CULTURA ORGANIZACIONAL

1.- QUE SE ENTIENDE POR CULTURA ORGANIZACIONAL

Es un sistema operativo dinámico hecho para impulsar a las organizaciones.

Podemos definirla como un conjunto de creencias, valores, normas y prácticas
compartidas que enfoca todas sus actividades como ayuda para el cumplimiento
de los objetivos de las entidades correspondientes, unos principios relacionados
con la estructura de la compañía, con los métodos de desempeño del trabajo, y
hasta el modo en que se relaciona la plantilla

La Cultura Organizacional no es simplemente la sumatoria de

las individualidades que se desempeñan en una determinada organización
o empresa. Por el contrario, la cultura organizacional es previa a las individuales:
toda cultura organizacional forma primero sus bases para luego adaptar al
personal (empleados) que constituirán dicha cultura organizacional y debe ser lo
suficientemente flexible para adaptarse según el país donde se
encuentra o (si se trata de una marca trasnacional o internacional) puede
generar manifiestos que sean de carácter universal.

En síntesis podemos decir que la Cultura Organizacional es la psicología de una

empresa. Está constituida por algunos elementos como: los valores y actitudes de
sus empleados, la imagen que brinda dicha organización a la sociedad en la que
está inserta, la identidad de la organización, el proceso de selección de sus
empleados y de sus proveedores.

2.- DEFINE LOS ELEMENTOS QUE CONFORMAN LA CULTURA

ORGANIZACIONAL.

En cuanto a los elementos de la cultura organizacional, los mismos están dados

por los caracteres del entorno compartidos; tecnología, hábitos y modos de
conducta; cargos y funciones; roles; ritos, ceremonias y rutinas; redes de
comunicación; sistema de valores, mitos y creencias.

En tanto recurso en sí misma, la cultura organizacional contiene elementos con

aptitud para construir, transformar y generar condiciones organizacionales,
hallándose entonces en el dominio de las capacidades existentes y por lo tanto en
el de la auto organización. En el dominio de las capacidades están presentes
también los 5 elementos de los otros dominios propios (de las relaciones, de los
propósitos, entre otros) del funcionamiento de la organización.

a) Valores Organizacionales y ejemplos.

Uno de los elementos destacados de la cultura organizacional son, sin dudas, los
valores. Los valores que se incluyan en el código de cultura serán el fundamento
de las acciones y tareas de cada miembro de la empresa, son los cimientos sobre
los cuales se construye una marca. Guían su comportamiento y las acciones que
realizan. Se refiere a qué quiere conseguir, porqué lo hace y cuáles son sus
creencias. El conjunto de creencias que la organización tiene sobre determinadas
conductas específicas y sobre los fines u objetivos de su existencia. Estos valores
fundamentales constituyen la base desde la cual los líderes actúan en cada
organización, y a partir de ella establecen planes y estrategias. Son los principios
básicos que deben ser cumplidos si se quiere sobrevivir en esa organización. Los
valores dirigen a las organizaciones.

Los valores organizacionales son tomados, muchas veces, como sentencias

vanas que realmente no inciden en el desempeño corporativo, pero si se analizan
sus verdaderos alcances, los valores compartidos constituyen el cimiento de la
organización y generan beneficios para las personas y empresas que los aplican.

Ejemplos:

MANAPLAS S.A

Fue fundada en la ciudad de Caracas en 1960 y hoy en día es la empresa líder en

Venezuela en la producción y venta de artículos plásticos para el hogar.

Gracias a la calidad, la presentación y constante renovación de nuestros

productos Manaplas ha logrado consolidar una posición de liderazgo en el
mercado nacional e incursionar con éxito en los mercados internacionales. Nos
apoyamos en una fuerza laboral calificada.

Para Manaplas el buen servicio a nuestros clientes, la calidad, responsabilidad,

eficiencia, seriedad y capacidad productiva son las claves para cumplir
ampliamente con los consumidores. Por eso nos comprometemos todos los
trabajadores, empleados, personal técnico y todas las gerencias de las diversas
áreas a continuar cumpliendo con los objetivos establecidos, para así alcanzar los
más altos estándares de calidad.

