Historia y evolución de SETAR

1.1.
ANTECEDENTES
La empresa SETAR, fue constituida mediante Escritura Pública Nº 5/69 del 7 de

abril de 1969, su personería jurídica y estatutos se aprobaron a través de la
Resolución Suprema Nº 152335 de fecha 9 de abril de 1970, que en su parte
resolutiva señala: “Declarase reconocida la Personería Jurídica de Servicios
Eléctricos de Tarija S.A. con domicilio legal en la Ciudad de Tarija con el
término de duración indefinido. Asimismo, se aprueba los Estatutos en sus 9
Capítulos, 51 Artículos Principales y 4 Transitorios”.
En el año 1912 la ciudad de Tarija, empieza a contar con el Servicio de Energía

Eléctrica mediante la planta hidroeléctrica de El Angosto en la zona de San Luis,
poniéndose en funcionamiento una turbina de tipo FRANCIS de 80 Kw. de
potencia.
En 1913, la empresa eléctrica paso a depender del Banco de la Nación Boliviana,

por razones estrictamente económicas. En 1923, pasa su manejo a un consorcio
quienes operan el sistema hasta 1944, en cuyo periodo se mejoró el sistema
aumentando la capacidad de 80 a 100 Kw. de potencia. A fines de 1944 esta
planta pasa al poder del Municipio de Tarija, instalándose en Villa Avaróa dos
grupos electrógenos a diésel de 125 Kw. cada uno de origen Alemán, estos
grupos usados y muy antiguos prestaron su servicio hasta fines de 1953.
En 1977, SETAR con la participación accionaria de ENDE, el comité de obras

Públicas y la Alcaldía Municipal, se dota de energía eléctrica a Yacuiba y
Pocitos, comprando energía eléctrica de la Argentina a través de un convenio
entre ENDE con Agua y Energía de la República Argentina.
En 1978, la ciudad de Bermejo entra al sistema, con la puesta en marcha de dos

grupos de 100 Kw. cada uno.
El 1º de enero de 1979, los grupos generadores de Villa Avaróa e hidráulica de

el Angosto pasa a poder de ENDE por un convenio entre accionistas, quedando
Setar S.A. como encargada del sistema de distribución de energía eléctrica.
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La sociedad de acuerdo a sus Estatutos, tiene por objeto principal la
“Generación”, Compra de Energía Eléctrica”, “Transmisión”, “Distribución” y
“Comercialización” de la energía eléctrica en todo el departamento de Tarija.
Para cubrir el crecimiento de la demandad del servicio en las ciudades de Tarija,

Yacuiba, Villa Montes y Bermejo SETAR compra energía eléctrica a terceros
(Proyecto Múltiple San Jacinto y SECCO ENERGIA BOLIVIA) y el alquiler de
un grupo generador para Entre Ríos y Generación propia de los sistemas de Villa
Montes. EL Puente e Iscayachi que actualmente se encuentran interconectados al
Sistema Central. En todo el área de concesión se encarga de la Generación,
Transmisión, Distribución y Comercialización a partir de agosto de 2014 se dio a
la interconexión al SIN el Sistema Central Tarija e ingresaran posteriormente los
subsistemas de Villa Montes y Yacuiba.
Con escritura pública N° 07/2010 de la Resolución del Consejo Directivo de

Servicios Eléctricos de Tarija N° 06/2010, en la que resuelve una reforma
parcial a los Estatutos de SETAR y conforme lo dispuesto en el Art. 41 de dicho
Estatuto se modifica el párrafo 1 del Art. 2 y debiendo quedar inmodificables los
párrafos II y III, cambiando la modificación de Prefectura del Departamento de
Tarija a Gobernación del Departamento de Tarija y que a su vez según Balance
General. Auditado al 31 de diciembre de 2006 y el Art. 6 (PATRIMONIO DE
SETAR); siendo la nueva composición accionaria de Setar de la siguiente
manera:
Gobierno Departamental Autónomo de Tarija 99,9647%
Gobierno Municipal de Tarija 0,0353%
Es importante describir que en la actualidad SETAR está realizando cambios de

mucha importancia, alcanzando resultados positivos y consolidándose como la
empresa líder en la distribución de energía eléctrica a nivel departamental
brindando servicio de suministro de electricidad a más de 100.000 usuarios ,
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cuenta con más de 400 funcionarios entre permanentes, eventuales a nivel
departamental.
1.2. JUSTIFICACIÓN
La modalidad del presente trabajo de profesionalización, denominada Memoria

de Experiencia Profesional, nos brinda la oportunidad ideal, como futuros
profesionales administradores para mejorar nuestros conocimientos teóricos
dentro de la empresa en forma activa, en las actividades a realizarse en la
“Evaluación del Desempeño del Personal” dependiente del Departamento de
Recursos Humanos de la Empresa SETAR.
Según Chiavenato, afirma: “La evaluación del desempeño es una apreciación

sistemática de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial
de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el
valor, la excelencia y las cualidades de una persona.” (Chiavenato I. , 2008, pág.
243).
En base a la anterior cita textual, la evaluación del desempeño ayuda a mejorar e

identificar los posibles problemas existentes en el personal, además que permite
definir y desarrollar una política de Recursos Humanos acorde con las
necesidades de la organización, así teniendo un adecuado desenvolvimiento del
personal en su puesto u otro.
1.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.3.1. Identificación del problema
El departamento de Recursos Humanos de la empresa SETAR , dentro

de sus varias funciones que desempeña, se encarga de realizar la
evaluación del desempeño del personal la cual está regido por la Ley
N°1178, actualmente no se cuenta con un formulario vigente para
realizar la evaluación.
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La Empresa SETAR, cuenta actualmente con 287 funcionarios, de los
cuales 238 son funcionarios de planta o permanente y 49 funcionarios
eventuales o contratados, tomando en cuenta que la última evaluación
se realizó en la gestión 2013 según revisión de los files de distintos
funcionarios y el argumento de la de Jefa de Recursos Humanos.
La evaluación del desempeño permite a la empresa, detectar el nivel

de rendimiento de los funcionarios para poder promocionarlos a
niveles superiores o en su defecto bajarles de nivel, o simplemente
realizar una retroalimentación.
Según el Estatuto del Funcionario Público; afirma en el Art. 39

(Sanciones) “Dos evaluaciones consecutivas no satisfactorias y otras
infracciones al presente Estatuto, de los funcionarios de carrera, dará
lugar a sanciones que incluyan llamadas de atención, multas,
suspensión temporal de funciones o destitución del cargo, de acuerdo
al reglamento” (Ley Nº 2027, 1999).
De acuerdo a la anterior cita textual y el reglamento interno de la

Empresa SETAR, dependiendo de los resultados que el funcionario
obtenga se le asignara incentivos o sanciones, tomando en cuenta que
la evaluación del desempeño no es un fin sino un medio de
información y de datos que se pueda registrar, procesar y canalizar.
1.4. OBJETIVOS
1.4.1. Objetivo General
Analizar y determinar el formulario del sistema de evaluación del

desempeño, que facilite la recopilación de información para la toma de
decisiones en el área del personal, en la empresa SETAR, durante la
gestión 2018 de acuerdo a Normativa vigente.
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1.4.2. Objetivos Específicos
 Revisar y analizar formularios de evaluación de desempeño como

guía para la formulación adecuada de la evaluación de desempeño en
la empresa “SETAR”.
 Analizar y especificar conceptualizaciones teóricas de la Ley SAFCO

N°1178, Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal
Decreto Supremo Nº 26115 y el Estatuto del Funcionario Público
Ley N° 2027, para determinar el procedimiento de evaluación del
desempeño en la empresa SETAR.
 Revisar métodos de evaluación de desempeño que sean pertinentes a

la Administración de Recursos Humanos en el Sector Público.
 Formular un modelo de evaluación del desempeño basado en el

método de evaluación por escalas gráficas a consideración de la
gestión pública y bases normativas.
 Verificar el manual de funciones de la Empresa SETAR, para

identificar el formato de evaluación del desempeño de los
funcionarios.
 Desarrollar una encuesta para recopilar información, relacionado al

desempeño del personal de la empresa SETAR, tomando en cuenta el
conocimiento que cada uno tiene de la evaluación del desempeño.
1.5. ACTIVIDADES
Las actividades que se realizó durante la pasantía bajo la modalidad de Memoria

de Experiencia Profesional en la Empresa SETAR, será orientada a la evaluación
del desempeño del personal, bajo la supervisión de la Jefatura del Departamento
de Recursos Humanos y con el apoyo del personal dependiente de esta unidad.
El objetivo es proyectar un formulario de evaluación de desempeño acorde a la

normativa vigente, trabajo que se llevará a cabo de acuerdo a lo estipulado por el
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convenio entre la Universidad Autónoma Juan Misael Saracho y la empresa
SETAR, con una carga horaria de 8 horas diarias durante el periodo de tres
meses.
Se realizó la actividad de formular un adecuado formulario según Leyes y

Normas con las que se rige la empresa SETAR para la evaluación del desempeño
y llevarlo a cabo durante el periodo de la pasantía.
1.5.1. Actividades Principales
 Formulación y proyección de un formato de evaluación del

desempeño para los funcionarios de SETAR, en base a las funciones
designadas en el manual de funciones.
 Estudio y revisión del manual de funciones y formatos de evaluación

de desempeño existentes en la empresa SETAR.
1.5.2. Actividades Secundarias
Las actividades de inducción que se realizaron en la primera semana de

pasantía en el periodo del 13 al 16 de agosto, fueron de prestar apoyo
al Archivo Central dependiente del Departamento de Activos Fijos, en
las siguientes tareas:
 Apoyo en la clasificación de los documentos que cursan en el

Archivo Central de las gestiones 1994 a 2015.
 Ordenamiento de los documentos de los departamentos de

Contabilidad, Recursos Humanos, Departamento de Proyectos
Singulares, Gerencia Comercial, Gerencia General, Auditoría
Interna y de Adquisiciones.
 Rotulado y etiquetado de la documentación.
 Relevamiento de inventarios.
 Control y organización de carpetas de Recursos Humanos
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Dentro del Departamento de Recursos Humanos, se realizaran las
siguientes tareas:
 Organización y revisión de hojas de vida o files personales
 Apoyo en el adjuntado en el Certificado de Calificación de Años

de Servicio (C.A.S.) actualizado.
1.6. DELIMITACIÓN
1.6.1. Espacial
El presente trabajo de profesionalización en la modalidad de Memoria

de Experiencia Profesional se realizó en la Empresa SETAR en
Bolivia, departamento de Tarija, Provincia Cercado, la empresa está
ubicada en la zona de Morros Blancos, dirección Av. Jaime Paz Nº
3280.
1.6.2. Temporal
El presente Trabajo de Memoria de Experiencia Profesional como

pasantes se realizó en la Unidad del Departamento de Recursos
Humanos de la empresa dependiente de la Gerencia Administrativa y
Financiera, la misma se realizó desde el momento en que se inició la
permanencia en la oficina central de la empresa SETAR, que abarco de
la segunda semana de agosto (13 de agosto de 2018) hasta su
finalización que es la segunda semana de noviembre (13 de noviembre
de 2018), con ocho horas diarias, en horario de 8:00 am a 12:00 pm y
14:30 pm a 18:30 pm, cumpliendo con la totalidad de cargas horarias
exigidas en una memoria de experiencia profesional.
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1.6.3. Teórica
El presente trabajo, está orientado al Departamento de Recursos

Humanos, Gestión de Administración Aplicada como tema principal
“Evaluación de Desempeño del Personal”.
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2.1. INTRODUCCIÓN
Se realizó la descripción general del tema de evaluación del desempeño para

sustentar los conceptos teóricos que se utilizaron para la “propuesta de la
Evaluación del Desempeño del Personal”, además describir de forma ordenada y
coherente dicha propuesta, tomando en cuenta las diferentes Normativas del
sector público que rigen en la empresa SETAR en cuanto al Personal.
2.2. ASPECTOS GENERALES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y

SUS MÉTODOS
La evaluación del desempeño es una herramienta vital para la Gestión de

