ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Idalberto Chiavenato
Administración de Personal

RECLUTAMIENTO
ATRAER SELEECION

SUELDOS
AP. MANTENER PLANES SOCIALES
HIGIENE Y SEGUR.

CAPACITACION
DESARROLLAR
MOTIVACION
 CONDICIONES PARA LA AP.

ORGANIZACIONES
PERSONAS
SOCIALES
• HOMBRES •EMPRESAS
• MUJERES
•INSTITUCIONES

¿EL HOMBRE MODERNO NECESITA DE LAS ORGANIZACIONES SOCIALES?

NACEMOS, VIVIMOS CASI TODO EL TIEMPO Y MORIMOS
 TIPOS DE ORGANIZACIONES SOCIALES

C/F LUCRO
PRIVADAS
S/F LUCRO
EMPRESAS
MIXTAS
INSTITUCIONES
C/F LUCRO
PUBLICAS
S/F LUCRO
 La Empresa y sus
Recursos
RECURSOS FACTORES DE EJEMPLOS
PRODUCCION
NATURALEZA Edificios,maquinarias,equip
MATERIALES os,materias primas,etc.
CAPITAL Capital,dinero en caja y
FINANCIEROS bancos, Ctas x C., etc.
TRABAJO Personas, G.G. – Portero
HUMANOS
MARQUETING Producto,precio,promoción
MERCADOTECNICOS ,plaza
ADMINISTRATIVOS EMPRESA Planificación, organización,
dirección,control
 RECURSOS EMPRESARIALES

LA FALTA DE UNO
DE LOS RECURSOS
IMPOSIBILITA

EL PROCESO DE LA COLOCACION
PRODUCCION Bs y Ss - MERCADO
¿Cuál de los recursos es el mas
importante ?

HUMANOS

MATERIALES
FINANCIEROS

ADMISTRA MERCADO
TIVOS TECNICOS
 Administración de los
Recursos
Empresariales
GERENCIA
GENERAL

GERENTE GERENTE GERENTE GERENTE

PRODUCC. FINANCIER PERSONAL COMERCIAL

R. MAT
Objetivos de la
A.P.
Proporcionar a la empresa los R.H.
adecuados

Proporcionar a los empleados

trabajo y ambiente adecuados

Proporcionar condiciones de
perfecto ajuste entre los objetivos:
Empresas y Empledos
Proveer a la empresa Funcion
Crear condiciones
los R.H. necesarios,
mediante es para que cada jefe
reclutamiento y
selección
de la administre sus
subordinados
A.P. (políticas de personal)

Mantener en la
empresa los R.H.
necesarios por Crear entre las
medio: S.S., personas, actitud
Desarrollar en la favorable – relaciones
Benef.Soc.,Hig. y Seg. empresa el potencial
Trabajo personales
de R.H. con base en la
capacitación y
motivación
 Moderna A
P.
HOY
ANTIGUAMENTE . Organismo que comparte
. Organismo aislado . Servicios estratégicos
. Servicios rutinarios . La AP. Debe ser capaz de:
. Actividades burocráticos - Establecer normas y criterios
- Ejecutar actividades especializadas
 PRINCIPIOS DE LA MODERNA
A.P
RESPONSABILIDAD DE LINEA FUNCION DE ASESORIA
.

AMBOS PRINCIPIOS ESTABLECEN UN AQUILIBRIO ARMONICO

Organismo de A.P. Jefaturas de la empresa

AMBOS PRINCIPIOS EVITAN

Centralización Extrema Descentralización Caótica

POSICION DE LA A.P. EN LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL (E.G)

G.G
.
G.P. G.F. G.RH. G.C.

DEP. A DEP.B
POSICION DE LA A.P. EN LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL (E.M)

G.G
.
G.P. G.A.F G.C.

DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO
DE FINANZAS DE RR.HH
POSICION DE LA A.P. EN LA ESTRUCTURA
ORGANIZACIONAL (MICRO)

ADMINISTRADOR

SECRETARIA
CONTADORA

OPERARIOS
ORGANISMOS DE LA ADMINISTRACION DE PERSONAL

DEPARTAMENTOS FUNCIONES Y ACTIVIDADES

Reclutamiento y Selección Reclutamiento y selección de personal
Personal Relaciones laborales y rutinas de personal
admisiones, despidos, pagos de S y S
Capacitación Integración y capacitación de personal
Administración de Salarios Análisis y descripción de puestos, evalua-
ción de puestos , evaluación del
desempeño, remuneraciones
Higiene y Seguridad Medicina, higiene y seguridad del trabajo
 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL ORGANISMO DE AP.

GERENTE
R.H.

DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO DEPARTAMENTO

RyS TRABAJO CAPACITACION ADM. SALARIOS H IG. y SEG.
T E M A Nº 2

A D M I N I S T R A C I O N DE
PERSONAL

Idalberto Chiavenato
 .RECLUTAMIENTO
ATRAER .SELECCIÓN

.REMUNERACIÓN
A P. M AN TENER .PLANES SOCIALES
.HIGIENE Y SEGUR.

.CAPACITAC IÓN
DESARROLLAR
.MOTIVACIÓN
DEFINICIÓN DE ME RCADO
CUALQUIER O R G A N I Z A C I Ó N EN LA CUAL EXISTEN
O F E R TA N T E S Y D E M A N D A N T E S Y E N C O N D I C I O N E S
D E FIJAR P R E C I O S Y C A N T I D A D E S

• Todo lo que rodea

AMBIENTE externamente a la
empresa

• Segmento del
MERCA D O ambiente que interesa
directamente a la
empresa

• Organización social
EMPRESA que utiliza recursos
para alcanzar objetivos
 TIPOS DE ME RCADO

Mercado Mercado
Financiero Tecnológico

Mercado de Mercado de
capitales Trabajo

Mercado de Mercado de
Bienes y M ERC A D O Mano de
Servicios Obra
ME RCA DO EN BIENES Y SERVICIOS
M E R C A D O DE TRABAJO
C O N J U N TO D E O P O R T U N I D A D E S D E E M P L E O Q U E EXISTE E N
U N A D E T E R M I N A D A C O M U N I D A D , ESTA C O N S T I T U I D O P O R
TO D A S LA EMPRESAS Q U E O F R E C E N VA C A N C I A S .

SITUACIÓN DE SITUACIÓN DE
OFERTA DEMANDA
• Oferta de trabajo • Búsqueda de
• Exceso de oferta trabajo
de empleo • Escasez de vacantes
• Escasez de • Exceso de
candidatos candidatos
• Competencia entre • Competencia entre
empresas candidatos

S.S. S.S.
M E R C A D O DE M A N O DE OBRA
C O N J U N TO D E C A N D I D AT O S REALES O P O T E N C I A L E S EXISTE E N
U N A D E T E R M I N A D A C O M U N I D A D , ESTA C O N S T I T U I D O P O R
TO D O S LO S C A N D ID ATO S Q U E B U SC A N EM PLEO (C A N D . R EA LES)
O PER SO N A S Q U E T R A BA JA N (C A N D . PO T EN C IA LES)

SITUACIÓN DE SITUACIÓN DE
OFERTA DEMANDA
• Oferta de mano de • Demanda de mano
obra de obra
• Exceso de candidatos • Escasez de
• Escasez de vacancias candidatos
• Competencia entre • Exceso de vacancias
candidatos • Competencia entre
empresas
S.S. S.S.
EL M E R C A D O D E M A N O D E O B R A C O M O
S E G M E N TO DEL M E R C A D O DE
RECURSOS HUMANOS

M E R C ADO DE RECURSOS
HUMANOS

M E R C ADO DE
M A N O DE OBRA
I N T E R S E C C I Ó N E N T R E EL M E R C A D O D E
T R A B A J O Y EL M E R C A D O D E M A N O D E
OBRA