Para la empresa Manaplas, los valores son los que nos llevan día a día a
continuar trabajando para todos nuestros clientes, siendo:

Honestos
Tener sentido de pertenencia e identificación
Responsabilidad y compromiso
Pasión
Innovación
Respecto y humildad
Excelencia en el servicio

MERCADO LIBRE

El Mercado Libre fue fundado en 1999, por el empresario argentino Marcos

Galperín. El plan de negocios de la empresa fue escrito aún cuando Galperín
trabajaba para obtener el diploma MBA en la escuela de negocios de la
Universidad de Stanford. En esa época, comenzó a montar un equipo de
profesionales para colocar la web en práctica.

En el mismo año, la plataforma se expandió en otros tres países además de

Argentina: Uruguay, México y Brasil. En 2000, más cuatro países fueron
incorporados en el Mercado Libre en América Latina: Ecuador, Chile, Venezuela y
Colombia y más recientemente Perú.

En el año de 2007, la empresa abrió capital en Nasdaq, el mercado de acciones

de Estados Unidos, dedicado principalmente a empresas de tecnología. Esto
permitió la inversión de interesados en obtener acciones del Mercado Libre.

Es uno de los principales ejemplos de cultura organizacional en Latinoamérica y el

mundo. Con presencia en 18 países, es la empresa de comercio electrónico más
grande de América Latina. Dentro de sus valores principales se encuentran: el
emprendedurismo, el trabajo en equipo y la ejecución. Para esta empresa, los
empleados son el principal capital de su éxito; otorga beneficios, servicios y
actividades orientadas a promover su bienestar dentro y fuera de la organización.
En 2018 fue elegida por la consultora “Great place to work” como unas de las
mejores compañías multinacionales para trabajar.

b) Las normas y ejemplos.

Buscan la estabilidad y seguridad de la compañía con un cumplimiento estricto de

las normas y reglas internas; por lo tanto, es común que se apliquen sanciones a
todo el que las infringe. Se apega a los procesos, protocolos y procedimientos
para garantizar un funcionamiento correcto, por lo que establece funciones y
responsabilidades.

Se refiere al nivel de satisfacción existente en la organización, el modo de

controlar el ausentismo las llegadas tarde, la cantidad de rotación o no de
empleados, la presión con la que se trabaja diariamente.
Los estatutos son necesarios para las compañías que quieren añadir a cada
lineamiento una sanción en caso de desobediencia. También hay estructuras que
ya no desean continuar trabajando bajo este modelo de regla-sanción y solo
escriben una serie de lineamientos que sugieren a sus empleados cómo trabajar.
Ejemplos:

ADOBE

Todos hemos usado en algún momento los productos que ofrece esta empresa de
software. Muchos de ellos han sido creados para dar rienda suelta a la creatividad
de sus usuarios, y esa es la misma mentalidad que la marca sigue al construir su
cultura interna.

Al valorar la creatividad, su cultura empresarial evita cualquier acción que pudiera

hacer que sus colaboradores se inhiban de explorarla. En Adobe, los jefes actúan
como coaches que ayudan a sus equipos a establecer sus propias metas. Les
otorgan la confianza absoluta para gestionar sus proyectos y objetivos,
brindándoles asesoría y apoyo para lograrlos.

Su cultura motiva a las personas a no tener miedo a tomar riesgos, pues no existe
el castigo o las penalidades. Además, uno de sus pilares es el trabajo
colaborativo. Por ello fomentan actividades para que sus colaboradores se
conozcan entre ellos y realizan eventos de networking.

Uno de los grandes beneficios de Adobe es que sus trabajadores pueden recibir

patentes por sus ideas y los lanzamientos de productos se celebran a lo grande.
En ellos, además, los equipos responsables reciben reconocimientos.

Lo que rescatamos de esta cultura es la confianza que otorga a sus

colaboradores. Teniendo este pilar como base es que se pueden formar talentos
independientes y proactivos, dispuestos a dar lo mejor de sí para hacer crecer la
organización.

c) La conducta y comportamiento, ejemplos.

 El comportamiento es la conducta grupal o individual estudiada por

la psicología con el propósito de definir el impacto positivo-negativo que la misma
produce dentro de las organizaciones, empresas o instituciones de diversa
estructura funcional, para aplicar dependiendo de los resultados obtenidos, las
correcciones necesarias en pro de su mejor funcionamiento y productividad.

