UNIVERSIDAD GALILEO – IDEA

Licenciatura en Tecnología y Administración de Empresas

CEI: Liceo Guatemala
Horario: miércoles 20:00 horas
Curso: Administración de Recursos Humanos
Tutor: Dora Alicia Josefina García Linares

TAREA No. 8
Capítulo 8 Inducción, ubicación y separación

Apellidos: García Reyes

Nombres: Elke Josephie
Carné: 14002328
Fecha de entrega: 03 de septiembre del 2,023
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INDICE

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 3
OBJETIVOS ................................................................................................................ 4
RESUMEN DE LECTURAS ........................................................................................ 5
PREGUNTAS .............................................................................................................. 9
DIAGNOSTICO EMPRESARIAL .............................................................................. 12
CONCLUSIONES ..................................................................................................... 14
RECOMENDACIONES ............................................................................................. 16
BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................ 17
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INTRODUCCIÓN

Este resumen aborda varios aspectos clave de la gestión de recursos humanos en una
organización. Comienza destacando la importancia de la tasa de rotación de nuevos
empleados como un indicador fundamental de la retención de talento y la satisfacción
de los trabajadores. Luego, se mencionan los programas de inducción como una
herramienta esencial para integrar eficazmente a los nuevos empleados en la cultura
y las responsabilidades de la empresa.

La asignación adecuada de roles y responsabilidades, conocida como la ubicación de

los empleados dentro de la organización, se presenta como un aspecto crítico para
aprovechar al máximo las habilidades de los trabajadores y lograr los objetivos
organizacionales.

El e-learning, o aprendizaje en línea, se destaca como una herramienta valiosa en la

capacitación y el desarrollo de recursos humanos en el entorno empresarial actual,
proporcionando flexibilidad y acceso a recursos de alta calidad para la formación
continua y el crecimiento profesional.

Finalmente, se menciona la gestión de separaciones de empleados, que pueden

ocurrir por diversas razones, y se enfatiza la importancia de llevar a cabo estas
separaciones de manera ética y brindar apoyo a los empleados afectados durante su
transición laboral. Estos elementos juntos conforman aspectos críticos de la gestión
de recursos humanos que afectan el desempeño y el éxito general de una
organización.
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OBJETIVOS

1. Mejorar la retención de empleados, el objetivo principal es desarrollar estrategias

efectivas de inducción y ubicación que reduzcan la tasa de rotación de nuevos
empleados. Al finalizar este proceso, los empleados deberían sentirse más
comprometidos y satisfechos en sus roles.

2. Optimizar la asignación de recursos humanos, asegurar que cada empleado esté

ubicado en una posición que se alinee con sus habilidades y competencias. El
objetivo es maximizar el rendimiento individual y, por ende, el éxito organizacional.

3. Facilitar separaciones éticas y eficientes, capacitar a los profesionales de recursos

humanos y a los gerentes para gestionar las separaciones de manera ética y legal,
minimizando los impactos negativos tanto para la organización como para los
empleados afectados.

4. Implementar programas de inducción efectivos, desarrollar y perfeccionar

programas de inducción que proporcionen a los nuevos empleados una
comprensión profunda de la cultura, los valores y las políticas de la organización,
permitiendo una adaptación más rápida y efectiva.

5. Fomentar un ambiente laboral saludable, promover un ambiente de trabajo donde

la comunicación, el respeto y la transparencia sean la norma durante todo el ciclo
de vida del empleado, desde la inducción hasta la separación, con el objetivo de
mejorar la moral y la satisfacción laboral
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RESUMEN DE LECTURAS
1. Tasa de rotación de nuevos empleados
La rotación de empleados es costosa, incluyendo gastos de reclutamiento,
capacitación y más. El departamento de capital humano puede reducir la rotación al
ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos, lo que beneficia tanto a ellos como
a la organización. Los costos de rotación pueden determinar si una empresa obtiene
ganancias o pérdidas en un año. Los programas de inducción reducen la rotación en
los primeros 12 meses, pero factores a largo plazo como la supervisión y las políticas
de la empresa también influyen en la retención. Las inversiones en capital humano son
cruciales en el siglo XXI para el éxito organizacional.