MERCADO DE TRABAJO
Ofertas de empleo

M E R C ADO DE M A N O DE
Empleados que
OBRA
trabajan (CP)
Oferta de candidatos (CR)
CONCLUSIONES
1. - EL M ER C A D O D E T R A BA JO ES IN V ER S O A L C O M PO RTA M IEN TO D EL
M ER C A D O D E M A N O D E O B R A
2. - L O IMP O RTA N T E ES Q U E A M B O S S O N M U T U A M E N T E DEP E N D I E N T E
3. - C U A N D O EL M T.— S O Y M M O . – - S D , EL PR C S R EC L . ES + D IFIC IL

SITUACIÓN MERCADO DE MERCADO

SyS TRABAJO M A N O DE OBRA
•SyS • Sit.O ferta • Sit.D emanda

•SyS • Sit.D emanda • Sit.O ferta

R E C L U T A M I E N T O D E P E R S O N A L (R.P.)
R E C L U T A M I E N T O O R I G E N M I L I TA R
C O N V O C AT O R I A -O B L I G AT O R I O

EL RECLUTAMIENTO ES U N SISTEMA DE
INFORMACIÓN
MERCADO DE M A N O
M E R C A D O D E TRABAJO D E O B R A
• EMPRESAS OFERTA DE • CONSTITUIDO POR:
EMPLEOS
• CR. BUSCAN TRABAJO
• EL RP.C O NVO C ATO RIA
• C P.ESTAN TRABAJAN D O
INVITACION
 EL R E C L U T A M I E N T O C O M O
SISTEMA DE INFORMACIÓN

M E R C ADO DE M A N O DE
OBRA

Reclutamiento MERCADO DE
Candidatos TRABAJO
Empresas
FINALIDAD E IMPORTANCIA DEL
RECLUTAMIENTO

• TRAER C ANDIDATOS A LA
FINA LIDA D EMPRESA
• CANTIDAD

• ATRAER A LOS MEJORES

IM PO RTA N C I A CANDIDATOS
• CALIDAD
PROCESO DE RECLUTAMIENTO

REQUERIMIENTO D E P E R S O N A L F – 01

D e : … … … … … … … … … … … . Pa r a : … … … … … … … … … . .

.Cargo … … … … … … … … … … . C ódigo … … … … …
.Sexo… … … … … … … … … … … E d a d … … … … … …
.Tiempo…………………...........
Fecha de emisión … … … … … … … … … …

…………………………………
FIRMA JEFE
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

ASCENSO
(MOV. VERTICAL)

TRA N SFEREN CIA

INTERNO
(MOV.
EMPRESA
HORIZONTAL)

TRANSFERENCIA
C/ PRO M OCIÓ N
(MOV.D IAGO N AL)
P O LÍ T I C A S RR.HH. MIXTO

EXTERNO
TÉCNICAS
MERCADO
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

- ECONOMICO
- RAPIDO
VENTAJAS - SEGURIDAD
- MOTIVACIÓN
- C O MPETENC IA
IN TERN A

- D ESIN TERES
- ACTITUD NEGATIVA
DESVENTAJAS
- LIMITAC IÓ N IN N O VA.
- MEDIOCRIDAD
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

- SANGRE NUEVA
- ENRIQUECE LOS RH.
VENTAJAS - < COSTO FORMACIÓN
- > EXPERIENCIA
- RH. C ALIFIC AD O

EX TER N A .

- > TIEMPO D EL PRO C S

- > COSTO PROCS.
DESVENTAJAS
- FRUSTACIÓN INTER.
- < SEGIRIDAD
FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Externo
seguido Interno

Interno
M IX TO
seguido Externo

Externo e Interno
 TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO
EXTERNO

Universidades
Colegio
Anuncios profesionales
Periódicos
puerta
Revistas
empresa

Presentación Agencias
funcionarios Reclutamiento

Archivo de
TÉC N IC A S Internet
candidatos
 FASES DEL RE C L UT AMI ENTO

1ª.Fase
Análisis Requer.P.
¿ C uales son vacancias ?

