Habilidades Directivas

Curso 2020-2021 / 2º Semestre

PEC2. Habilidades interpersonales. Motivar, apoderar, delegar e involucrar los
otros
ACTIVIDAD 1.[ CITATION DWh16 \l 3082 ] CAPITULO 6.
A. ¿Qué intervenciones te han parecido más adecuadas y alineadas a los objetivos de mejora?
Para realizar esta actividad me he centrado en mis intervenciones en el FORO. Para ello me voy a referenciar en dos
actuaciones “27.03.2021 00:32 – ESTRÉS LABORAL” y en la intervención “26.03.2021 19:46 – VENDEDOR EN HORAS
BAJAS”.
DEBATE - 27.03.2021 00:32 – ESTRÉS LABORAL. Este caso práctico, se basa en un empleado que por exceso de
actividades y carga de trabajo, le origina estrés y causa baja laboral.
En este caso se han identificado los siguientes problemas y se han aportado las siguientes mejoras:
a) No existe una supervisión por parte de la organización , lo que supone que el reparto de tareas no haya sido equitativo.
b) La participación de los directivos y la disponibilidad de apoyo y comunicación por parte de la dirección, se hace
necesaria, en aquellas situaciones donde las normas de desempeño no son claras y los controles que supervisan el
desempeño son inadecuados. Tener una habilidad limitada supone una supervisión por parte de la dirección de la
organización.
c) Desarrollar un programa de formación especifico para cumplir con las exigencias del puesto.
d) Aplicando un reajuste a los empleados con bajo desempeño a las actividades que éste realiza (en este caso a Ángela).
e) Reasignar al empleado a un puesto que requiera menos habilidades y menos responsabilidades.
f) Rediseño del puesto, que permita por un lado hacer coincidir, el rediseño del trabajo permite hacer coincidir las
características del puesto, con las habilidades y los intereses de los empleados, basados en las cinco dimensiones.
(capitulo 6 “Motivación de los demás” del manual D.Whetten (2016) página 278).
g) Comunicación directa y fluida con los empleados por parte de la dirección, que permita a los trabajadores compartir sus
experiencias , problemas y sus conocimientos. Liberar al trabajador de la organización en el caso de que la redefinición del
puesto y el reentrenamiento no funcionan. Falta de apoyos de recursos inadecuados, donde una persona debe dar servicio
y cubrir las necesidades de varios departamentos. En este caso refleja la carencia de apoyo personal , así como la falta de
cooperación de grupos de trabajo u departamentos.
h) La falta de capacitación origina que se desempeñen actividades o tareas que superan el nivel de habilidad o
conocimiento. Ángela no tiene los conocimientos necesarios para un desempeño eficiente de sus actividades, lo que se
hace evidente en el caso práctico que se expone. Establecer metas y objetivos. Falta de apoyo y supervisión en el puesto
que ocupa Ángela, es consecuencia, de una comunicación deficiente de los objetivos y también de los requisitos
específicos del puesto.
i) La dirección tampoco se ha preocupado de recabar información sobre los empleados, para poder aplicar una política de
incentivos adecuada para satisfacer las necesidades de los empleados. Facilitar e incorporar nuevos recursos . Incorporar
más personal o apoyo de otros departamentos que facilite a Ángela un desempeño eficiente de sus actividades.
j) Crear unas políticas de expectativas en la empresa que ayuden a los trabajadores a marcar unas metas u objetivos
capaces de sentirse mas valorados y motivados. Promoción Laboral. la empresa deberá fomentar la promoción laboral. El
trabajador aumentará su motivación si tiene la posibilidad de ascender y aumentar su salario.
Matriz coste – beneficio – (DEBATE - 27.03.2021 00:32 – ESTRÉS LABORAL)- MEJORAS
Beneficio
– +
- Posibilidad de reasignación a otro puesto - Política de Formación continuada. Análisis y rediseño de
Trabajo. puestos de trabajo. Mejorar política de selección de Personal.
+
- Reajuste y/o reasignación puestos trabajo. - Crear política incentivos adecuada.
