“CCATCCA CAPITAL DE LA ESPIRITUALIDAD ANDINA”

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE
CCATCCA – QUISPICANCHI –
CUSCO
DIRECTIVA 001-2021

“PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACION DE

DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL DE LA

MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CCATCCA, PROVINCIA

DE QUISPICANCHI, REGION CUSCO”

OFICINA DE RECURSOS HUMANOS

AÑO 2020
CUSCO – PERU
 INTRODUCCIÓN
El “Procedimiento para la Evaluación de Desempeño Laboral del Personal de la
Municipalidad Distrital de Ccatcca, Provincia de Quispicanchi, Región cusco”, tiene
como objetivo organizar y regular los procesos de evaluación del desempeño de
los/as trabajadores de la Municipalidad; para fortalecer la mejora permanente en la
calidad de los servicios prestados a los ciudadanos del Distrito y demás, el Manual
responde a las disposiciones de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal en
su contenido se describen los elementos siguientes: Objetivo general y
específicos, marco legal regulatorio, alcance, principios básicos que respaldan el
sistema de evaluación del desempeño, pautas para la ejecución del proceso de
evaluación y revisión acciones administrativas relacionadas con la administración
del recurso Humano de la Municipalidad. También se anexan los formularios para
la evaluación del desempeño para los empleados que pertenecen al nivel de
Órganos de línea; y otro formulario para demás trabajadores. Los formularios
establecen los procedimientos para su llenado y aplicación para hacer efectiva la
evaluación del personal de la Institución. Es importante señalar que el Manual de
Evaluación del Desempeño, es una metodología que considera lo establecido en
la Ley de la Carrera Administrativa Municipal, así como las condiciones técnicas,
administrativas y financieras de la Municipalidad de Distrital de Ccatcca Provincia
de Quispicanchi Región del Cusco.
 PROCEDIMIENTO PARA LA EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL DEL
PERSONAL DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE CCATCCA, PROVINCIA DE
QUISPICANCHI, REGION CUSCO”
CAPITULO I
DISPOSICIONES PRELIMINARES
I. OBJETIVO GENERAL
El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el
comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la
Municipalidad y sobre esa base establecer el nivel de su contribución,
identificación, compromiso a los objetivos de la entidad.

Las normas comprendidas en la presente directiva son de aplicación a todo el

personal que labora en la Municipalidad Distrital de Ccatcca, que estén sujetos a
evaluación y que se encuentren contratados en sus diferentes modalidades
laborales, así como los que tienen la condición de Nombrados, Permanentes, o
designados en cargos de confianza.

II. OBJETIVO ESPECIFICO

a) Apreciar el nivel de competencia y mérito del servidor en el desempeño de
sus funciones
b) Ofrecer información necesaria para establecer los estímulos y ascensos de los
empleados.
c) Contribuir a formular Programas de Capacitación a partir de los resultados de la
evaluación a efecto de promover la mejora y la corrección de debilidades en el
desempeño.
d) Garantizar mediante el proceso de evaluación la estabilidad laboral del
personal.
e) Identificar las deficiencias del personal para sub-sanarlas con capacitaciones.
III. BASE LEGAL
 Constitución Política del Perú.
 Ley N° 27972 - Ley Orgánica de Municipalidades.
 Ley N° 27815 - Ley del Código de ética de la Función Pública, y su
Reglamento.
 Ley N° 28175 - Ley Marco del Empleo Público.
 Decreto Legislativo N° 276 - Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Publico, y su reglamento.
 Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N°. 728 - Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, y su
reglamento.
 Decreto Legislativo N° 1057 - Régimen Especial de Contratación Administrativa
de Servicios, su reglamento y modificatorias.
 Ley N°. 31131, que establece disposiciones para erradicar la discriminación en
los regímenes laborales del sector público
 Ley N°. 27785 - Ley Orgánica del Sistema Nacional de Control y de la
Contraloría General de la República.
 Ley N° 29622, que modifica la Ley N° 27785 y amplia las facultades en el
proceso para sancionar en materia de responsabilidad administrativa funcional.
 Decreto Legislativo N° 295 - Código Civil.
 Decreto Legislativo N° 1025 - Normas de Capacitación y Rendimiento para el
Sector público y su reglamento.
 Ley N° 28716 – Ley de control interno de las Entidades del Estado.
 Decreto Supremo N° 023-2011-PCM-Reglamento de Infracciones y sanciones
para la responsabilidad administrativa función derivada de los informes
emitidos por los órganos del Sistema Nacional de Control.
 Ordenanza N°. 010-2017-MDCC-Q, que aprueba el Reglamento de
Organización y Funciones (ROF) modificado de la Municipalidad Distrital de
Ccatcca.
 Y las demás conexas
 IV. ALCANCE
La presente directiva es de cumplimiento obligatorio para todos los Funcionarios,
Servidores Públicos y Contratados de la Municipalidad Distrital de Ccatcca, incluyendo
a las personas que, bajo cualquier régimen laboral, forma o modalidad contractual
presten servicios en los diferentes Órganos de Gestión y Administración de la
Municipalidad Distrital, mismo que rige a partir del día siguiente de su aprobación y
publicación.

