran su estructura tanto
formal como informal. El trabajo en grupo y con grupos se convierte así en algo
fundamental para el funcionamiento de aquéllas, e implica tanto a sus miembros
(cualquiera que sea su nivel y función) como a profesionales externos que realicen algún
tipo de intervención. Todos deben tener presente que el trabajo en grupo y la
colaboración de los grupos no ocurre de forma accidental, sino que debe planificarse y
promoverse, lo cual implica poseer las competencias adecuadas para dirigir y participar
en grupos. (Sáiz, 2011).

Para lograr desarrollar con éxito un equipo de alto rendimiento tienen que suceder
varias etapas de desarrollo: incertidumbre, cuestionamiento, aceptación y realización y
desempeño.

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En el presente trabajo se mostrará la investigación y la relación personal existente
entre la actitud del compromiso del sujeto y el desempeño laboral.

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IMPORTANCIA DEL TRABAJO EN EQUIPO

La idea de trabajo en equipo es una idea que existe desde el momento en que el ser
humano comenzó a vivir en sociedades y requirió para ello la colaboración de todos los
miembros de una comunidad. En la actualidad, el concepto está muy relacionado con
las dinámicas de trabajo grupal de diferentes ámbitos y áreas como el laboral, el
estudiantil, incluso el familiar. La importancia del trabajo en equipo surge entonces por
el hecho de que se considera que mientras más personas se aboquen de manera
comprometida en la realización de una actividad, mejores y más efectivos serán los
resultados.

Es muy común encontrar la idea de trabajo en equipo especialmente en los ámbitos

laborales en los que grupos de varias personas pueden armarse con objetivos específicos,
en algunos casos siendo estos grupos temporales y otras veces permanentes. El objetivo
del trabajo en equipo es poner más capacidades, inteligencias, ideas y destreza al servicio
de una tarea o actividad, de modo tal que por el mismo hecho de compartir esa actividad
los resultados se den de manera más rápida y sólida.

Contar con un buen equipo multidisciplinario es esencial para un alto rendimiento en

cualquier emprendimiento. Trabajar bajo este esquema no implica que todos los
miembros se enfoquen en la misma tarea, o que cada uno tenga que ser capaz de
desempeñar las funciones de los demás. Al contrario, se trata de una sinergia en la que
todos aportan algo desde su experiencia y habilidades, enriqueciendo el trabajo y
logrando grandes resultados. Bien encaminado ayuda a maximizar las fortalezas de cada
integrante, sacando lo mejor de sí y complementándolo con las de los demás.

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TEORÍA DE SKINNER

Propuso una teoría para estudiar el comportamiento humano complejo mediante el

estudio de las respuestas voluntarias mostradas por el organismo cuando se ubica en un
entorno controlado. De acuerdo con este principio, es más probable que se repita un
comportamiento si este va seguido de consecuencias agradables y menos probable que
se repita si las consecuencias son desfavorables. Skinner introdujo un nuevo término “la
Ley de efecto-refuerzo.” La cual fue una modificación de la Ley de Thorndike, según la
cual el comportamiento que es reforzado tiende a repetirse (fortalecerse); mientras que
el comportamiento que no es reforzado tiende a extinguirse, (debilitarse). Skinner
propuso su teoría sobre el condicionamiento operante a partir de la realización de varios
experimentos con animales. Para ello empleó un artilugio especial diseñado por el
mismo, el cual actualmente es conocido como la “Caja Skinner”, utilizó en sus
experimentos especialmente ratas de laboratorio.

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  Refuerzo positivo (Primer experimento).

En uno de sus primeros experimentos, colocó una rata hambrienta dentro de su “caja”.
Al principio la rata estuvo inactiva dentro de la caja, pero gradualmente, a medida que
comenzó a adaptarse comenzó a explorar su entorno. Finalmente, la rata descubrió una
palanca, la cual al presionarla le proporcionaba comida.Después que el animal satisfizo
su hambre, comenzó a explorar la caja de nuevo, luego de un tiempo, presionó la palanca
por segunda cuando volvió a tener hambre. Este fenómeno continuó en repetidas
ocasiones, después de un tiempo, la rata aprendió a presionar la palanca cada vez que
quería alimentarse, en este punto Skinner consideró que el condicionamiento había sido
exitoso. En este ejemplo, la acción de presionar la palanca es una
respuesta/comportamiento operante, y la comida liberada dentro de la cámara es la
recompensa. El experimento también se conoce como Aprendizaje por
Condicionamiento Instrumental, ya que la respuesta es fundamental para obtener
alimentos. Este experimento también demuestra y rebela los efectos del refuerzo
positivo. Al presionar la palanca, la rata hambrienta fue recompensada con alimento,
que el cual satisfizo su hambre; Por lo tanto, se considera como un refuerzo positivo.

 Reforzamiento negativo (Segundo experimento).

Skinner también realizó un experimento que trataba de explicar el refuerzo negativo.

Colocó una rata en una caja con la misma configuración de la anterior, pero en lugar de
emplear el hambre, sometió la caja a una corriente eléctrica desagradable. La rata que
experimentó la incomodidad por la corriente eléctrica comenzó a moverse
desesperadamente alrededor de la caja y accidentalmente golpeó la palanca.Al presionar
la palanca se interrumpía inmediatamente el flujo de corriente desagradable. Después
de un par de veces, la rata se había vuelto lo suficientemente inteligente como para ir
directamente a la palanca para evitar el malestar. La corriente eléctrica en este caso
actuó como refuerzo negativo y escapar de la corriente eléctrica era la motivación para
que la rata repitiera la conducta una y otra vez.

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TEORÍA DE MASLOW

La pirámide de Maslow o también llamada jerarquía de las necesidades humanas es una

teoría creada por el psicólogo estadounidense Abraham Maslow, la cual publicó en 1943
en su libro: una teoría sobre la motivación humana. La teoría de la pirámide de Maslow
afirma que las acciones del ser humano nacen de una motivación innata a cubrir
nuestras necesidades, las cuales se ordenan jerárquicamente dependiendo la
importancia que tienen para nuestro bienestar.

Las necesidades del ser humano se categorizan y se jerarquizan de acuerdo a la

importancia que tienen en nuestras vidas. Maslow (psicólogo humanista) propuso una
pirámide de necesidades que explica qué impulsa a la conducta humana. Esta pirámide
se divide en 5 niveles que van desde aspectos más básicos como la supervivencia, hasta
motivaciones más complejas como el crecimiento personal.

En el primer nivel de la pirámide se encuentran nuestras necesidades más básicas como

alimentarse o descansar, únicamente saltaremos al siguiente nivel de necesidades una
vez hayamos cubierto las necesidades del nivel en el que nos encontremos, y así
sucesivamente.

La pirámide de Maslow se divide en cinco niveles. Tal y como mencionaba, la idea

principal es que únicamente escalamos a necesidades superiores una vez hemos
satisfecho las necesidades inferiores, por tanto, el ser humano siempre aspirará a
satisfacer las necesidades superiores de la pirámide.

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Los cinco niveles en los que se divide la pirámide de Maslow se dividen en función de la
relevancia y el lugar que ocupan en nuestra vida y nuestro desarrollo personal. La
conducta instintiva se establece de acuerdo a una serie de necesidades básicas donde los
aspectos relacionados con la supervivencia se encuentran en los primeros escalones de
la pirámide, y conforme ascendemos, la pirámide aumenta su grado de complejidad y la
importancia de las necesidades disminuyen.

