Ensayo:

El Desafío De Retener A Distintas Generaciones “Así Vemos El Trabajo

Según La Edad En Las Organizaciones Laborales”

Integrante:
MIEF. Marco Antonio Núñez Lanza

Asignatura:
Dirección de Recursos Humanos

Catedrático:
Master Glenda Lizeth Argucia Velásquez

30 de Septiembre 2021, Tegucigalpa, M.D.C.

INTRODUCCIÓN

Actualmente dentro del mundo laboral coexisten cuatro generaciones: baby

boomers, generación X, millennials y centennials. Más que etiquetas, estas
categorías ayudan a las áreas de Recursos Humanos a facilitar lo que se
presenta como un nuevo reto, pues permiten conocer el entono social en el que
creció cada grupo y, por tanto, la manera en que estos deciden sobre una
oferta laboral y otra.

Las compañías han tenido que desarrollar nuevas e innovadoras formas

de captación y desarrollo de talento. Las nuevas tendencias sobre el talento
están vinculadas con los millennials, quienes más allá de una carrera
profesional desean una experiencia de vida.

Es importante reconocer que la diversidad de generaciones es

valiosa; cada generación fue impactada por diferentes hechos sociales,
políticos y económicos, que son factores influyentes en las características del
grupo. Dicha diversidad nos ayuda a coexistir y generar mayor sinergia cuando
se respetan las perspectivas con el fin de obtener la mayor ventaja de cada una
de ellas.

Toda empresa y, sobre todo, las áreas de capital humano buscan que
sus organizaciones están llenas de talento que genere valor al negocio, pero
para que eso suceda debe haber buena convivencia generacional, lo cual es un
tanto complejo, ya que ahora los empleados mayores se jubilan más tarde,
mientras que los jóvenes asumen puestos directivos con más rapidez.
Baby Boomers, Generación X, Millennials y Centennials, ¿a qué generación
perteneces?

Cada una de las generaciones de personas que conviven hoy en las

empresas han tenido unas vivencias particulares muy marcadas por las
característica de la sociedad en la que crecieron y se educaron, circunstancias que
las diferencian de las demás y determinan en cierta manera su forma de ver la vida,
de afrontar el trabajo o de comportarse y relacionarse en el ámbito profesional. El
empleo y la autoridad no significan lo mismo para quienes nacieron en la posguerra,
vivieron en medio de una crisis o se criaron bajo la premisa de que a los padres se
les obedece que para quienes nacieron en una sociedad con la libertad como uno de
los pilares fundamentales.

El desafío, dicen los expertos, es lograr que generaciones tan diferentes no

sólo convivan en una misma organización u empresa sino que además se entiendan.
Y para ello el primer paso es conocerse, saber cuáles son sus claves y también sus
expectativas vitales y profesionales.

En la actualidad las organizaciones presentan grandes desafíos en lo

referente a la constitución de su fuerza laboral, debido a la convergencia de
múltiples generaciones conviviendo en el lugar de trabajo. El problema se torna más
complejo pues cada generación tiene particularidades y rasgos característicos,
diferencias en su fecha de nacimiento, se han enfrentado a contextos culturales,
políticos y sociales diferentes y conciben las relaciones con sus empleadores y
pares de una forma diferente. Lo cierto es que la brecha generacional actual cada
vez es más grande en las empresas, encontrándose diferencias de edades que
superan los 20 años en algunos casos, lo cual representa un gran reto para las
organizaciones ya que esta diferencia impacta aspectos como comunicación, uso de
la tecnología, motivación, reclutamiento, incentivos, entre otros. Por lo anterior, la
gestión de las generaciones en el trabajo se ha convertido en un gran desafío para
las organizaciones.

Antes de iniciar la descripción de las características y rasgos propios de las

generaciones en el trabajo, es necesario definir lo que se entiende por generación.
De acuerdo con la definición de la Real Academia Española RAE (2014) se entiende
por generación al “conjunto de personas que, habiendo nacido en fechas próximas y
recibida educación e influjos sociales y culturales semejantes, adoptan una actitud
en cierto modo común en el ámbito del pensamiento o de la creación” [ CITATION
Esp14 \l 3082 ]. De igual manera Ogg y Bonvalet definen generación como “un grupo
de edad que comparte a lo largo de su historia un conjunto de experiencias
formativas que los distinguen de sus predecesores” (p.137) [ CITATION Chi09 \l 3082 ].