Las empresas no pueden mantener su equilibrio interno con sólo atender cada una
de las conductas de sus empleados o trabajadores, sino que se debe aplicar un
estudio grupal, que es exactamente la especialidad de la psicología social u
organizacional. Al obtener los resultados de los análisis aplicados en el equipo de
trabajo de cada uno de los departamentos de la empresa es más sencillo diseñar,
formular, crear y establecer estrategia de trabajo adecuadas, las cuales además
de mejorar el rendimiento laboral de los trabajadores deben también lograr que los
mismos se sientan más cómodos y satisfechos.

Cuando la intención es analizar y describir el comportamiento individual y grupal

del personal que desarrolla distintas labores dentro de una empresa, enfocándose
desde el punto de vista social, es indispensable saber cómo es trabajado por la
psicología siendo sus principales aspectos de análisis los siguientes:

 La socialización: es la forma que tienen los individuos de captar las reglas

que controlan su conducta dentro de cualquier ámbito social o laboral.
 Los cambios de actitudes: son consideradas como tendencias aprendidas
que intentan ejercer influencias que pueden o no ser positivas y que se
definen como las respuestas hacia determinados estímulos o grupos de
personas.
 La afinidad social: es la influencia que tienen ciertos elementos
psicológicos, los cuales determinan con quién y de qué manera se
relacionan algunas personas, de igual manera si los mismos influyen sobre
el resto o pueden ser a la vez alterados por otros.
 Técnica de dinámica de grupos: se estudian las distintas influencias
individuales y grupales, donde se contemplan temas como por ejemplo el
liderazgo (su función, estilo y eficacia), entre otros.
  La Personalidad: se estudian los tipos de actitudes que puede tener un
trabajador con los jefes, así como también la personalidad déspota, que
están relacionados con ciertos rasgos del comportamiento dentro de la
sociedad.
 Comunicación individual y grupal: los psicólogos consideran la
comunicación individual e intergrupal como un elemento de estudio
primordial dentro de las organizaciones.
 Conocimiento social del comportamiento: detalla la forma en que los
individuos justifican su propia conducta y la de los demás, también analiza
cómo incide esa manera de actuar en el desenvolvimiento y en la
motivación individual o grupal.

Ejemplos:

TWITTER

Además de ser una red social muy popular, Twitter es conocido mundialmente por
ser una compañía en donde las personas disfrutan de muchos beneficios como
eventos en las instalaciones, clases de yoga y almuerzos gratis. Por muy
atractivas que son estas ventajas, la cultura de esta empresa no se basa
únicamente en ello.

Además de tener espacios divertidos, en donde los colaboradores no se sienten

abrumados en la jornada laboral, Twitter ha logrado crear un ambiente en donde
cada uno de sus trabajadores está motivado por alcanzar las metas de la
empresa.

Twitter ha implementado una iniciativa denominada “Hack Week”, que consiste

en eventos internos para promover la innovación. En estos se fomenta que los
colaboradores exploren alguna idea, la puedan desarrollar y trabajen en equipo
para proponer algún proyecto innovador. De por sí, un evento como este es
un gran cambio respecto a la monotonía de un día laboral cualquiera.
Además de aprender a trabajar en equipo, las personas se sienten inspiradas por
sus colegas a trabajar mejor. Y ese es el resultado de una cultura interna en
donde los colaboradores han aprendido a trabajar de manera armoniosa.

EMPRESAS POLAR

Hoy en día, nuestra visión única de desarrollo sustentable nos mantiene abiertos
al diálogo para lograr formas productivas que armonicen el saldo de las
dimensiones económica, social y ambiental. Esta posición integral es posible
gracias al compromiso social con el que nacimos hace 72 años y que se fortalece
día a día impulsándonos a asumir nuevos retos que consideren, inicialmente, la
responsabilidad de cumplir con nuestras obligaciones de empresa; luego, la
respuesta que damos por los efectos de nuestra interacción con la sociedad; y en
un tercer nivel, nuestro deseo genuino de contribuir activamente con el
fortalecimiento de la sociedad y las comunidades.

Nuestra razón de ser se mantiene firme y nos ayuda a perseguir el futuro que
deseamos, nos orienta a con - tribuir a la calidad de la vida cotidiana de todos, por
medio de una amplia y accesible oferta de excelentes productos y marcas de
alimentos y bebidas, con la mejor relación precio-valor. Aspiramos a que todos y
cada uno en Empresas Polar trabajen con pasión aportando al bien de las
personas, de las comunidades y del país. Nuestro trabajo está al servicio del bien
individual y común, en la medida en que cumplimos nuestros compromisos con los
diferentes grupos relacionados y participamos solidariamente en los sectores más
vulnerables de la población.