1. Necesidades fisiologicas

Respirar, hidratarse, alimentarse, descansar, protegerse y reproducirse. Todas aquellas

necesarias para la supervivencia del ser humano.

2. Necesidades de seguridad

Relacionadas con la seguridad y estabilidad de una persona, es decir, seguridad física y

saludable, de empleo, de ingresos, de recursos, seguridad moral y familiar, y de
propiedad privada.

3. Necesidades sociales

Afiliación y afecto, entre ellas se puede encontrar el desarrollo afectivo, la asociación, la

aceptación, el afecto o la intimidad sexual.

4. Necesidades de reconocimiento

Hacen que nuestra autoestima aumente, aportan seguridad en nosotros mismos. El

reconocimiento, el respeto, la confianza o el éxito son algunas de ellas.

5. Necesidades de autorealizacion

La moralidad, la creatividad, la espontaneidad, la falta de prejuicios, la aceptación de los

hechos y la resolución de problemas. Todas las aptitudes que permiten el desarrollo
personal.

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TEORÍA DE MC GREGOR (X Y).

En la actualidad, las teorías X y Y son consideradas un referente en las ciencias

administrativas, en la motivación y en el estudio de las relaciones interpersonales,
principalmente cuando se da la relación jefe-colaborador. Las teorías de motivación de
personal y las teorías de administración han llegado a ser tan numerosas, que muchas
personas, principalmente en el ámbito empresarial, entre ellas directivos, gerentes o
personas con colaboradores a su cargo, han encontrado sensaciones de confusión y
frustración, tratando de determinar cuál es la mejor manera de realizar su trabajo.
Douglas McGregor identificó dos actitudes en las personas, que pudo analizar y
relacionar con aspectos del comportamiento humano y de la motivación, que
posteriormente se conocieron como la teoría X y la teoría Y.

Uno de los principales aspectos que tienen que considerar los ejecutivos del área de
recursos humanos en las empresas, es el impacto que tienen la aplicación de estas teorías
en las decisiones directivas y que de alguna manera afectan los diversos criterios de
medición relacionados con las actividades propias de la función de la administración del
capital humano, como los incrementos salariales, la asignación de bonos por
desempeño, la evaluación del desempeño laboral en el desarrollo del personal, los
procesos de sucesión y la participación en programas de capacitación.

La teoría X es un compuesto de propuestas y creencias subyacentes, que adoptan un

enfoque de mando y control a la administración, basado en un punto de vista negativo
de la naturaleza humana”, los supuestos de la teoría X fueron predominantes en los
sistemas y organizaciones del mundo antiguo. La teoría X favorece la práctica de un
estilo de liderazgo autoritario, donde el énfasis recae principalmente en la

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productividad, el trabajo justo, la restricción a la opinión y a la recompensa por el
desempeño. Refleja una creencia de las personas para evitar el trabajo, donde la
administración debe de contrarrestar esa actitud en sus empleados, por medio de
prácticas con mayor control y vigilancia.

En lo que respecta a la teoría Y, la definen como: “el conjunto de propuestas y creencias

que adoptan un enfoque de liderazgo y empoderamiento (empowerment) a la
administración, basado en un punto de vista positivo de la naturaleza humana”. Algunos
aspectos relacionados con el soporte de la teoría Y, consisten en ayudar a que los
administradores vean a sus colaboradores como personas que quieren “sobresalir,
deseosos y capaces de hacer y actuar independientemente, y que pueden responder bien
a tareas o encargos de orden mayor” la teoría Y señala que el esfuerzo físico y mental en
el trabajo es tan natural como jugar o descansar, que los castigos no son la única forma
de motivar a las personas a cumplir los objetivos de la compañía.

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TEORÍA VROOM
Fue formulada por Víctor Vroom, en “Teoría de la Motivación”. Su enfoque se centra en
el proceso de motivación en el entorno del trabajo. No se detiene, por tanto, en
formulaciones genéricas y de contenido sobre la motivación humana; como la Jerarquía
de las Necesidades (Maslow), o la Teoría de los Dos Factores, de Herzberg.

Factores de la Teoría.
En su teoría de las expectativas plantea que la motivación laboral es función de tres
factores relacionados.

 Expectativas.

Expectativas o creencias de que el esfuerzo dará lugar a un buen desempeño en el

trabajo. Y de que un buen desempeño conllevará buenos resultados. Estas expectativas
dependerán de la experiencia anterior con relación al trabajo, su expectativa de
autoeficacia (grado en que la persona cree que posee las capacidades para desarrollar un
trabajo que obtenga buenos resultados) y la dificultad percibida del objetivo a alcanzar.
En esta percepción va a influir el que se disponga de los medios, información y apoyo
necesario para abordar el objetivo.

 Instrumentalidad.

O expectativa Resultado – Recompensa. Esto es, el grado de probabilidad estimado de

que a buenos resultados corresponderán una recompensa. La instrumentalidad puede
adquirir valores desde +1 a -1, en función de la relación percibida entre los resultados que
alcanza y la obtención de la recompensa. Por ejemplo, si se percibe que no hay relación
entre los resultados y la recompensa relevante (por ejemplo, más remuneración), la
instrumentalidad adquiere el valor de cero. Si la relación percibida es completa, será de
1. También puede darse un valor negativo cuando se percibe que los resultados pueden
dar lugar a una consecuencia negativa.

 Valencia

Es decir, el valor de la recompensa. Los objetivos que la persona desea alcanzar mediante
su trabajo. Estos pueden ser de distinto tipo: remuneración económica, promoción
profesional, tiempo libre, estabilidad en el puesto, desarrollo, reconocimiento.

Los distintos objetivos tienen, para el individuo, distinta importancia como recompensa.
Es el Valor de Recompensa, o Valencia. De esta forma, a una valencia más alta,
corresponderá más motivación para alanzar el objetivo.

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Evidentemente, el individuo no tiene por qué desear solo un tipo de recompensa. Puede
estar motivado por diferentes recompensas, aunque en grado distinto, con diferente
prioridad. Puede motivarle especialmente, por ejemplo, la remuneración, pero también
estar interesado por el desarrollo profesional, la promoción o el tiempo libre, aunque en
distinto grado.

En síntesis, la lógica de la teoría de las expectativas puede formularse del siguiente

modo:

 Las personas asumen que esforzarse en el trabajo mejorará su rendimiento.

 Gracias a ese rendimiento superior se alcanzarán resultados, y se conseguirá una
recompensa.
 Y esa recompensa será deseable y, consiguientemente, valiosa.

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TEORÍA HERZBERG
Fue un reconocido psicólogo que se convirtió en uno de los más influyentes hombres en
la gestión administrativa de las empresas. Dicho mérito fue gracias a su muy conocida
teoría del enriquecimiento y la teoría de Motivación e higiene.

En su obra, “¿Cómo motiva usted a sus trabajadores?”. el autor habla acerca de lo que
llama la teoría de motivación e higiene que se conoce como “Teoría de los dos factores”.
Dicha teoría establece que las personas están influenciadas por dos factores, los cuales
son:

La satisfacción, es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos

factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero tienen poco efecto sobre
la insatisfacción.

La insatisfacción, este es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos

factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy
poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Entre los factores cabe mencionar:

1. Sueldo y beneficios
2. Política de la empresa y su organización
3. Relaciones con los compañeros de trabajo
4. Ambiente físico
5. Supervisión
6. Status
7. Seguridad laboral
8. Crecimiento
9. Madurez
10. Consolidación

Algunos factores de Motivación

1. Logros
2. Reconocimiento
3. Independencia laboral
4. Responsabilidad
5. Promoción

Los factores de higiene se enfocan en el contexto en el que se desarrolla el trabajo y las

condiciones que lo rodean. La dinámica subyacente de higiene es evitar la ansiedad que
puede producir el ambiente.