La pregunta obligatoria en base a estos concepto sería ¿es la edad la que

determina la generación a la que se pertenece? o ¿son los elementos relacionados
con la cultura, hechos históricos e influencias ambientales sus determinantes? o
¿Una combinación de todas estas? Lo cierto es que la tarea de entender las
generaciones, y acotarlas dentro de un grupo homogéneo, va más allá de ubicarlas
dentro de un rango de tiempo en la historia de la humanidad. Autores como
Lombardía, Stein y Pin  (2008) determinan que para la comprensión del fenómeno
generacional es necesario explorar los acontecimientos históricos que llevan a un
grupo a tener una convicción compartida sobre la vida y los valores orientadores de
su comportamiento.

La fuerza labora en Centroamérica cuenta con una mezcla generacional

compuesta por baby boomers, generación X y millenniels. Los gustos, valores,
anhelos, expectativas y formas de aprendizaje de todos son diferentes lo que
representan un desafío para el área de Recursos Humanos, en específico en lo
relacionado con la retención de talento.

La energía arrolladora, la velocidad y el dinamismo de los millennials, más del

50% de la fuerza laboral de algunas organizaciones, conviven con las expectativas
de retiro de los baby boomers y con el pensamiento de escalabilidad progresiva de
la generación X.[ CITATION Iva \l 3082 ]

La coexistencia de generaciones con características, intereses y

comportamientos tan diferentes, acarrea la cuestión de cómo atraer, retener y
motivar a personas tan distintas, manteniendo la equidad y consistencia en los
valores y cultura de la organización. En este sentido el reto para la función de
Recursos Humanos radica en:

 Comprender las nuevas formas en que los colaboradores se relacionan con la

empresa.
  Generar esquemas de remuneración diferenciados y flexibles, alineados al
mismo tiempo con el negocio.
 Adoptar nuevos programas para el desarrollo de carrera de los colaboradores.
 Asimilar los diferentes elementos que mantienen motivadas a las
generaciones que conviven en la organización.

La diversidad generacional que hay que atender obliga a establecer esquemas de

remuneración y planes de desarrollo a la medida de cada segmento poblacional.

El reto para la función de Recursos Humanos radica en comprender las nuevas

formas en que los colaboradores se relacionan con la empresa y generar esquemas
de remuneración diferenciados alineados con el negocio.

Baby Boomers
 Nacidos entre los años 1946 y1964.
 Valoran la productividad y no toleran el ocio.
 Aprecia los símbolos de status y el crecimiento vertical en una compañía.
 La mujer se incorpora al mercado laboral.
 Cambio en el modelo tradicional de la familia.
 Análogos.

Generación X

 Nacidos entre los años1965y1979.

 Vida analógica en su infancia y digital en su madurez.
 Vivieron la llegada del internet.
 No logra desprenderse del todo de las culturas organizacionales.
 Es la generación de la transición.
 Ven como fuerte competencia a las generaciones posteriores.

Millennials

 Nacidos entre los años de1980 a 1994

 Son multitareas.
 No conciben la realidad sin tecnología.
 La calidad de vida tiene prioridad.
 Son emprendedores.
  Es la generación que usó más tipos de tecnología para entretenimiento:
Internet, SMS, Reproductor de CD, MP3, MP4, DVD entre otros.

REFLEXIÓN FINAL
Tomando en cuenta la diversidad de la fuerza laboral que se tiene actualmente en
las organizaciones, es evidente que los valores, principios, expectativas y formas de
aprender de las personas de diferentes generaciones son totalmente distintos.

Para responder a esta realidad, debe establecerse un plan de compensaciones o

propuestas de valor que sean diferenciadas y lo suficientemente flexibles para
adecuarse a las necesidades de los distintos segmentos que coexisten en la
empresa, lo cual llega a representar una ventaja competitiva, en términos de
compromiso, retención y productividad.

Las organizaciones deben ser cada vez más hábiles y proactivas para formular
estrategias de crecimiento y sostenibilidad con base en una gestión de talento que
considere diversas tendencias nacionales e internacionales.

Los cambios demográficos y generacionales impactan a las empresas y juntos con

los avances tecnológicos, provocan transformaciones con una velocidad vertiginosa,
lo que ha dado pie a una redefinición de la naturaleza de la retención del talento, así
como a los diferentes esquemas de compensación y beneficios que se ofrecen a los
colaboradores.

Bibliografía

Española, R. A. (2014). Diccionario de la lengua española (23.a ed.).

Ivan Imperial, A. M. (s.f.). Gestión del Capital Humano, 3.5.

N, C. (2009). Características generacionales y los valores. Su impacto en lo laboral. Observatorio

Laboral Revista Venezolana, 133.153.