2. Programas de inducción

Los programas de inducción son herramientas efectivas para colocar a los empleados
en roles adecuados y fomentar un sentido de equipo. Estos programas reducen la
ansiedad de los nuevos empleados, permitiéndoles enfocarse en aprender sus tareas
rápidamente. La socialización es un objetivo clave de la inducción, donde los
empleados comprenden y aceptan los valores y objetivos de la organización. Los
programas de inducción facilitan la transmisión de valores corporativos a los recién
llegados, ayudándoles a adaptarse y ser aceptados. La capacitación posterior amplía
este proceso, preparando a los empleados para sus roles. En resumen, la inducción
es crucial para la integración efectiva de nuevos miembros en una organización.

3. Trayectoria de la ubicación

A medida que una persona pasa por procesos de inducción, capacitación y se integra
al grupo, los valores y la cultura de la empresa se incorporan gradualmente a su
comportamiento. Esto conduce a una adaptación completa al entorno de trabajo,
aumentando la probabilidad de satisfacción, productividad y estabilidad en el puesto.
La inducción es efectiva para acelerar la socialización de los nuevos empleados y su
contribución positiva a la organización. La capacitación es esencial ya que rara vez los
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conocimientos iniciales del empleado satisfacen todas las expectativas del puesto. La
responsabilidad de la inducción recae en el departamento de capital humano y el
supervisor directo, con un enfoque dual para abordar temas generales y específicos.
En la era actual, la inducción y capacitación se basan en el e-learning y la creación de
conocimiento interno.

4. Concepto de e-learning recursos humanos

El e-learning, una técnica educativa que utiliza las nuevas tecnologías de la

información desempeña un papel fundamental en la formación y desarrollo de
empleados en las organizaciones modernas, esta metodología se basa en el uso de
recursos en línea, como internet y plataformas tecnológicas, junto con el uso ocasional
de medios audiovisuales más tradicionales, para facilitar el aprendizaje y la
capacitación en diversas áreas profesionales. El e-learning se enfoca en la creación
de conocimiento dentro de la empresa y permite un acceso flexible y personalizado al
aprendizaje.

La filosofía en estas organizaciones se centra en convertirlas en centros generadores

de conocimiento. Esto significa que, en lugar de simplemente transmitir información a
los empleados, se fomenta la creación activa de nuevos conocimientos dentro de la
organización. Este concepto, desarrollado por Ikujiro Nonaka, implica que los
empleados adquieran conocimientos tácitos de la organización, los conviertan en
conocimiento explícito, elaboren manuales y guías, y finalmente internalicen este
conocimiento a través de la experiencia en la creación de nuevos productos o
procesos. Este ciclo dinámico de creación de conocimiento es esencial para el éxito
de la organización.

En cuanto a la inducción de nuevos empleados, los programas de capacitación son

fundamentales para acelerar la socialización y la adaptación de los recién llegados a
la cultura y los valores de la empresa. Estos programas suelen dividirse en temas
generales de la organización y temas específicos para ciertos puestos o
departamentos. La participación del supervisor directo es crucial en este proceso, ya
que vincula al nuevo empleado con su equipo de trabajo y proporciona información
específica sobre sus responsabilidades y funciones.
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A menudo los supervisores pueden descuidar el proceso de inducción, lo que puede

llevar a errores y falta de preparación en los nuevos empleados. Para asegurar el éxito
de la inducción, es importante que los supervisores reciban orientación y apoyo
adecuados, y que se evite abrumar a los empleados con información excesiva.
Además, asignar a un compañero de trabajo para guiar al nuevo empleado puede ser
beneficioso para brindar una experiencia más directa y facilitar la adaptación.