V. PARA LOS FINES DE LA PRESENTE DIRECTIVA, SE ESTABLECEN LAS

SIGUIENTES DEFINICIONES BÁSICAS
V.1. Capital Humano.
Son el conocimiento, las habilidades y las capacidades de las personas que tienen un
valor económico para la institución.

V.2. Evaluación.
Es el conjunto de medidas diseñadas para estimar el rendimiento de los trabajadores
a fin de proporcionar a la Alta Dirección una visión actual y precisa del Capital
Humano, para estimar el nivel de competitividad institucional.

V.3. Desempeño.
Se refiere al nivel de logros alcanzados con respecto a un marco acordado de
objetivos y estándares en un periodo determinado.

V.4. Competencia.
Es la suma de la educación. Conocimientos, habilidades, valores y experiencia de
cada persona, manifestada en su comportamiento y que esta causalmente
relacionada a un estándar de efectividad en un trabajo o situación.

V.5. Objetivos.
Se refiere al cumplimiento de los productos establecidos en el Plan Operativo
Institucional.

V.6. Nivel de Dominio.

Es el grado de importancia de la competencia de acuerdo a los objetivos de la
institución.

V.7. Conducta.
Es la manifestación del comportamiento de todo personal dentro de la Entidad. Y su
cumplimiento de los deberes que impone el servicio público.

V.8. Peso.
Es la importancia de los objetivos y competencias expresadas en un porcentaje.

V.9. Calidad.
Desempeño laboral es el rendimiento laboral y la actuación que manifiesta el
trabajador al efectuar las funciones y tareas principales que exige su cargo en el
contexto laboral específico de actuación, lo cual permite demostrar su idoneidad.

V.10. Relaciones Interpersonales.

Una relación interpersonal es una interacción recíproca entre dos o más personas, se
trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e
instituciones de la interacción social. También es la capacidad que tiene una o más
personas de socializar entre ellos en diversas circunstancias y situaciones.

V.11. Trabajo en Equipo.

El trabajo en equipo consiste en realizar una tarea en particular entre un grupo de dos
o más personas. Es de suma importancia para el trabajo en equipo mantener un buen
nivel de coordinación, también son importantes la unión del grupo y el buen clima
durante la actividad para mantener la armonía entre los compañeros de trabajo.

V.12. Organización.
La organización del trabajo es el proceso de decisión por el que se resuelve la forma
en la que la entidad mediante sus trabajadores va a desempeñar sus funciones con las
que debe obtener sus productos o servicios.

V.13. El Evaluador.
Es el funcionario responsable que directamente supervisa la labor del evaluado, quien
debe apreciar objetivamente su desempeño.

V.14. El Evaluado.
Es el servidor o funcionario sujeto a evaluación y está en relación funcional directa con
el evaluador. Tiene las siguientes responsabilidades:

a) Brindar sugerencias respecto a su evaluación de desempeño.

b) Consignar todos los datos señalado en la ficha de evaluación.
V.15. El Revisor.
Es el superior inmediato del evaluador, comprende a los Gerentes de Línea, Jefes de
Oficina, y responsables de área, quienes tienen las siguientes responsabilidades;

a) Contribuir a la objetividad del proceso de evaluación.

b) Podrá manifestar sus observaciones o sus divergencias en el mismo
formato de evaluación, indicando los niveles de calificación que a su criterio deben
corresponder.

CAPITULO II
DISPOSICIONES GENERALES
VI. RESPONSABILIDADES
5.1.- A cargo de la Unidad de Recursos Humanos:

5.1.1. Proponer y aplicar las políticas de evaluación de desempeño y difundir la

Metodología del mismo.

5.1.2. Absolver consultas y dudas respecto al proceso de evaluación.

5.1.3. Centralizar y procesar las fichas de evaluación.

5.1.4. Elaborar el informe del proceso de evaluación y remitir a la Gerencia Municipal.

5.1.5. Archivar los resultados de la evaluación de los trabajadores de la Municipalidad
en cada Legajo Personal.
5.1.6. Realizar la evaluación de desempeño laboral del personal de la Municipalidad
5.2.- A cargo de los órganos de Línea y unidades orgánicas de la Municipalidad,
previa disposición de la Unidad de Recursos Humanos:
5.2.1. Realizar la evaluación de desempeño laboral del personal a su cargo de
acuerdo a la Metodología establecida en la presente directiva.

5.2.2. Remitir las evaluaciones a la Unidad de Recursos Humanos, para su

consolidación, Interpretación y archivo en el legajo de personal, de ser el caso.

VII. CONDICIONES GENERALES DE LA EVALUACIÓN.

7.1. Para ser evaluado, el personal debe contar con vínculo laboral vigente con la
Municipalidad, conforme a su régimen laboral.

7.2. En caso de desplazamiento interno de personal. El personal será evaluado en el

Órgano o Unidad Orgánica donde prestó el mayor tiempo de servicios durante el
periodo de evaluación.