2ª .Fase
Análisis - Fuentes R.
¿ Donde - candidatos ?

3ª.Fase
Elección – Técnias R.
¿ Como informar ?

4ª.Fase
Elección – Contenido R.
¿ C omo atraer ?
TEMA Nº 3

SELECCIÓN DE
PERSONAL
PREGUNTAS FRECUENTES
S.P.
• ¿ Como saber si los candidatos atraídos por el
reclutamiento, son aptos para el cargo vacante ?

• ¿Cómo saber cuáles son los más adecuados ?

• ¿Cómo seleccionar y elegir al mejor candidato ?

EL PAPEL DEL RECLUTAMIENTO Y DE LA
SELECCIÓN DE PERSONAL

CANDIDATOS RECLUTAMIENTO SELECCIÓN ADMISIÓN

 HOJA DE VIDA

1. Datos Personales
Nombre:…………………………………………………..
Profesión:…………………………………………………
Fecha de Nacimiento:……………………………….
Estado Civil:………………………………………………
Carnet Identidad:………………………………………
Dirección Domicilio:…………………………………..
Teléfono:……………………………………………………
2. Formación Profesional y Perfeccionamiento

1. Grado Académico:
a) Licenciatura……………………………………………..
b) Master……..…………………………………………..
2. Perfeccionamiento:
a) Especialidad……………………………………………
b) Seminarios……………………………………………..
3. Experiencia Laboral
Cargo:……………………………………………………….
Empresa:………………………………………………….
Fechas:…………………………………………………….
4. Idiomas
a)……………………………………………………………..
b)……………………………………………………………..
5. Habilidades y Destrezas
a)…………………………………………………………….
b)…………………………………………………………….

Cochabamba - Bolivia
 NOMINA DE POSTULANTES
1. Datos de la Convocatoria:

a) Área Solicitante…………………………………………………………..
b) Cargo………………….…………………Código………………………...
c) Fecha de Publicación……………………………………….……………

2. Nomina de Candidatos:
Nº NOMBRES RESPALDO SI NO
1
2
3
4
5
6
7
8
9
 Manual del Puesto

1. Descripción del Puesto

Puesto……………………….Código………………..
Nivel…………………………..Categoría……………
Salario……………………….Horario……………….
2. Características del Puesto
a) Depende formalmente de:
b) Ejerce autoridad formal sobre:
c) Ejerce autoridad funcional sobre:
d) Tiene relaciones externas sobre:
3. Responsabilidades
- Planear, organizar, dirigir, controlar etc.
4. Especificaciones del puesto
a) Nivel de Educación
- Licenciado en Contaduría Pública
- Máster en Tributación
b) Experiencia requerida
- Tres años en cargos relacionados
- Cinco años en cargos similares
LA SELECCIÓN DE PERSONAL COMO
UNA COMPARACION

Características del VERSUS Características del

puesto candidato

Exigencias del COMPARACIÓ Calificaciones del

N
puesto candidato

Análisis y
Técnicas de
descripción del
selección
puesto
SELECCIÓN DE PERSONAL, COMO FUNCIÓN
DE STAFF Y RESPONSABILIDAD DE LINEA

PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

FUNCIÓN DE STAFF RESPONSAB. DE LÍNEA

Aplica técnicas de El organismo
selección mediante la solicitante participa
comparación de en la elección final de
candidatos. candidatos.
CONCEPTO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL

La selección es una comparación y una

elección entre los candidatos
comparados, lo que involucra una
función de staff y una responsabilidad de
línea
 FINALIDAD E IMPORTANCIA DE
SP.