Recursos Humanos, por lo que es necesario en las empresas públicas el tema de
la Evaluación del Desempeño ya que está regido por la Ley SAFCO Nº1178 para
determinar si la función que desempeña es un aporte a la empresa o el
funcionario no está desempeñando su mejor función en las labores
encomendadas, y así tomar las decisiones más óptimas para la empresa, las
siguientes definiciones se tomaran en cuenta para comprender la temática de
evaluación del desempeño:
Según Chiavenato; “La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática

de cómo cada persona se desempeña en un puesto y de su potencial de desarrollo
futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia y las cualidades de una persona”. (Chiavenato I. , 2008, pág. 245)
Según el D.S. Nº 26115; “La evaluación del desempeño es un proceso

permanente que mide el grado de cumplimiento de la Programación Operativa
Anual Individual, por parte del Servidor público en relación al logro de los
objetivos, funciones y resultados asignados al puesto durante un periodo
determinado”. (D.S.Nº26115, Art. 22)
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2.2.1. Responsabilidades de la Evaluación del Desempeño
Según el autor, (Chiavenato I. , 2008, págs. 244-245), hace mención que:
De acuerdo con la política de Recursos Humanos que adopte la

organización, la responsabilidad de la evaluación del desempeño de las
personas será atribuida al gerente, al propio individuo, al individuo y a su
gerente conjuntamente, al equipo de trabajo, al área encargada de la
administración de recursos humanos o a una comisión de evaluación del
desempeño. Cada una de estas seis alternativas implica una filosofía de
acción.
2.2.1.1. El Gerente
En casi todas las organizaciones, el gerente de línea asume la

responsabilidad del desempeño de sus subordinados y de su
evaluación. En ellas, el propio gerente o el supervisor evalúan el
desempeño del personal, con asesoría del área encargada de
administrar a las personas, la cual establece los medios y los
criterios para tal evaluación. Como el gerente o el supervisor no
cuentan con conocimientos especializados para proyectar,
mantiene y desarrollar un plan sistemático de evaluación de las
personas, el área encargada de la administración de las personas
desempeña una función de staff y se encarga de instituir, dar
seguimiento y controlar el sistema, si bien cada jefe conserva su
autoridad de línea y evalúa el trabajo de los subordinados por
medio del esquema que marca el sistema. En tiempos modernos,
esta forma de trabajar ha proporcionado mayor libertad y
flexibilidad para que cada gerente sea, en realidad, el
administrador de su personal.
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2.2.1.2. La Propia Persona
En las organizaciones más democráticas, el propio individuo es

el responsable de su desempeño y de su propia evaluación. Esas
organizaciones emplean la autoevaluación del desempeño, de
modo que cada persona evalúa el propio cumplimiento de su
puesto, eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta determinados
indicadores que le proporcionan el gerente o la organización.
2.2.1.3. El Individuo y el Gerente
Actualmente, las organizaciones adoptan un esquema, avanzado

y dinámico, de la administración del desempeño.
2.2.1.4. El Equipo de Trabajo
Otra alternativa sería pedir al propio equipo de trabajo que

evalúe el desempeño de sus miembros y que, con cada uno de
ellos, tome las medidas necesarias para irlo mejorando más y
más. En este caso, el equipo asume la responsabilidad de evaluar
el desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y
metas.
2.2.1.5. El Área de Recursos Humanos
El área encargada de la administración de recursos humanos es la

responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la
organización. Cada gerente proporciona información sobre el
desempeño pasado de las personas, la cual es procesada e
interpretada para generar informes o programas de acción que son
coordinados por el área encargada de la administración de recursos
humanos.
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2.2.1.6. La Comisión de Evaluación
En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño es

responsabilidad de una comisión designada para tal efecto. Se trata
de una evaluación colectiva hecha por un grupo de personas. La
comisión generalmente incluye a personas que pertenecen a
diversas áreas o departamentos y está formada por miembros
permanentes y transitorios.
2.2.2. Objetivos de la Evaluación del Desempeño
Según el autor, (Chiavenato I. , 2008, pág. 247):
La evaluación del desempeño no se puede restringir a la opinión superficial

y unilateral que el jefe tiene respecto al comportamiento funcional del
subordinado; es preciso descender a mayor nivel de profundidad, encontrar
las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el evaluado. Si
es necesario modificar el desempeño, el principal interesado (el evaluado)
no sólo debe tener conocimiento del cambio planeado, sino también debe
saber porque se debe modificar y si es necesario hacerlo. Debe recibir la
retroalimentación adecuada y reducir las discordancias relativas a su
actuación en la organización.
La evaluación del desempeño no es un fin en sí, sino un instrumento, un

medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos
humanos de la organización. Para alcanzar ese objetivo básico (mejorar los
resultados de los recursos humanos de la organización), la evaluación del
desempeño pretende alcanzar diversos objetivos intermedios. Ésta puede
tener los siguientes objetivos intermedios:
 Idoneidad del individuo para el puesto.
 Capacitación.
 Promociones.
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 Incentivo salarial por buen desempeño.
 Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
 Desarrollo personal del empleado.
 Información básica para la investigación de recursos humanos.
 Estimación del potencial de desarrollo de los empleados.
 Estímulo para una mayor productividad.
 Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
 Retroalimentación (feedback) de información al individuo

evaluado.
 Otras decisiones de personal, como transferencias, contrataciones,

etcétera.
En resumen, los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño

se pueden presentar en tres fases:
 Permitir condiciones de medición del potencial humano a efecto de

determinar su plena utilización.
 Permitir que los recursos humanos sean tratados como una

importante ventaja competitiva de la organización, cuya
productividad puede ser desarrollada dependiendo, obviamente, de
la forma de la administración.
 Ofrecer oportunidades de crecimiento y condiciones de

participación efectiva a todos los miembros de la organización, con
la consideración de los objetivos de la organización, de una parte, y
los objetivos de los individuos, de la otra.
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2.2.3. Beneficios de la Evaluación del Desempeño
Según el autor, (Chiavenato I. , págs. 248-249), Cuando un programa de

evaluación del desempeño se ha planeado, coordinado y desarrollado bien,
trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales
beneficiarios son: el individuo, el gerente, la organización y la comunidad.
2.2.3.1. Beneficios para el Gerente
• Evaluar el desempeño y el comportamiento de los subordinados,

con base en factores de evaluación y, principalmente, contar con
un sistema de medición capaz de neutralizar la subjetividad.
• Proporcionar medidas a efecto de mejorar el estándar de

desempeño de sus subordinados.
• Comunicarse con sus subordinados, con el propósito de hacerles

comprender que la evaluación del desempeño es un sistema
objetivo, el cual les permite saber cómo está su desempeño.
2.2.3.2. Beneficios para el Subordinado
• Conoce las reglas del juego, o sea, cuáles son los aspectos del
comportamiento y del desempeño de los trabajadores que la
empresa valora.
• Conoce cuáles son las expectativas de su jefe en cuanto a su

desempeño y, según la evaluación de éste, cuáles son sus puntos
fuertes y débiles.
• Conoce las medidas que el jefe toma para mejorar su desempeño

(programa de capacitación, de desarrollo, etc.) y las que el propio
subordinado debe tomar por cuenta propia (corregirse, mayor
dedicación, más atención en el trabajo, cursos por cuenta propia,
etcétera).
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• Hace una autoevaluación y una crítica personal en cuanto a su
desarrollo y control personales.
2.2.3.3. Beneficios para la Organización
•Evalúa su potencial humano al corto, mediano y largo plazo,

asimismo define cuál es la contribución de cada empleado.
•Identifica a los empleados que necesitan reciclarse y/o

perfeccionarse en determinadas áreas de actividad y selecciona a
los empleados listos para una promoción o transferencia.
•Dinamiza su política de recursos humanos, al ofrecer

oportunidades a los empleados (promociones, crecimiento y
desarrollo personal), con el estímulo a la productividad y la
mejora de las relaciones humanas en el trabajo.
2.2.4. Métodos Tradicionales de Evaluación del Desempeño
Según el autor, (Chiavenato I. , 2008, pág. 249), afirma:
El problema de evaluar el desempeño de grandes grupos de personas en las

organizaciones condujo a soluciones que se transformaron en métodos de
evaluación bastante populares. Se trata de los llamados métodos
tradicionales de evaluación del desempeño. Estos métodos varían de una
organización a otra, porque cada una de ellas tiende a construir su propio
sistema para evaluar el desempeño de las personas. Cada sistema se sujeta
a determinados objetivos específicos y a determinadas características del
personal implicado. Se pueden emplear varios sistemas de evaluación del
desempeño y estructurar cada uno de ellos en forma de método de
evaluación que resulte adecuado para el tipo y las características del
personal implicado. La evaluación del desempeño es un medio, un método
y una herramienta, pero no un fin en sí. Es un medio para obtener
información y datos que se puedan registrar, procesar y canalizar para
mejorar el desempeño humano en las organizaciones.
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Los principales métodos de evaluación del desempeño son:
2.2.4.1. Método de Evaluación del Desempeño mediante Escalas

Gráficas
Según el autor, (Chiavenato I. , 2008, págs. 249-253), afirma:
El método de evaluación del desempeño mediante escalas gráficas

mide el desempeño de las personas empleando factores
previamente definidos y graduados. De este modo, utiliza un
cuestionario de doble entrada, en el cual las líneas horizontales
representan los factores de evaluación del desempeño, mientras
que las columnas verticales representan los grados de variación de
esos factores. Éstos son seleccionados y escogidos previamente a
efecto de definir las cualidades que se pretende evaluar en el caso
de cada persona o puesto de trabajo Cada factor es definido
mediante una descripción sumaria, simple y objetiva. Entre estos
dos extremos existen tres alternativas:
2.2.4.1.1. Escalas Gráficas Continuas
Son escalas en las cuales sólo se definen los dos puntos
extremos y la evaluación del desempeño se puede situar en
un punto cualquiera de la línea que los une. En este caso,
se establece un límite mínimo y un límite máximo para la
variación del factor evaluado. La evaluación se puede
ubicar en un punto cualquiera de esa banda de variación.
2.2.4.1.2. Escalas Gráficas Semicontinuas
El tratamiento es idéntico al de las escalas continuas, pero con la

diferencia de que, entre los puntos extremos de la escala (límite
mínimo y máximo), se incluyen puntos intermedios definidos
para facilitar la evaluación.
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2.2.4.1.3. Escalas Gráficas Discontinuas
Son escalas en las cuales la posición de sus marcas se ha

establecido y descrito previamente, el evaluador tendrá que
escoger una de ellas para valorar el desempeño del evaluado
(ANEXO 8).
2.2.4.1.4. Ventajas del Método de Evaluación del Desempeño

mediante Escalas Gráficas
 Ofrece a los evaluadores un instrumento de evaluación fácil de

entender y sencillo de aplicar.
 Permite una visión integral y resumida de los factores de

evaluación, o sea, las características del desempeño que son más
importantes para la empresa y la situación de cada evaluado ante
ellas.
 Simplifica enormemente el trabajo del evaluador y el registro de

la evaluación no es muy complicado.
2.2.4.1.5. Desventajas de la Evaluación Despeño mediante Escalas

Gráficas
 No brinda flexibilidad al evaluador, quien se debe ajustar al

instrumento, en lugar de que éste se ajuste a las características del
evaluado.
 Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los

evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciación de los
subordinados en todos los factores de evaluación. Cada persona
percibe e interpreta las situaciones de acuerdo con su “campo
psicológico”.
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 Tiende a caer en rutinas y estandarizar los resultados de las
evaluaciones.
 Necesita de procedimientos matemáticos y estadísticos para

corregir distorsiones, así como la influencia personal de los
evaluadores.
 Tiende a presentar resultados condescendientes o exigentes de

todos sus subordinados.
2.2.4.2. Método de Elecciones Forzadas
Según el autor, (Chiavenato I. , 2008, pág. 254), el método de

elecciones forzadas es un método tradicional que se describe a
continuación:
El método de elección forzosa es un método de evaluación del

desempeño desarrollado por un equipo de técnicos
estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para escoger
a los oficiales de las Fuerzas Armadas de Estados Unidos que
debían ser promovidos. El método de elección forzosa consiste en
evaluar el desempeño de las personas por medio de frases
alternativas que describen el tipo de desempeño individual. Cada
bloque está compuesto por dos, cuatro o más frases y el evaluador
está obligado a escoger sólo una o dos de las que explican mejor el
desempeño de la persona evaluada, por eso se llama elección
forzosa.
2.2.4.3. Método de Evaluación mediante Investigación de Campo
Según autor, (Chiavenato I. , 2008, pág. 257), afirma:
Es un método de evaluación del desempeño que se basa en

entrevistas de un especialista en evaluación con el superior
inmediato de los subordinados, con las cuales se evalúa el
desempeño de éstos, se registran las causas, los orígenes y los
Página 18
motivos de tal desempeño, con base en el análisis de hechos y
situaciones. Es un método de evaluación más amplio que, además
de un diagnóstico del desempeño del empleado, ofrece la
posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en
el puesto y en la organización.
2.2.4.4. Método de Evaluación del Desempeño mediante Incidentes

Críticos.
Es un método de evaluación del desempeño simple, desarrollado

por los técnicos de las Fuerzas Armadas de Estados Unidos
durante la Segunda Guerra Mundial. El método de evaluación del
desempeño mediante incidentes críticos se basa en el hecho de que
el comportamiento humano tiene características extremas que son
capaces de llevar a resultados positivos (éxito) o negativos
(fracaso). El método no se ocupa de características situadas dentro
del campo de la normalidad, sino de aquellas que son
extremadamente positivas o negativas. Se trata de una técnica que
permite al supervisor inmediato observar y registrar los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del
desempeño de sus subordinados. Así, el método de evaluación del
desempeño mediante incidentes críticos gira en torno a las
excepciones (tanto positivas como negativas) del desempeño de
las personas.
2.2.4.5. Método de Comparación de Pares
Según el autor (Chiavenato I. , 2008, pág. 260), afirma:
Es un método de evaluación del desempeño que compara a los

empleados de dos en dos, se anota en la columna de la derecha al
que es considerado mejor en relación con el desempeño. Con este
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método también se pueden utilizar factores de evaluación. En tal
caso, cada hoja del cuestionario es ocupada por un factor de
evaluación del desempeño. Dado que el sistema de comparación
de pares es un proceso simple y poco eficiente, sólo es
recomendable aplicarlo cuando los evaluadores no tienen las
condiciones para emplear métodos de evaluación más completos.
2.2.4.6. Método de Frases Descriptivas
Según el autor, (Chiavenato I. , 2008, págs. 261-262), afirma:
Este método sólo difiere del método de la elección forzosa en que

no es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las frases
que caracterizan el desempeño del subordinado (señal “+” o “S”) y
aquellas que muestran el desempeño contrario (signo “–” o “N”).
2.2.4.7. Nuevas tendencias para la Evaluación del Desempeño
En un contexto ambiental en constante cambio y transformación,

la evaluación del desempeño resulta mucho más necesaria para
constatar continuamente los caminos para poder aplicar las
eventuales correcciones o alteraciones. Esta detección de los
ajustes necesarios opera en relación con las personas, los equipos,
las áreas y, sobre todo, la empresa como un todo.
2.3. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO SEGÚN NORMATIVAS DEL