7.3. La evaluación de desempeño se realizará de manera trimestral, Se obtendrá dos

medidas dentro del mismo año y las calificaciones correspondientes a dichas
evaluaciones, será de manera acumulada y ello, conforma parte de una única
calificación cuyo periodo no será menor a la evaluación de un año ni mayor de dos.

VIII. PUBLICIDAD DE LA EVALUACION Y REGISTRO DE RESULTADOS.

La Municipalidad está obligado a hacer de conocimiento general las competencias por
puesto y metas individuales y/o globales, según corresponda, así como el periodo para
el cual éstas deben ser cumplidas y verificables. De igual forma, deberá hacer de
conocimiento de las personas al servicio del Estado la forma, criterios, métodos de
evaluación y metas, cuando corresponda, con una anticipación no menor a tres meses
anteriores a ella.

CAPITULO III

DISPOSIONES ESPECIFICAS

IX. EVALUACION DEL DESEMPEÑO LABORAL.

9.1. El proceso de EDL es realizado en todos los órganos y unidades orgánicas de la
Municipalidad.

9.2. La EDL estará alineada con los objetivos establecidos en los documentos de
gestión institucional vigentes (Plan Operativo Institucional y Manual de Organización y
Funciones de la Municipalidad).

9.3. El trabajador será evaluado por el Jefe de Personal y/o jefe inmediato según
corresponda

9.4. La Unidad de Recursos Humanos, podrá valerse del personal que tenga contacto
directo con el evaluado a nivel superior jerárquico para solicitar referencias, en la
realización de la evaluación de desempeño.

9.5. La excepción mencionada en el numeral 9.4, no significa que el funcionario

evaluador pueda delegar su responsabilidad de evaluar.

9.6. El evaluador deberá cumplir con el desarrollo del proceso en los plazos que
establecerá oportunamente la Unidad de Recursos Humanos, guardando la
confidencialidad y veracidad de la información.

9.7. Todo trabajador que, a la fecha de la evaluación, tuviera cuando menos tres (03)
meses de permanencia, deberá ser evaluado.

9.8. Si un trabajador es desplazado a otra unidad orgánica, la evaluación se

considerará en el puesto anterior, salvo en los casos que tenga más de 03 meses, en
cuyo caso será evaluado en ese puesto de trabajo.
9.9. Los resultados de la evaluación de desempeño son una fuente de información y
consulta de la Oficina de Recursos Humanos.

9.10. Se tomará en cuenta la información registrada en los legajos individuales durante

el último año. En caso de haber sido objeto de alguna sanción por faltas
disciplinarias mayor a la amonestación escrita durante el periodo bajo evaluación, las
personas al servicio del Estado no podrán alcanzar calificación de rendimiento
distinguido en dicho periodo.

9.11. La URH procesará las evaluaciones que corresponden a cada trabajador de

acuerdo a su puesto laboral y elaborará un informe sobre los resultados obtenidos y lo
elevará a la Gerencia Municipal.

9.12. Los aspectos no contemplados en la presente Directiva serán atendidos y

resueltos por la Unidad de Personal y Gerencia Municipal.

X. PROCESO DE LA EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL

10.1. Este proceso de evaluación de desempeño, se usa como herramienta de
gestión que sirve, para evaluar como los conocimientos habilidades,
comportamientos del personal que presta servicios en la entidad aportan al logro de
las metas institucionales.

10.2. Se ha considerado para la Evaluación del Desempeño Laboral, la fijación de

objetivos y el desarrollo de competencias.

10.3. Al inicio del período de evaluación, de ser el caso el evaluador recibirá

capacitación por parte de la URH a fin de poder aplicar adecuadamente el Formato de
Evaluación de Desempeño.

10.4. Los responsables evaluadores de los órganos y unidades orgánicas alinearán los
objetivos establecidos en los documentos de gestión institucional vigentes (POI -
correspondiente al año a evaluar) a los objetivos a establecer como indicadores del
cumplimiento de sus labores, para el periodo a evaluar.

10.5. La Unidad de Recursos Humanos seleccionara las competencias, deberán ser

las mismas para todo el personal de la unidad orgánica tomando en cuenta que deben
ser compatibles y aplicables para las funciones que desempeña todo el personal del
área a evaluar.

10.6. Los objetivos y las competencias establecidas serán las que sirven para
determinar los estándares de desempeño de las evaluaciones semestrales del
puesto del evaluado, cualquier variación posterior de las competencias y objetivos, ya
establecidos deben ser previamente coordinadas con la URH para su aprobación.

10.7. La URH de ser el caso remitirá los formatos de Evaluación de Desempeño, con
la finalidad que cumplan con evaluar al personal a su cargo, velando por el
cumplimiento del cronograma establecido por la URH para el desarrollo del proceso de
evaluación y procederán a devolver los formatos debidamente firmados por el
evaluador y evaluado.