Coste

- Promoción laboral - Establecer política de expectativas.

- Supervisión por parte de la
- Apoyo , comunicación y supervisión de la dirección
organización/Dirección puesto Trabajo
– - Reparto equitativa de tareas.
- Establecer metas y objetivos
- Programa de Formación a empleado
Análisis Quick wins – MEJORAS IMPORTANTES A C/P - DEBATE - 27.03.2021 00:32 – ESTRÉS LABORAL. Creo
que, en este caso , lo principal sería apoyo y supervisión de la dirección, Reparto equitativo de tareas y un programa
específico de formación al empleado (Ángela) que le permita aumentar sus habilidades y capacidades para el desempeño
de sus tareas de una manera más eficiente.
DEBATE - 26.03.2021 19:46 – VENDEDOR EN HORAS BAJAS. Este caso práctico , se basa en un empleado que entra
en conflicto con la empresa.
En este caso se han identificado los siguientes problemas y se han aportado las siguientes mejoras:
a) Establecer unas metas objetivas que sean efectivas (especificas, coherentes, y con una dificultad apropiada).
b) El reconocimiento de logros , va a tener igualmente un impacto positivo en la motivación. Labor no ha sido
recompensada en el desempeño de sus funciones. Elaborar una Política Conciliación que facilite un horario flexible
,planificar las jornadas de formación , reorganización de su agenda , flexibilidad de horarios, etc.
c) Facilitar e incorporar nuevos recursos inversión en tecnología que permita la formación del personal de manera
telemática iba facilitar la formación telemática a distancia de la plantilla. Elaborar una política de incentivos por objetivos o
metas conseguidas. Hacer un rediseño y análisis de su puesto de trabajo que le permita obtener una categoría profesional
superior, con el consiguiente incremento salarial. Establecer políticas de apoyo y comunicación por parte de la dirección de
la empresa, que permita conocer las necesidades y valores personales que ayuden a determinar las expectativas,
responsabilidades , retos y oportunidades, así como conseguir el logro de los objetivos marcados.
d) Ser equitativos y justos en el reparto de recompensas a cada empleado, determinando que recompensas son apropiadas
a cada empleado. En este caso concreto , quizás lo adecuado para Pedro, algún tipo de recompensa que le permita
disfrutar de más tiempo libre con su hijo (posibilidad de horas libres, días libres, ayudas escolares, ect …). Teoría de la
equidad.

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e) Comunicación directa y fluida con los empleados por parte de la dirección, que permita a los trabajadores compartir sus
experiencias , problemas y sus conocimientos. Crear unas políticas de expectativas en la empresa que ayuden a los
trabajadores a marcar unas metas u objetivos capaces de sentirse mas valorados y motivados. Por ejemplo , utilizando
incentivos no financieros como, por ejemplo, dar seguridad con contratos fijos, ascensos por promoción interna,
conciliación vida laboral-familiar, consiguiendo que los trabajadores tengan más estima, afiliación a la empresa y
capacitación. (Teoría expectativas). Crear prestaciones flexibles. Con este tipo de prestaciones, son los propios
empleados , los que eligen el tipo de prestaciones que consideren que se pueden adaptar mejor a sus necesidades y
situación en función de un paquete disponible para la elección por parte del trabajador. Devolver al puesto de formador al
empleado y elevar su categoría profesional. Crear un programa o política de detección de talentos, y ofrecer la posibilidad
de promoción laboral.
Matriz coste – beneficio – (DEBATE - 26.03.2021 19:46 – VENDEDOR HORAS BAJAS)- MEJORAS
Beneficio
– +
- Establecer una política de metas objetivas.
- Análisis y rediseño puesto de trabajo.
- Crear una política incentivos y recompensas adecuada.
+ - Promoción laboral
- Establecer una política de expectativas.
- Crear paquetes de prestaciones flexibles.
- Crear programa detección y retención de talentos.