SECTOR PÚBLICO
2.3.1. Estatuto Del Funcionario Público Ley Nº 2027
(LeyNº2027, 1999)
2.3.1.1. Art. 2.- Objetivo
Tiene por objeto regular la relación del Estado con sus servidores públicos,
garantizar el desarrollo de la carrera administrativa y asegurar la dignidad,
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transparencia, eficacia pública, así como la promoción de su eficiente
desempeño y productividad.
2.3.1.2. Art. 3.- Ámbito de Aplicación
Abarca a todos los servidores en relación de dependencia con cualquier

entidad del Estado, independientemente de la fuente de su remuneración.
Igualmente están comprendidos en el ámbito de aplicación del presente

Estatuto los servidores públicos que presten servicios en las entidades
públicas autónomas, autárquicas y descentralizadas.
2.3.1.3. Art. 27.- Obligatoriedad de Evaluación
Las entidades públicas, en forma obligatoria, programaran y conducirán

procesos de evaluación de desempeño de sus funcionarios de carrera, en
la forma y condiciones que se señalan en el presente Estatuto, las Normas
Básicas del Sistema de Administración de Personal y disposiciones
reglamentarias particulares.
El incumplimiento de los procesos de evaluación, generara

responsabilidad administrativa a la máxima autoridad ejecutiva,
independientemente de la obligatoriedad de realizar las evaluaciones.
2.3.2. Ley SAFCO Nº 1178
La presente Ley regula los Sistemas de Administración y de Control de los

recursos del Estado y su relación con los sistemas nacionales de
Planificación e Inversión Pública, con el objeto de:
Según la Ley SAFCO, (LeyNº1178, 1990), Art. 1 los objetivos son:
a) Programar, organizar, ejecutar y controlar la captación y el uso eficaz

y eficiente de los recursos públicos.
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b) Disponer de información útil, oportuna y confiable asegurando la
razonabilidad de los informes y estados financieros.
c) Lograr que todo servidor público, sin distinción de jerarquía, asuma

plena responsabilidad por sus actos.
Los sistemas que se regulan son (España, 2018, pág. 65):
a) Para programar y organizar las actividades:
 Programación de Operaciones
 Organización Administrativa
 Presupuesto
b) Para ejecutar las actividades programadas:
 Administración de Personal.
 Administración de Bienes y Servicios.
 Tesorería y Crédito Público.
 Contabilidad Integrada.
c) Para controlar la gestión del Sector Público
 Control Gubernamental, integrada por
 El Control Interno
 El Control Externo Posterior.
Ámbito de aplicación (España, 2018, pág. 61):
Los 3º, 4º y 5º de la Ley 1178 establecen su aplicación a todas las entidades

del Sector Publico o Administración Pública; a las unidades administrativas
de los Poderes (Órganos) Legislativo y Judicial (Electoral) y a toda
persona, natural o jurídica privada” que reciba recursos del Estado.
La empresa Setar es una entidad Pública por lo que se rige bajo esta
Normativa.
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2.3.3. D.S. Nº 26115 Normas Básicas del Sistema de Administración del
Personal
Según las Normas Básicas (D.S.Nº26115, 2001)
2.3.3.1. Art. 7.- Concepto
El Sistema de Administración de Personal “SAP” es el conjunto de

normas, procesos y procedimientos sistemáticamente ordenados, que
permiten la aplicación de las disposiciones en materia de administración
pública de personal.
2.3.3.2.Art. 8.- Componentes del Sistema de Administración de Personal
El Sistema de Administración de Personal “SAP” se estructura en base a

los siguientes subsistemas:
 Subsistema de Dotación de Personal
 Subsistema de Evaluación del Desempeño
 Subsistema de Movilidad de Personal
 Subsistema de Capacitación Productiva
 Subsistema de Registro
2.3.3.3. Art. 9.- Capacidad Resolutoria de SNAP
El Servicio Nacional de Administración del Personal “SNAP”

determinará los instructivos o guías procedimentales, la estructura de los
Subsistemas definidos precedentemente, así como los procedimientos que
servirán de orientación descriptiva para llevarlos a cabo.
Los instructivos procedimentales serán aprobados mediante Resolución

Administrativa del SNAP.
Página 23
2.3.3.4. Art 10.- Interrelación con otros Sistemas y Requisitos para la
Implantación
El Sistema de Administración de Personal se interrelaciona con todos los

Sistemas regulados por la Ley Nº 1178, fundamental con los siguientes:
a) Sistema de programación de Operaciones. Define la demanda personal

necesario para el cumplimiento de los objetivos institucionales,
constituyéndose en el sustento del Subsistema de Dotación del
Personal.
b) Sistema de Organización Administrativa. Permite la identificación de

las unidades organizacionales de una entidad, su jerarquía, funciones y
competencias.
c) Sistemas de Presupuestos. Prevé los montos y fuentes de los recursos

financieros que, en el marco de la política salarial del Estado, leyes
sociales y políticas institucionales, son destinados a la remuneración
de los servidores de la entidad, así como a la ejecución de programas
de capacitación.
Para la correcta implantación del Sistema de Administración de Personal,

se precisa que estén desarrollados e implantados en cada entidad los
sistemas citados anteriormente.
2.3.4. Subsistema de Evaluación del Desempeño
Según las Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal

(D.S.Nº26115, 2001):
2.3.4.1. Art. 22.- Concepto y objetivos
La evaluación del desempeño es un proceso permanente que mide el

grado de cumplimiento de la programación Operativa Anual Individual,
por parte del Servidor público en relación al logro de los objetivos,
Página 24
funciones y resultados asignados al puesto durante un periodo
determinado.
Los objetivos de este subsistema son:
a) Evaluar los servidores públicos de carrera en el desempeño de sus

funciones y registrar la productividad de los funcionarios públicos
que no estén sujetos a la carrera.
b) Servir como un parámetro de otorgamiento de incentivos.
c) Proveer de información para mejorar el desempeño de la entidad en

términos de eficiencia, honestidad, efectividad y calidad en el
servicio.
d) Constituir el instrumento para detectar necesidades de capacitación.
e) Identificar los casos de desempeño no satisfactorios para tomar

medidas correctivas, mismas que podrán determinar la separación
de los funcionarios públicos de carrera conforme al artículo 39 de la
Ley del Estatuto del Funcionario Público.
Como consecuencia de la evaluación los servidores públicos, podrán

recibir incentivos económicos y psicosociales con base en los resultados
de las evaluaciones de su desempeño que reflejen indicadores de
excelencia, idoneidad, capacidad, motivación y eficiencia. La evaluación
del desempeño para los funcionarios no comprendidos en la carrera
administrativa tiene carácter referencial y de registro.
2.3.4.2. Art. 23.- Obligatoriedad de Evaluación del Desempeño
a) La evaluación del desempeño de los funcionarios de carrera tiene

carácter obligatorio según el artículo 27 de la Ley del Estatuto del
Funcionario Público, se realizará en forma periódica y se fundará en
aspectos de igualdad de participación, oportunidad, ecuanimidad,
publicidad, transparencia, mensurabilidad y verificabilidad.
Página 25
b) Los procesos de evaluación del desempeño se realizarán una o dos
veces al año. Las fechas y bases para la evaluación del desempeño
deben estar registradas previamente en la Superintendencia del
Servicio Civil y ser de conocimiento de los servidores públicos.
c) El incumplimiento de los procesos de evaluación, generará

responsabilidad administrativa a la máxima autoridad ejecutiva de
la entidad.
d) Los empleados no podrán negarse a ser sometidos a un proceso de

evaluación del desempeño, salvo en los casos fortuitos o de fuerza
mayor debidamente justificados.
2.3.4.3. Art. 24.- Procesos del Subsistema de Evaluación del Desempeño
Los procesos que con conforman el Subsistema de Evaluación del

Desempeño son:
 Programación y
 Ejecución del desempeño.
2.3.4.4. Art. 25.- Proceso de Programación de la Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño se iniciará con la programación de la

evaluación, a cargo de la unidad encargada de la administración de
personal de la entidad.
La programación de la evaluación del desempeño será elaborada para

cada gestión, en concordancia con la política institucional definida en esta
materia; definirá objetivos, alcance, factores y parámetros de evaluación,
instrumentos, formatos a emplear y plazos.
a) Los factores de evaluación serán establecidos considerando la

categoría del servidor a evaluar y guardando correspondencia con el
contenido de la Programación Operativa Anual Individual. Estos
Página 26
factores deberán evaluar el cumplimiento de resultados y capacidad
de gestión.
b) Los parámetros o grados de evaluación son criterios a utilizar para

la medición de cada factor, deberán ajustarse estrictamente a hechos
objetivos y mensurables conforme a la Programación Operativa
Anual Individual.
c) En el reglamento específico de cada entidad se determinarán los

factores, los parámetros o grados, el método, la técnica, los
formatos y el procedimiento a realizar, bajo las orientaciones del
SNAP.
2.3.4.5. Art. 26.- Procesos de Ejecución de la Evaluación del Desempeño
El proceso de ejecución de la evaluación del desempeño estará a cargo

del jefe inmediato superior, quien deberá realizar la evaluación del
cumplimiento del POAI del servidor público. Al respecto:
a) Se conformará un comité de evaluación que estará integrado por un

representante de la máxima autoridad ejecutiva de la entidad, el
encargado de la unidad de personal y el jefe inmediato superior del
funcionario a ser evaluado.
b) El jefe inmediato superior del funcionario a ser evaluado, para

formar parte del comité de evaluación deberá contar con una
permanencia mínima de tres meses en el puesto, caso contrario la
evaluación deberá realizarla el superior jerárquico. En caso de no
existir un superior jerárquico, el proceso de evaluación de
desempeño se prorrogará previo conocimiento de la
Superintendencia del Servidor Civil.
c) El resultado obtenido por el servidor público en la evaluación del

desempeño podrá ser: Excelente, Bueno, Suficiente y en
Observación.
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1. Excelente: Tendrá derecho a ser promovido horizontalmente,
previa comprobación a sus méritos. Podrá dar lugar, además, a
la otorgación de un incentivo monetario de acuerdo a la política
y disponibilidad presupuestaria en la entidad y a incentivos
psicosociales.
2. Bueno: Tendrá derecho a la otorgación de incentivos

psicosociales.
3. Suficiente: Tendrá derecho a permanecer en el puesto. No dará

a lugar a la otorgación de ningún incentivo.
4. En Observación: Dará lugar a que el servidor público se sujete

a una nueva evaluación del desempeño en un plazo no inferior
a tres meses y no superior a los seis meses siguientes. Dos
evaluaciones consecutivas “en Observación” darán lugar a la
separación del servidor de la entidad.
El Órgano Rector del Sistema de Administración de Personal determinara

en concordancia con el Órgano Rector del Sistema de Presupuesto, las
bases legales para el establecimiento de incentivos económicos.
La entidad podrá adoptar cualquier tipo de denominación para esta escala

de calificaciones, cuidando únicamente mantener el principio que la
sustenta, previa Compatibilización técnica del SNAP.
Los empleados evaluados podrán presentar sus reclamos y peticiones al

comité de evaluación y a las demás instancias que establece el estatuto del
Funcionario Público y las presentes Normas Básicas, cuando consideren
que sus legitimaciones derecho han sido afectados en violación a las
normativas vigentes.
2.3.5. CONCEPTOS Y CLASIFICACIÓN DE SERVIDORES PÚBLICOS
Según el estatuto del funcionario público, (LeyNº2027, 1999), describe al

servidor público y las clases de servidores públicos:
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2.3.5.1. Art. 4.- Servidor Público
El servidor es aquella persona individual, que independientemente de su

jerarquía y calidad, presta servicios en relación de independencia a una
entidad sometida al ámbito de aplicación de la presente Ley. El término
servidor público, para efectos de esta Ley, se refiere también a los
dignatarios, funcionarios, empleados públicos u otras personas que
presten servicios en relación de dependencia con entidades estatales,
cualquiera sea la fuente de su remuneración.
2.3.5.2. Art. 5.- Clases de Servidores Públicos
Los servidores públicos se clasifican en:
a) Funcionarios Electos: Son aquellas personas cuya función pública se

origina en un proceso eleccionario previsto por la Constitución Política
del Estado. Estos funcionarios no están sujetos a las disposiciones
relativas a la Carrera Administrativa Régimen Laboral del Presente
Estatuto.
b) Funcionarios Designados: Son aquellas personas cuya función

pública emerge de un nombramiento a cargo público, conforme a la
Constitución Política del Estado, disposición legal o Sistema de
Organización Administrativa Aplicable. Estos funcionarios no están
sujetos a las disposiciones relativas a la Carrera Administrativa del
presente Estatuto.
c) Funcionarios de Libre Nombramiento: Son aquellas personas que

realizan funciones administrativas de confianza y asesoramiento
técnico especializado para los funcionarios electos o designados. El
Sistema de Administración de Personal, en forma coordinada con los
Sistemas de Organización Administrativa y de Presupuesto,
determinará el número y atribuciones específicas de éstos y el
presupuesto asignado para este fin. Estos funcionarios no están sujetos
Página 29
a las disposiciones relativas a la Carrera Administrativa del presente
Estatuto.
d) Funcionarios de Carrera: Son aquellos que forman parte de la

administración pública, cuya incorporación y permanencia se ajusta a
las disposiciones de la Carrera Administrativa que se establecen en el
presente Estatuto.
e) Funcionarios Interinos: Son aquellos que, de manera provisional y

por un plazo máximo e improrrogable de 90 días, ocupan cargos
públicos para la Carrera Administrativa, en tanto no sea posible su
desempeño por funcionarios de carrera conforme al presente Estatuto,
y disposiciones reglamentarias.
2.3.5.3. Servidores Públicos de acuerdo a SETAR
Según Reglamento Interno, (SETAR, 1990), se describe el personal

contratado o eventual y el personal de planta o permanente:
a) Personal Contratado o Eventual: Son funcionarios contratados por

un periodo no mayor a 89 días y que no están incluidos en planilla.
Pasado dicho periodo y si sus servicios son requeridos deberá ser

contratado como personal permanente.
El personal eventual deberá registrar la tarjeta de control de asistencia.
b) Personal de Planta o Permanente:
Personal Superior: Se considera personal superior aquellos cargos

categorizados como Jefes de Departamento, Asesores
Superintendentes y Gerente General.
Personal Medio: Se incluye dentro del personal medio a los jefes de

división debiendo ser aprobados sus compensaciones informantes en
forma anticipada por el jefe del departamento.
Página 30
Personal Básico: Será aquel que no se encuentra comprendido en las
categorías de personal medio y superior.
Página 31
3.1. SITUACIÓN DE LA EMPRESA SETAR
La situación de la Empresa SETAR se describe a continuación:
Según Estatutos de Servicios Eléctricos Tarija (Caratula Notarial Prefectura del