En Empresas Polar entendemos que el trabajo enriquecedor y productivo es un

elemento esencial en el desarrollo humano, por lo que ponemos especial interés
en la atención a nuestra gente. Este reporte destaca un extraordinario empeño
durante el período 2012 por mantener la estabilidad del colectivo de trabajadores,
procurando que las situaciones desafortunadas vividas impactaran lo menos
posible a la menor cantidad de personas, tratando por otro lado de seguir
mejorando el estándar de las condiciones y beneficios laborales que
históricamente hemos ofrecido. Igualmente muestra el gran fortalecimiento de la
cultura de seguridad y salud laboral, que logró conductas y prácticas mucho más
seguras en cada lugar de trabajo. También fue evidente en este ejercicio fiscal el
esfuerzo por mantener diálogos tolerantes, con alto nivel de entendimiento, en
cualquier tipo de negociación interna.

d) Sentido de identidad, ejemplos.

Es la forma en que los empleados se perciben como representantes de una

empresa (y también viceversa, es decir que la organización, a su vez, los
representa).

Una cultura organizacional sólida impulsa el desempeño de los empleados de una

empresa gracias a planes estratégicos definidos, actitudes, creencias, valores y la
visión que comparte la organización con todos los que la integran. Cuando una
cultura organizacional está bien definida, sirve como la dirección que guía al
cumplimiento de las metas y hace que los empleados tengan sentido de identidad
y se sientan motivados a seguir ese camino, ya que se sienten parte de una
empresa con la que se identifican y que da buenos resultados.

Cuando una empresa refleja sentido de identidad tiene mayor potencial de actuar
como fuerza de atracción de los mejores talentos. Se convierte en una llevará a un
cumplimiento de objetivos más eficiente (además de retener el talento insignia
positiva de la empresa y permite concentrar el potencial que y evitar la rotación
continua de personal).

Ejemplos

 GOOGLE

Este gigante tecnológico se caracteriza por impulsar el liderazgo en la industria de

la tecnología, la cultura organizacional de Google motiva a sus empleados a
compartir información con el propósito de impulsar la innovación, su misión como
empresa es organizar la información del mundo para que todos puedan acceder a
ella y usarla, por lo que la innovación suele ser un factor que le permite cumplir
con ese objetivo y estar al frente y en la vanguardia.

Google promueve una cultura que motiva a sus empleados a proponer ideas

novedosas, por lo que les facilita instalaciones cómodas y agradables. Cuando los
empleados tienen ganas de trabajar en una idea nueva, Google les proporciona
los recursos adicionales y los libera para que puedan hacerlo. De esta forma todos
los empleados de Google pueden dedicar al menos 20% de su tiempo en sus
ideas favoritas.

El espacio de trabajo amigable que ofrece Google es bien conocido en todo el

mundo y la apertura en la comunicación entre los equipos es la clave de su éxito.
En 2019 Google ganó 15 premios de Comparably incluido el de «Mejor cultura
empresarial». Es importante mencionar que Comparably es la plataforma que
monitorea las carreras laborales, la cultura del lugar de trabajo y la compensación
basada en lo que opinan los empleados, lo que significa que Google sigue siendo
una de las empresas más solicitadas para trabajar. 

SPOTIFY

La cultura organizacional de Spotify, como proveedor líder en servicios de

transmisión de música, se basa en la flexibilidad y es por eso que en 2020 creó el
programa «Work From Anywhere» (trabaja desde cualquier parte) que permite a
sus empleados trabajar desde casa, desde la oficina o desde ambos (esto debido
a las nuevas condiciones que planteó la pandemia por COVID-19).

Su cultura organizacional de trabajo flexible reside en la confianza, comunicación,

colaboración y conexión de sus empleados; es así la manera en que Spotify
reconoce que todos sus integrantes son individuos con necesidades diferentes
y busca que trabajen de forma autónoma. Así es como ha creado programas de
incentivos a largo plazo, dando a sus empleados la oportunidad de ser dueños de
una parte de la empresa.
También, como parte de su cultura organizacional, Spotify trabaja con equipos
autodirigidos, es decir, que no están basados en una pirámide jerárquica y les da
la libertad a los desarrolladores para que experimenten sin depender de nadie.
Gracias a sus empleados y la cultura organizacional, esta empresa ha alcanzado
destacar entre sus competidores; actualmente es el líder mundial en servicios de
transmisión de música y cuenta con el mayor número de suscriptores en el
mundo. 
A través de su «modelo ágil», Spotify enfatiza la importancia de su cultura
empresarial autónoma y permite el progreso en la innovación y la productividad,
consciente de que este tipo de organización producirá más eficientes y mejores
formas para trabajar mediante procesos y herramientas de comunicación y
colaboración.