Coste

- Política de conciliación
- Establecer metas y objetivos - Devolver empleado al puesto de formador. Elevar su
– - Inversión Nuevos recursos tecnológicos. categoría profesional. Reconocimiento de logros.
- Apoyo , comunicación por parte dirección de la empresa.
- Incentivos por objetivos.
Análisis Quick wins – MEJORAS IMPORTANTES A C/P - DEBATE - 27.03.2021 00:32 – VENDEDOR HORAS BAJAS.
Creo que, en este caso , lo principal sería proponer todas las medidas necesarias para poder retener a Pedro , y hacerle
sentirse importante , ya que bajo mi punto de vista es un talento. Entre las medidas o mejoras a implementar a corto plazo,
serían devolver a Pedro a su puesto de Instructor/Formador, crear una política de conciliación, elevar la categoría
profesional de Pedro a Formador o instructor, apoyo por parte de la dirección de la empresa, reconocer sus logros y crear
un programa de incentivos por objetivos.
B. ¿Qué influencia pueden tener a nivel organizativo las actividades propuestas?
En primer lugar , me gustaría añadir que es importante que para motivar y conseguir la satisfacción de los empleados , es
importante conocer la aportación individual que cada empleado realiza en nuestra organización , por lo que , es necesario
por un lado , poder evaluar a los trabajadores en las tareas o actividades que desempeñan, con el fin de se conocedores
de su desempeño , comportamiento y por otro lado obtener información y necesidades de los trabajadores encaminadas a
mejorar y a establecer planes , estrategias y políticas de gestión de RRHH en nuestra organización. Creo que todas estas
medidas o propuestas de mejora en general (reconocimientos por logros conseguidos, formación/capacitación, aplicación
de la equidad, comunicación, ect..) , pueden generar satisfacción, y mejorar el ambiente de trabajo. Creo que es
importante impulsar todas aquellas medidas que ayuden a crear un clima organizacional y motivacional saludable y
equilibrado. Así mismo, todas estas medidas o mejoras van a influir en el equipo o grupo de trabajo, ya que va a permitir
que cada miembro del grupo aporte sus opiniones y va a depender de los demás miembros del grupo para satisfacer sus
aspiraciones. Será importante, fomentar la comunicación efectiva entre los integrantes del grupo y que esa comunicación
sea abierta y libre. Otra medida importante , que va conseguir mejorar el clima laboral , es el uso de , una comunicación
con los empleados que sea directa y fluida, mediante reuniones periódicas que permitan a los trabajadores compartir sus
problemas, conocimientos y experiencias.
Establecer una política o estrategia de recompensas o bien un plan de incentivos que sea conforme a las necesidades
concretas de la empresa, provocará un incremento de la motivación, aumentará igualmente el nivel de compromiso de los
empleados con la empresa y, en consecuencia, un aumento del rendimiento. En cuanto a las personas directivas, si
utilizan la retroalimentación, para felicitar a los trabajadores cuando se realiza una buena gestión o acción, y al mismo
tiempo, son capaces de transmitir , que tipos de medidas correctoras se deben asumir, cuando no se alcancen los
objetivos fijados o marcados, estarán provocando unas acciones motivadoras , al mismo tiempo de poder realizar una
evaluación del desempeño por parte de los empleados. También es importante, que la empresa sea creativa a la hora de
crear los sistemas de recompensa. La creación de los paquetes o sistemas de recompensa que se adapten a las
necesidades de los trabajadores, va a provocar que haya un elemento motivador y va a acentuar el respeto de la empresa
con sus empleados. Creo que un plan o estrategia que permita disminuir la presión o el estrés laboral , tal como las
políticas conciliadoras o premiar a los trabajadores con días libres, horas libres por haber realizado o conseguido ciertos
objetivos marcados, ayudará a mejorar el clima laboral y a incrementar la motivación.