Departamento, 2007):
Título I: Disposiciones Generales, Art. 2: I) La Empresa está constituida por dos

entidades del sector público: La Prefectura del Departamento de Tarija y
Gobierno Municipal de la Ciudad de Tarija y la Provincia Cercado. II) La
naturaleza jurídica de la Empresa es la de una empresa pública que ejerce sus
actividades en sujeción a la Constitución Política del Estado, las leyes de la
República y demás disposiciones vigentes, por lo tanto no está regida por el
Código de Comercio y disposiciones a fines. III) La Empresa será denominada
“Servicios Eléctricos de Tarija”, con la sigla “SETAR”, eliminándose el texto
S.A. de su Estatuto original, toda vez que en su conformación no concurre
ningún capital privado.
Actualmente la empresa SETAR está libre de nombramiento de Sociedad

Anónima ya que no es una empresa que cuente con un capital privado. Por tal
razón es una Empresa Pública y se rige bajo las normativas Públicas.
3.1.1. Sistemas de la Empresa SETAR
La empresa está constituida por seis sistemas aislados e integrados

verticalmente que son:
3.1.1.1. Sistema Central de Tarija
Constituido por plantas a gas (La Tablada) y diesel oíl (Villa

Avaroa), eventualmente reforzadas con unidades alquiladas, más
las compras que se efectúan al Proyecto Múltiple San Jacinto, en
Barras de La Tablada.
Página 32
3.1.1.2. Subsistema Chaco
Con generación a gas natural propia en Yacuiba y vinculado a la

Central a gas de Villa Montes por una línea de alta tensión de 69
kv. El déficit de energía ha sido cubiertos mediante compras al
sistema argentino en la Subestación Salvador Mazza, y, en la
actualidad, mediante el alquiler de unidades a gas de la Empresa
SECCO.
3.1.1.3. Subsistema Bermejo
Suministrado por grupos a gas y diesel oíl, reforzados por unidades

alquiladas a la firma SECCO de Argentina.
Los subsistemas menores de Entre Ríos, Iscayachi y el Puente,

todos ellos con generación propia a gas natural e independiente
entre sí. Los dos últimos pertenecen a la Gobernación de Tarija y
son operados por SETAR bajo contrato específico.
Forman parte del Sistema de la Empresa SETAR los Subsistema de Entre

Ríos y Subsistema El Puente, que depende de la parte contable, es decir
que los documentos y las tramitaciones están en dependencia de Sistema
Central Tarija.
Los Subsistemas que están muy independientes de la parte contable son

los subsistemas de Villamontes, Yacuiba y Bermejo, en cuanto al Sistema
Central Tarija tienen su propia administración.
3.2. VISIÓN Y MISIÓN DE SETAR
3.2.1. Visión
“Ser una Empresa eficiente, moderna y transparente, líder en el sector

eléctrico, motor del desarrollo integral del Departamento de Tarija,
que brinde un servicio continuo y satisfaciendo la demanda de calidad
a sus usuarios, brindando confiabilidad, respetando el medio ambiente,
Página 33
con sostenibilidad financiera generando utilidades con el compromiso
y esfuerzo de Recursos Humanos”
En la visión hace énfasis en el “compromiso y esfuerzo de Recursos

Humanos”, tomando en cuenta así para el futuro de la empresa el Recurso
Humano que vendrían a ser los servidores públicos a quienes se tiene
confianza para el mejoramiento y avance de la Empresa SETAR.
3.2.2. Misión
“SETAR es una Empresa dedicada a la Distribución de Energía

Eléctrica, con estándares de calidad, confiabilidad y seguridad,
satisfaciendo las necesidades de los clientes, con gestión auto
sostenible, comprometida con el desarrollo del Departamento de
Tarija, mejorando la calidad de vida de la población, comprometida
con la sociedad, sus trabajadores y el medio ambiente”.
La misión es la razón de ser de toda Empresa, permitiéndole diseñar las

estrategias institucionales, funcionales y operativas. SETAR esta
“comprometida con la sociedad, sus trabajadores y el medio ambiente”.
3.3. OBJETIVOS
3.3.1. Objetivo General
Tiene por objeto principal la prestación de servicios públicos de

generación y adquisición, transmisión, distribución y comercialización
de energía eléctrica en el Departamento de Tarija y dentro del
territorio nacional, en el marco de las Normas Legales aplicables.
3.3.2. Objetivos Específicos
 Disponer de capacidad de generación de energía eléctrica

sostenible en el tiempo y suficiente para cubrir la demanda dentro
del área de operaciones.
 Contar con redes de distribución modernas y de amplia cobertura.
Página 34
 Satisfacer los requerimientos de los usuarios brindando un servicio
de calidad a precio justo.
 Brindar un servicio de calidad cumpliendo las normas y estándares

de la industria eléctrica en aspectos relacionados a la seguridad
industrial y preservación del medio ambiente.
 Apoyar el desarrollo productivo y social del departamento de

Tarija.
 Alcanzar sostenibilidad económica.
 Contar con técnicos de punta en sus áreas técnicas y

administrativas.
SETAR en su objetivo principal tiene el lugar determinado en donde va a

transmitir, comercializar la Energía Eléctrica y a quienes llegara a satisfacer
con el servicio. Entre los objetivos específicos para lograr el objetivo principal
coloca énfasis en contar con técnicos de punta en sus áreas técnicas y
administrativas, tomando en cuenta al Recurso Humano para llegar a cumplir
su objetivo principal.
3.4. VALORES Y PRINCIPIOS
3.4.1. Valores
3.4.1.1. Compromiso
Cumplimos con las promesas y obligaciones contraídas con

nuestros clientes, empleados, proveedores, organismos reguladores
y comunidades.
3.4.1.2.Seguridad
Protegemos la salud, bienestar y seguridad de nuestros empleados.
Página 35
3.4.1.3. Desarrollo
Exploramos constantemente nuevas oportunidades de crecimiento

y expansión auto sostenibles a largo plazo.
3.4.1.4. Trabajo en Equipo
Estimulamos las alianzas entre los individuos y los departamentos

para que la empresa opere a su máximo potencial, como equipo
podemos tener mejores logros que cualquier persona individual.
3.4.1.5. Desarrollo sostenible de las competencias
Estimulamos el desarrollo continuo de los individuos y el

aprendizaje a lo largo de la vida.
La empresa SETAR describe los valores de compromiso, seguridad,

desarrollo, trabajo en equipo y desarrollo sostenible de las competencias,
destacando principalmente el Recurso Humano que es el servidor público.
3.4.2. Principios
3.4.2.1.Eficiencia
El principio de eficiencia nos obliga a la correcta y optima

asignación y utilización de los recursos en el suministro de
electricidad a costo mínimo.
3.4.2.2. Transparencia
El principio de transparencia nos exige, como autoridades públicas

responsables de los procesos regulatorios, conducir de manera
pública, asegurando el acceso a la información sobre los mismos a
toda autoridad competente y personas que demuestren interés y
que dichas autoridades públicas rindan cuentas de su gestión, en la
forma establecida por las normas legales aplicables, incluyendo la
Ley N° 1178, Ley SAFCO y sus reglamentos.
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3.4.2.3.Calidad
El principio de calidad nos obliga a observar los requisitos técnicos

que establezcan los reglamentos.
3.4.2.4.Continuidad
El principio de continuidad establece que debemos prestar el

suministro sin interrupciones, a no ser las programadas por razones
técnicas debidamente justificadas, las que resultaren de fuerza
mayor o de las sanciones impuestas al consumidor por
incumplimiento de sus obligaciones o uso fraudulento de la
electricidad.
3.4.2.5.Adaptabilidad
El principio de adaptabilidad promueve la incorporación de

tecnología y sistemas de administración actuales, que aporten
mayor calidad y eficiencia en la prestación de nuestro servicio.
3.4.2.6.Neutralidad
El principio de neutralidad nos exige un tratamiento imparcial a

todos los consumidores.
Los principios y los valores son el conjunto de creencias y normas que

orientan y regulan el comportamiento y la vida de la organización. Son el
soporte de la visión, la misión, la estrategia y los objetivos estratégicos.
Estos principios se manifiestan y se hacen realidad a través de la cultura
de la empresa, de su forma de ser, pensar y conducirse. Es evidente que
todo esto tiene que ver con las personas, por lo que, en general, los
principios y valores suelen ser los principios y valores de la gente que
trabaja en la empresa SETAR a través de ello transmite que quieren ser,
como van a actuar y, al mismo tiempo, que cosas no van a permitir.
Página 37
3.5. ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
La empresa SETAR cuenta con una estructura organizacional descentralizada

ya que los servidores públicos se basan en un ambiente de equipo en
diferentes niveles y en cada nivel pueden tener cierta autonomía para tomar
decisiones.
Para analizar la estructura organizacional de la empresa se describe y explica

lo siguiente:
De acuerdo a la Resolución Nº 040, (SETAR, 2011), describe:
Que, tiene por objeto principal la prestación de servicios públicos de:

generación adquisición, transmisión, distribución y comercialización de
energía eléctrica en el Departamento de Tarija y dentro del territorio Nacional,
en el marco de las Normas Legales Aplicables.
Con la finalidad de poder cumplir algunos requerimientos que fueron

encomendados por la Ex Superintendencia de Electricidad a SETAR, se
aprobó en junio del 2010 una nueva estructura organizacional Mediante
Resolución de Consejo Técnico Administrativo Nº 023/2010. Para
interconectarse al Sistema Interconectado Nacional y cumplir con el contrato
de adecuación a la Ley de Electricidad, SETAR requiere fortalecer su plantel
con personal técnico capacitado en áreas específicas y así poder asumir como
corresponde.
Según Programa Operativo Anual, (SETAR, 2018), explica lo siguiente:
La estructura organizacional de la Empresa aprobada oficialmente no ha sido

actualizada y adecuada al cambio de status jurídico de SETAR, resaltando
como principal transformación institucional el haberse convertido en empresa
de distribución y comercialización de energía eléctrica en la gran parte del
Departamento a través de la interconexión al Sistema Interconectado Nacional
(SIN), dejando de lado la generación.
Página 38
De acuerdo a la anterior descripción y explicación la Estructura
Organizacional no está actualizada, por lo tanto se toma en cuenta la anterior
Estructura Organizacional del año 2011 que se encuentra en vigencia, por
motivos de que no se cuenta con una estructura actualizada.
La estructura general de la empresa SETAR está representada de la siguiente

manera:
 Estructura Estratégica
 Gerencia Administrativa Financiera
 Gerencia Comercial
 Gerencia Distribución
 Gerencia Generación
Página 39
Figura 1: Estructura Organizacional General de SETAR
CONSEJO DIRECTIVO
CONSEJO TECNICO
GERENCIA GENERAL
DIRECCION AUDITORIA DIRECCION ASUNTOS

INTERNA REGULATORIOS CNDC
DIRECCION DE ASESORIA DIRECCION GESTION

LEGAL ESTRATEGICA
GERENCIA GERENCIA COMERCIAL GERENCIA DISTRIBUCION GERENCIA

ADMINISTRATIVA GENERACION
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3.5.1. Niveles de Estructura Organizacional
Está compuesto por los siguientes niveles:
3.5.1.1. Nivel Directivo
En función al Estatuto de SETAR está constituido por un

Directorio compuesto por cinco miembros. Delibera y resuelve los
asuntos de su competencia de acuerdo a la Constitución Política
del Estado, Estatuto Autonómico Departamental de Tarija, el
Estatuto de SETAR y demás normativa aplicable.
3.5.1.2. Nivel Ejecutivo
La Máxima Autoridad Ejecutiva es La Gerencia General Lic.