Cuando los factores higiénicos se deterioran a un nivel inferior del que los empleados
consideran aceptable, entonces se produce insatisfacción laboral. Los factores de higiene
afectan directamente las actitudes laborales, principalmente la satisfacción y la
insatisfacción

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TEORÍA DE GRUPOS
Todos en algún momento hemos formado parte de un grupo o equipo de trabajo, ya sea
para satisfacer una necesidad personal o una necesidad laboral. En ese contexto, la
dirección de equipos de alto rendimiento nos ayuda a estudiar los temas sobre las teorías
de los grupos, así como la comunicación que existe o debe existir entre ellos, así como
describir las dinámicas de grupos a partir de los elementos que la integran.

En este trabajo se desarrollará las características más importantes de los grupos y

equipos, sus diferencias y los requerimientos necesarios para que cada uno cumpla con
sus funciones de la manera más eficiente. Y para entender mejor la formación de los
grupos de trabajo mencionare las etapas de desarrollo, los cuales ayudan al mismo a
crecer como grupo y al mismo tiempo experimentan a mejorar por medio de práctica y
adquiriendo nuevos conocimientos que favorezcan a su persona y a su función entre del
grupo.

Es muy importante que un grupo de trabajo tenga ética, moral y consciencia grupal para
que pueda desempeñar una excelente función y pueda reflejarlas en las diligencias que
se les asigne, de esta manera manifestara la calidad de persona y un grado de madurez
como profesional. La comunicación es un elemento muy significativo dentro de un
grupo y es por ello que en esta investigación también se muestra la clasificación de
comunicación para identificar y resumir cual es la correcta y la que nos favorece más
para que la retroalimentación sea la mejor.

Un grupo es un conjunto de personas cuyos miembros interactúan entre sí, trabajan

hacia algún propósito común y se perciben ellos mismos como unidad. Un equipo es un
tipo especial de grupo. Los miembros del equipo tienen habilidades complementarias y
están comprometidos con un propósito común, un conjunto de metas de desempeño y
un enfoque en esa tarea. Algunos grupos son reconocidos formalmente por la
administración y la organización misma, mientras que otros no. Un grupo formal es un
grupo que la organización forma deliberadamente para realizar tareas específicas y
conseguir metas. En oposición, los grupos informales surgen con el correr del tiempo
mediante una interacción de los empleados. Aunque sus metas no se establecen de
manera explícita, los grupos informales suelen satisfacer un propósito social o recreativo

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Teoría de comunicación.

La comunicación es parte integrante de la empresa y, como tal, la forma en que se lleve

a cabo será decisiva en el modelo de organización

La comunicación es un proceso mediante el cual una persona llamada emisor manifiesta

un mensaje (información, opinión, pensamiento o dato) a un receptor, a través de un
medio o canal, empleando un código común y procurando lograr el entendimiento de
su significado.

La comunicación es esencial en nuestras vidas como seres sociales que somos, y es

fundamental y decisiva en el ámbito laboral.

Según los aspectos que se quieran destacar se puede clasificar:

 Teniendo en cuenta si la comunicación se efectúa dentro o fuera de la estructura

jerárquica de la empresa, hablamos de:

Comunicación Formal: Es la propia organización la que establece las vías de

comunicación siguiendo los niveles jerárquicos y los protocolos establecidos. Se emplea
para transmitir órdenes e instrucciones, o cuestiones relacionadas con el trabajo.

Comunicación Informal: Es la que surge espontáneamente entre los miembros de una

empresa movidos por la necesidad de comunicarse, sin seguir los cauces oficiales, lo cual
permite agilizar muchos trámites, y en ocasiones permite obtener información
adicional.

 Teniendo en cuenta la dirección del mensaje dentro de la empresa, hablamos de:

Comunicación Vertical: Será ascendente si la información discurre hacia arriba en la

estructura jerárquica de la empresa (desde los empleados o mandos intermedios hacia

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la dirección). Ejemplos: Encuestas, sondeos de opinión, buzones de sugerencias,
reuniones con subordinados, etc.

Será descendente si la información fluye hacia abajo (desde la dirección o mandos

intermedios hasta los empleados de niveles inferiores). Ejemplos: Circulares, tablones
de anuncios, folletos de bienvenida, manuales de empresa, entrevistas, conferencias, etc.

Comunicación Horizontal: Es la que se da entre los miembros de un mismo nivel

jerárquico de una organización o de un mismo departamento. Tiene gran importancia a
efectos de coordinación. Ayuda a resolver problemas y tomar decisiones en las que
deben intervenir varios departamentos.

Según el código que se utilice en el mensaje, puede haber:

Comunicación Verbal, que a su vez puede ser: oral, si se transmite mediante la voz, de
manera que el receptor oye el mensaje y permite aclarar dudas de forma inmediata,
mediante la retroalimentación. Escrita, si se transmite por medio de la escritura, de
manera que el receptor lee el mensaje y permite su posterior lectura, en caso de olvido,
de manera que es difícil de tergiversar.

Comunicación No Verbal: Es la que se realiza a través de signos no lingüísticos muy

variados, como movimientos del cuerpo, gestos, el aspecto de una persona, su forma de
vestir. Suele acompañar a la comunicación oral, por lo que permite matizar o enfatizar
lo expresado de forma oral. A veces puede restar credibilidad al mensaje oral si no
coincide con éste.

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TÉCNICAS DE EVALUACIÓN DE DINÁMICAS DE GRUPOS (SOCIOGRAMA,
ENTREVISTA, OBSERVACIÓN)
Se llama técnica de evaluación a cualquier instrumento, situación, recurso o
procedimiento para obtener información adecuada a los objetivos y finalidades que se
persiguen. Existen diversas técnicas para evaluar las dinámicas entre grupos, entre ellas
se encuentran los sociogramas, entrevistas y observaciones.

Sociogramas:
Es una técnica que pretende obtener una radiografía grupal, es decir, busca obtener de
manera gráfica, mediante la observación y contextualización, las distintas relaciones
entre sujetos que conforman un grupo, poniendo así de manifiesto los lazos de influencia
y de preferencia que existen en el mismo. Este tipo de relaciones no son necesariamente
formales, en la mayoría de los casos son informales.

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La entrevista:
La entrevista de trabajo es la fase definitiva, dentro de cualquier proceso de búsqueda
de empleo o de cambio de trabajo. Todos los pasos anteriores como la toma de
información, preparación, envío, de la carta de presentación y seguimiento de currículo,
han estado dirigidos a conseguir una entrevista de selección con la empresa.

Es el momento del contacto personal, donde de una forma individual y directa, el

entrevistado tiene la ocasión de convencer al entrevistador de que él es la persona idónea
para el puesto.

La observación:
La observación es la técnica de investigación básica, sobre las que se sustentan todas las
demás, ya que establece la relación básica entre el sujeto que observa y el objeto que es
observado, que es el inicio de toda comprensión de la realidad.

La observación en cuanto es un procedimiento científico se caracteriza por ser:

 Intencionada: porque coloca las metas y los objetivos que los seres humanos se
proponen en relación con los hechos, para someterlos a una perspectiva
teleológica.
 Ilustrada: porque cualquier observación para ser tal está dentro de un cuerpo de
conocimientos que le permite ser tal; solo se observa desde una perspectiva
teórica.
 Selectiva: porque necesitamos a cada paso discriminar aquello que nos interesa
conocer y separarlo del cúmulo de sensaciones que nos invade a cada momento.
 Interpretativa: en la medida en que tratamos de describir y de explicar aquello
que estamos observando.