FINALIDAD IMPORTANCIA VENTAJAS

• Escoger candidatos • Empresas: provee • < Capacitación
+ adecuados-cargos de personas • < Tiempo adaptación
adecuadas • > Calidad-Eficiencia
• La adecuación de un
candidato requiere • Personas: provee el • Pers. + Satisf. Trabaj
calificaciones cargo + adecuado • + Compromet. Emp.
exactas, ni +,ni -
• Permanec+ tiempo
TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
PRUEBAS
PSICOMÉTRICOS

PRUEBAS DE PRUEBAS DE
CONOCIMIENTO PERSONALIDAD

TÉCNICA
ENTREVISTA
S TÉCNICAS DE
Medios >
SIMULACIÓN
información
candidatos
SISTEMA DE
SELECCIÓN
PROCESAMIENTO

• Aplicación de las
técnicas de Selección • Candidatos
• Entrevista seleccionados
• Candidatos encaminados hacia
orientados hacia el • Pruebas Conocimiento
las unidades
reclutamiento • Pruebas Psicométricas requirentes
• Pruebas Personalidad
• Dramatización

ENTRADA SALIDA
A) ENTREVISTA :
Técnica más utilizada y conocida

PREGUNTAS

ENTREVISTADOR ACCIONES - ENTRADAS ENTREVISTADO

EMPRESA RESPUESTA CANDIDATO

S
REACCIONES - SALIDAS
OBJETIVIDAD DE LA
ENTREVISTA
• Objetivos
PREPARACIÓN
• Preguntas

• Físico
AMBIENTE
• Psicológico

PLANIFICAR
• Contenido
DESARROLLO • Comportamient
o

FINALIZACION
EVALUACIÓN
SUBJETIVIDAD E
IMPRECISIÓN
• Evalúa - Gral.
IMPRECISA
• Forma - Vaga

ENTREVISTA

• Preferencias Personales
SUBJETIVA
• Prejuicios Inconscientes
B) PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDAD

EVALÚAN CONOCIMIENTOS O
HABILIDADES
-Tradicionales
- Conocimientos Subjetivas
- Escritas
- Orales - Test - Objetivas
- Habilidades o
- Realización capacidades
- Prácticas
ASPECTOS QUE DIFERENCIAN LAS
PRUEBAS
TRADICIONAL TEST
PRUEBA
SUBJETIVA OBJETIVA
1. Respuestas indeterminadas 1. Respuestas determinadas y
libres y extensas cortas
- En cuanto a la Organización
2. Examina sólo una parte 2. Examina todo el campo
3. Improvisada 3. Planeada
1. Condiciones de aplicación
1. Condiciones de aplicación
indeterminadas
- En cuanto a la Aplicación determinadas y constantes
2. Dispendiosa y demorada
2. Sencilla y rápida

1. Exige conocimiento especial 1. Automática y rápida

- En cuanto a Evaluación del evaluador 2. Criterio predeterminado y
2. Criterio subjetivo y variable objetivo
C) PRUEBAS PSICONOMÉTRICAS
- Psicológicas – Test – Rasgos Innatos

Transformado
s
• Aptitud - Números
Estudio • Habilidad numérica

EVALÚAN Transformados • Aptitudes - Palabras

APTITUDES Ejercicio • Habilidad Verbal

Transformados • Aptitud - Mecánica

Práctica • Habilidad Manual
D) PRUEBAS DE
PERSONALIDAD

• Carácter • Equilibrio Emocional

Analiza rasgos Rasgos adquiridos • Interés - Frustración
determinados • Temperamento • Agresividad
Rasgos innatos • Nivel de Motivación
E) TÉCNICAS DE
SIMULACIÓN
EVALÚA EL DESEMPEÑO Y ADECUACIÓN AL PAPEL DEL
CARGO VACANTE

Medio por el cual el Se aplica

Técnica candidato representa,
teatralmente, el Cargos que exigen
Dramatización contacto personal
papel
 FASES DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL

Prueba Test Entrevista

Entrevista Admisión
Conocimiento Psicométrico Técnica

- Certificado Médico
- Antecedente Policial
- Libreta S.M.
Rechazo
 EVALUACIÓN DE LOS
RESULTADOS
1. Rápida adaptación e integración al cargo
2. Mejoramiento del potencial humano – mejores
candidatos
3. Mayor estabilidad y reducción de la rotación de personal
4. Reduce el ausentismo y retrasos en el trabajo x
insatisfacción
5. Mejora las relaciones humanas y el clima laboral
6. Satisfacción del personal con su empleo y satisfacción de
la empresa con su personal
7. Mayor Calidad, Rendimiento y Productividad x la
capacidad de su personal para el cargo
8. A pesar de sus costos, la SP. es una inversión que trae
excelentes retribuciones a la empresa
 SELECCIONAR PERSONAL ES CARO,
NO HACER ES MUCHO MÁS CARO

CANDIDATOS RECLUTAMIENTO SELECCIÓN ADMISIÓN

LEGISLACION LABORAL
LEY GENERAL DEL TRABAJO

• Ley 24 - 05 – 1939
• Ley de la República 8 – XII - 1942
 DISPOSICI O NES G E N E R A L E S

ARTICULO 1º-
La presente Ley determina con carácter
general los derechos y obligaciones
emergentes del trabajo, con excepción del
agrícola,
Se aplica también a las explotaciones del
Estado y cualquiera asociación pública o
privada, aunque no persiga fines de lucro.
ARTICULO 3º-

En ninguna empresa o establecimiento, el

numero de trabajadores extranjeros podrá
exceder del 15 por ciento del total y
comprenderá exclusivamente a técnicos.
ARTICULO 4º-

Los derechos que esta ley reconoce a los

trabajadores son irrenunciables, y será
nula cualquiera convención en contrario.
 D E L CONTRATO DE T R A B A JO

ARTICULO 5º-

El contrato de trabajo es individual o

colectivo, según se pacte entre un patrono
y un empleado, o entre un patrono y un
sindicato.
ARTICULO 6º-

El contrato de trabajo puede celebrarse

verbalmente o por escrito, y su existencia
se acreditara por todos los medios legales
de prueba.
ARTICULO 8º-

Los mayores de 18 años y menores de 21

años, podrán pactar contratos de trabajo,
salvo oposición expresa de sus padres o
tutores

los mayores de 14 años y menores de 18

años requerirán la autorización de
aquellos, y en su defecto la del inspector
del trabajo.
ARTICULO 12º-

El contrato podrá pactarse por tiempo

indefinido, cierto tiempo o realización de
obra o servicio.
No esta permitido mas de 2 contratos
sucesivos a plazo fijo.

El contrato deberá ser forzosa e

imprescindiblemente suscrito en forma
escrita y su duración no excederá de un
año.
 INTERRUPCION DEL TRABAJO

1. Incorporación del empleado al servicio

militar obligatorio
2. Licencia médica por enfermedad
prolongada
3. Suspensión por incapacidad temporal
4. Otros: cargos públicos, arresto
administrativo, declaración en comisión
etc.
 R E S C I S I O N D E CONTRATO

Cuando fuere retirado el empleado u

obrero por causal ajeno a su voluntad, el
patrono estará obligado
independientemente del desahucio a
indemnizarle por tiempo de servicios, con
la suma equivalente a un mes de sueldo o
salario por cada año de trabajo.
 ARTICULO 16º- No habrá lugar a
desahucio ni indemnización cuando exista una
de las siguientes causales:

a) Perjuicio material causado con intención en

los instrumentos de trabajo.
b) Revelación de secretos industriales.
c) Omisiones o imprudencias que afecten a la
seguridad o higiene industrial.
d) Inasistencia injustificada de mas de 6 días
continuos.
e) Incumplimiento parcial o total del convenio.
f) Retiro voluntario del trabajador.
g) Robo o hurto por el trabajador.
 D E LO S DIAS HABILE S PARA EL
TRABAJO