10.8. El evaluador realizará una entrevista de retroalimentación al evaluado, a fin de

darle a conocer sus fortalezas y/o debilidades. Esto se realizará al final de cada
evaluación, para ir midiendo de manera progresiva el desarrollo y cumplimiento de los
indicadores establecidos.

10.9. La evaluación al personal es efectuada por el evaluador, una vez realizada, este
convoca al evaluado de manera individual a fin de darle a conocer los resultados y
efectuar la retroalimentación sobre su desempeño, suscribiendo ambos la evaluación
correspondiente.

10.10. La firma del evaluado no significa su conformidad con la evaluación, sino que
ha sido participe en el proceso de evaluación y ha tomado conocimiento de los
resultados obtenidos. El evaluador y evaluado podrán escribir en el formato sus
observaciones y/o comentarios, si es que lo estimen pertinente.

10.11. La URH proporcionará al inicio de la evaluación, los formatos de evaluación

para el Personal de la Municipalidad, según las competencias a evaluar. El mismo
formato servirá para la segunda evaluación, la cual contendrá el puntaje obtenido en la
primera parte.

10.12. Los formatos de evaluación abarcan los siguientes puestos, involucra a todo el
Personal en sus diferentes modalidades, gerentes de línea, jefes de unidad, sub
unidad y personal que lo conforma.

10.13. La Evaluación de Desempeño contiene un factor evaluativo:

10.13.1. Factor Evaluativo: donde se evaluará el logro de objetivos establecidos por

cada Unidad Orgánica, durante el año de validez de los documentos institucionales, el
cual será medido en dos momentos.

a). Los objetivos serán alineados de los principales productos del Plan Operativo
Institucional (POI) que se ajusten a cada trabajador según sus funciones, se quiere
medir la progresión.
b). Se deberá asignar un peso a cada objetivo, según su importancia, conforme a la
escala y nivel que corresponda.

c). Se calificará el cumplimiento de los objetivos de acuerdo a los porcentajes

establecidos en el formato de evaluación. (Anexos Nº 1), utilizando la calificación:

AREA DE MUY BAJO MODERADO ALTO MUY PUNTAJE

DESEMPEÑO BAJO (2) (3) (4) ALTO
(1) (5)

d) El puntaje que se obtenga en la primera evaluación, corresponderá a lo medido en

el primer trimestre y el puntaje que se obtenga en la segunda evaluación es
independiente al primero, puesto que se busca mejorar en la consecución de los
objetivos.

10.14.- Resultados y Presentación del Informe;

El resultado evaluativo es el resumen de las calificaciones obtenidas en base a

objetivos y competencias, la cual otorga una nota parcial, de acuerdo a cada
evaluación, esto es llamado Resultado Evaluativo. El Resultado Evaluativo, de ambos
se suman para obtener la Nota Final y el resultado muestra automáticamente la
categoría de desempeño en el que se encuentra el trabajador las cuales son:

RENDIMIENTO REDIMIENTO RENDIMIENTO RENDIMIENTO RENDIMIENTO

NO ACEPTABLE REGULAR BUENO MUY BUENO EXCELENTE
10.15. La URH, recopilará los formatos de la EDL, debidamente firmados, los cuales al
final de cada proceso de evaluación, serán registrados y archivados en los Legajos de
Personal de cada trabajador.

10.16. Finalizado el proceso de evaluación, la URH elaborará un informe dirigido

a la Gerencia Municipal con los resultados del personal e incluirá las
recomendaciones para el mejoramiento de la gestión de recursos humanos en la
institución y llevará un registro de los procesos de evaluación, los cuales serán
tomados en cuenta como una herramienta en la programación de sus actividades de
reforzamiento, en académicas y de capacitación de personal, entre otros, y realizará
un reconocimiento al personal con desempeño Alto y Superior.
10.17. La Gerencia Municipal hará de conocimiento de la Alta Dirección y de las
Unidades Orgánicas los resultados de la evaluación de desempeño, así como las
recomendaciones a que hubiere lugar y a través de la URH deberá registrar los
resultados individuales de las evaluaciones de desempeño en cada legajo personal.

XI. PROCEDIMIENTO PARA EVALUAR POR LOS JEFES DE OFICINA, BAJO

DISPOSICION DE LA UNIDAD DE RECURSOS HUMANOS

a) PASO PREVIO.

El Gerente, Subgerentes, Jefes de Oficina y Responsables de Área de la

Municipalidad Distrital de Ccatcca procederán a efectuar la Evaluación del desempeño
Laboral del personal, previo Memorándum la Unidad de Recursos Humanos que
Dispone que la Evaluación lo realice cada Jefe de Área, para ello debiendo remitir
dichos documentos a la Unidad de Recursos Humanos conforme a la programación
que se establezca, para lo cual se empleará el formatos de Evaluación del desempeño
Laboral de la presente Directiva.

b) FACTORES DE VALORACION.
El rango de cada factor de valoración es compartido en cinco (05) grados de valoración
cualitativa (Bajo, Regular, Bueno, Muy Bueno y Excelente), y dentro de ellos se
considerarán las escalas de puntaje de acuerdo a la siguiente tabla;

GRADO DE VALORACION
ITEM FACTORES DE 01 02 03 04 05
VALORACION Bajo Regular Bueno Muy Bueno Excelente
1 Responsabilidad

2 Conocimiento del Cargo

Las valoraciones cualitativas: Bajo, Regular, Bueno, Muy Bueno y Excelente, se basan
en las siguientes calificaciones:
 Bajo: implica toda carencia o falta de desarrollo de competencias. Rendimiento
deficiente muy por debajo de lo esperado; fuera de lugar, el cual determina una
tendencia inclinada hacia lo negativo.
 Regular: se precisa solo el cumplimiento de las responsabilidades y funciones,
pero por debajo del estándar laboral, ceñido a las reglas sin mayor esfuerzo.
 Bueno: cumple con las responsabilidades y funciones que le asignaron, con
esfuerzo y dedicación; sin embargo, solo se limita a sus obligaciones funcionales,
colaborando con sus compañeros en forma ocasional.
 Muy Bueno: cumple a cabalidad con las responsabilidades y funciones que le son
asignadas con esfuerzo y dedicación, colaborando más allá de sus propias
obligaciones.
 Excelente: marca la diferencia en sus niveles de competencia y destaca sobre los
demás por lograr, en forma personal o en equipo, los objetivos y metas
institucionales o de grupo.

XI.I. REMISION, EJECUCION Y ENTREGA DE LOS FORMATOS DE EVALUACION.

a) La Unidad de Recursos Humanos emitirá los formatos, anexos y criterios de

calificación a cada Dependencia Orgánica, con una anticipación de diez (10)
días hábiles antes de cada evaluación de desempeño laboral.

b) El formato de Evaluación de Desempeño Laboral deberá ser entregado al

evaluado, debidamente firmado y sellado por el calificador, para el refrendo de
conformidad o reclamo.

c) Las observaciones o reclamos del evaluado deberán presentarse ante su superior

inmediato, en el plazo de dos (02) días hábiles desde que el formato de
Evaluación de Desempeño Laboral sea entregado por el calificador.

d) De no mediar entendimiento entre el evaluado y calificador, el superior

jerárquico de este último emitirá la calificación final, en base a la información
obrante en el registro de comportamiento laboral.

e) De acuerdo a la programación establecida el Gerente, Sub Gerentes, Jefes y

Responsables de las Áreas de la Municipalidad Distrital de Ccatcca deberán
remitir a la Unidad de Recursos Humanos las evaluaciones debidamente
calificadas y refrendadas por los calificadores y los evaluados, así como
visadas por su superior jerárquico.

f) Al cierre de cada evaluación, la Unidad de Recursos Humanos elevará a la

Gerencia Municipal el Informe de conformidad y omisos a la remisión de las
Evaluaciones de desempeño laboral, para las acciones de control que
correspondan.
CAPITULO IV
DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
XII. DISPOSICIONES FINALES, COMPLEMENTARIAS Y TRANSITORIAS.
1. La presente directiva entrará en vigencia a partir del día siguiente de su
aprobación mediante Resolución que corresponda.
2. Los Subgerentes, Jefes de Oficina y Responsables de Áreas de la
Municipalidad Distrital de Ccatcca, que por circunstancias especiales no
puedan remitir las Evaluaciones de Desempeño Laboral en el plazo
establecido, remitirán un informe justificando los motivos del impedimento, para
las acciones de control que correspondan.
3. Los aspectos no contemplados en la presente directiva serán resueltos por la
Gerencia municipal y Unidad de Recursos Humanos.
4. Todo lo no previsto en la presente Directiva se regirá por la normatividad
vigente sobre la materia, que resulte aplicable.
5. La presente Directiva deja sin efecto toda aquella normatividad de carácter
interno que contravenga lo dispuesto en la misma.
 XIII. ANEXOS Y FORMATOS.
Los siguientes documentos forman parte integrante de la presente directiva:
 Anexo N°. 1 - “EVALUACION Y DESEMPEÑO SUB GERENTES, JEFES DE
AREA Y RESPONSABLES”.
 Anexo N°. 2 - “EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ASISTENTES, TECNICOS Y
OTROS”.
 Anexo N°. 3 - “REGISTRO DE COMPORTAMIENTO LABORAL”
 Anexo N°. 4 - “FACTORES DE VALORACION”
 Anexo N°. 5 - “PRINCIPIOS DEL CALIFICADOR”
 Anexo N°. 6 “GLOSARIO DE FACTORES DE VALORACION”
 Anexo N° 1

“EVALUACION Y DESEMPEÑO SUB GERENTES, JEFES DE AREA Y

PROFESIONALES”

UNIDAD ORGANICA:

OFICINA
DEPENDENCIA
APELLIDOS Y NOMBRES
DEL JEFE INMEDIATO

DATOS DEL EVALUADO:

APELLIDOS Y NOMBRES:
NOMBRE DEL CARGO GRUPO OCUPACIONAL
ESTRUCTURAL: Sub Gerente ( ) Jefe de Área ( )
CARGO ACTUAL: CONDICION LABORAL
Empleado Nombrado ( )
Empleado Permanente ( )
Contratado CAS ( )
CAS – CONFIANZA ( )
OTROS ( )
TIEMPO EN EL CARGO: PERIODO DE EVALUACION
( ) años, ( ) meses, ( ) días Anual …………………………………………
Trimestral ……………………………………
INDIQUE CON PRESICION EL TIEMPO QUE EL EVALUADO LABORO BAJO SUS ORDENES:

AÑOS ( ) MESES ( ) DIAS ( )

GRADO DE VALORACION
01 02 03 04 05
N° AREA DE DESEMPEÑO MUY PUNTAJE
BUENO
BAJO REGULAR BUENO EXCELENTE

I. CONOCIMIENTO DEL PUESTO

01 Conoce sus funciones en todos los
aspectos y entiende su trabajo, posee
habilidad, se interesa en mejorar su
trabajo, inspira confianza
02 Se actualiza constantemente en temas
relacionados a su trabajo
03 Guarda absoluta reserva en los asuntos
relacionados con la Oficina
II. TRABAJO EN EQUIPO
04 Alienta la comunicación, Logra
comprensión y compromiso Grupal
05 Solicita opinión al resto del grupo,
valora sinceramente las ideas y
experiencia de los demás.
06 Mantiene una actitud abierta para
aprender de los otros y coopera y
participa en el grupo de trabajo
III. TRABAJO BAJO PRESION
07 Se desenvuelve en situaciones con alto
contenido emocional
08 Actúa equilibradamente, controla las
manifestaciones emocionales negativas
09 Aplica herramientas necesarias, para
lograr los objetivos en periodos de alta
exigencia extendiendo su horario de
trabajo con la finalidad de cumplir los
objetivos
IV. ORIENTACION AL LOGRO
10 Incentiva y logra los resultados
propuestos de acuerdo con lo esperado
11 Logra influenciar en los demás para que
colaboren en el logro de objetivos
12 Administra acciones a corto plazo para
lograr alcanzar los objetivos
13 Sigue procedimientos para conseguir
los resultados
 V. PENSAMIENTO DEDUCTIVO
14 Identifica un problema eficazmente
15 Entiende y explica fenómenos
complejos y analiza las implicaciones de
varias alternativas
16 Tiene capacidad de comprensión y
organización mental
VI. RELACIONES INTERPERSONALES
17 Capacidad para establecer, mantener y
desarrollar relaciones cordiales
participando activamente en círculos
internos y externos.
18 Propicia el acercamiento de su equipo
de trabajo y otros que no sean su
equipo
19 Se muestra cortes con sus compañeros,
evitando conflictos dentro del trabajo
20 Brinda una adecuada orientación a los
administrados
PUNTAJE TOTAL
NOTA:

NOTA MAXIMA 100 puntos

NOTA MINIMA APROBATORIA 55 puntos

DEFICIENTE menos de 55 puntos

OPINION DEL JEFE INMEDIATO SUPERIOR:

 Anexo N° 2

“EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ASISTENTES, TECNICOS Y OTROS”.

GRADO DE VALORACION
N° FACTOR DE 01 02 03 04 05 PUNTAJE
VALORACION Bajo Regular Bueno Muy Excelente
Bueno
01 Responsabilidad
02 Conocimiento del cargo
03 Disciplina
04 Cortesía
05 Actitud para desempeñar el
cargo con mayor
responsabilidad
06 Trabajo en equipo
07 Iniciativa
08 Criterio
09 Cooperación
10 Permanencia
11 Capacidad organizativa
12 Estabilidad emocional
13 Planeamiento
14 Coordinación y control
15 Proactividad
16 Comunicación efectiva
17 Dedicación y perseverancia
18 Eficiencia
19 Toma de decisiones
20 Discreción y moralidad

PUNTAJE TOTAL DEL EVALUADO

NOTA:

NOTA MAXIMA 100 puntos

NOTA MINIMA APROBATORIA 55 puntos

DEFICIENTE menos de 55 puntos

OPINION DEL JEFE INMEDIATO SUPERIOR:

ANEXO N°. 03

REGISTRO DE COMPORTAMIENTO LABORAL

AÑO:
NOMBRES:
APELLIDOS:
SUB GERENCIA:
DEPENDENCIA:
FECHA DOCUMENTO COMPORTAMIENTO LABORAL (Aspectos
relevantes Positivos o Negativos)

FECHA DOCUMENTO DESCARGO (en caso de ser negativo)

OBSERVACIONES:

FECHA DOCUMENTO COMPORTAMIENTO LABORAL (Aspectos

relevantes Positivos o Negativos)

FECHA DOCUMENTO DESCARGO (en caso de ser negativo)

OBSERVACIONES:

FECHA DOCUMENTO COMPORTAMIENTO LABORAL (Aspectos

relevantes Positivos o Negativos)

FECHA DOCUMENTO DESCARGO (en caso de ser negativo)

 OBSERVACIONES:

OBSERVACIONES:

ANEXO N° 04

FACTORES DE VALORACION.
Los factores de valoración, incluidos en los formatos de evaluación de desempeño
laboral de los colaboradores de la Municipalidad Distrital de Ccatcca, determinan en su
conjunto de habilidades y competencias de carácter común de los Funcionarios o
Servidores y tienen como propósito proporcionar al calificador elementos particulares
que en la estructura del conjunto, haga conocer los recursos humanos con que cuenta
para el logro de los servicios, metas y objetivos asignados y/o trazados para el periodo
de evaluación. El evaluador evaluara cabalmente a cada colaborador a su cargo bajo
el mismo lineamiento, manteniendo los principios que le son exigidos.

1. RESPONSABILIDAD:
El evaluado asume sus funciones con transparencia; genera información confiable,
comprensible, oportuna, útil y verificable a sus superiores o personas encargadas de
realizar el control interno o posterior. Rinde cuenta sobre los fondos asignados,
asegura y preserva sus archivos.
2. CONOCIMIENTO DEL CARGO:
El evaluado debe tener idea, noción, entendimiento o conocimiento del
cargo; es competente para las responsabilidades que le son exigidas.

3. DISCIPLINA:
El evaluado debe tener actitud para asegurar el cumplimiento de las reglas o
disposiciones; tiene autocontrol organizado de sí mismo.

4. CORTESIA:
El evaluado es atento, cortés, afable, servicial con sus superiores, compañeros y el
público en general.
5. APTITUD PARA DESEMPENAR CARGO DE MAYOR RESPONSABILIDAD:
Por su capacitación y conocimiento, experiencia, formación profesional o técnica y/ o
liderazgo, el evaluado es capaz de asumir cargos de mayor responsabilidad con éxito
6. TRABAJO EN EQUIPO:
El evaluado practica de manera constante el trabajo en equipo, en coordinaciones con
su superior jerárquico.
7. INICIATIVA:
El evaluado tiene la cualidad de anticiparse a los sucesos y propone acciones y
procedimientos para atenderlos o resolverlos.

8. CRITERIO:
El evaluado es cuidadoso, reflexivo y juicioso para aplicar normas, sistemas y
controles; Opta medidas adecuadas para hacer, procedes ejecutar, concluir y resolver.
9. COOPERACION:
El evaluado colabora y asiste a sus compañeros cuando las circunstancias o
coyuntura lo requieran, para aliviar la carga temporal de trabajo o cumplir los objetivos
dentro de los plazos establecidos según las metas.
10. PERMANENCIA:
AI evaluado se lo ubica permanentemente en su puesto de trabajo, se Ie encuentra
físicamente en forma regular; o no es constante y se tiene que indagar por su destino.
11. ORGANIZACIÓN:
El evaluado posee aptitud para organizar su trabajo y aporta ideas en beneficio de su
unidad orgánica o la institución, es creativo e innovador; el evaluado es ordenado en la
producción de su trabajo y escasamente se pronuncia por la organización estructural o
de los medios de producción; el evaluado es indiferente a los cambios producidos pero
los acepta; el evaluado se siente afectado por los cambios estructurales o por la nueva
metodología de producción; el evaluado es resistente al cambio de estructuras y tarda
en integrarse.
12. ESTABILIDAD EMOCIONAL:
El evaluado es centrado, inalterable, sereno, posee mucha firmeza, seguridad y presta
confianza; el evaluado es susceptible a emociones fuertes de origen familiar que
afecta su rendimiento; el evaluado es susceptible al trato laboral, se siente afectado en
su dignidad, se siente afectado por presiones de trabajo sin apoyo de los medios; el
evaluado pasa por un momento depresivo de origen psíquico y necesita mucho apoyo;
el evaluado es confuso, irritable, radical o violento.
13. PLANEAMIENTO:
El evaluado enfoca ideas, calcula y presenta planes de corto, mediano y largo plazo,
regularmente el evaluado se involucra en planeamientos administrativos o de
servicios; el evaluado no posee formación o experiencia para visionar estrategias de
soporte o avanzada.
14. COORDINACION Y CONTROL:
El evaluado es un excelente coordinador, ejerce el control interno de los medios a su
cargo, a los servicios brindados y es autocritico; el evaluado coordina eventualmente y
ejerce poco control interno a las tareas asignadas; no coordina ni ejerce prácticas
sanas de control.
15. PROACTIVO:
El evaluado tiene capacidad para promover cambios en los procesos, tecnología y
procedimientos; así como flexibilidad y adaptabilidad para aceptar retos e
innovaciones
16. COMUNICACIÓN EFECTIVA:
Evaluado tiene criterio para transmitir opiniones e información de tal forma que pueda
ejercer influencia positiva en beneficio de la organización y hacia los demás o
satisfacer las indagaciones y/o requerimientos de los administrados.
17. DEDICACION Y PERSEVERANCIA:
El evaluado demuestra responsabilidad y disposición para el trabajo; mantiene el nivel
de energía y esfuerzo que demanda la carga laboral en su puesto, mantiene un
rendimiento constante incluso bajo presión.
18. EFICIENCIA:
El evaluado desperdicia los recursos y no alcanza los resultados de las actividades de
su puesto de trabajo; no administra bien los recursos, pero alcanza los resultados de
su trabajo, optimiza los resultados de su puesto de trabajo.