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Tipos de observación:

Observación estructurada: se la realiza a través del establecimiento de un sistema que

guíe la observación, paso a paso, y relacionándola con el conjunto de la investigación
que se lleva a cabo.

Observación abierta: carece de un sistema organizado y se la realiza libremente; es

utilizada cuando se quiere captar el movimiento espontáneo de un determinado grupo
humano, por ejemplo, en los estudios antropológicos

Observación semiestructurada: este tipo de observación parte de una pauta

estructurada, pero la aplica de modo flexible de acuerdo a la forma que adopta el proceso
de observación.

Observación participante: en las anteriores formas de observación, ha quedado

implícito que el observador se comporta de la manera más neutral posible respecto de
los acontecimientos que está observando. En el caso de la observación participante, el
sujeto que observa es aceptado como miembro del grupo humano que se observa,
aunque sea provisionalmente.

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EXPERIENCIAS REALES QUE HAN VIVIDO EN SU VIDA PERSONAL,
ESCOLAR O LABORAL DONDE HAYAN IDENTIFICADO CADA UNA DE LAS
TEORÍAS INVESTIGADAS.
Teoría de Skinner
En el caso de Skinner, la mayor experiencia en mi vida cotidiana en mi caso es en los
deportes y laboralmente, ya que practico futbol y nos condicionaban muchos aspectos y
de esa manera poder alinear desde el principio. También en el trabajo tuve la experiencia
de la puntualidad, como en muchas empresas se encuentra el bono de puntualidad, se
refería que a los que llegarán puntual e incluso antes de su hora de trabajo, recibían una
recompensa y eso servía como motivación para los trabajadores.

Teoría de Maslow: Pirámide de Maslow

Autorrealización: Realizar la organización de una reunión con el fin de festejar algo
con diferentes personas.

Reconocimiento: Continuar mis estudios de posgrado una vez concluida la ingeniería,

paso así adquirir un mayor grado de reconocimiento.

Sociales: Aquí, pertenezco a un grupo de amigo, con el que se realiza la convivencia de

una forma sana.

Seguridad: Seguir consiguiendo satisfacciones escolares, mientras al mismo tiempo

trabajo para satisfacer mis necesidades personales y escolares, posteriormente tener un
trabajo en alguna de las tantas ramas que se asocia mi carrera.

Fisiológicas: Seguir realizando ejercicio, comer sanamente y tratar de descansar las 8

horas promedio para el ser humano.

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Teoría X Y Mc Gregor:
Teoría X. En mi caso, fue en el antiguo trabajo donde laboraba, donde el supervisor de
turno, te quería condicionar a cumplir más de las utas asignada, para cumplir mayores
metas, ya que a él le daban un bono, pero a los trabajadores se les decía que si no las
cumplía era baja por falta de trabajo.

Teoría Y. Por este lado, cuando hicieron cambio de supervisor, el nuevo líder, te
motivaba y no era tan injusto por así decirlo, él te proponía cosas que fueran tanto
beneficio para la empresa, pero también para nosotros. Así incluso se lograron hacer
más rutas de las esperadas.

Teoría Vroom:
Relación esfuerzo-desempeño: Aquí recuerdo que cuando entré a trabajar, como era
nuevo empleado, pues entre en cero, pero me propuse a echarle ganas y tener un buen
desempeño

Relación desempeño-recompensa: El supervisor se dio cuenta y me menciona que si

seguía igual, podría tener un ascenso, ya que el desempeño que tenía era muy bueno y
cumplía mis metas de una manera eficiente.

Relación recompensas-metas personales: Me di cuenta que gracias a esa recompensa

pude cumplir algunas de mis metas personales y me di cuenta que esforzándote siempre
vas a conseguir las cosas que te propongas.

Teoría Herzberg:
La satisfacción, en la empresa familiar me senti identificado, debido a la forma en la
que nos organizamos, al ser dueño parcial puedo incentivar a mis trabajadores mediante
bonos de puntualidad, de aumento de sueldo entre otros.

La insatisfacción, causan insatisfacción, al sentirse sumamente presionados y es

normal, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Teoría de Grupos y Comunicación

es de gran ayuda puesto que así podemos saber todo el concepto que engloba la palabra
tal como lo es saber de los grupos formales, informales y de trabajos, conocer sus
características (tamaño y cohesión principalmente). Personalmente los grupos en los
que me encuentro dentro del trabajo son grupos formales y ya establecidos, más sin en
cambio los grupos sociales en los que pertenezco los considero informales debido a la
manera en que nos organizamos.

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CONCLUSIÓN DE LA UNIDAD, CON SUS PROPIAS PALABRAS DESCRIBIR
COMO ESTAS TEORÍAS EN SU CONJUNTO TE AYUDARÁN EN TU VIDA
PROFESIONAL APLICADAS EN UN ENTORNO LABORAL REAL.
En conclusión, el trabajo en equipo es una herramienta donde se puede llegar a conocer
las capacidades, limitaciones, formas de pensar y de enfrentar diferentes situaciones, por
cada uno de los que integran el equipo de trabajo y este se basa en la tolerancia por la
diferencia, el respeto, convivencia, permitiendo sacar un provecho de una forma más
eficiente a cada una de las ideas que individualmente no tendrían impacto en la empresa.

Respecto a la teoría de Skinner es de gran ayuda para que en un futuro cuando tengamos
gente a nuestro cargo y dependamos al 100% de su trabajo, sepamos bien como llegar
hacia ella y en dado caso de no cumplir con determinadas metas, saber sobre reprendas
grupales que nos puedan ayudar a recuperar motivación para con los trabajadores y así
en un futuro comprendido de tal manera que no es como un castigo para los
trabajadores, sino una forma de recapacitar para ver que actitudes podemos cambiar
para que en conjunto tengamos mejor cohesión y desarrollo.

En cuanto a la teoría de Maslow esta nos puede ser de gran ayuda para establecer
nuestras necesidades y hacer entender a la gente que está a nuestro alrededor sobre
cómo podemos clasificarlas así mismo, establecer el nivel en el que nos encontramos
pero sobre todo hacer una reflexión personal sobre qué es lo que necesitamos para llegar
a la autorrealización, en cuanto a futuro es de gran ayuda para capacitar a nuestros
posibles subordinados para establecer necesidades específicas, separando el ambiente
laboral del familiar, y así generando autoevaluaciones con los trabajadores que nos
rodean para una correcta selección de necesidades.

En conclusión, de la teoría de Mc. Gregor está en un futuro nos puede ayudar a conocer
sobre los distintos estándares de trabajadores, y de cierta manera aunque suele algo
bruto nos puede ayudar a clasificar las actitudes de los trabajadores para saber por dónde
podemos llegar para generar en ellos distintos mensajes de motivación y así mismo hacer
funcionar al equipo de trabajo, ya que como el catedrático nos mencionó en clase algún
trabajador de la teoría X es más fácil que contagie al resto del equipo con su negatividad
que alguna acción buena logre juntar al grupo por completo, considero esta teoría como
una de las más importantes ya que nos da de cierta manera una clasificación general
entre el conformismo y la satisfacción de una persona y a su vez nos demuestra como
una persona puede estar contento con su trabajo o en su defecto lo ve como mera
necesidad.

