RECLUTAMIENTO

En algunas ocasiones se cree que el proceso de reclutamiento es sencillo.

Después de todo, bastaría con publicar una vacante y aceptar las solicitudes de
los candidatos potenciales. Sin embargo, es necesario tener en cuenta que el
proceso de reclutamiento pretende atraer personal capacitado. Por ello, es
indispensable ser preciso a la hora de publicar vacantes.
La publicación de la vacante no fue el primer paso. Para comenzar, es esencial
que conozcas las necesidades de tu propia empresa. De esta manera, se tendrá la
facultad de solicitar el personal más capacitado para un puesto en específico.
Finalmente, ser específicos en los requerimientos de cada puesto de trabajo,
permitirá obtener candidatos con el perfil idóneo. Lo cual, eventualmente facilitará
mantener al personal capacitado dentro de tu institución.
Se ha comprobado que una de las tareas más complejas dentro de una empresa
no es conseguir al personal más capacitado. Sino implementar estrategias
inteligentes para mantener a ese personal dentro de la institución. Es por ello por
lo que el ambiente laboral cobra una importancia significativa.

CAPACITACIÓN (ENTRENAMIENTO)

El recurso humano en las organizaciones, es una parte esencial para el

funcionamiento de las estrategias que se utilicen para la obtención del logro de
objetivos tanto de la organización como personales. Por tal motivo, trabajar para el
desarrollo del recurso humano es vital para que por medio del personal se pueden
obtener ventajas competitivas adicionales a las que nos proporcionan el establecer
estrategias sobre productos o servicios.
La capacitación es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en
tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y
a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia , en consecuencia el trabajo, a
esas necesidades.
El tipo de capacitación más utilizado en NAFIN,, es el método de entrenamiento o
estudios básicos. En este caso un trabajador experto o el supervisor de la persona
en entrenamiento capacitan al empleado. Este tipo de capacitación es
relativamente barata, ya que los educandos aprenden mientras producen y no
necesitan costosas instalaciones dentro del trabajo. Además facilita el aprendizaje,
pues los educados aprenden desempeñando su propio trabajo y reciben
enseguida retroalimentación sobre si tuvieron un desempeño correcto o no.
La evaluación del desempeño en una organización, puede ser percibida como un
registro histórico de actuación de las personas que la conforma, así como también
el modo de proceder ante algunas situaciones. Esta evaluación debe ser continua,
desde su inicio y durante su desarrollo. La evaluación del desempeño permite
tomar decisiones que genere un mejor rendimiento en el logro de los objetivos
trazados.Es así como la evaluación del desempeño tiene como finalidad el mejorar
la productividad y lograr el cumplimiento de los objetivos de una organización.
La relación entre la producción total y los insumos totales utilizados; esto es, la
relación entre los resultados logrados y los recursos consumidos; o la relación
entre la efectividad con la cual se cumplen las metas de la organización y la
eficiencia con que se consumen estos recursos en el transcurso de ese mismo
cumplimiento. Dicho de otra manera, es la medida del desempeño que comprende
la eficiencia y eficacia

FORMACIÓN E LEARNING

El e-learning constituye una metodología útil para que el personal técnico de la

administración pueda recibir formación sin que sus procesos de trabajo diario se
vean interrumpidos significativamente. Esta metodología permite que dos
personas que se encuentran dispersas, con distintos usos horarios, puedan recibir
exactamente la misma formación, sin tener que incurrir en cuantiosos gastos e
inversiones, a eso se le conoce como la ubicuidad tecnológica.
Esta metodología de capacitación en el sector público tiene éxito en la medida en
que se establece un compromiso político e institucional, plasmado a través de
planes estratégicos de formación y mecanismos que promuevan el compromiso de
los participantes, tales como la asignación de tiempo laboral para el cumplimiento
de actividades de capacitación, la provisión de equipos con conectividad, el
requisito de la certificación para el ascenso en la carrera administrativa.