3.- Nombre y describa por lo menos 3 modelos de Diagnóstico de Cultura

Organizacional.

El diagnóstico de la Cultura Organizacional trata de observar y analizar la

manifestación de lo simbólico a través de los comportamientos, se debe detener la
mirada en situaciones de encuentro o interacción, así como también en las
prácticas cotidianas para detectar regularidades en las prácticas de los sujetos.

El proceso de diagnóstico de la cultura organizacional empieza reflexionando

sobre el pasado, sobre lo recibido de colaboradores anteriores.

Lo siguiente es analizar el propósito de la organización, lo que da sentido a todo lo

que se hace. Ese propósito se va desplegando de manera diversa según vaya
cambiando el entorno externo. Sería un gran error para una cultura conformarse
con los logros del pasado y estancarse.

a) Modelo de Teresa Cruz Cordero (2005)

Teresa Cruz Cordero, experta en área de metodologías para el estudio de la
cultura organizacional, propuso un proceso en el que se aplican una serie de fases
que nos permite desarrollar este diagnóstico.

Son fases aplicables para el diagnóstico las siguientes:

1. Preanálisis de la organización: Es un proceso de exploraciòn que

permite determinar informaciòn valiosa sobre la razón de ser, sobre
sus fundadores y màs.
2. Análisis de la organización en su entorno: Fase de análisis sobre la
empresa y sus formas de vinculación hacia afuera
3. Estudio organizativo jerárquico de la organización: Proceso de
determinación de la estructura organizativa interna y de sus
actividades diarias.
4. Estudio de las funciones, actividades y tareas, y de los flujos Informe
del diagnóstico de la cultura organizacional: En esta fase se crea un
informe integral de resultados del diagnóstico y se presentamos a la
compañía con el fin de llegar a un análisis y tomar acciones.
5. informativos: Fase definitoria del funcionamiento interno de la
compañía.
6. Caracterización de los colaboradores: Proceso a través del cual
determinamos cuál es el clima laboral esperado por cada uno de los
empleados de la empresa.

Luego, con base en los resultados obtenidos, se puede proceder a realizar dos
actividades:

 En primer lugar, realizar el análisis del diagnóstico y su impacto en el

resultado de la pyme.
 Y en segundo lugar, precisar los elementos a tener en cuenta en la
declaración de los cambios deseados en la cultura de la empresa.

Para cada uno de estas fases, sugeridas para el diagnóstico de la cultura

organizacional, establecemos los siguientes puntos:
  El objetivo de la fase.
 Las actividades a realizar en la fase.
 Los resultados esperados.

b) Modelo de Cameron y Quinn (2006)

Cameron y Quinn proponen una metodología para el estudio de la cultura
organizacional basada en el modelo Competing Values Framework que permite
diagnosticar y caracterizar la cultura dominante y su vinculación con el desempeño
de la organización a través de la aplicación de un instrumento denominado
Organizational Culture Assessment (OCAI)

Este modelo define cuatro tipos de cultura, a partir de dos dimensiones. La

primera dimensión es de estabilidad contra flexibilidad. La segunda dimensión
plantea dos valores contrapuestos: que la empresa tenga una orientación interna o
tenga una orientación externa. Combinando estas dos dimensiones o valores en
competencia, el modelo distingue cuatro tipos de cultura.

En términos de Cameron y Quinn (2006) los cuatro tipos de cultura son:

1.- La cultura de clan: La organización es un lugar muy amistoso para trabajar

donde las personas comparten mucho entre sí como una familia. Los líderes de la
organización se consideran mentores y figuras paternales. El éxito institucional se
define en términos de satisfacción al cliente y consideración de las personas. La
organización premia el trabajo en equipo, participación y el consenso.
2.- La cultura de adhocracia: Los miembros ven a la organización como un lugar
dinámico para trabajar, de espíritu emprendedor y ambiente creativo. Las
personas, por ende, tienden a ser creativas y asumen riesgos. Los líderes también
son considerados innovadores y tomadores de riesgo. Lo que sostiene a la
organización en el tiempo es la experimentación de nuevos productos o servicios,
la innovación, el estar en constante crecimiento y adquiriendo nuevos recursos. El
éxito institucional significa tener utilidades importantes por la venta de nuevos
productos o servicios, siendo los líderes de mercado en su área. La organización
estimula la iniciativa individual y libertad de intelecto.

