FICHA BIBLIOGRÁFICA1

Tipo de Fuente Tesis de grado de Maestría

Bibliográfica

Título de la Fuente Repositorio Institucional Universidad Panamericana

Título del Documento Propuesta de implementación del proceso de Onboarding como apoyo a La
Consultado Gestión del Talento Humano

Autor(es) María Enriqueta Rosas Custodio

Fecha Publicación 2015

Ciudad México D.F.

País México

Editorial No Aplica

Volumen No Aplica

Edición No Aplica

Referencia (en formato Rosas, M. (2015). Propuesta de implementación del proceso de Onboarding
APA) como apoyo a La Gestión del Talento Humano. [Tesis de Maestría,
Universidad Panamericana]. Repositorio Institucional – Universidad
Panamericana.

Temas abordados Onboarding, Inducción

RESUMEN2 3

Introducción

En la actualidad la Gestión de Recursos Humanos, ha cobrado gran relevancia en las organizaciones, dado
que el Talento Humano es el motor de la organización y es gracias a la gestión de los colaboradores que la
empresa puede alcanzar sus objetivos. Es por ello que la Gestión de Recursos Humanos busca a través de
sus distintos procesos brindar la mejor experiencia al colaborador, uno de estos procesos es el
Onboarding, un proceso que actualmente es usado en muchas organizaciones para brindar una mejor
experiencia al colaborador la ingresar a la organización, creando un proceso progresivo diseñado para
facilitar la incorporación e integración de los nuevos colaboradores a la organización.

1
Introduzca en la primera parte solo los datos que apliquen para la fuente consultada
2
En lo posible trate de mantener la secuencia del texto e introducir subtítulos que diferencien sus secciones o temas.
3
Extensión mínima de 900 palabras y máxima de 2000 palabras (aproximadamente entre 1.5 y 3.5 páginas) sin incluir
referencias.
Objetivos generales del proyecto

Se presenta la propuesta de Implementación de Proceso de Onboarding en la Universidad Panamericana.

 Brindar un marco de referencia respecto a la creación de un programa de Onboarding, que asegure

que los nuevos empleados se sientan respaldados, comprometidos y productivos desde el primer
día de trabajo.
 Mostrar las fases del proyecto, para la implementación del Proceso de Onboarding, desde la
selección de nuevo colaborador, hasta los primeros 180 días de trabajo.

Capítulo 1 Marco Contextual

Misión

Educar personas que busquen la verdad y se comprometan con ella, promoviendo el humanismo cristiano
que contribuya a la construcción de un mundo mejor.

Visión

Ser la universidad con el mayor rigor científico y la máxima exigencia académica en la generación y
transmisión de conocimientos, con fundamento en una clara postura ética mediante la defensa y difusión
del amor a la verdad, a la libertad y a la justicia, siempre con base en un trato digno y personal.

Antecedentes

Una vez el nuevo colaborador ingresa a la institución, el área de Recursos Humanos brinda un plan de
bienvenida el cual se lleva a cabo el primer día, en donde se abordan aspectos generales de la Universidad.
Adicionalmente, dos veces al año se proporciona una sesión de inducción donde se aborda y explican los
valores, misión, visión, principios institucionales, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de
pago, prestaciones, historia. La inducción permite que el colaborador comprenda y asimile la cultura de la
organización y todo lo referente a esta y al puesto de trabajo.

Teniendo en cuenta esta información, se concluye que la Universidad si bien cuenta con un plan de
bienvenida y un curso de inducción, no cuenta con un programa establecido de Onboarding.

Capítulo 2 El proceso de Onboarding como apoyo a la gestión del Recurso Humano

Concepto de Onboarding

El Onboarding es un proceso que permite la adaptación e integración del nuevo colaborador a la

organización, el cual comprende la adquisición de conocimientos, habilidades y comportamientos para
integrarse con esta y sus objetivos. Lo que se pretende con dicho proceso es reducir el nivel de ansiedad y
nerviosismo al que se exponen los nuevos colaboradores al ingresar a la organización, además de
contribuir a que el colaborador tenga un óptimo desempeño ya que le permite comprender aspectos
específicos de su ro y procedimientos implicados y asimismo, su adaptación a la cultura organizacional
(Orozco et al., 2001).

Diferencias entre Inducción y Onboarding

La inducción se realiza en una sola vía, de la organización al colaborador y es de carácter informativo,

donde el colaborador es un agente Pasivo. Por el contrario el Onboarding es un proceso de doble vía en
donde hay una interacción constante con el nuevo colaborador, donde este participa de manera activa en el
proceso.

El Onboarding en resumen, es el proceso mediante el cual se busca acompañar al nuevo colaborador en la

transición a su nuevo rol, responsabilidades y cultura organizacional, con el objetivo de ayudarlo a tener
una adecuada integración con la organización y logre un óptimo desempeño.

Beneficios del Onboarding

Organización:

 Incrementa la productividad
 Incrementa la capacidad de retener talento
 Reduce la rotación en los primeros meses del colaborador
 Permite involucrar al área de trabajo en la integración de nuevos colaboradores

Colaborador:

 Permite un arranque con impacto en la organización, reduciendo la curva de aprendizaje

 Reduce la ansiedad
 Busca el compromiso y la generación de valor en una etapa temprana
 Permite establece relaciones estratégicas

Fases del Proceso de Onboarding

1. Alineamiento
2. Adquisición
3. Administración
4. Integración
5. Aceleración

Errores en la omisión de alguna de las fases del proceso de Onboarding

1. Contratación de candidatos que no encajan con la cultura y con el estilo de liderazgo del jefe
directo.
2. Primer día de los nuevos colaboradores sin que nadie los reciba y les é la bienvenida. Muchos de
ellos, sin lugar donde sentarse, herramientas y sin un gerente con un plan de inducción.
3. Varios empiezan con el pie izquierdo las relaciones con las personas con quienes tiene que
colaborar más o van a requerir ayuda.

Duración del Proceso de Onboarding

De 3 a 6 meses, sin embargo, los 90 días son claves para sembrar retención en el colaborador.
Capítulo 3 Implementación del proceso de Onboarding como apoyo a la Gestión del Talento
Humano

Etapas del proceso de Onboarding:

1. Preparación
2. Orientación
3. Integración
4. Compromiso
5. Seguimiento

Etapas de la Implementación del Proceso de Onboarding

1. Preparación
2. Orientación
3. Integración
4. Compromiso
5. Seguimiento

Conclusiones

 El proceso de Onboarding acelera el proceso de adaptación e integración de un nuevo colaborador

a la organización, ayudando a maximizar el potencial del trabajador y minimizar sus oportunidades
de mejora.
 Este programa tiene más éxito cuando está alineado con los objetivos estratégicos de la institución,
permitiendo una mayor retención del talento.
 En este proceso deben estar implicados tanto el área de Recursos Humanos como el Jefe
Inmediato.
 Es vital tener en cuenta la planeación y las etapas sugeridas para llevar a cabo un adecuado
proceso de Onboarding y evitar errores.

Referencias citadas dentro del documento (si aplica)

● Orozco Delgado, Víctor Hugo (2001) Reflexiones teórico-metodológicas para desarrollar el proceso
de inducción como a poyo a la gestión del recurso humano universitario. Revista Educación, vol. 25
No. 1

Palabras claves Onboarding, Inducción.

Conclusiones Conclusiones principales:

principales y relevancia
para la asignatura o El programa de Onboarding es de suma relevancia para la integración y
proyecto. adaptación de un nuevo colaborador en la organización, es un proceso que
lleva unas etapas definidas y organizadas las cuales se llevan a cabo de
manera transversal durante un periodo de 3 a 6 meses, en este proceso se
 implica no solo el área de Recursos Humanos sino también el Jefe Inmediato,
solo así se lograrán los resultados esperados y se verán los beneficios de la
adecuada implementación de este programa.

Relevancia para el proyecto:

Este documento es de suma relevancia para nuestro proyecto dado que da unas
pautas para estructurar un programa de Onboarding, los cuales pueden ser una
guía para la propuesta de intervención a futuro, además de rescatar y
visibilizar muy bien los beneficios que se obtienen a través de su
implementación, aportando contenido valioso para nuestro proyecto.

Elaboró Ingrid Yohana Ruiz Pacheco

Fecha de elaboración 29/10/2021