El desarrollo del proyecto factible se llevó a cabo en dos fases:

Fase I. Detección de necesidad: En esta fase se realizó un análisis de la

organización, a fin de conocer un poco sobre la cultura organizacional, la filósofa
de la capacitación, análisis de los puestos de trabajos, análisis del personal para
determinar sus conocimientos habilidades, actitudes y así detectar las
necesidades de capacitación, asimismo, se recopila toda la información necesaria,
la tabulación se realizó por tablas descriptivas, de manera de registrar, las
respuestas a cada uno de los planteamientos. Posteriormente se elaboraron las
conclusiones, que permitieron tomar las decisiones para la elaboración de la
propuesta.

Fase II. Elaboración de la Propuesta: A partir del diagnóstico, y con las

conclusiones de la información recopilada, se elaboró el programa de capacitación
propuesto en la investigación.

La Dirección de Recursos Humanos debió ejercer entre una de sus funciones, la

de diseñar los planes formativos del personal adscrito a los diversos órganos que
conforman al ejecutivo, y servir de referencia para institutos autónomos,
fundaciones, empresas del estado, vinculadas a la administración pública estatal.
El área de capacitación y desarrollo, no solo tuvo que garantizar el
perfeccionamiento técnico del trabajador, sino también su crecimiento integral,
espiritual, mental, emocional, que le permita ejecutar sus tareas de manera
óptima, y dar respuestas efectivas así como mejor trato a los usuarios internos y
externos, elevando la calidad en la respuestas en las distintas solicitudes de
servicios que se demandan en la dirección.
SEMINARIOS MENSUALES

El contenido de los temas técnicos que se presentan en los seminarios intensivos

de capacitación se adapta a los problemas y a las necesidades de los
participantes. La experiencia ha de mostrado, asimismo, que existe un conjunto de
materias que resultan de interés común a todas o a casi todas las empresas y que
promueven un tratamiento sistemático de mejoramiento de las condiciones de
trabajo. Los siguientes temas son discutidos, según la extensión del programa, en
dos o tres sesiones de trabajo: almacenamiento y manipulación de materiales;
diseño de los puestos de trabajo; uso eficiente de la maquinaria; control de
sustancias riesgosas; iluminación; servicios de bienestar en el lugar de trabajo;
locales industriales; y organización del trabajo. Ellos se complementan con otros
tres temas que facilitan la puesta en marcha y la evaluación del proceso de
cambio: aplicación de las mejoras; participación de los trabajadores; y control de la
productividad.
Las mejoras inmediatas más comunes en las condiciones y el medio ambiente de
trabajo que se observan en la práctica incluyen, entre otras: arreglos para mejorar
rápidamente el almacenamiento y la manipulación de materias primas y de los
productos semielaborados; el rediseño físico y funcional de los puestos de trabajo;
el mejoramiento de la seguridad de las
máquinas, equipos y herramientas; el control eficaz de la contaminación del medio
ambiente; la realización de operaciones industriales en forma segura; el
aprovechamiento más eficaz del edificio y la realización de mejorías en la
iluminación de los puestos y sectores de trabajo; el reacondicionamiento a bajo
costo de las instalaciones y los servicios de bienestar para los trabajadores; y la
reorganización de los procesos productivos.
Para iniciar ese proceso, en primer lugar se realizaron diversas misiones
exploratorias que permitieron constatar el interés del tema en la región e identificar
programas e instituciones ocupadas en la materia o interesadas en la problemática
de las condiciones de trabajo y la productividad. Con ese fin, dentro de las
misiones, se organizaron reuniones para presentar la metodología y se
distribuyeron materiales promocionales y manuales de capacitación. También se
identificaron algunos consultores de empresas interesados en la temática, algunos
de los cuales fueron capacitados como formadores en la materia.
La experiencia demuestra que la participación de los trabajadores ha estado
siempre presente en los procesos de cambio iniciados en las empresas, aunque
en la práctica ha asumido modalidades y énfasis diversos. Se ha observado que
tales variaciones se relacionan en lo que se refiere a las relaciones laborales con
la diversidad de los estilos de gestión gerencial que se practican y con el estado
de esas relaciones en el momento de emprender el proceso de mejoramiento de
las condiciones y medio ambiente de trabajo