De acuerdo con las teorías de Vroom y Herzberg, es muy importante que las personas
sean motivadas de una o de otra forma ya que para que sea esto muy funcional dentro
de un equipo ya sea en la industria o equipo independiente siempre el represente debe
conocer bien a su gente tanto emocional como puede que económicamente, estos temas
nos ayudan demasiado en nuestra formación como ingenieros, ya que aquí probamos
nuestras habilidades y nuestro estado emocional de que tanto podemos influir dentro
de un equipo de trabajo y ver que tan capaces somos de mover a gente con seguridad y
motivación.

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La teoría de los grupos es de gran ayuda puesto que así podemos saber todo el concepto
que engloba la palabra tal como lo es saber de los grupos formales, informales y de
trabajos, conocer sus características (tamaño y cohesión principalmente) además de
saber el proceso que llevan (etapas de desarrollo). Nosotros como futuros ingenieros
debemos de saber cómo manejar equipos de trabajo y a su vez hacer que estos puedan
funcionar para la empresa llevando a cabo el uso de distintas teorías que nos ayudan a
comprender de mejor manera lo que es en si el conjunto de personas destinadas a un
fin.

Este tema lo considero el principal, ya que en si un equipo de trabajo es la base

fundamental de cualquier gran empresa, y si todos sus equipos de trabajo tienen alta
motivación elevarán la empresa, y la pueden posicionar como una de las mejores de la
localidad.

La comunicación es fundamental saber que gracias a ella podemos expresar nuestras

ideas, ya que como nos demostró el catedrático pueden ser verbales o escritas, en cuanto
al trabajo esta nos puede servir para identificar los tipos de comunicación que
sostenemos entre los compañeros de trabajo de manera informal ya sea por los pasillos
o bien durante el horario laboral. O en su defecto, el más visto en empresas el formal. El
cuál es el que mayor veremos, para saber ordenar a nuestros subordinados, sabiendo así
que tiene que ser de manera jerárquica y profesional.

Este tema lo hemos abordado distintas veces en la escuela en materias de tronco común
y considero que el principal objetivo del mismo para el ámbito profesional es el poder
enseñar a los futuros ingenieros como nosotros a saber expresar ideas e identificar el
cómo transmitirlas para con los compañeros de trabajo, subordinados, o hasta con la
misma familia y amigos.

Todas estas teorías juntas forman en nosotros un conocimiento respecto a los equipos
de trabajo, entendiendo el trasfondo de todo lo que engloba un conjunto de personas
que buscan una meta en sí, entendiendo que el éxito de las empresas depende, en gran
medida, de la compenetración, comunicación y compromiso que pueda existir entre sus
empleados. Cuando éstos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más
rápida y eficiente.

Lo más importante de este documento es reconocer que cuando una organización

prospera es porque existe un equipo competitivo, conformado por personas satisfechas,
con capacidades, habilidades y objetivos conformes a la misión y visión de su
organización. Se debe fomentar en las organizaciones la solidaridad humana tanto
dentro como fuera de las diferentes dependencias, solidaridad entendida como
camaradería e interés por mí y por el otro, constituyendo en equipos más sólidos y
posicionados que generen altos estándares de calidad en todas sus dimensiones
personales. Laboral y social.

PÁGINA 22
ANEXOS.

PÁGINA 23
 “UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL VALLE DE TOLUCA.”
“INGENIERÍA MECATRÓNICA ÁREA SISTEMA DE MANUFACTURA FLEXIBLE”

MATERIA:
EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO.

MAESTRO:
GONZÁLEZ ACOSTA JOSÉ ANTONIO.

Importancia De Los Equipos De Trabajo En Las Organizaciones

ALUMNO:
Saavedra Alcántara Carlos Daniel.

GRUPO:
MT-94.
El trabajo en equipo es una de las herramientas más importantes en el tema de la
organización empresarial. Esto sucede cuando un grupo de personas organizan y/o
conforman un trabajo articulado, que ellos saben están comprometidos a realizar
objetivos en común y resultados positivos y por oreo lado evitar aspectos negativos,
porque de esa manera no se llegaría ni al objetivo y los resultados deseados.

Para que nos quede más claro, damos a conocer el significado del trabajo en
equipo; la formación de más de una persona, esto da significado a que el objetivo
planteado debe ser logrado con la ayuda de todos los miembros sin alguna
excepción.

Recordemos que para el éxito de una empresa depende prioritariamente de la

compenetración, compromiso y comunicación que deban tener sus empleados.
Ellos al demostrar que hacen un trabajo en equipo, sus tarea o deberes tienden a
fluir de una manera más rápida y eficaz.

También sabemos que esto no es fácil de lograr, por distintos factores de los
miembros del grupo lleguen a entenderse tan fácilmente y así llegue a una
conclusión adecuada.

Porque sabemos que cada integrante o persona del grupo tiene diferentes puntos
de vista, opiniones. Pero si somos conscientes la opinión tiene un gran peso en el
grupo de personas o equipo, porque se puede legar a un punto medio y ahí es
cuando empiezan marchar bien e incluso se puede tener el éxito si marchan bien
las cosas.

En los equipos de trabajo, establecen una serie de reglas que permiten tener claros
los comportamientos y roles de los miembros, estas permiten a cada individuo
integrarse con los demás y responder apropiadamente causando una fuerza que
integra al grupo y su cohesión se traduce en la colaboración y el sentido de
pertenencia al interior y exterior del mismo, compartiendo valores, actitudes y
normas de conducta.

En lo que a mi concierne el miembro del equipo de trabajo debe producir para

obtener mejores resultados, centrarse en los procesos para alcanzar metas,
integrarse con sus compañeros, ser creativo a la hora de solucionar problemas, ser
tolerante con los demás, tomar en cuenta a sus colegas y aceptar las diferencias,
obviar aquellas discusiones que dividan al grupo y ser eficiente, más que eficaz.

Un equipo de trabajo no es más ni menos que un conjunto de personas que han

aprendido a articularse y organizarse de tal forma que el trabajo individual ha sido
sustituido por el trabajo colectivo, a través de acciones de sinergia, colaboración y
cooperación, y que, como resultado de tal proceso, son capaces de generar
resultados cualitativa y cuantitativamente superiores a la suma de los esfuerzos
individuales. (Jorge, 2005). Un equipo creativo acostumbra a ser un grupo de
personas que están acostumbradas a trabajar bajo una dinámica de alto rendimiento
y que centran sus esfuerzos en conseguir ideas para un determinado foco creativo
o a desarrollar e implementar esas ideas para conseguir innovaciones concretas.

El trabajo en equipo es sin duda uno de los elementos más importantes en toda
organización empresarial. Cuando las personas que conforman una organización
están comprometidas y trabajan de manera articulada en el logro de objetivos
comunes, efectivamente van a obtener resultados positivos; pero, si por el contrario,
hay discordia, envidia y descoordinación dentro de la organización, lo más probable
es que los resultados sean negativos.

El trabajo en equipo esta designado como un modelo de gestión que permite

evidenciar resultados de una manera eficaz y eficiente, si es un equipo funcional se
convierte en un patrón de imitar, estará finamente ligado a un positivo liderazgo, de
lo contrario nos encontramos ante un grupo de trabajo en el que se cumplan
resultados, pero a largo plazo.