C. Haz una valoración crítica (“pros & contras”) de las propuestas y sugerencias.
Creo que el principal problema en un departamento de RRHH va a ser la de atraer, retener a los empleados con mayor
talento, conseguir que cada empleado realice aquella actividad que mejor sabe hacer y vincular la motivación con las
metas y objetivos del negocio. Creo que muchas veces , no es posible llevar a cabo todas estas iniciativas y políticas,
debido, por un lado , porque muchas pequeñas empresas carecen de personal cualificado, falta de recursos y muchas de
ellas manejan los RRHH por su cuenta. Existen muchos retos que tienen que superar las empresas , por ejemplo, los
empleados deben estar al día en conocimientos y habilidades a nivel tecnológico, y el responsable de RRHH debe de
identificar aquellas áreas de la organización que requieran formación. Para llevar a cabo todas estas medidas, será
necesario eliminar todo lo que suponga burocracia innecesaria, suprimir todos los procedimientos lentos de la
organización, desmontar estructuras jerárquicas complejas , que tengan que ver con la toma de decisiones y sustituirlas
por una dinámica toma de decisiones.
D. ¿Has echado de menos algún aspecto?
Por citar alguno y no extenderme más en mi exposición en esta práctica, tiene que ver con la retribución. La retribución
está claro que tiene que ser coherente y acorde con los resultados obtenidos, por lo que el objetivo es lograr la eficiencia y
equidad, en base al cumplimiento de la normativa legal. Lo que he echado de menos, en los casos prácticos y soluciones
que se han aportado es el uso del tipo de retribución por mérito o asignación por mérito. Otro aspecto que me ha llamado
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la atención en los casos prácticos es el “no escuchar a los trabajadores”. Considero que este aspecto se debe de mejorar
por parte de la dirección ya que es una falta de capacidad, el NO SABER escuchar a los trabajadores por parte de la
dirección de la organización.
E. ¿Cuál sería tu opción personal de solución en algún caso, siguiendo la «intuición» u otras perspectivas?
Me ha llamado la atención el caso que ha planteado nuestro compañero José María Hidalgo Pino en su intervención
“21/03/2021 18:54 – Cambio vida profesional”. En este caso real que plantea nuestro compañero, está claro estamos ante
una falta total de motivación, por un lado, las metas y objetivos no son reales y son difíciles de alcanzar , no existe una
dirección clara hacia donde dirigir esos esfuerzos , ya que no existen expectativas y por ultimo los esfuerzos que has ido
realizando a lo largo de estos años por un lado no han sabido recompensarlos y las recompensas no han sido justas ni
equitativas. Desde el primer momento, la solución a este problema hubiese bastado por parte de la organización haber
escuchado a las necesidades reales del empleado y muchas veces la recompensa para motivar a un trabajador no tiene
por qué ser económica , hay otros muchos factores que pueden influir en la mejora y el aumento de la motivación y
satisfacción de un trabajador y en este caso hubiese bastado un simple traslado laboral. Todo esto, está explicado en mi
intervención del debate del día 27/03/2021 11:24- RE Cambio vida profesional.
F. ¿Puedes fundamentar tus perspectivas desde la evidencia científica?
Lo normal hoy en día, en todas las organizaciones es motivar a los trabajadores con un programa de incentivos , como
pueden ser bonos, vehículos de empresa , cheques comedores, ayudas guarderías, descuentos en gimnasios, ect… Si
bien , está claro que este tipo de medidas incrementa el bienestar laboral, es el diseño o planificación de la actividad
laboral real lo que va a robustecer o mejorar la motivación intrínseca. Me apoyo en esta idea, ya que la revista
estadunidense digital inc.com en un articulo publicado denominado “Employee Motivation” [ CITATION Inc20 \l 3082 ], hace
referencia a un estudio que tuvo lugar en los años 50 , que demostraba que aquellas profesiones que se basaban en
trabajos con cierta monotonía y cuya tarea era relativamente sencilla (por ejemplo las cadenas de montaje), provocaban
un descenso tanto en la productividad como en la motivación de los trabajadores, y además se vinculaba con incremento
del ausentismo e incremento del numero de trabajadores que se contaban. Estos resultados , influyeron en la creación de
una técnica de trabajo denominada “job enlargement” , que se basaba en aumentar las responsabilidades y actividades
de los empleados de manera progresiva. Con esto , lo que quiero argumentar es que nos centramos en incrementar la
motivación de los trabajadores mediante programas de incentivos y descuidamos realmente en conocer las necesidades
de los empleados, así como en conocer reamente las características de los puestos que ocupan. Por ejemplo en la
empresa Chaparall Steel, el error positivo y también llamada la cultura del error  ( afrontar riesgos y errores dentro de un
grupo social), se fundamentaba en el convencimiento de que llevar a cabo una idea que fuese innovadora va relacionada
siempre a un cierto riesgo: Así en el estudio basaba en el convencimiento de que la realización de las ideas innovadoras
va siempre ligada a un cierto riesgo: el estudio Demystifying Organizational Learning [ CITATION Lip07 \l 3082 ] incluye el
relato de un equipo de trabajo , que fue capaz de construir una maquinaria nueva para una empresa americana con
presupuesto menor del que en un principio se había calculado , cerca de 60000 $ en lugar de los 200000$ presupuestados
en un principio.