ARTICULO 41º-
Son días hábiles para el trabajo los del
año, con excepción de los feriados,
considerándose tales todos los domingos,
los feriados civiles y los que así fueren
declarados ocasionalmente por leyes y
decretos especiales.
 DIAS D EC L A R A D O S F E R IA D OS
Los días feriados con suspensión de
actividades públicas y privadas son:
Los días domingos
Los civiles declarados:
1ero. de enero; 22 de enero; lunes y
martes de Carnaval; Viernes Santo; 1ero.
de Mayo; Corpus Christi; 21 de junio: 6 de
Agosto; 1ero. de Noviembre; 25 de
Diciembre y en cada departamento, la
fecha de su efemérides.
 D E L O S D E S C A N S O S ANUALES

ARTICULO 44º- Para empleados y obreros en general,

sean particulares o del Estado se tiene la siguiente
escala de vacaciones:

- De 1 a 5 años de trabajo, 15 días hábiles

- De 5 a 10 años de trabajo, 20 días hábiles
- De 10 años adelante, 30 días hábiles
- Durante el tiempo que duren las vacaciones los
empleados y trabajadores percibirán el 100% de sus
sueldos y salarios.
- Periodo mínimo para uso de vacaciones un año.
 D E LA J O RNADA Y HORARIO DE
TRABAJO

ARTICULO 46º-
La jornada efectiva de trabajo no excederá de 8
horas por día y de 48 horas por semana.
La jornada de trabajo nocturno no excederá de
7 horas.
Se exceptúan a los empleados u obreros que
ocupen puestos de dirección, vigilancia o
confianza, o que trabajen discontinuamente.
 REM UNERACION D E L T R A B A J O
ARTICULO 52º-
Remuneración o salario es el que percibe
el empleado u obrero en pago de su
trabajo.
El salario no podrá ser menor al mínimo
nacional (Bs. 2.120).
La remuneración tiene una curva
ascendente en función a la
responsabilidad, aptitudes y jerarquía.
El salario no podrá ser cancelado en
especie. (DS. 21060)
ARTICULO 54º-

Los trabajadores de ambos sexos

menores de 18 años y las mujeres
casadas recibirán válidamente sus
salarios y tendrán su libre administración.
ARTICULO 55º-

Las horas extraordinarias y los días

feriados se pagaran con el 100% de
recargo; y el trabajo nocturno realizado en
las mismas condiciones que el diurno con
el 25 al 50%, según los casos.

El trabajo efectuado en domingo se paga

triple.
 BONO D E ANTIGUEDAD

Se establece la siguiente escala única aplicable

a todos los sectores laborales:

Años Porcentajes
2–4 5
5 -7 11
8 - 10 18
11 - 14 26
15 - 19 34
20 - 24 42
25 o mas 50
 BONO P ROFESIONA L

En todo el territorio nacional, el bono

profesional tendrá carácter general y
único debiendo ser reconocido a todos los
profesionales con estudios superiores en
el país o en el extranjero que posean
títulos académicos universitarios a nivel
de licenciatura.
 BONO D E FRONTERA

Se beneficiaran con este subsidio los

funcionarios y trabajadores cuyo lugar de
trabajo se encuentra dentro los 50 km.
Lineales de las fronteras internacionales,
cuyo monto será el 20% del salario
mensual.
 D E LAS PRIMAS ANUALES

ARTICULO 57º-
El pago de prima, distinto del aguinaldo: Las
empresas que hubieran obtenido utilidades al
finalizar el año, otorgaran a sus empleados y
obreros, una prima anual de un mes de sueldo
o salario siempre y cuando se cumplan los
siguientes requisitos:
a) Dictamen de auditoria externa.
b) El monto total a pagar a cada trabajador no
excederá de un sueldo mensual.
c) Para este pago se destinara el 25% de las
utilidades anuales.
 AGUINALDO D E NAVIDAD

Toda empresa comercial o industrial o cualquier

otro negocio esta obligado a gratificar a sus
empleados y obreros con un mes de sueldo
antes del 25 diciembre de cada año.