Actualmente, la capacidad de trabajar en equipo es una de las competencias más

buscadas por las empresas, que dan una especial relevancia a esta habilidad
debido a varios aspectos que conviene analizar. Pero ¿Por qué trabajar en equipo?
Está comprobado que a través de la historia el ser humano ha sobresalido de mejor
manera trabajando en equipo y en el ámbito industrial, tal y como se menciona
anteriormente, es fundamental para el crecimiento de la empresa. Según (Bueren,
2020). Trabajando en equipo es cuando realmente se consiguen grandes triunfos
teniendo en cuenta que, si logramos generar un buen ambiente y buenas relaciones
entre los miembros, se sentirán todos parte del grupo y querrán remar en la misma
dirección. Entonces ¿Cuáles son sus beneficios?

Se estimula la creatividad: Un buen equipo puede generar grandes ideas y

soluciones creativas.

Aumenta la motivación: En momento de debilidad, el pertenecer a un grupo puede

ayudarte a motivarte por llegar a los objetivos.

Se desarrolla la comunicación: El poder compartir diferentes opiniones, ayuda a

que la comunicación sea mucho más directa y fluida. Eso mejorará el clima laboral

Aumenta la eficiencia: Que existan diferentes roles y habilidades que se

complementen y permitirá que se alcancen las metas de manera más rápida. Un
buen trabajo en equipo hará que aumente la productividad.
Mejora el sentido de pertenencia: Es importante que una persona se sienta parte
de su equipo. Esto disminuirá la rotación de personal y hará que haya más lealtad
hacia la empresa.

El éxito de las empresas depende, en gran medida, de la compenetración,

comunicación y compromiso que pueda existir entre sus empleados. Cuando éstos
trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente.

Lo más importante de este documento es que cuando una organización prospera

es porque existe un equipo competitivo, conformado por personas satisfechas, con
capacidades, habilidades y objetivos conformes a la misión y visión de su
organización. Se debe fomentar en las organizaciones la solidaridad humana tanto
dentro como fuera de las diferentes dependencias, solidaridad entendida como
camaradería e interés por mí y por el otro, constituyendo en equipos más sólidos y
posicionados que generen altos estándares de calidad en todas sus dimensiones
personales. Laboral y social.

En conclusión, el trabajo en equipo es una herramienta donde se puede llegar a

conocer las capacidades, limitaciones, formas de pensar y de enfrentar diferentes
situaciones, por cada uno de los que integran el equipo de trabajo y este se basa
en la tolerancia por la diferencia, el respeto, convivencia, permitiendo sacar un
provecho de una forma más eficiente a cada una de las ideas que individualmente
no tendrían impacto en la empresa.

BIBLIOGRAFÍA
 Gómez González, J. A. (2016). Importancia del trabajo en equipo en las
organizaciones públicas.

 Toro Suárez, L. Y. (2015). La importancia del trabajo en equipo en las

organizaciones actuales.

 Carrillo-Durán, M. V. (2016). Importancia del profesional de la información en

la dirección de comunicación de las organizaciones”. El profesional de la
información, 25(2), 272.
 “UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL VALLE DE TOLUCA.”
“INGENIERÍA MECATRÓNICA ÁREA SISTEMA DE MANUFACTURA FLEXIBLE”

MATERIA:
EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO.

MAESTRO:
GONZÁLEZ ACOSTA JOSÉ ANTONIO.

MOTIVACIÓN

ALUMNO:
SAAVEDRA ALCÁNTARA CARLOS DANIEL.

GRUPO:
MT-94.
¿QUÉ ES?

Las fuerzas internas o externas que actúan sobre un individuo para disparar, dirigir
o sostener una conducta. En términos técnicos, muchos autores la definen como “la
raíz dinámica del comportamiento”, lo cual quiere decir que toda forma de conducta
nace en algún tipo de motivo.

Cada cosa que hacemos, desde comer cuando tenemos hambre, estudiar para
pasar un examen o vestirnos para una cita, empieza por una motivación personal.

Esto solo demuestra que nuestros objetivos, proyectos, retos o metas son muy
diversos, por lo que ese algo que nos impulsa para conseguirlo, es decir la
motivación, también es de diferentes tipos.

Para mí la motivación que día con día llevo y me ha ayudado a alcanzar las
pequeñas metas que hasta ahora he logrado, principalmente es mi familia, mis
ganas de salir adelante, haciendo a un lado cualquier adversidad que surge en mi
entorno tanto laboral como económico y/o académico.

La motivación se deriva en muchos temas, aunque no lo creamos, influye, tu

responsabilidad, hábitos, entorno social o las metas que tengas en mente a cumplir.

Por otro lado, mi motivación claro que también depende de diferentes personas,
aspectos o actividades. Ya que día con día como ya mencionado me motiva saber
que cada una de las personas de mi alrededor cumplen sus metas (aclaro no
compito), pero me doy cuenta que si ellos pueden, ¿por qué yo no? Una de las
preguntas que siempre la hago al iniciar el día.

Esta podría tomarla como mi motivación personal, ya que en la motivación se

derivan diferentes tipos, adjuntare unos para poder desenvolver bien el tema o que
son en los que me identifico.

La motivación extrínseca, es una de las que más me motivan, el premio que llego a
recibir por la tarea y/o actividad que realizo, se dé una manera positivamente, ya
siendo que a veces no lo hacemos con la energía que deseamos, porque lo que
deseamos es lo que obtendré a cambio de hacerla.

Y la motivación que también me identifico es la intrínseca, ya que en cuestión

académica y deportiva, me gusta hacerla, no hay necesidad que alguien me ofrezca
algo para poder desarrollarlas de una manera eficaz, porque esta yace de mí.

Y otra y ultima motivación que veo en mí y es muy importante, es mi familia, mis

amigos, compañeros de la escuela. Porque mi familia me ha brindado el apoyo y su
confianza en mí en poder ver que llegue hacer un buen profesionista, que han hecho
todo por darme una buena educación, que ellos son un pilar muy fuerte cuando me
levanto y cumplo las cosas que debo hacer, en cuestión de mis amigos por
motivarme al decirme que puedo, que tengo la capacidad de logara todo lo que me
proponga, me ayudan mucho moralmente, me dan ánimos cuando siento que ya no
puedo más y/o llego a un punto de cansancio.

Con mis compañeros de escuela, es una motivación demasiadamente positiva, ya

que son los compañeros de batalla por así decirlo, para poder completar alguna
materia e incluso en cuatrimestre en mi caso.

Gracias a todas esas motivaciones que tengo al día, estoy en donde debería estar,
me han ayudado demasiado, en los ámbitos, económicos, académicos y
moralmente, que para mí eso es una fortaleza que me ha mantenido de pie durante
todo este tiempo y que espero que siga siendo de esa manera, para así poder llegar
aún más lejos de lo que me estoy proponiendo a y corto plazo pueda tener la dicha
de ser un gran Ing. En Mecatrónica y posteriormente desenvolverme de una manera
eficaz en el ámbito laboral.

BIBLIOGRAFÍA
 Estilonext. (2021). Motivación. 21/02/2021, de Estilnext Sitio web:
https://estilonext.com/psicologia/tipos-motivacion
 “UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL VALLE DE TOLUCA.”
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EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO.

MAESTRO:
GONZÁLEZ ACOSTA JOSÉ ANTONIO.

TEORÍA DE TEORIA DE MASLOW

ALUMNO:
SAAVEDRA ALCÁNTARA CARLOS DANIEL.

GRUPO:
MT-94.
COLLAGE SOBRE LA PIRAMIDE DE MASLOW.

REFLEXIÓN SOBRE LA TEORÍA DE MASLOW.