3.- . La cultura de mercado: Es una organización orientada a resultados, cuya

mayor preocupación es realizar el trabajo bien hecho. Las personas son
competitivas. Los líderes son directivos exigentes, productores y competitivos. El
sostenimiento de la organización está en el énfasis en ganar, siendo la reputación
y éxito de la organización preocupaciones cotidianas. El éxito se define en
términos de participación de mercado y posicionamiento. En este tipo de
organización, sus miembros están en un ambiente en el cual permea el control del
trabajo realizado y además sus miembros prefieren la estabilidad de la
organización.

4.- La cultura de jerarquía: La organización es un lugar estructurado y formalizado

para trabajar. Los procedimientos gobiernan y dicen a las personas qué hacer. Los
líderes se precian de ser buenos coordinadores y organizadores en donde las
reglas y las políticas juegan un papel importante. La preocupación fundamental de
la dirección está en la estabilidad y en el funcionamiento eficaz de la organización
con altos niveles de control. El éxito se define en términos de entrega fidedigna,
planificación adecuada y costo bajo. La administración de los recursos humanos
se basa en entregar un puesto de trabajo estable, en el cual las recompensas al
personal están dadas principalmente por los ascensos y los aumentos en las
remuneraciones.
 c) Modelo de Dan Denison

Permite estudiar las relaciones entre cultura y un conjunto de variables

representativas del desempeño organizacional a través de la aplicación de un
instrumento elaborado por Denison que consta de 60 ítems.

Dos características únicas hacen que el modelo Denison se destaque por sobre
todos los demás: su investigación y la conexión probada con el desempeño
organizacional. El modelo provee a las organizaciones un enfoque de la cultura
organizacional que es fácil de interpretar y está sintonizado con el mundo de los
negocios, en base a principios sólidos de investigación.

Denison, Hooijberg y Quinn (1995) plantean una metodología para el estudio de la

cultura organizacional, la cual busca identificarla a partir de cuatro características
dominantes: adaptabilidad, misión, participación y constancia.

Este modelo es muy completo y son características culturales que debe de tener y
contemplar cualquier empresa, según dicho autor para que tenga una cultura
dominante, y si no es así de igual forma a través del modelo se puede realizar una
evaluación para que posteriormente se validen las características en las cuales se
está fallando.
En el centro del modelo se encuentran las Creencias y suposiciones de la
organización, que están compuestas por los aspectos más profundos de la
identidad de una organización. Estos cuatro atributos del Modelo de Denison
(Misión, Adaptabilidad, Participación y Consistencia) miden los comportamientos
guiados por estas creencias y suposiciones que crean la cultura de una
organización.

A través de este modelo se establece que tan alto o bajo desempeño tiene la
organización con respecto a los diferentes ítems que se evalúan en la misma.
Dicho modelo permite dimensionar la variable cultura organizacional haciéndola
medible, tangible, dando como resultado una ventaja competitiva en la
organización ya que esta sabe en que debe trabajar para arraigar su cultura y
pueda posicionarse en el mercado, ya que como se evidencia, abarca factores
tanto internos como externos de la organización. También tiene en cuenta lo único
constante que es el cambio, la razón de ser de la organización, las características
propias del individuo como la importancia que se le debe dar a este para que tome
mejores decisiones, entre otras.
Con este modelo lo que se busca es lograr la ventaja competitiva, conseguirla es
el resultado de una cultura organizacional fuerte y esta se logra cuando la
empresa está posicionada en el mercado.
1.- Adaptabilidad: ¿Estamos respondiendo al mercado o ambiente externo?
2.- Misión: Define una dirección a largo plazo organizativa para la organización.
3.- Participación: ¿Nuestra gente està alineada y comprometida?
4.- Consistencia: Define los valores y sistemas que forman la base de una cultura
sólida.

Los resultados además de apreciarse en cada uno de los cuatro atributos, se

puede usar los diferentes hemisferios del modelo, con lo cual se tiene una gran
riqueza y oportunidades de mejora.

