CERTIFIED KPI PROFESSIONAL

Hoja Informativa
Teorías relacionadas con la Gestión del Desempeño

1. Teoría del establecimiento de

metas
Promotores: Ed Locke y Gary Latham
Año: 1968
Principios:
• Las metas deben ser desafiantes, pero alcanzables;
• Las metas deben ser específicas y no vagas;
• Los empleados deben participar en el proceso de establecer su propia meta;
• Las metas deben ser medibles, en términos de ser claramente comprendidas por los
empleados: cantidad, calidad, tiempo y costo.
Mecanismos:
• Función directiva. Dirigen la atención y el esfuerzo hacia las actividades relevantes para las
metas y lejos de las actividades irrelevantes de la meta;
• Función de energización. Las metas altas conducen a un esfuerzo mayor que las metas bajas;
• Impacto en la persistencia. Cuando se les permite a los participantes controlar el tiempo que
pasan en una tarea, las metas duras prolongan el esfuerzo;
• Influyen la acción indirectamente al conducir al descubrimiento y / o al uso de conocimientos
y estrategias relevantes para la tarea.
Perspectiva de The KPI Institute:
Establecer metas motiva a los empleados a desempeñarse mejor y los mantiene centrados en lo
que importa más para la organización. Establecer objetivos para los indicadores clave de
rendimiento adecuados alinea a todo el personal con la estrategia corporativa.

2. Teoría General de los Sistemas

Promotor: Ludwig Von Bertalanffy
Año: 1968
Principios:
• Un sistema se caracteriza por las interacciones de sus componentes;
• Un sistema se caracteriza por la ausencia de linealidad de las interacciones entre sus
componentes.
Principios anteriores:
Principios anteriores:
Desde Descartes, el "método científico" había progresado bajo dos supuestos relacionados:
• Un sistema podría desglosarse en sus componentes individuales, de manera que cada
componente pudiera ser analizado como una entidad independiente;
• Los componentes podrían agregarse de forma lineal para describir la totalidad del sistema.

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Perspectiva de The KPI Institute:
La fijación de objetivos y el análisis de los resultados del KPI deben realizarse en contexto,
utilizando un enfoque de pensamiento sistémico. Sólo mediante la comprensión de cómo
diferentes KPIs se influyen mutuamente, o cómo uno o más objetivos de la Perspectiva de
Procesos Internos* contribuyen a la consecución de un objetivo relacionado con la perspectiva
de Clientes, el valor real de la medición del KPI puede ser generado. El proceso de toma de
decisiones debe basarse en el pensamiento del sistema, ya que la organización es como un
organismo vivo constantemente cambiando y adaptándose a factores de influencia internos y
externos.

3. Teoría de la agencia
Promotor: Kathleen Eisenhardt
Año: 1989
Principios:
• Las organizaciones están compuestas por una compleja red de relaciones entre individuos y
entidades con objetivos contradictorios;
• Los objetivos divergentes del director y del agente plantean conflictos;
• Tanto el principal (es decir, el empleador) y el agente (es decir, el empleado) buscan riqueza
"Hombres económicos" que persiguen su propio interés;
• Es difícil o costoso para el director verificar lo que el agente está haciendo;
Mecanismos:
• Hay una asimetría de información entre el director y el agente;
• Peligro moral, ya que el director no puede determinar el nivel de esfuerzo empleado por el
agente y no puede estar seguro de si el agente ha realizado un esfuerzo máximo;
• Selección adversa, ya que los agentes pueden afirmar que sus habilidades y nivel de
experiencia son más altos que los reales;
• La diferencia entre el director y el agente en términos de actitud hacia el riesgo. A menudo,
se asume que el director es el que asume riesgos mientras que el agente es adverso al riesgo.

Perspectiva de The KPI Institute:

En el entorno empresarial, hay un dilema de agencia entre el dueño y el empleado. El dueño
quiere minimizar sus costos, mientras que el empleado desea recibir la mayor remuneración
posible por su trabajo. Encontrar un equilibrio entre lo que ambas partes buscan, puede ser
facilitado por un contrato de desempeño. En este documento, el dueño y el empleado acuerdan
los estándares de desempeño esperados y la remuneración pagada por entregar el trabajo en
parámetros de calidad preestablecidos.

* Nota: la metodología de Balanced Scorecard agrupa los objetivos en cuatro perspectivas: Financiera, Clientes,
Procesos Internos y Personas, Aprendizaje y Crecimiento.
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