La trasgresión o incumplimiento de esta ley será

penada con el pago del doble de las
obligaciones a que se refiere el articulo anterior.
TRABA J O DE MUJ E R E S Y MEN O R E S

ARTICULO 58º- Se prohíbe el trabajo de

los menores de 14 años, salvo el caso de
aprendices.

ARTICULO 59º- Se prohíbe el trabajo de

mujeres y de menores en labores
peligrosas, insalubres o pesadas.
ARTICULO 61º-
Las mujeres embarazadas descansaran 45
días antes hasta 45 días después del
alumbramiento.

Toda mujer en periodo de gestación hasta

un año de nacimiento del hijo gozara de
inamovilidad en su puesto de trabajo.
P R O T E CC ION LE G A L D E LA MUJ E R
CONTRA E L A C O S O S E X U A L

El acoso sexual en el lugar de trabajo contra la

mujer, daría lugar al despido indirecto de la
trabajadora con el goce de todos los beneficios
sociales equivalentes a un despido no justificado.

La convención interamericana entiende por

violencia contra la mujer, la violencia física sexual
y psicológica.
 D E LO S A S C E N S O S Y
OBLIGATORIEDAD D E LA
JUBILAC ION

ARTICULO 65º-
La vacancia producida en cualquier cargo
será provista con el empleado y obrero
inmediatamente inferior siempre que reúna
honorabilidad, competencia y antigüedad en
el servicio. Esta disposición se aplicara sin
distinción de sexos.
ARTICULO 66º-
Los empleados que cumpliesen 60 años
de edad, están obligados al retiro forzoso,
salvo en aquellos casos en que la entidad
o patrono de quien dependan acuerden su
permanencia por un lapso no mayor de 3
años
REG L A MENT O INTERNO DE
TRABAJO
( DS. de 23 de Noviembre de 1938 )

ARTICULO 1º- Toda empresa, fabrica

o establecimiento que cuente con mas de
20 empleados u obreros, tiene la
obligación de adoptar un Reglamento
Interno que establezca el régimen de
trabajo así como también los derechos,
deberes, prohibiciones y beneficios a que
deben sujetarse los trabajadores.
ARTICULO 2º-

Dicho reglamento, cuya redacción queda a

cargo de los patrones o empleadores, será
puesto en conocimiento de su personal de
trabajadores, a fin de que estos, en el
termino de días, formulen las observaciones
que creyeran convenientes.
Para el efecto enviaran a los
Departamentos del Trabajo tanto los
reglamentos originales con las
observaciones hechas por los trabajadores.

ARTICULO 4º- Los Reglamentos

internos deberán estar de acuerdo con las
modalidades de trabajo de cada actividad, y
con las Leyes, Decretos y demás
disposiciones vigentes en materia laboral
 ASPE C TO S CO N STITUYENT E S DEL
REGLAMENTO INTERNO
1. Condición para el ingreso.
2. Formalidades de individualización.
3. Requisitos inherentes al contrato de
trabajo.
4. Las horas en que principian y terminan
las faenas, distribución de turnos,
equipos y mitas.
5. Condiciones de trabajo extraordinario y
su remuneración.
6. Descanso dominical y trabajos en días
feriados.
7. Los descansos.
8. Los diversos tipos de salarios que se
paga.
9. El lugar, día y hora de pago.
10. Las obligaciones, prohibiciones,
derechos y beneficios a que deben
sujetarse los trabajadores.
11. Las sanciones y multas aplicables por
faltas disciplinarias e infracciones al
reglamento.
12. Las prescripciones vigentes en orden al
trabajo y previsión social.
13. Disposiciones de orden, higiene y
seguridad de acuerdo con la clase de
trabajo.
14. La designación de las personas del
establecimiento, faena e industria, ante
quienes deberán hacerse las
reclamaciones en general.
15. El nombramiento de delegados de
empleados u obreros para el procedimiento
de las reclamaciones.
16. Manera de entablar estas reclamaciones.
17. Condiciones de trabajo de mujeres y niños
si los hubiere.
18. El termino del contrato.
19. Disposiciones generales.