4.- Cual es la importancia de la cultura organizacional y su impacto en

las organizaciones.
La cultura organizacional es la personalidad de la empresa, su forma de ser y
actuar. Cada empresa tiene prácticas, creencias, valores y modos de actuar muy
particulares, que al final del ciclo, ayuda a que los consumidores de sus servicios o
productos la identifiquen fácilmente.

La cultura organizacional cada vez es más importante en la investigación del

comportamiento de las organizaciones y los resultados que ellas obtienen, es un
factor relevante en la planificación estratégica de las organizaciones y puede
permitir la diferenciación entre las empresas.

Una cultura organizacional alineada a la estrategia del negocio permite detectar

problemas en los grupos de trabajo o formar equipos con una ideología positiva y
clara para un buen funcionamiento de las organizaciones. La cultura
organizacional tiene gran impacto en la motivación, satisfacción y productividad
dentro de la organización.

Existen siete razones por las que la cultura organizacional es crucial en una
empresa

1.- Define la identidad interna y externa de la empresa

La cultura organizacional tendrá repercusiones en todos los aspectos de la

empresa porque representa la forma en que hace los negocios. Es a la vez
su identidad e imagen determina cómo la gente y los clientes la perciben.

2.- Consiste en vivir los valores fundamentales de la empresa.

La cultura puede ser un reflejo de los valores fundamentales de la empresa.
Las formas en que realiza los negocios, como se distribuye el flujo de
trabajo, como interactúan como un equipo y el trato a los clientes, se suman
a una experiencia que debe representar quién eres como organización y
cómo crees que debes administrar una empresa.
Pero si los valores no coinciden con la cultura, esto es un problema. Podría
significar que sus "valores fundamentales" son una lista de palabras de
moda sin sentido, y su gente lo sabría. Una sólida cultura organizacional
mantiene los valores esenciales de una empresa al frente y al centro en
todos los aspectos de sus operaciones diarias y la estructura organizativa.

3.- La cultura puede transformar a los empleados.

Una de las mayores ventajas de una cultura organizacional sólida es que

tiene el poder de convertir a los empleados en defensores de la empresa.

Los empleados quieren más que un sueldo fijo y buenos beneficios, sentir
que lo que hacen importa. Y cuando la gente siente que es trascendente, es
más probable que se conviertan en defensores de la cultura, es decir,
personas que no solo contribuyen a la cultura de la organización, sino que
también la promueven y la viven interna y externamente.

4.- Ayuda a mantener las mejores personas.

No debería sorprender que los empleados que sienten que son parte de una
comunidad, en lugar de un engranaje en una rueda, tengan más
probabilidades de permanecer en la empresa. De hecho, eso es lo que la
mayoría de los solicitantes de empleo buscan.

Esto sucede debido a que una cultura de trabajo centrada en las personas
tiene un profundo atractivo. Ayuda a mejorar el compromiso, brinda una
experiencia única para los empleados y hace que tu gente se sienta más
conectada.

5.-Una cultura que funcione bien promueve la incorporación.

La cultura organizacional también tiene el potencial de actuar como una
fuerza de alineación en la empresa. Éste es particularmente el caso de las
nuevas contrataciones, en la mayoría de los casos, en que se ha
considerado el tipo de cultura por adoptarse.
6.- La cultura convierte la empresa en un equipo.
Una cultura organizacional exitosa reúne a las personas de una empresa y
las mantiene alineadas. Cuando la cultura es clara, pueden reunirse
diferentes perspectivas con un propósito común.

La cultura puede romper los límites entre equipos aislados, conducir la toma
de decisiones y mejorar el flujo de trabajo en general. Por el contrario, una
cultura organizativa tóxica tiene la capacidad de hacer todo lo contrario.

7.- La cultura afecta el rendimiento y el bienestar de los empleados.

La cultura organizacional tiene un impacto directo en el rendimiento y, lo que
es más puntual, en el bienestar de los empleados. Una cultura saludable
aborda estas dos áreas al encontrar un equilibrio adecuado basado en los
valores de la empresa.

Éstas son sólo algunas de las razones por las que la cultura organizacional
es importante, pero son un buen punto de partida para pensar en lo que una
organización pone a disponibilidad de la gente relacionada con ella. Así, lo
que es relevante en la empresa puede diferir totalmente dependiendo de la
situación.
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17/10/2021