Sabemos a lo que se refiere ya la teoría de Maslow que se enfoca a las necesidades

básicas que nosotros requerimos, que esas misma llegan un posicionamiento
piramidal, según la importancia de cada necesidad.

Esta teoría nos ayuda a saber que el hombre no conoce su límite en la capacidad
de algún deseo.

Una vez satisfecho un nivel de necesidades, el individuo tiende hacia el nivel

superior. No obstante, hay muchos individuos que se quedan en un determinado
nivel, satisfaciendo indefinidamente un determinado tipo de necesidad y no
mostrando sensibilidad hacia otras necesidades. Las diferencias entre personas se
traducen en su sensibilidad a necesidades más o menos importantes.

Aplicar al desarrollo profesional y de carrera de los trabajadores, analizando en qué

escalón estamos, servirá para contemplar en profundidad nuestros problemas y
progresar. Es preciso conocer tanto las necesidades básicas de la gente como las
más elevadas para presentar estímulos que capten su interés.

Por ejemplo, yo me siento en el nivel de pertenencia, ya que ahorita me encuentra

en la universidad haciendo todo para conseguir mi título como ingeniero y muestro
una autorrealización que se está procesando día con día, pero en algún momento
llegue estar en la más bajo de la pirámide, pero aclarando que poniendo en el tema
académico, porque en otros temas o circunstancias me encuentro en otro nivel de
la pirámide.

EVIDENCIAS
 “UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL VALLE DE TOLUCA.”
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MATERIA:
EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO.

MAESTRO:
GONZÁLEZ ACOSTA JOSÉ ANTONIO.

TEORÍA CONDICIONANTE DE SKINNER

ALUMNO:
SAAVEDRA ALCÁNTARA CARLOS DANIEL.

GRUPO:
MT-94.
¿QUÉ ES?

Para Skinner la conducta puede explicarse mediante las conexiones entre estímulos
y respuestas, sin necesidad de considerar los procesos mentales. Entiende que
existe una conducta respondiente, provocada por estímulos conocidos, que puede
comprenderse mediante el condicionamiento clásico, pero que la mayor parte de la
conducta humana es operante, es decir, que es emitida espontáneamente por el
organismo sin necesidad de recurrir a estímulos conocidos.

Adoptó la ley del efecto de Thorndike y denominó refuerzo o reforzador a todo

estímulo que sigue a una respuesta y que incrementa la probabilidad de que ésta
se repita. Los estímulos que actúan como reforzadores pueden ser de dos tipos:

1. Reforzadores positivos.

Cuando la consecuencia que fortalece la conducta es la aparición de un estímulo

(normalmente placentero).

2. Reforzadores negativos.

Cuando lo que fortalece la conducta es la supresión de un estímulo (normalmente

aversivo o desagradable).

Reforzamiento es el uso de determinados reforzadores para favorecer o fortalecer

una conducta y, como éstos, puede ser positivo o negativo. Ambos tienen el mismo
efecto: aumentar la probabilidad de la respuesta. Por ejemplo, se tiene un
reforzamiento positivo cuando una mujer recibe piropos al estrenar un vestido o un
alumno chistoso recibe halagos por sus gracias (véase que las conductas
reforzadas no tienen por qué ser “positivas” en el sentido de beneficiosas). Por el
contrario, un reforzamiento negativo puede ser el molesto pitido del cinturón de
seguridad del coche que no se desactiva hasta que nos lo abrochamos (la
desaparición del sonido refuerza nuestra conducta).

El castigo supone la disminución o supresión de un determinado comportamiento.

La misma distinción que se hace para los reforzadores se puede aplicar a los
castigos:

1. Castigos positivos.

Cuando la consecuencia que debilita la conducta es la aparición de un estímulo (en

este caso, aversivo). No me puedo resistir a poner como ejemplo la mítica escena
de cierre de los Simpsons en la que Bart está copiando repetidamente la misma
frase después de clase.
 2. Castigos negativos

Cuando lo que fortalece la conducta es la supresión de un estímulo (en este caso,

placentero). Muchas madres nos darías buenos ejemplos de ellos: ¡castigado sin
tele!, ¡castigado sin propina! o ¡castigado sin móvil.!

Ejemplo:

Un golpe o un castigo verbal provoca respuestas emocionales y respuestas de

huida, si quien otorga los golpes y los castigos verbales es el maestro. (estímulo
neutro en un principio) bastaran algunas asociaciones para que la sola presencia
del maestro produzca la misma respuesta a golpes.
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MAESTRO:
GONZÁLEZ ACOSTA JOSÉ ANTONIO.

TEORÍA DE Mc Gregor

ALUMNO:
SAAVEDRA ALCÁNTARA CARLOS DANIEL.

GRUPO:
MT-94.
TEORÍA “X” y “Y” DE MC. GREGOR
La teoría X y Teoría Y representan dos actitudes que agrupan distancias
concepciones y prácticas con relación a la gestión de las personas

En la actualidad, las teorías X y Y son consideradas un referente en las ciencias

administrativas, en la motivación y en el estudio de las relaciones interpersonales,
principalmente cuando se da la relación jefe-colaborador. Las teorías de motivación
de personal y las teorías de administración han llegado a ser tan numerosas, que
muchas personas, principalmente en el ámbito empresarial, entre ellas directivos,
gerentes o personas con colaboradores a su cargo, han encontrado sensaciones de
confusión y frustración, tratando de determinar cuál es la mejor manera de realizar
su trabajo.

La concepción que nosotros tengamos sobre las personas que nos rodean y el
trabajo van a condicionar el comportamiento y el estilo de la dirección respecto a
nuestro equipo de trabajo.

Personalmente en el trabajo poseo ambas teorías ya que dependiendo de mi estado

de ánimo es como decido comenzar el día hay días en los que estoy en la teoría y
los cuales regularmente es la mayoría de veces, ya que como mencione
anteriormente dependiendo mi estado de ánimo, cuando voy muy motivado al
trabajo, ya sea por un buen descanso o en su defecto sin tantas actividades
escolares mi trabajo tiende a presentarse de manera agradable, sin presiones
además de que siento que aumenta mi creatividad (debido a no tener presiones) y
mi trabajo me causa demasiada satisfacción.

Por otra parte, cuando mi día es algo estresado, ya sea porque no descanse bien,
o en su defecto tengo muchas actividades escolares, me cuesta mucho trabajo estar
tranquilo en la escuela porque, tengo demasiada presión, y a su vez siento que en
estos casos realizo más mi trabajo por necesidad económica que por una
satisfacción personal.
Repito que a veces tener muchas actividades que involucren demasiada
responsabilidad como lo es el estudiar y el trabajar, conlleva a que no siempre poseo
el mismo grado de motivación, y esto considero que me pasa principalmente, por la
pandemia, ya que de no estar esta situación la escuela se me haría menos pesada,
y por ende no me desesperaría con tantos trabajos online

Personalmente conozco muchas personas que están en la teoría X ya que en mi

trabajo constantemente estoy rodeado de gente que realiza sus actividades más de
manera forzosa que de ganas, tomando en cuenta que su trabajo es realizado más
por la necesidad económica que por la satisfacción y el gusto de realizarlo.

Al igual que lo anterior, en mi trabajo conozco mucha gente que no tiene la misma
ambición que yo, ya que constantemente se estancan o terminan buscando empleos
en el mismo cargo, pero en diferentes localidades, y como lo dije quedan
estancados pensando.

Teoría Z
En adición a los tipos de motivación hacia los empleados de la teoría “x” y “y” se
creó un nuevo estilo y teoría de la administración japonesa que se ha vuelto popular.
La teoría Z es el nombre dado también a la famosa llamada “Escuela Japonesa”
popularizada durante el crecimiento económico.

La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, está pretende

entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de
su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza,
el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la
toma de decisiones colectivas todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor
rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial.

Principios fundamentales:

 Confianza
  Atención a las relaciones humanas (sutileza)

 Relaciones sociales estrechas (intimidad)

Factores comunes de las empresas Z

1. Formación de todos sus empleados, desde arriba hacia abajo y viceversa

2. Existe un plan de capacitación constante, integral.

3. Su política conduce a disminuir la rotación del personal.

4. Se ha adaptado a un proceso más lento para la evaluación y promoción del

personal.

5. Los objetivos y las políticas que ha definido la empresa, en su aplicación de

la filosofía Z, han de ser totalmente congruentes.

Para mejorar la empresa, yo empezaría capacitando a todos los empleados y así

cerciorarme de que sepan las características de su trabajo de esta manera yo me
aseguraría de que saben lo que están haciendo y cuál es su lugar en la empresa,
posteriormente se harían rotaciones para que conozcan otros puestos y conociendo
el proceso completo de la empresa, capacitando constantemente con los nuevos
puestos y así haciendo que todos los trabajadores tengan un panorama general de
la empresa. Se realizarán evaluaciones para calificar el desempeño de todo el
personal y así establecer nuevas políticas, metas y responsabilidades. De esta
manera considero que podría implementarse a teoría Z en la empresa donde yo
trabajo.

BIBLIOGRAFÍA
 Toro Suárez, L. Y. (2015). La importancia del trabajo en equipo en las
organizaciones actuales.

 Gómez González, J. A. (2016). Importancia del trabajo en equipo en las

organizaciones públicas.

 Carrillo-Durán, M. V. (2016). Importancia del profesional de la información en

la dirección de comunicación de las organizaciones”. El profesional de la
información, 25(2), 272.
 “UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL VALLE DE TOLUCA.”
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EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO.

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GONZÁLEZ ACOSTA JOSÉ ANTONIO.

TEORÍA DE VROOM Y TEORÍA HERZBERG

ALUMNO:
SAAVEDRA ALCÁNTARA CARLOS DANIEL.

GRUPO:
MT-94.
Reflexión sobre como esta teoría aplica para en mi vida personal.
Nosotros tenemos en cuenta que los sentimientos que son similares con esta teoría.
No pueden ser con contados exactamente, ya que no son datos cuantitativos y/o
que sean contables en otras palabras. Pero, en estos casos se puede hacer una
aproximación y hacerles una estimación a los compañeros.

 Aquí debemos hacer un pequeño análisis de hacía los empleados de cuál es

su importancia que les ofrecen a sus expectativas. Si le dan más peso a las
extrínsecas y/o intrínsecas. Así podríamos darnos cuenta de cual liderazgo
puede ser aplicado; transformacional o transaccional.

 Tener el deber de conocer las creencias de los empleados que los motivan
por así decirlo, para que actúen de una mejor manera.

 Debemos tener al día la confianza que el empleado brinda a la empresa y

sus superiores. Ya que sabemos si en algún momento la empresa o sus
superiores no cumplen las promesas que le dicen, la motivación descenderá.

Para ello siempre se tiene que poner o llevar a cabo tener una relación sana. Estos
son factores que se van desarrollando a través de actividades en grupos, donde
participan los empleados o se realizan entrevistan personales.

Yo sugiero, que, para tener un mejor nivel motivacional de los empleados,

pongamos en consentimiento su auto eficiencia y las metas logradas. La teoría de
Vroom nos da a conocer tres relaciones.

1. Relación esfuerzo-desempeño: Lo que percibe el individuo de ejercer algo

con esfuerzo los llevara al desempeño.

2. Relación desempeño-recompensa: Cuando el individuo se desempeña a

un nivel que lo llevara a un logro deseado.

3. Relación recompensas-metas: hasta el cual las recompensas satisfacen

las metas o necesidades personales.
De acuerdo con la teoría de Vroom se busca dar motivación a las personas dentro
de un entorno laboral, pero a su vez las personas valoran sus esfuerzos si es que
realmente la motivación es llevada a cabo correctamente o trasmitida eficazmente.

Esto lo relaciona con una fórmula que Vroom pica para este concepto que es:
Motivación = Valencia x Expectativas x Instrumentalidad.

Donde la motivación es trasmitida por el encargado o representante de la empresa

donde los trabajadores se sienten en confianza y alentados por su representante.

 Valencia: El primer concepto mide el valor o la importancia que una persona

le otorga a la recompensa que se puede lograr después del trabajo.

 Expectativa: Es la relación entre el esfuerzo y el desempeño, es decir, mide

la confianza del individuo depositada en conseguir o no los resultados
esperados.

 Instrumentalidad: Este elemento mide hasta qué punto una persona cree
que su empresa le otorgará las recompensas prometidas.

En caso de que el cumplimiento de alguno de los conceptos fuese nulo, la

motivación sería inexistente. Si, por ejemplo, una persona no le otorga valor a la
recompensa, considera que no puede conseguir los resultados esperados o cree
que no recibirá la recompensa, carecerá de motivación llevar a cabo las acciones
necesarias.

La teoría de Herzberg nos da otra expectativa de entender a las personas ya que

las podemos conocer desde lo que más les preocupa y ver la forma de como apoyar
a esa persona para que salga adelante y podamos crear un entorno eficaz en lo
laboral ya que si tienes a una persona que no está concentrada en sus actividades
puede que desbalance al equipo de trabajo que tienes y eche a perder todos tus
objetivos del día.

Es importante destacar, que esta es una teoría que se basa en la motivación. Puesto
que considera que la motivación es el factor que impulsa y compromete a las
personas para que rindan mejor en el trabajo. Por eso es tan importante que los
objetivos de la empresa coincidan con los intereses de sus trabajadores.

Factores Herzberg

Collage:
Conclusión.
En general dentro de un equipo debemos de ser muy pacientes con nuestro
personal y motivarlos es un reto para cada uno de nosotros como representantes,
en lo personal mi punto de vista dentro de la industria tienes que proponerte desde
que sales a de tu casa que vas con la con toda la actitud para motivar a tú gente y
es un reto desde que vas en camino al trabajo cuando legas a tu área de trabajo y
tu gente te espera a que llegues a dar instrucciones, debes de ser muy amable, se
debe de contagiar el ánimo y la motivación de trabajar y de hacer las cosas bien.

De acuerdo con estos temas es muy importante que las personas sean motivadas
de una o de otra forma ya que para que sea esto muy funcional dentro de un equipo
ya sea en la industria o equipo independiente siempre el represente debe conocer
bien a su gente tanto emocional como puede que económicamente.

En conclusión, estos temas nos ayudan demasiado en nuestra formación como

ingenieros, aquí probamos nuestras habilidades y nuestro estado emocional de que
tanto podemos influir dentro de un equipo de trabajo y ver que tan capaces somos
de mover a gente con seguridad y motivación.

BIBLIOGRAFÍA
 Toro Suárez, L. Y. (2015). La importancia del trabajo en equipo en las
organizaciones actuales.

 Gómez González, J. A. (2016). Importancia del trabajo en equipo en las

organizaciones públicas.

 Carrillo-Durán, M. V. (2016). Importancia del profesional de la información en

la dirección de comunicación de las organizaciones”. El profesional de la
información, 25(2), 272.