Alfredo Becerra, que tiene como ejecutivos inmediatos: la
Gerencia de Distribución, Gerencia Administrativa Financiera, la
Gerencia Comercial y Gerencia de Generación.
3.5.1.3. Nivel de Asesoramiento
El Nivel de Asesoramiento está compuesto por las Direcciones de

Servicios Legales, de Gestión Estratégica, de Asuntos Regulatorios
y Auditoría Interna.
3.5.1.4. Nivel de Apoyo
El Nivel de Apoyo está compuesto por los Departamentos de

Contabilidad, Tesorería, Compras y Contrataciones, Activos Fijos,
Almacenes, Servicios Generales y Recursos Humanos.
3.5.1.5. Nivel Operativo (Cadena de Valor)
El Nivel Operativo está compuesto por las Unidades de Ingeniería

y Proyectos Singulares, Protección Red y Mantenimiento de
Subestaciones, Operaciones y Mantenimiento, Construcciones
dentro de la Gerencia de Distribución y las Unidades de
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Facturación y Servicios, Perdidas y Servicio al Cliente dentro de
la Gerencia Comercial.
3.5.2. Personal de la empresa SETAR según unidades gestión 2018:
Tabla 1: Personal de Planta Setar Tarija 2018
Unidades Nº De Personal
Gerencia General 4
Asesoría Legal 7
Auditoría Interna 4
Relaciones Públicas 1
Planificación Estratégica 5
Informática 3
Dirección Técnica 3
Departamento de 63
Distribución
Planificación - Proyectos 6
Construcción – Distribución 4
Subestaciones – Distribución 5
Asuntos Regulatorios 22
Dirección Comercial 3
Recaudaciones 16
Clientes 19
Perdidas 9
Administración y Finanzas 2
Recursos Humanos 4
Adquisiciones 2
Almacenes 6
Activos Fijos 7
Servicios Generales 16
Contabilidad 5
Presupuesto 1
Tesorería 21
Total Personal de Planta 238
Fuente: Información del Personal

Elaboración: Propia 2018
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Tabla 2: Personal Contratado por Unidad SETAR Tarija 2018
Unidad Nº De Personal
Gerencia General 2
Asesoría Legal 3
Auditoría Interna 1
Relaciones Públicas 1
Planificación Estratégica 2
Informática 2
Departamento de Distribución 10
Planificación – Proyectos 3
Asuntos Regulatorios 1
Dirección Comercial 3
Clientes 9
Administración y Finanzas 1
Recursos Humanos 1
Adquisiciones 2
Almacenes 1
Servicios Generales 1
Contabilidad 2
Presupuesto 1
Tesorería 3
Total Personal Contratado 49

Tabla 3: Personal del Sub Sistema Entre Ríos
Gerencias Nº De Personal
Gerencia Administrativa 5
Gerencia Comercial 7
Gerencia Técnica 1
Gerencia de Generación 6
Distribución 4
Total Personal Sub Sistema Entre 23
Ríos

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Tabla 4: Personal Contratados Entre Ríos 2018
Personal Puesto Nº De Personal

Resp. Técnico
Sereno Pajonal
Lecturador
En general 5
Lecturador
Resp. Tec.
Adm.
Total Personal Contratado 5

Tabla 5: Personal del Subsistema El Puente 2018
Áreas Puesto Nº De Personal

Administrador
Área
Resp. Recup. y 2
Administrativa
Mora
Operador 2
Área Técnico Operador 2 3
Operador 2
Total Personal 5
La empresa SETAR se encuentra actualmente con el personal descrito

anteriormente que dependen del Sistema Central Tarija, comprendidos
por el personal de planta y personal contratado descrito en el marco
teórico.
Página 44
3.6. ANÁLISIS DEL ÁREA DE TRABAJO
3.6.1. Departamento de Recursos Humanos
El Departamento de Recursos Humanos de la empresa SETAR, se

encuentra bajo la responsabilidad de la Lic. Liliana Almazán Ríos,
Jefe de Recursos Humanos, el Departamento pertenece a nivel de
apoyo según la estructura organizacional, quien está a dependencias de
la Gerencia Administrativa y Financiera de SETAR, que se encuentra
bajo el control Lic. José Luis Patiño Añazgo “Gerente Administrativo
y Financiero”, quien lleva años trabajando en su cargo. Dicho
Gerencia Pertenece al Nivel Ejecutivo de la estructura organizacional
de la empresa SETAR. El Departamento de Recursos Humanos es una
de las más importantes como apoyo, ya que a través de ello se realiza
el control de todos los Servidores Públicos que forman parte de la
empresa SETAR.
A continuación, se detallan las características del Cargo:
3.6.1.1. Identificación del Cargo
Jefe del Departamento de Recursos Humanos-Nivel de Apoyo
3.6.1.2. Ubicación del Cargo
Depende de: Gerencia Administrativa y Financiera
Supervisa a: Técnico Dotación Capacitación, Encargado Registro

Control y Movilidad y Encargado Archivo RRHH.
Coordina con: Gerencia Administrativa y Financiera.
A continuación se describe con claridad la estructura

organizacional de la Gerencia Administrativa Financiera ya el
encargado de realizar la Evaluación del Desempeño es el
Departamento de Recursos Humanos en coordinación con demás
Jefes.
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Figura 2: Niveles de Estructura Organizacional Gerencia Administrativa y Financiera
Nivel
1 GERENCIA ADMINISTRATIVA FINANCIERA
2
3
Jefe
Jefe Jefe Departamento Jefe Departamento Jefe Departamento
Departamento Jefe Departamento Departamento Recursos Jefe Departamento Responsable Compras y
4 Presupuesto Contabilidad Tesorería Humanos Activos Fijos Servicios Generales Almacenes Contrataciones
5
6 Responsable en Impuestos
Técnico Técnico
Técnico Dotación Técnico Activos Servicios Técnico de Técnico Compras y
7 Técnico Contable Ingresos Capacitación Fijos Generales Almacenes Contrataciones
Encargado
Transporte
Pesado
Mecánico I
Encargado Encargado Encargado de
Encargado Contable Emisión de Registro Control Encargado Parque Encargado DBC y
8 Egresos Cheques y Movilidad Kardex Activos Automotor SICOES
Auxiliar de
9 Secretaria ( GAF) Cajas (cajeros) Almacenero I Cotizador
Encargado
10 Archivo Contable Archivo RRHH Archivo Central Mecánico II Almacenero II
Portero I Mantenimiento
Portero II de Oficinas Auxiliar Compras y
11 Portero III Auxiliar Almacenes Contrataciones
Fuente: Reorganización de SETAR 2011

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Dentro de la Estructura Organizacional Gerencia Administrativa
Financiera se encuentra el Departamento de Recursos Humanos, que
cuenta con el Jefe del Departamento de Recursos Humanos, Técnico de
Dotación y Capacitación, Encargado de Registro de Control y Movilidad
y encargado de Archivos.
3.6.1.3.Función principal del Departamento de Recursos Humanos
Según el Manual de Funciones de la empresa (SETAR, 2001) es:
 Administrar los procedimientos de supervisión, desarrollo y

atención del personal, controlando los procesos de selección,
compensaciones, evaluación, capacitación, bienestar social y todos
aquellos que contribuyan en lograr la eficiencia y productividad
laboral.
 Planificar, organizar, ejecutar, controlar y dirigir las actividades

relacionadas con el personal de SETAR.
El Departamento de Recursos Humanos es un Nivel de Apoyo muy

importante de la empresa SETAR, la misma está encargada de otras
funciones.
Según el autor, (Puchol, 2003), describe:
“Que la función de personal de Recursos Humanos son, la función

laboral, función de administración de personal, función de
compensación, la función de dirección y desarrollo de recursos
humanos y la función de relaciones laborales”.
Estas funciones se realizan en la empresa SETAR, por el

Departamento de Recursos Humanos y demás personal.
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3.7. RESULTADO DE TÉCNICAS APLICADAS
En el tiempo transcurrido en el ambiente laboral de la institución, se pudo

realizar la recopilación de información mediante la técnica de investigación
como: la encuesta y mediante fuentes tanto primarias como secundarias.
 Observación: Realizada todos los días durante el tiempo de la pasantía,

se logró conocer el proceso que se realiza para la aprobación y
aplicación de una evaluación del desempeño por parte del
Departamento de Recursos Humanos.
 La Encuesta: Realizada una muestra a los funcionarios de planta,

aplicando de manera proporcional a las unidades con los que cuenta la
empresa SETAR en su Sistema Central.
Las fuentes secundarias de las cuales se recolecto información son:

Análisis de documentos, manual de funciones, políticas, Leyes y
Normativas y libros.
 Revisión de Normas y Decretos para la evaluación del

desempeño del Estatuto del Funcionario Público Ley Nº 2027,
Ley SAFCO Nº 1178 y Normas Básicas del Sistema de
Administración de Personal.
 Manual de Funciones del servidor de la empresa SETAR.
 POA anual 2018.
 Reglamento Interno 1999.
3.7.1. Resultados de la Observación
La observación realizada en la empresa SETAR, durante los tres meses

de duración de la pasantía profesional, iniciada el 13 de agosto hasta el
13 de Noviembre de 2018, se obtuvo los siguientes resultados:
Página 48
La empresa presenta falencias en el Departamento de Recursos
Humanos, se constato que los files del personal no tienen un orden
adecuado y además están desactualizados, la última evaluación del
desempeño se realizó en el año 2013
Según el Sistema de Administración de Personal de acuerdo al Decreto

Supremo Nº 26115 en el Art. 23 inciso b) Aclara que los procesos de
evaluación del desempeño se realizaran una a dos veces al año.
Según el Reglamento Interno de la empresa SETAR, capítulo II de la

evaluación y calificación de servicios; Art. 133.- Los funcionarios de
SETAR deberían ser evaluados por lo menos una vez al año por el
inmediato superior de la unidad a la que pertenece.
Se procedió a la observación del manual de funciones de la empresa

SETAR, la cual se encuentra desactualizada y no coincide con
exactitud la función que desempeña el funcionario, además no figuran
algunas funciones realizadas.
Mantienen un lugar limpio y ordenado, todo el personal asiste puntual

y debidamente uniformado a la institución, aspecto que transmite
compromiso, seguridad y confianza entre los funcionarios.
3.7.2. Resultado de la encuesta a los Servidores Públicos
Población
La población definida para el trabajo de profesionalización fueron

todos los Funcionarios de planta, siendo el total de 238 funcionarios,
descritos anteriormente (ver tabla 1: Personal SETAR Tarija).
Muestra
Se realizó un muestreo, para establecer el número aproximado de

funcionarios públicos a encuestar en Sistema Central Tarija SETAR.
Página 49
N= Población
N= 238 Funcionaros de planta
De esta manera se produce a la utilización de una herramienta “El

Muestreo”, para la obtención del número de funcionarios a encuestar.
Para la selección de la muestra, se tomó en cuenta la población sujeta a

observaciones que son un total de 238 funcionarios. Se tomará en
cuenta un nivel de confianza del 92%. Se procederá a calcular la
muestra a continuación.
Tabla 6: Datos para la Muestra
Datos para la Muestra Siglas Datos Obtenidos

Coeficiente de nivel de Z 1,96
confianza
Población N 238
Probabilidad a favor P 50%
Probabilidad en contra Q 50%
Tamaño de la Muestra N ?
Error de Estimación E 0,1
Fuente: Información del Personal de SETAR
( )
( )
Funcionarios de Planta
Página 50
Para la aplicación de la muestra se dividió proporcionalmente entre las
unidades del personal de planta de SETAR como se describe a
continuación:
Tabla 7: Muestra Proporcional según Unidades
Unidades Nº De Personal N° de
Encuestados
Gerencia General 4 1
Asesoría Legal 7 2
Auditoría Interna 4 1
Relaciones Públicas 1 0
Planificación Estratégica 5 1
Informática 3 1
Dirección Técnica 3 1
Departamento de Distribución 63 18
Planificación - Proyectos 6 2
Construcción - Distribución 4 1
Subestaciones – Distribución 5 1
Asuntos Regulatorios 22 6
Dirección Comercial 3 1
Recaudaciones 16 5
Clientes 19 6
Perdidas 9 3
Administración y Finanzas 2 1
Recursos Humanos 4 1
Adquisiciones 2 1
Almacenes 6 2
Activos Fijos 7 2
Servicios Generales 16 5
Contabilidad 5 1
Presupuesto 1 0
Tesorería 21 6
Total Personal De Planta 238 69
Fuente: Información del Personal Muestra Proporcional
Página 51
Posteriormente se realizó el relevamiento de información aplicando la
técnica de la encuesta y cuestionario; obteniendo como resultado lo
siguiente:
CUADRO N° 1:
¿Qué tan satisfecho se siente de formar parte de “SETAR”?
¿Que tan satisfecho se siente de formar parte

de SETAR?
0% 10%
50%
15% Muy Insafecho/a
Insatisfecho/a
25% Aceptable
Satisfecho
Muy Satisfecho/a
Fuente: Elaboración Propia
Interpretación: El 50% de los funcionarios están muy satisfechos de

formar parte de la empresa SETAR, el 25% está satisfecho, el 15%
aceptable, 10% se encuentra insatisfecho y 0% muy insatisfecho, de
acuerdo a los anteriores resultados descritos, la gran mayoría de los
funcionarios se encuentra muy satisfecho/a de formar parte de la empresa
SETAR.
Página 52
CUADRO N° 2:
¿Conoce cuáles son las funciones primarias y funciones secundarias

de su cargo?
0%
Si
No
100%
Interpretación: El total de los funcionarios encuestados tienen

conocimiento de las funciones primarias y funciones secundarias de su
cargo que representa el 100%, tomando en cuenta que a través de conocer
sus funciones del cargo, tiene la probabilidad de desarrollar un buen
desempeño del cargo.
Página 53
CUADRO N° 3:
¿Se siente satisfecho con el trabajo que desempeña en el puesto?
70%
62%
57% 57%
60%
50% 43%
38% 38%
40%
Espacio Adecuado Acetable
30%
Espacio Adecuado Insatisfecho/a
20% Espacio Adecuado Satisfecho/a
Equipamiento Acetable
10% 5%
Equipamiento Insatisfecho/a
0% 0%
0% Equipamiento Satisfecho/a
Acetable
Insatisfecho/a
Satisfecho/a
Acetable
Insatisfecho/a
Satisfecho/a
Acetable
Insatisfecho/a
Satisfecho/a
Ambiente Acetable
Ambiente Insatisfecho/a
Ambiente Satisfecho/a
Espacio Equipamiento Ambiente

