República Bolivariana de Venezuela.

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria.

Universidad Nacional Experimental “Rafael María Baralt”.
U.N.E.R.M.B.
Trujillo. Estado. Trujillo.

UNIDAD VII:
SUB-PROCESO DE DESARROLLO DE
PERSONAS.

Estudiante:
Jesús López.
CI: 27.022.647.
Programa: Administración Tributaria.
Materia: Gestión de Personal.
Profesora: Adriana Testa.

Marzo, 2023
 Toda empresa debe construir una estrategia para alcanzar sus objetivos, es básico, y para
ellos también es imprescindible elaborar un plan. Es lo que llamamos proceso de planeación:
el conjunto de acciones a seguir para llegar a los resultados que nos proponemos. La
Planeación es la selección y relación de hechos, así como la formulación y uso de
suposiciones respecto al futuro en la visualización y formulación de las actividades
propuestas que se cree sean necesarias para alcanzar los resultados esperados. En todo
proceso de planeación debemos ser conscientes que cuando iniciamos su diseño, el nivel de
incertidumbre es alto. Los recursos con los que contamos pueden variar bastante, por no
hablar de presupuesto exacto. Por ello, los pasos del proceso de planeación deben
enfocarse también en el estudio de los diferentes riesgos y escenarios que se puedan dar
durante la ejecución del proyecto. Sinnaps, por ejemplo, guarda las posibles planificaciones
de los distintos escenarios para implementarlas al momento si fuera necesario. Lo mejor, es
que nada llegue por sorpresa pues ya se ha hecho una estimación del aumento de
presupuesto o el retraso en la entrega de un proveedor, se sabe de antemano cómo va a
afectar en el total del proyecto, su duración o costes finales, existe la planeación estratégica
tiene en cuenta el objetivo principal y planifica acciones a largo plazo, la planeación táctica
se centra en los recursos necesarios para llevar a cabo las estrategias definidas previamente
y la planeación operativa se asignan los recursos al equipo, se identifican las métricas con
las que controlaremos cada uno de los objetivos de las actividades y definiremos las sub-
tareas necesarias. A su vez, de la misma manera que las compañías diseñan sus estrategias
de negocio para mejorar sus resultados empresariales, Recursos Humanos debe hacer lo
mismo para garantizar la eficacia del departamento. Un punto en el que las políticas de
Recursos Humanos de la empresa juegan un papel fundamental.  Las políticas de Recursos
Humanos de una empresa, se trata de aquellas estrategias diseñadas por el departamento
de recursos humanos de una compañía y pensadas para gestionar todo el ciclo de vida de
los empleados. Desde su captación hasta su retención y crecimiento dentro de la
organización, sin embargo, suele confundirse con la política de la empresa en general, y
aunque tienen que estar alineadas, se trata de conceptos distintos. Es decir, la política
general se encuentra configurada por los valores empresariales y marcada por procesos
diseñados desde dirección y las distintas facciones. Incluso pueden existir políticas de
ejecución o salariales por ejemplo diferentes en función del departamento al que se apliquen.
De igual manera encontramos el entrenamiento, el cual es un proceso mediante el cual la
empresa estimula al trabajador a incrementar humanas sus conocimientos, habilidades y
destrezas para aumentar la eficiencia en la ejecución de las tareas y así contribuir a su
propio bienestar y y el de la institución, para ello se crea un diagnostico de las necesidades
de entrenamiento, que constituye la base del plan de capacitación que la empresa debe
elaborar para lo cual bastará con programar la brecha existente de competencias por cubrir
en el tiempo con las personas involucradas, diseñando cursos, talleres, seminarios y
módulos de entrenamiento que permitan completar las competencias faltantes de manera
que la persona pueda capacitarse para realizar la función deseada de acuerdo a los perfiles
que la organización ha aprobado para su desarrollo. Dentro de los diagnósticos más
conocidos se encuentran: Desconocimiento de funciones del puesto, falta de formación para
el puesto, desconocimiento de las normas, mala atención que deriva en quejas de áreas
internas a la organización, errores que requieren de repeticiones o reemplazo de mercancía
por defectos, falta de calidad y falta de visión. Para el entrenamiento se diseña un programa,
y este contiene una serie de etapas de formulación y ejecución: Formulación de la
estrategia: en función de los objetivos estratégicos de la empresa y sus necesidades de
desarrollo de personal idóneo para los mismos, se formula una estrategia de capacitación.
Definir los objetivos de la capacitación: dichos objetivos serán formulados en función a los
requerimientos de la organización, detectados en el diagnóstico de necesidades de
capacitación. Elaboración del presupuesto: definir los ítems del proceso y establecer los
costos de cada uno. Definir el contenido temático del curso, taller o seminario a
desarrollar: debe existir coherencia entre los objetivos de la capacitación y los temas que
serán abordados en la capacitación. Prever los medios y recursos didácticos: se debe contar
con los materiales y el soporte tecnológico idóneo para desarrollar la capacitación de la
mejor manera posible. Determinar la duración y el cronograma: procurar que las sesiones no
sean muy extensas. Seleccionar a los participantes: establecer los conocimientos previos, la
experiencia u otros requisitos que deben cumplir. Seleccionar a los capacitadores: tanto si la
propia organización se hace cargo de la capacitación como cuando se contrata una empresa
para ello, es importante saber quiénes son los capacitadores y cuáles son sus competencias
para esta labor. Diseñar el programa de entrenamiento: que se diseñara con la incorporación