19. DISCRECION:
El evaluado es prudente o cauto para formarse juicios o asumir criterios que por su
naturaleza son temas delicados; tiene tacto para hablar u obrar; guarda reserva de las
misiones encomendadas.
20. MORALIDAD:
El evaluado mantiene principios y valores sólidos que le permiten adoptar decisiones y
tener un comportamiento correcto; no subordina el servicio que presta a la utilidad o
ventaja personal.
 ANEXO N° 05
PRINCIPIOS DEL CALIFICADOR.
1) ETICA:
Valor moral por el cual no se admite sentimientos subjetivos en relación al evaluado,
tanto en forma individual como en su conjunto; debiendo, para mejor apreciación,
individualizar de manera clara y precisa cada factor valorativo inherente al sujeto con
la finalidad de no prevaricar.
2) OBJETIVIDAD:
No admite otra realidad que la del sujeto evaluado en forma permanente durante el
periodo semestral al que; corresponda, debiendo conducir la evaluación en forma
desapasionada.
3) TRANSPARENCIA:
Aptitud por la cual admite la revisión y evaluación de la calificación del subordinado
que se fomenta en la acción permanente de supervisión del trabajo, pormenorizado en
el registro del comportamiento laboral del trabajador, que es una herramienta
probatoria.
4) RESERVA:
Cautela para mantener discreción sobre el perfil de los subordinados, permitiéndole el
derecho a una evaluación justa.
5) RESPETO:
Admite una relación de cortesía y reciprocidad con el subordinado, manteniendo
prudencia al fundamentar el puntaje alcanzado por el evaluado.
 ANEXO N°. 6
GLOSARIO DE FACTORES DE VALORACION

1) Responsabilidad: Genera información confiable, oportuna y útil. Responde a

los encargos asignados.
2) Conocimiento del cargo: Responde a las actividades del cargo, es
competente para el puesto de trabajo.
3) Disciplina: actitud para seguir el cumplimiento de las reglas: Autocontrol
organizado de sí mismo.
4) Aptitud para desempeñar cargos de responsabilidad: Por su formación,
experiencia, conocimientos y liderazgo es capaz de asumir cargos de mayor
responsabilidad.
5) Trabajo en equipo: se integra con dificultad o fácilmente a los equipos de
trabajo que le son asignados.
6) Iniciativa: se anticipa a los sucesos y propone acciones, procedimientos para
atenderlos o resolverlos.
7) Criterio: es cuidadoso, reflexivo y juicioso para aplicar normas, sistemas y
controles con medidas adecuadas.
8) Cooperación: ayuda a sus compañeros cuando las circunstancias to
requieren. Alivia la carga del trabajo.
9) Permanencia: permanece en su puesto de trabajo regularmente, no es
constante, o no se conoce su destino.
10) Capacidad organizativa: aptitud para organizar su trabajo, aportar ideas, es
creativo e innovador. Ordenado en la producción de su trabajo. No se afecta por
 los cambios estructurales. Se Integra rápidamente al cambio.
11) Estabilidad emocional: es centrado, susceptible a emociones fuertes, es
depresivo, irritable, etc.
12) Planeamiento: enfoca ideas, calcula y presenta planes a corto, mediano, y
largo plazo, se involucra en planteamientos administrativos o de servicios.
Posee formación o experiencia para visionar estrategias de soporte o
avanzada.
13) Coordinación y control: coordina y ejerce el control interno de sus actividades
y de los servicios brindados, es moderado, ejerce poco control interno a las
tareas asignadas, no coordina ni ejerce prácticas sanas de control.
14) Proactividad: capacidad para promover cambios en los procesos, tecnología y
procedimientos; así como flexibilidad y adaptabilidad para aceptar retos e
innovaciones.
15) Comunicaci6n efectiva: tiene habilidad para transmitir Criterios y opiniones de
tal forma que puedan ejercer influencia positiva en superiores y compañeros,
intercambio de información de modo apropiado.
16) Dedicación y perseverancia: demuestra compromiso y disposici0n para el
trabajo. Mantiene el nivel de energía y esfuerzo que demanda la carga laboral
del puesto, manteniendo un rendimiento constante incluso bajo presión.
17) Eficiencia: evidencia capacidad para lagar sus metas empleando los mejores
medios posibles.
18) Toma de decisiones: es analítico, cuidadoso y estima los resultados a
obtener. Reflexivo y juicioso. Es de decisiones rápidas y acertadas. Asume
responsabilidades frente a coyunturas graves.
19) Discreción: es prudente y cauto para formarse juicios y tacto para emitir
apreciaciones, guarda absoluta reserva de lo confidencial y las misiones
encomendadas.
20) Moralidad: mantiene principios y valores sólidos que le permiten adoptar
decisiones. No saca ventaja.