Adecuado
Interpretación: Se cotejo que un 57% se encuentra satisfecho con el

espacio adecuado, un 43% es aceptable, por lo que no hay una
insatisfacción en cuanto al espacio adecuado. En cuanto al equipamiento
se cotejo que un 57% se siente satisfecho, un 38% aceptable y un 5%
insatisfecho. De acuerdo al ambiente un 62% se siente satisfecho, un 38%
lo encuentra aceptable y no hay insatisfacción en cuanto al ambiente. De
esta manera un gran porcentaje se siente satisfecho con el espacio
adecuado, con el equipamiento y con el ambiente, y una gran minoría del
porcentaje lo encuentran aceptable tanto el espacio adecuado, como el
equipamiento y el ambiente y un 5% se encuentra un tanto insatisfecho
con el equipamiento.
Página 54
CUADRO N° 4:
¿La empresa le facilita los materiales y equipos necesarios para el

correcto desarrollo de sus funciones?
0% 5%
Si
No
95% A veces
Interpretación: Como se puede evidenciar en la empresa SETAR, un

95% afirma que le facilita los materiales y equipos necesarios para el
correcto desarrollo de sus funciones y un 5% coteja que a veces le
facilitan, para el desarrollo adecuado de sus funciones que le ayude a un
mejor desempeño. Como también se puede confirmar en el cuadro Nº 3
que un 57% está satisfecho con el equipamiento.
Página 55
CUADRO N° 5:
¿La empresa realizó la evaluación del desempeño en los últimos

años a su persona?
29%
Si
71% No
Interpretación: Se coteja que en los últimos años la empresa SETAR no

realizó la evaluación del desempeño, 71% no le realizaron una evaluación
del desempeño y a un 29% si le realizaron la evaluación del desempeño.
Por tal motivo que la empresa no está cumpliendo con su Reglamento
Interno descrito en el Capítulo II de la Evaluación y Calificación de
Servicios, en el Art. 133; los funcionarios de SETAR deberán ser
evaluados por lo menos una vez al año por el inmediato superior.
Página 56
CUADRO N° 6:
¿Recibió Memorándum de felicitaciones o estímulos en el desempeño de su

puesto?
5%
33%
Si
62%
No
A veces
Interpretación: Se coteja que un 62% de los funcionarios no recibió

memorándum de felicitaciones o estímulos en el desempeño de su puesto,
un 33% de los funcionarios recibió a veces el memorándum, y un 5% de
los funcionarios si recibió los memorándum. Por lo que la empresa
SETAR no emite a todos sus funcionarios un memorándum de
felicitaciones o estímulos.
Página 57
CUADRO N° 7:
¿Se le hace conocer los resultados de su trabajo?
38% 24%
Si
No
A veces
38%
Interpretación: Se evidencio que a un 38% de los funcionarios no se le

reconoce los resultados de su trabajo, a un 38% de los funcionarios a
veces se le reconoce y a un 24% de los funcionarios si se les reconoce los
resultados de su trabajo, tomando en cuenta que no siempre se les hace el
reconocimiento de sus resultados.
Página 58
CUADRO N° 8:
¿Recibe capacitaciones que mejoren el desempeño de su trabajo?
48%
52%
Si
No
Interpretación: Se cotejo que un 52% de los funcionarios encuestados si

reciben capacitación para el buen desempeño de su trabajo y un 48% de
los funcionarios encuestados no reciben capacitación para el mejor
desempeño de su trabajo. Por lo tanto la empresa a la mayoría de los
funcionarios si los capacita para su mejor desempeño.
Página 59
CUADRO N° 9:
¿Su Jefe muestra interés en el desenvolvimiento de su trabajo?
9%
5%
Si
No
86% A veces
Interpretación: Se evidencio que a un 86% de los funcionarios

encuestados sus jefes si muestran interés por su desenvolvimiento de su
trabajo, a un 9% a veces le muestran interés y a un 5% no le muestran
interés por su desenvolvimiento de su trabajo. Un reconocimiento de parte
del jefe en algunos casos es importante para el funcionario e influencia en
el interés de su desempeño.
Página 60
CUADRO N° 10:
¿Conoce los beneficios que trae la evaluación de desempeño?, si su

respuesta es si detalle alguno de ellos.
40%
60% Si
No
Interpretación: Como se evidencia un 60% de los funcionarios

encuestados si tienen conocimiento de los beneficios que trae la
evaluación del desempeño y un 40% no tiene conocimiento de los
beneficios que trae la evaluación del desempeño, de manera que al 40% le
falta conocimiento de cuáles son los beneficios de una evaluación del
desempeño, los que sí tienen conocimiento detallan lo siguiente;
motivación, posibilidad de crecimiento, feedback, para realizar ajustes en
el área donde se falta, sirve para determinar las fortalezas y debilidades de
los trabajadores, para mejorar el desenvolvimiento de sus funciones, ayuda
a detectar problemas y mejora algunos aspectos en puntos específicos.
Tienen conocimiento general de los beneficios de la evaluación del
desempeño.
Página 61
CUADRO N° 11:
¿Se siente parte de un equipo de trabajo?, si su respuesta es no

explique las razones.
0%
Si
No
100%
Interpretación: Se cotejo que un 100% de los funcionarios encuestados

se siente parte de un equipo de trabajo, de tal manera que si hay
compañerismo y solidaridad entre compañeros de la empresa SETAR.
En el complemento de la encuesta la respuesta es porque siempre soy

tomada en cuenta y se toma en cuenta mi opinión.
Página 62
3.8. CONCLUSIONES DEL DIAGNÓSTICO
Habiéndose realizado el diagnóstico institucional y el análisis correspondiente
del “Departamento de Recursos Humanos”, las conclusiones a las que se llegó
son las siguientes:
 Según realizado el análisis de la empresa y del Departamento de
Recursos Humanos, se considera como un elemento importante para la
empresa el Recurso Humano, porque a través de ello llegan a tener una
visión más amplia y cumplen con una misión comprometida y
objetivos claros, que se pueden llegar a la conclusión.
 De acuerdo al método de observación directa que se aplicó durante los
días de la pasantía, se pudo comprobar que la empresa presenta
falencias de actualizaciones tanto en sus normativas, como en la
administración del personal.
 Después de la definición de funcionario de planta y funcionario
contratado, el funcionario de planta está en la obligación de cumplir
con todos los reglamentos internos de la empresa SETAR, y el
funcionario contratado es de acuerdo a la función que desempeña.
 De acuerdo a las encuestas realizadas a los funcionarios de planta para
ver la situación de la evaluación del desempeño del personal.
Destacando la pregunta N° 5, se obtuvo los resultados que a un 71%
no fue evaluada en los últimos años y un 29% si le realizaron, la
mayoría de los encuestados además no reciben incentivos ni
memorándum de felicitación por el trabajo realizado en el puesto, pero
tomando en cuenta que los servidores se sienten satisfechos de formar
parte de la empresa.
 Las políticas y reglamentos internos no se encuentran actualizados, se
observa ciertas fallas en la aplicación.
4.1. INTRODUCCIÓN
Página 63
Las empresas públicas se encargan de la evaluación del desempeño a través del
sistema de administración de personal, es útil para determinar la existencia de
problemas en cuanto se refiere a la integración de un servidor a la empresa,
identifica los tipos de insuficiencia y problemas del personal evaluado, sus
fortalezas, posibilidades, capacidades que los caracteriza.
En la actualidad es casi imposible que una empresa pública esté libre de realizar
la evaluación del desempeño, ya que esta normado por Ley, aplicar ya sea una
vez al año o semestral, de acuerdo al D.S. Nº 26115.
Por lo tanto la presente propuesta planteada tiene como finalidad de mejorar los
resultados de los Recursos Humanos dentro de la empresa SETAR, además los
resultados de la evaluación se pueden utilizar para desarrollar o mejorar otros
programas.
Por ello proponemos la siguiente propuesta:
 Propuesta Evaluación del Desempeño del Personal de Servicios
Eléctricos Tarija gestión 2018 (ANEXO 6).
Posteriormente pasa a ser revisada con una nota (ANEXO 7).
4.2. PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

4.2.1. Instrumento
En el proceso de programación de la evaluación del desempeño bajo el
D.S. Nº 26115 (descrito en el marco teórico) hace la aclaración que en
cada entidad se determinaran los factores, los parámetros o grados, el
método, la técnica, los formatos y el procedimiento a realizar.
Tomando en cuenta las anteriores aclaraciones, como base para el
análisis y la determinación del formulario adecuado, se utilizó como
guía el formato de la Gobernación (ANEXO N° 9) y formatos de
evaluación de años anteriores en la empresa SETAR (ANEXO N° 10).
Por motivos de que la empresa SETAR tiene interrelación con el
Gobierno Municipal de la Ciudad de Tarija de la Provincia Cercado.
Para la evaluación del desempeño se utilizara el método de escalas
graficas porque:
Página 64
Por sugerencias del Departamento de Recursos Humanos se acude a
consultar a la Gobernación de Tarija el último formato de evaluación
que utilizan, para adecuar a la empresa SETAR.
Se prosiguió a la adquisición del formato que utiliza la gobernación
por la interrelación que llevan estas dos instituciones. Al obtener
información se corroboró que utilizan el Método de Evaluación por
Escalas Gráficas Semicontinuas, por ende se hará una adaptación de
este método porque es el más empleado y divulgado, siendo así el más
simple. Además de acuerdo a sus ventajas es fácil de entender y
sencillo de aplicar simplificando enormemente el trabajo del evaluador
y el registro de la evaluación.
4.2.2. Objetivo del Procedimiento de Evaluación del Desempeño del
Personal
El presente procedimiento tiene por objeto general establecer las
bases, términos y condiciones a cumplir en la implementación de la
evaluación del desempeño en la empresa SETAR.
Medir el rendimiento y el comportamiento del funcionario en su
puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa
base establecer el nivel de su contribución en la empresa SETAR.
4.2.3. Alcance de la Propuesta
El presente procedimiento será aplicado de manera obligatoria a los
servidores públicos de carrera, en concordancia del Art. 23 de las
Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal.
4.2.4. Base Legal o Normativa
 Ley N° 1178 (Ley SAFCO)
 Ley N° 2027 (Estatuto del Funcionario Público)
 Normas Básicas del Sistema de Administración de Personal
 Reglamento Interno de SETAR año 1999
Página 65
4.2.5. Responsable
Descrito en el capítulo II del marco teórico del presente proyecto,
según el D.S. Nº 26115, el proceso de ejecución de Evaluación del
Desempeño estará a cargo del jefe inmediato superior, quien deberá
realizar la evaluación.
Para llevar a cabo el proceso ejecución se deberá conformar un comité
de evaluación que estará integrado por un representante de la:
 Máxima Autoridad Ejecutiva: Gerente General de SETAR
 Jefe Jerárquico: Jefe de Gerencias
 Encargado de la Unidad de Personal: Jefa de Recursos
Humanos.
 Jefe Inmediato Superior: Gerencias, Direcciones, Jefaturas y
Responsables de cada Unidad.
4.2.6. Áreas de Evaluación
La evaluación del desempeño será ejecutada en toda la empresa
SETAR, integrada por él:
 Consejo Técnico Administrativo
 Gerencia Administrativa y financiera
 Gerencia Comercial
 Gerencia Distribución y
 Gerencia Generación.
De acuerdo a la estructura organizacional de la empresa SETAR.
4.2.7. Sistema de Calificación
El “Tipo y Significado”, de la calificación a utilizar para calificar las
características o condición, evaluada en cada criterio de evaluación, se
establecen de acuerdo a lo siguiente.
Página 66
Tipo Definición Significado
No cumple con los criterios de evaluación.
Dará lugar a que el servidor público se
sujete a una nueva evaluación del
En desempeño en un plazo no inferior a tres
0-49
observación meses y no superior a los seis meses
siguientes. Dos evaluaciones consecutivas
"En Observación" darán lugar a la
separación del servidor de la entidad.
Cumple con algunas limitaciones al criterio
de evaluación. Tendrá derecho a permanecer
50-74 Suficiente
en el puesto. No dará lugar a la otorgación
de ningún incentivo.
Cumple adecuadamente con el criterio de
75-89 Bueno evaluación. Tendrá derecho a la otorgación
de incentivos psicosociales.
Cumple con excelencia el criterio de
evaluación. Tendrá derecho a ser promovido
horizontalmente, previa comprobación de
sus méritos. Podrá dar lugar, además, a la
90-100 Excelente
otorgación de un incentivo monetario de
acuerdo a la política y disponibilidad
presupuestaria de la entidad y a incentivos
psicosociales.
Cada criterio de evaluación deberá calificarse insertando debajo de la

columna seleccionada y dentro del rango que mejor califique al
avaluado con una X o un , así el evaluador deberá llenar en la
columna final el puntaje que considere asignar al evaluado y llegar a
obtener la nota en la última línea del sub total en número y porcentaje
Página 67
de cada factor de evaluación para llegar al total de la nota. Para el
llenado de la evaluación del desempeño se proporcionara a cada
evaluador una hoja de cálculo en Excel para facilitar el cálculo y así
obtener resultados rápido y fácil.
Los puntajes que se aplica son los siguientes a cada una de los factores
de calificación de acuerdo a la importancia:
Factores a Evaluar Porcentaje de calificación

1. Capacidad Técnica 20%
2. Capacidad de Desempeño 35%
Institucional
3. Competencia de Desempeño 35%
Personal
4. Conocimientos Generales 10%
La ponderación descrita anteriormente, se quedó en consenso con el