de los primeros pasos mencionados y así se obtendrán buenos resultados. Ahora bien
conducción del programa de entrenamiento, la conducción, implementación y aplicación del
programa es la tercera etapa del proceso. Las dos principales técnicas para transmitir y
divulgar información son: Conferencias: Esta conferencia es un medio de comunicación de
una sola vía, en que un instructor presenta información verbal a un grupo de oyentes,
representa desventajas por ser de una sola vía, los entrenados adoptan una postura pasiva.
Como también por medio de instrucción programada: es una técnica utilizada para transmitir
información en programas de entrenamiento. El aprendizaje programado es una técnica para
instruir sin la presencia e intervención del instructor humano. Los tipos de respuestas
solicitados entrenados varían según la situación, pero generalmente son de selección
múltiple, verdadero o falso. Una de las ventajas es que se puede computarizar y los
entrenados aprenden sus propias casas, saben de inmediato si se equivocaron o acertaron y
participan activamente en el proceso. Por otra parte tenemos lo que es el desarrollo de
personas: es un sistema de acciones interrelacionadas, que incluye el desarrollo de
estrategias, la previsión y la planificación de los requisitos del personal, la gestión del
crecimiento profesional, la organización del proceso de adaptación, el entrenamiento, la
capacitación y la formación de una cultura organizacional, entrado en la formación de
empleados que satisfacen las necesidades de la empresa y, al mismo tiempo, en el estudio y
desarrollo del potencial productivo y educativo de los empleados de la empresa. Su objetivo
es aumentar el potencial laboral de los trabajadores para resolver problemas y tareas
personales en el campo del funcionamiento y desarrollo de la organización. Contando
también con el desarrollo de carreras, la cual es una buena opción para las empresas que
cumplen el objetivo de motivar e implicar a los trabajadores en la vida de la empresa, para
capacitarlos más y crear así trabajadores eficientes y con posibilidades de mejorar
profesionalmente a la vez que mejoran con la empresa, la cual consiste en un proyecto de
formación individual con uno o varios trabajadores de la empresa y que se debe pactar con
el trabajador, teniendo en cuenta los efectos y objetivos que se pretenden, los compromisos
de trabajador y empresa, el tiempo en que se realizará, un perfil biográfico, de formación y
trayectoria entre otros factores de cuadro de competencias que influirán en la empresa para
crear un plan de formación continuada y la evaluación, y en este proceso, que ha de ser
continuo, el trabajador establece sus metas de carrera y es capaz de identificar los medios
por los que alcanzarlas con la ayuda de la empresa. Para hacer estos dos tipos de desarrollo
que acabamos de estudiar se requiere hacer un muy estudiado diagnóstico profesional
teniendo en cuenta muchos aspectos, como también metodologías de cada uno. Métodos de
desarrollo personal y de carreras: Estos tipos de métodos que voy a mencionar, han
ayudado a desarrollar sus capacidades y avanzar tanto en el terreno personal como
profesional: PNL: Este es quizás uno de los métodos más controvertidos ya que tiene gran
cantidad de seguidores y detractores a partes iguales. La programación neurolingüística
(PNL) es una estrategia de comunicación, desarrollo personal y psicoterapia, creada
por Richard Bandler y John Grinder en California (Estados Unidos), en la década de 1970.
Sus creadores sostienen que existe una conexión entre los procesos neurológicos (neuro), el
lenguaje (lingüística), y los patrones de comportamiento aprendidos a través de la
experiencia (programación), afirmando que estos se pueden cambiar para lograr objetivos
específicos en la vida. Entre otros usos se puede aplicar de manera práctica a la mejora de
la comunicación, liderazgo de equipos y superación de miedos y fobias. Aunque hay
controversia en relación a sus bases científicas, lo cierto es que he podido conversar con
multitud de personas que han recibido formación específica en este método y los resultados
eran en la mayoría de casos muy positivos. Por otro lado está, Coaching: El coaching se
debe entender como un proceso creativo en el que el coach acompaña a una persona o
equipo en su propio desarrollo, impulsándole a conseguir resultados que de otra manera
serían difíciles de obtener, y basado en los principios de conciencia y responsabilidad. La
única desventaja de este método es que este será tan efectivo como lo sea el coach, es
decir, debemos investigar y dedicar tiempo a dar con el profesional o equipo de profesionales
adecuado para llevar a cabo este proceso de mejora y desarrollo. Y su objetivo es de
profesionalizar el rol del coaching, y han surgido algunas organizaciones que velan por la
calidad de estos procesos, acreditando a los coachers profesionales, después de evaluarlos
y certificarlos. Por último lugar tenemos: La técnica Alexander: esta es posiblemente la
técnica menos conocida de las 3 pero muy interesante para tomar conciencia de nuestro
cuerpo, nuestros movimientos y como esto afecta a nuestra imagen, presencia, energía,
persuasividad. La Técnica Alexander es un método práctico desarrollado por Frederick
Matthias Alexander (1869-1955) que ayuda a utilizar el cuerpo con más soltura y menos
rigidez. El mismo diseño y experimentó la técnica tras sufrir una grave afonía y quedarse sin
voz. Se puede aplicar en las actividades de la vida diaria, en casa, en la escuela, en el
trabajo, en el deporte. Los que profundizan en la técnica aprenden a reducir las tensiones y
mejoran la coordinación, la fluidez en el movimiento, el equilibrio y la respiración. Es un
método muy empleado por políticos, presentadores, atletas y artistas para potenciar sus
capacidades y tener un mayor impacto en su vida profesional.