Finalmente, se abordan aspectos como las promociones, las transferencias laterales

y la pérdida de categoría, así como los programas de identificación de vacantes. Las
promociones pueden basarse en el mérito o la antigüedad, y se deben evitar
decisiones basadas en preferencias personales. Las transferencias laterales pueden
ser beneficiosas para el desarrollo del empleado y la organización, siempre que sean
adecuadamente manejadas. Los programas de identificación de vacantes informan a
los empleados sobre las oportunidades de reubicación y promoción, promoviendo la
transparencia e igualdad de oportunidades en la organización

5. Separaciones

Las separaciones laborales representan la terminación unilateral de la relación entre

una empresa y un empleado, ya sea por razones disciplinarias, económicas o
estratégicas. El departamento de recursos humanos tiene la responsabilidad de
gestionar esta transición de manera eficiente y con el menor impacto posible tanto para
la organización como para el empleado.

Existen dos tipos principales de separaciones: renuncias y despidos, y también hay

ausencias temporales que actúan como una categoría intermedia. Las renuncias
pueden deberse a diversos motivos, como jubilación, ofertas laborales mejores fuera
de la empresa, conflictos internos o razones personales, y suelen ser procesos
relativamente sencillos desde el punto de vista legal.

En cuanto a los despidos individuales, son decisiones graves que se toman debido a
problemas de disciplina o bajo rendimiento. Estos despidos suelen requerir aprobación
de niveles superiores y pueden tener un impacto duradero en la moral de los
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empleados, pero en algunos casos son necesarios para corregir problemas

fundamentales en el trabajo.

Las separaciones de grupos pueden ocurrir por razones como reducción de personal
o atrición. La reducción de personal puede llevarse a cabo de manera inmediata o
gradual, y en ciertas circunstancias, es necesario para la supervivencia de la empresa.
Por otro lado, la atrición se produce cuando las plazas se vacían gradualmente debido
a cambios naturales, jubilaciones o cambios de empleo.

Además, las empresas pueden verse obligadas a tomar medidas drásticas, como
despidos masivos, debido a razones estratégicas, financieras o de fusiones. Aunque
estos despidos suelen ser difíciles, a menudo son decisiones tomadas a nivel ejecutivo
y el departamento de recursos humanos juega un papel importante en mitigar el
impacto en los empleados afectados.
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PREGUNTAS
1. ¿Cuál es la relación que existe entre la tasa de rotación del personal y la
correcta ubicación en la organización?

La relación es estrecha y crucial, una alta tasa de rotación, es decir, una frecuente
salida de empleados, puede ser un indicador de que la organización no está colocando
a sus empleados de manera efectiva o no está gestionando adecuadamente su
desarrollo y retención. Cuando los empleados no se sienten encajados o no tienen
oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, es más probable que renuncien o
sean despedidos.

Por otro lado, una correcta ubicación de los empleados en roles que se ajusten a sus
habilidades y metas profesionales puede contribuir a reducir la tasa de rotación.
Cuando los empleados se sienten valorados, tienen un sentido de propósito en su
trabajo y ven oportunidades de avance, es menos probable que busquen empleo en
otros lugares.

2. ¿Por qué es necesaria la inducción para empleados nuevos y empleados que

cambian de puesto?

La inducción es necesaria tanto para empleados nuevos como para aquellos que
cambian de puesto por varias razones importantes:

Orientación y Adaptación Construcciones de Claridad de expectativas

relaciones
Conocimiento de políticas y Desarrollo profesional Clima organizacional
procedimientos positivo

3. ¿De qué forma participa el área de recursos humanos en los procesos de

inducción y orientación del personal en su organización?

El área de recursos humanos juega un papel fundamental en los procesos de inducción

y orientación del personal en una organización. Su participación se puede describir de
la siguiente manera:
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Diseño y desarrollo del Entrega de información Administración de

programa de inducción institucional documentos y trámites
Coordinación de Integración con otros Seguimiento y
entrenamiento y departamentos retroalimentación
capacitación
Apoyo emocional y
resolución de problemas

4. ¿De qué forma las técnicas de e-learning contribuyen al aprendizaje individual

dentro de la organización?