Jefe de Recursos Humanos, y el Encargado de Dotación, Capacitación
y Evaluación, las ponderaciones pueden variar a consideración del
comité de evaluación.
4.2.8. Periodicidad de Evaluación del Desempeño
El proceso de evaluación del desempeño se ejecutara una vez al año,
de acuerdo al reglamento interno de la empresa SETAR Art. 133
donde se estipulo que se debe realizar por lo menos una vez al año.
4.2.9. Cronograma
La Evaluación del Desempeño tendrá una programación para aplicar a
los funcionarios, con una duración de 19 días hábiles según el
cronograma (ANEXO 11 ).
Página 68
FORMULARIO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Gestión:
Identificación del Área Operativa:
I. DATOS DEL SERVIDOR/A PÚBLICO:
1.1. Nombres y Apellidos:

1.2. C.I.: …………….
…………………………………………………….
1.3. Cargo:………………………………………………..
1.5. Evaluado
1.4. Fecha de evaluación: …………………………………………….. por:
………………
………..
II. FACTORES DE EVALUACIÓN
INSTRUCCIONES
Coloque en la columna el puntaje que mejor exprese en su opinión el desempeño del servidor/a
público en el periodo de referencia.
1. Capacidad Técnica:
Se refiere a las capacidades que tiene el servidor/a público para desempeñar de forma
exitosa los procesos y tareas del puesto.
0- 50- 75- 90- Puntaje
49 74 89 100 ponderado
En Observación
Suficiente
Excelente
(Por
Bueno
FACTORES CRITERIOS DE EVALUACIÓN Favor no

llenar)
1.1. Conoce los temas relativos al ejercicio de su

Conocimiento cargo, los procedimientos del trabajo y las
del Puesto funciones del personal vinculado a su puesto.
1.2. Genera determinada cantidad de trabajo

Productividad relacionada con las expectativas que tienen sus
superiores.
1.3. Criterio Toma decisiones con prontitud y lógica y

Operativo actúa en consecuencia, cuando no es posible
consultar con personal superior.
Página 69
1.4. Capacidad Coopera efectivamente con el grupo de trabajo
de trabajo en a su cargo, aportando ideas para llegar a un
equipo consenso. Es tolerante con las personas que
piensan diferente.
2. Capacidad de Desempeño Institucional:
Se refiere a la conducta o comportamiento que tiene el servidor/a público hacia el logro de las
metas y objetivos de la Institución.
Investiga permanentemente en lo referido a su
área de trabajo.
2.1. Calidad del Su trabajo es excepcional, totalmente bueno y
Trabajo busca superarse.
Presta atención a las condiciones de trabajo, sobre
todo al orden.
Capacidad de desempeñar otras funciones.
Grado de confiablidad y responsabilidad en su
desempeño.
2.2.
Se dedica al trabajo y lo ejecuta dentro de un
Responsabilida plazo estipulado.
d y Autonomía Cumple los deberes inherentes a su puesto y tareas
que se le han encomendado, sin necesidad de
supervisión permanente.
Conocimientos y comprensión de sus
obligaciones.
Atiende con prontitud y esmero las solicitudes
efectuadas.
2.3. Calidad de Capacidad de comunicación de conceptos: forma
Servicio oral y escrita.
Atención diligente, amable, cordial y considerada
con los funcionarios o clientes.
Capacidad para trabajar bajo presión.
Busca mejorar los servicios brindados.
Planifica y organiza adecuadamente su tiempo de

trabajo.
Documenta adecuadamente su trabajo.
2.4. Eficiencia Capacidad para trabajar bajo presión.
Habilidad para resumir y transmitir ideas.
Entrega los trabajos asignados dentro del plazo
establecido.
Se encuentra motivado en su puesto de trabajo.
2.5.
Capacitación Se mantiene actualizado en los temas relativos al
y/o ejercicio de su cargo y a otros que amplíen su
Actualización competencia técnica en el puesto.
Página 70
Se adapta y mantiene control ante situaciones
2.6. Resolución nuevas y ambiguas, bajo presión o cambio en
de Conflictos planes de trabajo instrucciones. Escucha y evalúa
antes de reaccionar o enfrentar situaciones
conflictivas.
3. Competencia de Desempeño Personal
Se refiere a la capacidad que tiene el funcionario de adaptación y manejo adecuado de las
relaciones interpersonales y mantenimiento de un óptimo clima laboral.
Demuestra interés por brindar a sus superiores y
3.1. Vocación personal en general su cooperación en la ejecución
de Servicio de tareas puntuales.
Expresa disposición e interés para resolver
3.2. problemas y necesidades de SETAR, más allá de
Compromiso los deberes y obligaciones normales asignadas a su
Institucional cargo.
3.3. Calidad de Establece y mantiene relaciones de trabajo
las relaciones cordiales con sus superiores y el personal en
humanas general.
3.4. Calidad de Establece y mantiene relaciones cordiales con el
las relaciones personal de otras instituciones y público en
con terceros general.
Cumple las normas, disposiciones y reglamentos
3.5. Disciplina que regulan el trabajo.
Utiliza la comunicación estrictamente necesaria
para el desarrollo normal del trabajo y para
mantener en reserva la información sobre asuntos
3.6. Discreción confidenciales.
Capacidad de comunicarse con otros.
Capacidad para ejercer autoridad con criterio
3.7. Liderazgo Curiosidad, creatividad e innovación.
Iniciativa para proponer mejoras en su trabajo
Capacidad para tomar decisiones.
Se preocupa por su cuidado personal en función de
la imagen institucional que representa.
Cumple con las instrucciones de la empresa en
cuanto al uniforme.
3.7. Imagen
Su apariencia es buena y agradable en el trato
general.
Participación en actividades relacionadas con la
empresa.
Asiste a su fuente de trabajo con puntualidad.

3.8. Justifica sus ausencias y retrasos.
Puntualidad
Inicia sus actividades laborales en forma
inmediata.
Página 71
4. Conocimientos Generales
Identifica con claridad los objetivos, metas y

4.1. políticas de la empresa.
Cumplimiento
de metas y Conocimientos de la Ley 1178
objetivos Conocimiento de la Autoridad de Electricidad
(AE)
PUNTAJE TOTAL
III. NOMBRES Y FIRMAS DE CONFORMIDAD
Nombre y Firma Nombre y Firma del

del Evaluado Evaluador
IMPORTANTE: El presente Formulario de Evaluación Interna debe ser llenado por el Jefe de Unidad
y/o Director y se debe tomar en cuenta el debido conocimiento de las funciones que desarrolla el
SERVIDOR PÚBLICO sujeto a evaluación.
Nota.- Este formulario es considerado un instrumento único de evaluación, por lo que no debe
presentar enmiendas ni errores.
4.2.10. Emisión de la Ratificación después de la Evaluación del Desempeño
De acuerdo al D.S. Nº 26115, el órgano Rector del Sistema de

Administración de Personal determinara en coordinación con el Órgano
Rector del Presupuesto, las bases legales para el establecimiento de
incentivos económicos. Después de la evaluación del desempeño, se
emitirá una Nota de Ratificación por el Departamento de Recursos
Humanos, a los evaluados dando a conocer los resultados que obtuvo, en
consenso con el comité de evaluación del desempeño de acuerdo al Art.
137 de los reglamentos internos de la empresa SETAR (ANEXO 13).
Página 72
4.3.PRUEBA PILOTO
4.3.1. Introducción
En el marco del proyecto de evaluación del desempeño del personal de
la empresa SETAR se ha analizado y determinado un formulario con
el objetivo de recabar información sobre el desempeño del
funcionario. A partir de esa información se pretende analizar el grado
de desarrollo del funcionario en el puesto, con su persona y equipo de
trabajo, con la empresa y conocimientos generales de su área en que se
desempeña como normativas públicas y autoridades.
El formulario consta de cuatro factores principales y 20 sub factores,
cada factor asignado a un determinado porcentaje.
4.3.2. Resultado de la Prueba Piloto de la Evaluación del Desempeño
La Prueba Piloto fue presentada el 14 de noviembre de 2018 al
Gerente de Administración y Finanzas para su debida autorización.
Siendo autorizado el 16 de noviembre de 2018 para su posterior
aplicación, el formulario se difundió a los miembros de la Gerencia de
Administración y Finanzas a través del secretario.
La prueba piloto de la evaluación del desempeño se aplicó dentro de la
empresa SETAR, con la autorización del Gerente de Administración y
Finanzas (ANEXO 8), para la realización de dicha prueba, se tuvo la
colaboración de los departamentos que forman parte de la GAF.
En el momento de la consulta pertenecían a la lista de nómina de
personal de SETAR TARIJA, Gerencia Administrativa y Financiera,
46 funcionarios lo que constituye la población del formulario piloto,
aplicación se presento tres formularios a siete departamentos
pertenecientes a la GAF, lo que constituye un total de 46 formularios
entregados.
El número de formularios válidos entregados fue de 20, pero tres de
ellos no fue respondido por el Departamento de Almacenes por
Página 73
motivos de tiempo y siete de ellos no se llevo a su totalidad de llenado,
y por tanto se desestimo diez formularios. Los Diez formularios
completos suponen una tasa del 22%. No obstante, al ser un
formulario de escalas gráficas con parámetros de calificación, en
algunos factores el puntaje varia, y así se ha hecho costar en la tabla y
gráficos asociados.
Tabla Nº 7:
Resumen de la Evaluación del Desempeño en la empresa SETAR
Prueba Piloto
Capacidad Capacidad Competencia Conocimientos

Funcionarios de de TOTAL
Departamento Técnica Generales
de Planta Desempeño Desempeño
Institucional Personal
20% 35% 35% 10% 100%

A1 17% 29% 30% 9% 84%
Contabilidad A2 17% 30% 29% 8% 84%
A3 17% 31% 30% 9% 86%
B1 17% 32% 30% 9% 89%
Activos Fijos B2 15% 27% 26% 6% 75%
B3 16% 28% 29% 8% 80%
C1 17% 28% 29% 8% 82%
Recursos
Humanos C2 16% 28% 27% 7% 78%
Tesorería D1 19% 33% 33% 9% 94%
Compras y E1 15% 28% 30% 8% 81%
Contrataciones
Fuente: Elaboración Propia 2018
El perfil de los funcionarios evaluados es mayoritariamente personal

administrativo y financiero (de planta).
En la tabla se muestra en resumen los resultados obtenidos en
porcentaje de cada funcionario de planta evaluado, de acuerdo a los
porcentajes con los que se califica a cada factor obteniendo resultado
total satisfactorio.
Página 74
EL 90% de los funcionarios evaluados obtuvieron resultados dentro
del parámetro 75-89 con la definición de “bueno”, esto significa que
cumplen adecuadamente con el criterio de evaluación. Tendrán
derecho a la otorgación de incentivos psicosociales de acuerdo al D.S.
Nº 26115 Art. 26.
El 10% de los funcionarios evaluados obtuvieron resultados dentro del
parámetro 90-100 con la definición de “Excelente”, esto significa
cumple con excelencia el criterio de evaluación. Tendrá derecho a ser
promovido horizontalmente previa comprobación de sus meritos.
Podrá dar lugar, además, a la otorgación de un incentivo monetario de
acuerdo a la política y disponibilidad presupuestaria de la entidad y a
incentivos psicosociales, de acuerdo al D.S. Nº 26115 Art. 26 o
Reglamentos Internos de la Empresa SETAR.
CUADRO Nº 12:
Página 75
Resultados de la Evaluación del Desempeño en la Empresa SETAR
Prueba Piloto.
100%
90%
80% 94%
86% 89%
70% 84% 84% 80% 82% 81%
75% 78%
60% Series1
50%
40%
30%
20%
10%
0%
A1 A2 A3 B1 B2 B3 C1 C2 D1 E1
Contabilidad Activos Fijos RRHH Tes CompyCont.
En el Cuadro del resultado de la evaluación del desempeño del personal se muestra

como varían las calificaciones de acuerdo al desempeño de los funcionarios por
departamentos, obteniendo como la máxima calificación en porcentaje de 94% por el
Departamento de Tesorería y la mínima calificación es de 75% por el Departamento
de Activos Fijos y de demás funcionarios la calificaciones se mantienen en un
promedio de 83% del total por los Departamentos de Contabilidad, Activos Fijos,
Recursos Humanos y Compras y Contrataciones, teniendo como mejor desempeño el
Departamento de Tesorería y demás departamento realizar una retroalimentación para
su excelente desempeño.
Página 76
CUADRO Nº 13:
Factor 1: Capacidad Técnica
20%
18%
16% 19%
14% 17% 17% 17% 17% 17%
16% 16%
12% 15% 15%
10%
8% Series1
6%
4%
2%
0%
A1 A2 A3 B1 B2 B3 C1 C2 D1 E1
En el cuadro se realiza la apreciación del comportamiento de calificación obtenidos

en el Factor 1: capacidad técnica, la ponderación máxima del Factor es de 20%, el
resultado máximo obtenido, figura un 19% en el Departamento de Tesorería, las
mínimas calificaciones se mantiene en 15% en el Departamento de Activos Fijos y
Compras y Contrataciones y teniendo resultados medios de 17% a 16% por los
departamentos de Contabilidad, Activos Fijos y Recursos Humanos, es decir, que
mejor desempeño en el primer factor es el Departamento de Recursos Humanos y los
demás departamentos requieren una mínima retroalimentación.
CUADRO Nº 14:
Factor 2: Capacidad de Desempeño Institucional
Página 77
35%
30% 33%
31% 32%
25% 29% 30%
27% 28% 28% 28% 28%
20%
Series1
15%
10%
5%
0%
A1 A2 A3 B1 B2 B3 C1 C2 D1 E1
Dentro del cuadro se analiza la calificación en porcentaje del Factor 2: Capacidad de