G. ¿Aprecias el modelo de los seis pasos adecuado y útil para explicar y proponer medidas para el incremento de
la motivación?
Este modelo que ha evolucionado, se basa en los seis elementos que son básicos para crear un programa integral de
motivación. Basado en la formula Motivación  Desempeño  Resultados  Satisfacción, es la base fundamental para
ser implementado , aumentar la motivación y conseguir finalmente la satisfacción. Este modelo se basa en :
Establecimiento de metas efectivas (especificas, coherentes y con una dificultad apropiada)
Eliminar todos los obstáculos personales y organizacionales para el desarrollo del desempeño.
Uso de recompensas y disciplina de una manera apropiada que permita suprimir comportamientos inadecuados y
fomentar el desempeño excepcional. Ofrecer incentivos interesantes externos e internos. Distribución de recompensas de
una manera equitativa. Ofrecer recompensas oportunas y retroalimentación concreta, precisa y honesta del desempeño.
H. Cualquier otra aportación que consideres.
Creo que, a modo de resumen, para que las empresas tendrán diferentes medios o estrategias para impulsar la motivación
laboral de sus empleados, pero en general las técnicas que considero que deben de ser utilizadas después de realizar
este módulo son:
Crear políticas de incentivos: Los logros y objetivos alcanzados deben de ser reconocidos , y se deben de premiar y
reconocer , mediante una política de incentivos adecuadas que cubran y se adapten a las necesidades de los empleados.
Las empresas deberán ser creativas a la hora de generar paquetes de incentivos acordes y apropiados a la organización y
adaptados a las necesidades del empleado.
También es importante, que la empresa sea creativa a la hora de crear los sistemas de recompensa. La creación de los
paquetes o sistemas de recompensa que se adapten a las necesidades de los trabajadores, va a provocar que haya un
elemento motivador y va a acentuar el respeto de la empresa con sus empleados. Creo que un plan o estrategia que
permita disminuir la presión o el estrés laboral , tal como las políticas conciliadoras o premiar a los trabajadores con días
libres, horas libres por haber realizado o conseguido ciertos objetivos marcados, ayudará a mejorar el clima laboral y a
incrementar la motivación.
Planes de promoción laboral: la organización deberá de promover la promoción laboral de los empleados de la
organización.
Establecer objetivos, metas y funciones: Es importante determinar la tarea que tiene que desarrollar cada empleado y será
importante definir que hacer, el tiempo disponible para realizar esa tarea o actividad , determinar los objetivos a nivel
personal, de equipo y de empresa.
Diseñar, organizar y analizar adecuadamente la plantilla: Se debe intentar asignar a cada empleado a un puesto acorde a
sus capacidades , habilidades y competencias.
Programas de capacitación/formación: la empresa debe de ofrecer la formación necesaria que facilite la promoción laboral
de los empleados. Mediante esta técnica , se podrá influir en sostener una motivación laborar constante.
Mayor apoyo, y mejorar la comunicación entre dirección y empleados. Es importante un apoyo que mejore las relaciones
con los empleados , así como el uso de una comunicación directa y fluida. Evaluación del personal.
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 PEC2. Habilidades interpersonales. Motivar, apoderar, delegar e involucrar los otros
Desarrollo de planes o programas de formación a la dirección. Creo que es importante desarrollar este tipo de formación a
los directivos de las empresas que les permita mejorar tanto la relación como la información con sus empleados. La
existencia de una comunicación eficiente con los trabajadores , tanto de manera directa como indirecta , va a ser la forma
ideal de , concretar todas aquellas necesidades y capacidades que se poseen, y así poder desarrollar un plan que ayude a
incrementar los planes de motivación tanto a nivel individual como grupal.
ACTIVIDAD 2.[ CITATION DWh16 \l 3082 ] CAPITULO 8.
A. Resultados numéricos y gráficos.
Resultados numéricos de facultamiento y delegación PUNTUACION
Experiencias de dominio personal 11
Modelamiento 10
Brindar apoyo 10
Activación de emociones positivas 11
Dar información 11
Ofrecer recursos 12
Organización de equipos 11
Generación de confianza 12
Delegación del trabajo 49
B. Acciones a realizar para aumentar mi capacidad de empoderamiento y delegación.
Para responder a esta pregunta me he basado en la figura 8.1 de la página 373 del capítulo 8[ CITATION DWh16 \l 3082 ]
que hace referencia a las relaciones de dimensiones y prescripciones del facultamiento para apoderar y sobre la figura 8.2
de la página 383 del capítulo 8 [ CITATION DWh16 \l 3082 ] para el caso de la delegación.
Respecto al apoderamiento:
Experiencias sobre dominio personal. Mi puntuación es de 11 sobre un máximo de 12. Este punto , requiere una mejora
leve , en referencia a ofrecer y promover a los empleados el logro del éxito de tareas cada vez mas complicadas ,
comenzando para ello con tareas sencillas y progresar hasta completar tareas que sean completas y más sofisticadas.
Todo ello , acompañado, con señalar los triunfos conseguidos con el fin de reforzar positivamente los éxitos , haciendo
mayor incidencia sobre todo cuando se comience la delegación. En mi caso, como jefe de proyecto, voy cediendo tareas a
mis subordinados , como pueden ser , el desarrollo de módulos de programación que forman parte un gran proyecto,
reforzando positivamente los logros y participando en el resultado final. Modelamiento o comportamiento correcto. Este
punto requiere una corrección por mi parte. Debo de involucrarme más en ayudar a los empleados a conocer que las
tareas a desarrollar son posibles , que se tiene las capacidades necesarias y que se puede conseguir el éxito. Una forma
de conseguirlo , es citando otras experiencias similares de éxito que puedan ser comparables para demostrar que esa
barrera es superable y se puede lograr el éxito. Esto es una forma de hacerles ver a los empleados que el logro es
posible , en mi caso lo utilizo bastante haciendo referencia a otros proyectos y a otras herramientas utilizadas. Brindar
apoyo. Sobre este punto, requiere una mayor atención de mejora. Se debe de brindar un apoyo social, emocional en
publico. Las personas necesitan sentirse elogiadas, reconocer su esfuerzo , ser valoradas y que forman parte de los
objetivos de la empresa. La corrección de los errores , las criticas y la retroalimentación negativa se debe de realizar en
privado, nunca en publico. En mi caso, siempre elogio el trabajo del equipo que participa en el proyecto. Activación de
emociones positivas. Sobre esta línea, se debe de fomentar las emociones positivas , haciendo ver a los empleados que
las tareas o actividades que realizan, están asociadas a algo importante para ellos. Fomentar un espacio de trabajo
apropiado, retroalimentación objetiva, metas claras y puntuación son actividades emocionales que ayudan generar energía
positiva en los empleados , y se obtienen un aumento del desempeño y del facultamiento.[CITATION Esm11 \l 3082 ]. En
mi caso, el equipo de trabajo forma parte siempre , del resultado del proyecto. Información. Sobre este punto , creo que es
importante para conseguir un apoderamiento eficiente , es proporcionar y compartir información , y recursos , que se
consideren necesarios para llevar a cabo las tareas o actividades, con el fin de mejorar el facultamiento. Obtener
información, supone que las personas tiendan a aumentar la autodeterminación, la confianza y el control personal. En mi
posición como responsable del proyecto, siempre hay que compartir toda la información del proyecto, para lograr el
objetivo con éxito. Ofrecer recursos. Sobre este punto no me voy a detener mucho ya que considero que me adapto al
nivel máximo de puntuación. Es importante y necesario compartir los recursos para lograr los objetivos y resultados. En mi
caso, por mi trabajo lo que hago es que desarrollo programas de software y ofrezco todo el equipamiento tecnológico
necesario (hardware) para que puedan desarrollar con mayor eficiencia sus tareas. Organización de Equipos/Conexión
Resultados: Es importante ayudar en las integraciones en los equipos, así como conectar con los resultados obtenidos.
Debe de procurarse , para poder sentirse facultado, conocer el resultado del trabajo realizado, ya que , supone una
frustración, cuando se realiza sólo una parte de la actividad ,y cuando no se ven los resultados ,ni la huella de su esfuerzo,
ni el trabajo realizado. Mi equipo siempre forma parte del resultado. Confianza. Generar un sentido de confianza entre
empleados y directivos que permita crear un entorno de seguridad y confianza. Formar un buen equipo es importante, que
crean en los objetivos y metas, así como crear confianza.
Respecto a la delegación:
Será necesario facultar a los trabajadores para que puedan llevar a cabo las actividades encomendadas. Involucrar a otros
con facultamiento , puede ayudar a mejorar las capacidades y el conocimiento de los subordinados, con lo cual se traduce
en un aumento de la eficacia de personal. Impulsar el involucramiento, puede provocar , incrementar la coordinación y la
fusión del trabajo, mejora la calidad en cuanto a la toma de decisiones, desarrollo del conocimiento , de las
capacidades ,confianza e integración laboral de los empleados involucrados, aumento del compromiso, aumento de la
toma de decisiones al disponer de más información, incremento la eficiencia, aumento del tiempo discrecional del director
y descenso el tiempo para la toma decisiones. (Figura 8.4. pág. 381). En todo este proceso , será necesario establecer un
canal de comunicación fluido, claro y bidireccional entre las partes. Tendremos que decidir sobre las siguientes cuestiones:
¿Debo involucrar a las personas ?. En mi caso , esta claro que sí que debo involucrar a un equipo para el desarrollo de un
proyecto. El equipo deberá poseer toda la información posible , así como las habilidades necesarias, se fomenta desarrollo
personal, intentar que haya aceptación y comprensión y que no surjan conflictos. El equipo va a tener autonomía y poder
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 PEC2. Habilidades interpersonales. Motivar, apoderar, delegar e involucrar los otros
para explorar alternativas y en mi caso yo formaré parte del grupo para apoyar esas decisiones que se vayan tomando.
Hacemos semanalmente reuniones donde se comenta tanto la evolución del proyecto, los problemas que han surgido , y
las posibles soluciones o alternativas aportadas a los problemas.
¿Debo dirigir a otros para que formen un grupo ?.Es obvio ,que la formación del equipo se hace necesaria. La interacción
del equipo va a suponer la estructuración y aclaración del problema, incrementar la motivación , evitar que surjan conflictos
y fomentar la participación del grupo para que los desacuerdo se conviertan en mejores soluciones.
¿Debo conferir al grupo autoridad para la toma decisiones ?. La respuesta es afirmativa. Será necesario establecer y
definir los objetivos claros a conseguir, permitir la participación , y el porqué es importante lograr esos objetivos. El equipo ,
tendrá la autonomía necesaria sobre los tiempos y contenido de actividades asignadas. Informar sobre el desarrollo de
esas tareas se hará de manera rutinaria y habrá que definir de manera expresa el nivel de iniciativa que se espera de los
participantes. Será necesario, apoyar al grupo, el reconocimiento publico, la consistencia, garantizar que la
responsabilidad y autoridad sean coincidentes, aclarar las consecuencias y evitar la delegación ascendente.
¿Debo participar en el grupo ?. Está claro que sí. Hay que formar parte del equipo de trabajo como uno más. El grupo
estará formado por personas con capacidad , madurez , experiencia y madurez suficiente para toma de decisiones.
Aunque no se puede delegar la responsabilidad final , si se puede delegar la responsabilidad principal. Al final , el
responsable de los resultados de éxito o fracaso del proyecto serán míos.
Análisis constructivo respecto a los planes de mejora.

Para responder a esta pregunta me voy a basar en la figura 8.4 de la pagina 388 del capítulo 8 [ CITATION DWh16 \l
3082 ].
La delegación es un proceso cuya implementación se realiza de manera gradual y dinámica que va relacionado a un
esquema o plan de empresa. La delegación debe estar asociada a la cultura de la empresa y esto condiciona a que
aumente el compromiso a actualizar el conocimiento de los trabajadores. Las empresas deberán asumir los riesgos y ser
flexibles con los errores cometidos a la hora de poder experimentar con los planes de mejora. Creo que para garantizar la
delegación será necesario por un lado definir y puntualizar el entorno donde se va llevar a cabo la delegación. Para ello
será necesario:
Definición completa de las tareas , de los integrantes del equipo , indicando lo objetivos y definir los medios o recursos que
se disponen. Indicar los limites , conocer los detalles de la actividad a realizar y los plazos. Conocer las habilidades,
capacidades de los empleados y elegir las personas que tengan mayor capacitación. Transmitir la importancia del proyecto
y su impacto en la empresa, con el fin de poder involucrar al empleado. Comunicar los medios o herramientas utilizados
para el seguimiento de las tareas, con el fin de evaluar el grado de cumplimiento de los objetivos buscados.
Atribuir responsabilidades sobre el grupo o personas que se delega con el fin de compartir soluciones , ideas , inquietudes
e identificar riesgos. Establecer un planning o plan de empresa que permita el seguimiento del trabajo o proyecto ,
establecer unos criterios de valoración de resultados, y que puedan ser aceptados por todos los integrantes del equipo.
Apoyo y valoración de las personas o equipos , fomentando la activación emocional, la confianza y utilizar una
retroalimentación positiva.
Tal y como se comenta en el manual , el entorno económico y financiero actual no ayuda a la implementación de los
principios del facultamiento directivo. Si la dirección de una empresa, no permite flexibilidad ,a la hora de aumentar el
margen de autonomía de los trabajadores implicados en proyectos complejos , habrá un incremento del riesgo, una rigidez
que como consecuencia limita los objetivos alcanzables y disminuye la capacidad de acción. Son muchos factores que hay
superar para conseguir una delegación eficiente. Tenemos que tener en cuenta todos aquellos factores existentes
asociados a los inhibidores del apoderamiento. Por un lado , es difícil conseguir que los directivos faculten a sus
empleados, ya que cuando éstos se sienten amenazados , optan por la rigidez , y por un control mayor sobre los
empleados, ya que existe el temor a perder el control de la situación, temor a perder el reconocimiento, y no asumir los
posibles costes en caso de efecto negativo en los resultados. En la otra parte, tener en cuenta la predisposición por parte
de los empleados o colaboradores, la falta de interés, a aceptar y no rechazar la propuesta realizada. Llevar a cabo una
implementación eficiente y eficaz del facultamiento, teniendo en cuenta que los resultados pueden ser negativos o no
deseados. Ser conscientes por un lado de no tener esa necesidad de dirigir y controlar todo lo que ocurre, pensar que la
supervisión por parte de la dirección es imprescindible , y, por otro lado, la necesidad de compartir tanto información,
recursos , actividades y responsabilidades.
Bibliografía
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