Las técnicas de e-learning desempeñan un papel fundamental en el aprendizaje

individual dentro de una organización al proporcionar un enfoque flexible y
personalizado para el desarrollo de habilidades y conocimientos de los empleados,
podemos identificar cómo las técnicas de e-learning contribuyen al aprendizaje
individual en la organización de la siguiente manera:

Acceso a recursos de Inducción y orientación en Capacitación específica

capacitación línea del puesto
Personalización del Seguimiento y evaluación Aprendizaje continuo
aprendizaje del progreso
Flexibilidad y accesibilidad

5. ¿Cuál debe ser la función del área de recursos humanos en los procesos de
separación de los empleados?

El área de recursos humanos desempeña un papel crítico en los procesos de

separación de los empleados, y esta función abarca varios aspectos según la
información proporcionada anteriormente:
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Gestión de separaciones Planificación y ejecución Apoyo a la transición de

individuales de programas de empleados
reducción de personal
Gestión de la Evaluación de costos y Cuidado de la reputación
comunicación interna riesgos de la empresa
Planificación a largo plazo
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DIAGNOSTICO EMPRESARIAL
1. Identifique cuales son las principales causas de rotación de personal en
su organización.

Insatisfacción laboral Compensación Falta de oportunidades

inadecuada de crecimiento
Problemas de relación Falta de reconocimiento y Deseo de cambiar de
con el jefe o colegas feedback carrera
Ofertas de empleo más Falta de equilibrio entre Problemas de salud o
atractivas trabajo y vida personal personales
Desafíos económicos de
la organización

2. Determine cuales son las ventajas y desventajas en los procesos de

inducción de personal en su organización.

Ventajas

Integración efectiva Mejor comprensión de la Reducción de la

organización ansiedad
Mejora del desempeño inicial Fomento de la retención

Desventajas

Costos en tiempo y de Sobrecarga de Programas de inducción

recursos información rígidos
Falta de personalización No garantiza la retención a largo plazo

3. Determine cuales son las ventajas y desventajas en los procesos de

separación de empleados en su organización.

Ventajas
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Ajuste a las necesidades de la organización Reducción de costos

Mejora del rendimiento general Reasignación de recursos
Cumplimiento legal

Desventajas

Impacto en la moral Pérdida de conocimiento y experiencia

Costos inmediatos Repercusiones en la reputación

4. Que medidas recomendaría para mejorar los procesos de inducción en su

organización.

Personalización del Planificación anticipada Integración cultural

proceso
Mentoría Evaluación continua Utilización de tecnología
Incorporación gradual Seguimiento a largo Evaluación de resultados
plazo
Formación para los Comunicación abierta Seguridad y políticas
lideres

5. Que medidas recomendaría para mejorar los procesos de separación de

empleados en su organización.

Políticas claras y Entrevistas de salida Proceso de

transparentes documentación
Comunicación sensible Apoyo a la transición Revisión de procesos
internos
Capacitación para lideres Comunicación interna
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CONCLUSIONES
1. La Inducción es Fundamental para la Integración de Nuevos Empleados, los
programas de inducción bien diseñados son esenciales para garantizar que los
nuevos empleados se sientan bienvenidos y se integren adecuadamente en la
organización. Proporcionarles información sobre la cultura de la empresa, las
políticas y procedimientos, así como las expectativas laborales, contribuye
significativamente a su éxito y retención. Además, una buena inducción puede
acortar la curva de aprendizaje de los nuevos empleados y aumentar su
productividad desde el principio.

2. La Ubicación Adecuada Mejora el Rendimiento, la asignación de roles y

responsabilidades adecuados es fundamental para aprovechar al máximo las
habilidades y capacidades de los empleados. Cuando los empleados están
ubicados en funciones que se alinean con sus fortalezas y habilidades, es más
probable que estén satisfechos en sus puestos de trabajo y que su rendimiento sea
óptimo. Por otro lado, una mala gestión de la ubicación puede llevar a la
insatisfacción laboral y al bajo rendimiento, lo que afecta negativamente a la
organización en su conjunto.

3. El E-Learning es una Herramienta Valiosa para el Desarrollo de Recursos Humanos,

en un entorno empresarial en constante evolución, el aprendizaje y el desarrollo
continuos son esenciales. El e-learning, o aprendizaje en línea, se ha convertido en
una herramienta invaluable en la formación y el perfeccionamiento de habilidades
de los empleados. Ofrece flexibilidad en cuanto a tiempo y lugar, permitiendo que
los empleados accedan a recursos de capacitación de alta calidad a su propio ritmo.
Esto no solo mejora su desempeño individual, sino que también contribuye al
crecimiento y el éxito continuo de la organización.

4. La Separación Debe Realizarse de Manera Ética y con Apoyo a los Empleados, las
separaciones de empleados, ya sea por renuncias voluntarias, despidos
disciplinarios o reestructuración organizacional, son parte inevitable de la vida
empresarial. Sin embargo, es fundamental que estos procesos se gestionen de
manera ética y justa. Esto implica establecer políticas y procedimientos claros,
garantizar que los empleados sean tratados con respeto y brindarles el apoyo
necesario durante su transición laboral. La forma en que se manejan las
separaciones puede tener un impacto duradero en la moral de la empresa y en su
reputación como empleador.
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5. La Comunicación y la Transparencia son Clave, en todos estos procesos, la

comunicación y la transparencia desempeñan un papel fundamental. Desde la
Inducción, donde se proporciona información clave a los nuevos empleados, hasta
la Separación, donde se deben explicar las razones detrás de la decisión, mantener
una comunicación abierta y honesta es esencial. Esto crea confianza entre los
empleados y la organización, lo que a su vez contribuye a un ambiente de trabajo
saludable y productivo.
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RECOMENDACIONES
1. Diseñar y mejorar programas de inducción personalizados, en lugar de adoptar un
enfoque único para todos, es fundamental diseñar programas de inducción que se
adapten a las necesidades y roles específicos de los nuevos empleados. Esto
incluye proporcionar información relevante y capacitación que sea directamente
aplicable a sus responsabilidades laborales. La retroalimentación continua y la
mejora de estos programas garantizarán una experiencia de integración más
efectiva.

2. Implementar evaluaciones de ubicación, la ubicación adecuada de los empleados

es esencial para su desempeño y satisfacción laboral. Recomiendo establecer
procesos de evaluación que consideren las habilidades, intereses y aspiraciones
individuales de los empleados al asignarles roles y responsabilidades. Esto puede
incluir entrevistas de desarrollo de carrera y evaluaciones de competencias para
asegurarse de que cada empleado esté en la posición adecuada.

3. Promover una cultura de apoyo durante las separaciones, cuando se trata de

separaciones, es importante establecer una cultura de apoyo. Proporcionar
recursos como asesoramiento, servicios de transición de carrera y opciones de
recolocación puede ayudar a los empleados a enfrentar este período de transición.
Además, comunicarse con empatía y claridad sobre los motivos de la separación
puede minimizar el impacto emocional.

4. Implementar soluciones de e-learning efectivas, para aprovechar al máximo el e-

learning en el desarrollo de los empleados, es esencial invertir en soluciones de
capacitación en línea efectivas y actualizadas. Esto implica la selección de
plataformas de e-learning de alta calidad, la creación de contenido relevante y la
evaluación regular de la eficacia de los programas. La personalización de los cursos
según las necesidades individuales también puede ser beneficiosa.

5. Fomentar la colaboración entre departamentos, la gestión de recursos humanos

debe colaborar estrechamente con otros departamentos, como operaciones,
finanzas y legal, para garantizar una gestión coherente y ética de la ubicación y las
separaciones. La comunicación efectiva y la coordinación interdepartamental son
clave para abordar estos procesos de manera exitosa.
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BIBLIOGRAFIA
William B. Werther, K. D. (2008). Adminstración de Recursos Humanos. México:
McGRAW HILL INTERAMERICANA.