Desempeñó Institucional con una ponderación de 35%, las calificaciones obtenidas
por el segundo factor se encuentra con un resultado máximos de 33% por el
Departamento de Tesorería, resultado mínimo 27% del Departamento de Activos
Fijos y obteniendo resultado medio de 30% por los Departamentos de Contabilidad,
Activos Fijos, Recursos Humanos y Compras y Contrataciones. Según el cuadro el
departamento que mejor demuestra su desempeño en el segundo Factor es el
Departamento de Tesorería y demás departamentos presentan un buen desempeño.
CUADRO Nº15:
Factor 3: Competencia de Desempeño Personal
Página 78
35%
30%
33%
25% 30% 29% 30% 30% 29% 29% 30%
26% 27%
20% Series1
15%
10%
5%
0%
A1 A2 A3 B1 B2 B3 C1 C2 D1 E1
En el cuadro se muestra el Factor 3: competencia de Desempeño de Personal, con una

ponderación máxima de 35%, y los resultados obtenidos por los funcionarios
evaluados se tiene entre máximo resultado de 33% por funcionario del Departamento
de Tesorería, mínimo resultado de 26% en el Departamento de Activos Fijos y un
promedio de 28% por los Departamentos de Contabilidad, Activos Fijos, Recursos
Humanos y Compras y Contrataciones, se satisface el tercer factor en sus máximas
calificaciones, es decir, que el funcionario realiza de un excelente a un buen
desempeño dentro de la competencia de desempeño personal.
CUADRO N° 16:
Página 79
Factor 4: Conocimientos Generales
Factor 4: Conocimientos Generales

10%
9% 9% 9% 9% 9%
8% 8% 8% 8% 8%
7% 7%
6% 6%
5%
4% Series1
3%
2%
1%
0%
A1 A2 A3 B1 B2 B3 C1 C2 D1 E1
Contabilidad Activos Fijos RRHH TesCompyCont.
En el cuadro, como resultado de la evaluación del desempeño de la prueba piloto, en

el factor 4 de conocimientos generales con la ponderación de 10% se tiene como
resultados máximos de 9% se destacan los departamento de contabilidad, Activos
Fijos y Tesorería, resultado mínimo de 6% el departamento de Activos Fijos y un
resultado medio de 7,5% en los Departamentos de Contabilidad, Activos fijos,
Recursos Humanos y Compras y Contrataciones. Los departamentos de Contabilidad
Activos Fijos y Tesorería tienen un mejor conocimiento general en cuanto a las
normativas.
4.3.3. CONCLUSIONES DE LA PRUEBA PILOTO

Se obtuvo las siguientes conclusiones:
Página 80
 De acuerdo a la aplicación del llenado del formulario de
evaluación, no se pudo obtener en su totalidad la colaboración
de los funcionarios por motivos de tiempo y ocupación.
 Los funcionarios evaluados, presentaron la duda del efecto que
tendría dicha evaluación y desconfiaron a la hora del llenado.
 Los factores tomados en cuenta para la evaluación fueron
aceptadas en su totalidad por los evaluadores con sus
respectivas ponderaciones.
 Para la tabulación de la evaluación del desempeño se creó una
base en la hoja electrónica (ANEXO 12) de modo que se
facilitó al evaluador para la calificación del evaluado.
 Al realizar el análisis de los evaluados a los departamentos
pertenecientes a la GAF, se obtuvo resultados que van desde
excelentes a buenos, descritos en la Tabla Nº 7 y así analizando
a cada una de los factores en los cuadros Nº 12 a cuadro Nº 16,
para realizar un posible resultado de la evaluación del
desempeño.
5.1. INFORME DE ACTIVIDADES REALIZADAS
Página 81
Se comenzó con un taller de inducción, seguidamente se procedió a un sorteo
para poder iniciar con la pasantía, donde se nos asignó el tema de Evaluación de
Desempeño del Personal en la empresa SETAR, y se dio inicio con la
autorización del Gerente General Lic. José Luis Patiño Añazgo.
En la semana del 13 al 17 de agosto nos brindaron información general de la
empresa, de acuerdo a la temática del trabajo, como ser el manual de funciones,
reglamento interno, la reorganización del organigrama y revisión de tres files de
funcionarios de la empresa, posteriormente se comenzó con el desarrollo del plan
del trabajo de profesionalización, así mismo pudimos observar a través del
manual de funciones que no hay correlación con el organigrama, se manejan
documentos desactualizados y en la política interna se observa el capítulo II de
evaluación del desempeño que describe en su art. 133 que debería de aplicarse
por lo menos una vez al año y verificando que con el files personal del
funcionario se observó que la última vez que se aplicó la evaluación del
desempeño fue hace cinco años atrás.
Se presentó nuestro perfil bajo la modalidad de memoria de experiencia
profesional el 14 de agosto para su posterior revisión. Habiendo recibido las
correcciones del perfil, se mejoró y presento nuevamente el 7 de septiembre del
2018, recibiendo la aprobación del perfil el 13 y 18 de septiembre del 2018 de los
diferentes tribunales, continuando con la recolección de la información para
analizar y buscar respuestas para la temática planteada.
Se realizó la revisión de formatos de evaluación del desempeño existentes en la
empresa SETAR y en la Gobernación, se tiene conocimiento que la empresa
cuenta con 238 funcionarios en planta y 49 contratados descrito en el
diagnóstico, se realizó una encuesta determinando el número de encuestados por
el muestreo aleatorio simple, para saber su situación con respecto a la evaluación
del desempeño en fecha 20 de septiembre, seguidamente se realizó el análisis y la
interpretación de los datos concluyendo así el diagnóstico de la empresa.
El 27 de septiembre se presenta la Propuesta de Evaluación de Desempeño del
Personal de Servicios Eléctricos Tarija gestión 2018, esperando la aprobación del
Página 82
Jefe del Departamento de Recursos Humanos, el cual nos da a conocer que por
observaciones de auditoría interna la propuesta presentada para su aprobación
debe ser coordinada con el Director de Gestión Estratégica Lic. Gerardo Eguez,
en la cual se pasó la carta de remisión de propuesta de Evaluación de Desempeño
con el CITE DPTO. R.R.H.H. Nº 215/2018 en fecha 04 de Octubre del presente
año al Departamento de Planificación Estratégica.
Se realizó Actividades Secundarias de apoyo al Departamento de recursos
humanos.
En fecha 17 de septiembre de 2018, la empresa SETAR nos invita a participar de
un curso de capacitación del DJBR .Dicho curso se llevó a cabo en los
ambientes de las instalaciones de morros blancos.
5.2. DESARROLLO DE HABILIDADES ADQUIRIDAS
Las habilidades adquiridas dentro de la empresa SETAR y durante la Memoria
de Experiencia Profesional son las siguientes:
5.2.1. Habilidades Técnicas
En el lapso de tiempo que estuvimos en la “memoria de experiencia
Profesional” aprendimos y desarrollamos actividades propias del
Departamento de Recursos Humanos como ser:
 Ordenamiento de los files con un índice planteado por el

Departamento de Recursos Humanos.
 Verificación del incremento del bono de antigüedad de la
gestión 2017 y gestión 2018 según meses.
 Armado de la base del C.A.S. en Excel, tomando en cuenta
gestiones anteriores de cada funcionario.
 Armado de una carpeta de finiquitos gestión 2017 y 2018,
tomando en cuenta los punto de finiquito de liquidación, pago
de beneficios sociales, depósitos de fondos en custodia y pago
de beneficios sociales.
Apoyo en la unidad de activos fijos, específicamente en archivos:
Página 83
 Clasificación de los documentos de las gestiones 1994 a
2015.
 Rotulado y etiquetado de la documentación
 Relevamiento de inventarios
 Control y organización
5.2.2. Habilidades Humanas

En el tiempo de la memoria de la experiencia profesional realizada
comprendimos cuán importante es la interacción con el personal.
 Integridad, desarrollo de conducta ética, respeto honestidad y

transparencia.
 Trato justo, igualdad, comprensión y empatía, debido a la
frecuente interacción con el personal que caracteriza al
departamento de Recursos humanos.
5.2.3. Habilidades Conceptuales

Adquirir nuevas habilidades conceptuales durante el transcurso de la
memoria de la experiencia profesional es fundamental para
desarrollar nuestro trabajo en la institución.
Las actividades y tareas en la empresa SETAR nos exige conocer
ciertas leyes y normativas en las cuales se basan.
Es así que adquirimos conocimiento y entendimiento de:
 Conocimiento de la empresa; los departamentos, los cargos que

la integran el sistema central Tarija y demás subsistemas que
conforman la empresa SETAR.
 Conocimiento de las normativas de las empresas públicas, las
que rigen el sistema de administración de personal y subsistema
Página 84
evaluación del desempeño, Estatuto del funcionario público,
Ley SAFCO, sistema de administración de personal “SAP”.
 Conocimiento del reglamento interno, manual de funciones y
sus organigramas de la empresa SETAR.
 Solución a problemas de manera creativa, como lo es la
evaluación del desempeño para mejorar el rendimiento y el
empeño en el puesto del servidor.
5.3. RECOMENDACIONES
Se presenta las siguientes recomendaciones para la aplicación de la evaluación
del desempeño:
 Se recomienda la aplicación de la propuesta de evaluación del desempeño
para la gestión 2018, tomando en cuenta normativas con las que se rigen las
empresas públicas.
 Se recomienda tener una programación y ejecución para dicha aplicación de
Evaluación del Desempeño.
 Realizar una capacitación a previa evaluación para que el funcionario de
planta y así obtener mejores resultados.
 Realizar una capacitación a los evaluadores, para no tener un favoritismo y no
altere los resultados.
 Se recomienda actualizar manual de funciones, reglamento interno, todo lo
que confiere en cuanto a información y así tener una base de datos más
confiables para llevar a cabo el proceso de la evaluación del desempeño.
 De acuerdo a la Prueba piloto se recomienda utilizar la hoja electrónica para
facilitar el llenado de los formularios evaluados.
Página 85

Historia y evolución de SETAR

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1.1.

La empresa SETAR, fue constituida mediante Escritura Pública Nº 5/69 del 7 de

En el año 1912 la ciudad de Tarija, empieza a contar con el Servicio de Energía

En 1913, la empresa eléctrica paso a depender del Banco de la Nación Boliviana,

En 1977, SETAR con la participación accionaria de ENDE, el comité de obras

En 1978, la ciudad de Bermejo entra al sistema, con la puesta en marcha de dos

El 1º de enero de 1979, los grupos generadores de Villa Avaróa e hidráulica de

Para cubrir el crecimiento de la demandad del servicio en las ciudades de Tarija,

Con escritura pública N° 07/2010 de la Resolución del Consejo Directivo de

Gobierno Departamental Autónomo de Tarija 99,9647%

Gobierno Municipal de Tarija 0,0353%

Es importante describir que en la actualidad SETAR está realizando cambios de

La modalidad del presente trabajo de profesionalización, denominada Memoria

Según Chiavenato, afirma: “La evaluación del desempeño es una apreciación

En base a la anterior cita textual, la evaluación del desempeño ayuda a mejorar e

1.3. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.3.1. Identificación del problema

El departamento de Recursos Humanos de la empresa SETAR , dentro

La evaluación del desempeño permite a la empresa, detectar el nivel

Según el Estatuto del Funcionario Público; afirma en el Art. 39

De acuerdo a la anterior cita textual y el reglamento interno de la

1.4.1. Objetivo General

Analizar y determinar el formulario del sistema de evaluación del

 Revisar y analizar formularios de evaluación de desempeño como

 Analizar y especificar conceptualizaciones teóricas de la Ley SAFCO

 Revisar métodos de evaluación de desempeño que sean pertinentes a

 Formular un modelo de evaluación del desempeño basado en el

 Verificar el manual de funciones de la Empresa SETAR, para

 Desarrollar una encuesta para recopilar información, relacionado al

Las actividades que se realizó durante la pasantía bajo la modalidad de Memoria

El objetivo es proyectar un formulario de evaluación de desempeño acorde a la

Se realizó la actividad de formular un adecuado formulario según Leyes y

1.5.1. Actividades Principales

 Formulación y proyección de un formato de evaluación del

 Estudio y revisión del manual de funciones y formatos de evaluación

1.5.2. Actividades Secundarias

Las actividades de inducción que se realizaron en la primera semana de

 Apoyo en la clasificación de los documentos que cursan en el

 Ordenamiento de los documentos de los departamentos de

 Rotulado y etiquetado de la documentación.

 Control y organización de carpetas de Recursos Humanos

 Organización y revisión de hojas de vida o files personales

 Apoyo en el adjuntado en el Certificado de Calificación de Años

El presente trabajo de profesionalización en la modalidad de Memoria

El presente Trabajo de Memoria de Experiencia Profesional como

El presente trabajo, está orientado al Departamento de Recursos

Se realizó la descripción general del tema de evaluación del desempeño para

2.2. ASPECTOS GENERALES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y

La evaluación del desempeño es una herramienta vital para la Gestión de

Según Chiavenato; “La evaluación del desempeño es una apreciación sistemática

Según el D.S. Nº 26115; “La evaluación del desempeño es un proceso

Según el autor, (Chiavenato I. , 2008, págs. 244-245), hace mención que:

De acuerdo con la política de Recursos Humanos que adopte la

En casi todas las organizaciones, el gerente de línea asume la

En las organizaciones más democráticas, el propio individuo es

2.2.1.3. El Individuo y el Gerente

Actualmente, las organizaciones adoptan un esquema, avanzado

2.2.1.4. El Equipo de Trabajo

Otra alternativa sería pedir al propio equipo de trabajo que

2.2.1.5. El Área de Recursos Humanos

El área encargada de la administración de recursos humanos es la

En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño es