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Unidad 3

Fase 4- identificación de procesos de desarrollo y normatividad del talento humano

Presentado por:

Yessica Milena Zapata Zapata

Código: 1.110.475.139

Grupo: 56

Presentado a:

Tutora: Lucia Esmeralda Aguilar

Universidad Nacional Abierta y a Distancia

Escuela de ciencias básicas tecnología e ingeniería ECBTI

Productividad humana

Ingeniería industrial

CEAD Ibagué

2020
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ACTIVIDADES INDIVIDUALES
PASO 1

Analiza los procedimientos de capacitación y desarrollo de talento humano de la empresa,

puede tomar como referencia insumos de la DOFA y el diagnóstico y propone acciones de
mejora según la bibliografía analizada.
SOLUCIÓN

La Gestión Integral del Talento Humano en el SENA, tiene como propósito esencial
lograr que la planeación, procedimientos y acciones orientadas a brindar desarrollo y bienestar
al Talento Humano vinculado a la Entidad, cumplan con los postulados de la normatividad
vigente, las políticas institucionales, la integración y uso eficaz y eficiente de los recursos, de
forma tal que los servidores públicos vinculados al SENA posean las aptitudes necesarias para
actuar con la integridad y el compromiso que exige el cumplimiento de las funciones a su cargo,
de forma tal que sus acciones generen condiciones favorables para contribuir continuamente al
logro de la misión, objetivos, planes y metas de la Entidad.
Es importante destacar el papel que debe asumir el Talento Humano del SENA en la
búsqueda de este propósito, e igualmente resaltar el aporte que se obtiene al contar con el
presente Plan Estratégico de Talento Humano, en el cual se articulan integralmente los
recursos y acciones que contribuyen al logro de los propósitos arriba señalados.
El proceso Gestión del Talento Humano, se ubica como un Proceso Estratégico del
SENA y así se refleja en el mapa de procesos del Sistema Integrado de Gestión y Autocontrol –
SIGA.

Figura 1.
Red de procesos del SIGA del SENA
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Macroprocesos

1. Organización y planificación del área de Gestión Humana

Su objetivo es la preparación y definición de las actividades necesarias para el buen
funcionamiento y desarrollo de los demás procesos de gestión humana, con el fin de que el
área sea estratégica y de apoyo a la organización

1.1 Planeación estratégica del talento humano

El desarrollo de la Dimensión del Talento Humano en el SENA cuenta con la información
actualizada, régimen laboral (marco legal), caracterización de los servidores y de los
empleos, así como con los resultados obtenidos de las diferentes mediciones adelantadas en
el año 2019.

 Caracterización de los Servidores Públicos

La caracterización de los empleos se visualiza a través de la planta de personal, como se
observa en las siguientes tablas:

Fuente Grupo de Relaciones Laborales. Diciembre 2019

Fuente Grupo de Relaciones Laborales. Diciembre 2019

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NÚMERO DE FUNCIONARIOS ACTIVOS

SEXO TOTAL PORCENTAJE %
FEMENINO 4.223 42,23
MASCULINO 5.739 57,39
TOTAL 9.962 99,62
Fuente Grupo de Relaciones Laborales. Diciembre 2019

El Sena cuenta con el aplicativo Kactus para la administración de la información de sus

servidores públicos, allí se encuentran registradas las variables sociodemográficas de los
empleados como: Edad, genero, estudios realizados, dirección, discapacidad, etc. A la fecha
se continúa trabajando en la parametrización de variables adicionales como: Condición
especial (Mujer cabeza de familia; víctima de conflicto, Otro); comunidad LGTBI;
enfermedades que padece, medicamentos requeridos; transporte utilizado para llegar al
trabajo, etc.
El SENA cuenta con el Manual de Funciones, en donde se identifica la caracterización
de dichos empleos conforme a las necesidades del servicio.

1.2. Marco legal

El SENA fue creado mediante el Decreto Ley 118, del 21 de junio de 1957. Su
función, definida en el Decreto 164 del 6 de agosto de 1957, fue brindar formación
profesional a trabajadores, jóvenes y adultos de la industria, el comercio, el campo, la
minería y la ganadería.

La Entidad fue reestructurada mediante la Ley 119 de 1994, e igualmente mediante el

Decreto
249 de 2004 fue modificada su estructura, para lo cual a cargo de la Secretaría General se
encuentra el proceso de Gestión del Talento Humano, siendo necesario indicar la siguiente
normatividad vigente:

Tabla 1.
Normatividad aplicada al talento humano en el SENA

Normatividad Aplicación específica

Ley 909 de 2004 Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la
carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras
disposiciones.
Decreto 249 de Por el cual se modifica la estructura del SENA
2004
Decreto 250 de Por el cual se adopta la planta de personal del SENA
2004
Decreto 1972 de Por el cual se reglamenta la designación de los directores o gerentes
2002 regionales o Seccionales quienes hagan sus veces, en los
establecimientos públicos de la Rama Ejecutiva del orden nacional.
Decreto 1227 de Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto
2005 Ley 1567 de 1998.
Decreto 2989 de Por el cual se aprueba la modificación de la planta de personal del
2008 Sena
Acuerdo Colectivo Acta de concertación del pliego unificado de solicitudes presentado
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de 2018 por Sindesena, Setrasena, Sinsindesena, Unaltrasena y Cossena.

MIPG Modelo Integrado de Planeación y Gestión MIPG
Decreto 1567 de Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el
1998 Sistema de estímulos para los empleados del estado
Resolución 390 Por el cual se actualiza el Plan Nacional de Formación y Capacitación.
de 2017
Guía GTH-G-009 Guía de evaluación del desempeño laboral en periodo de prueba
Proceso Gestión  Procedimiento vinculación de talento humano,
del Talento  Procedimiento retiro de talento humano
humano  Procedimiento contratación de servicios personales diferente a
instructor
 Procedimiento evaluación del desempeño
 Procedimiento capacitación servidores públicos del Sena
 Procedimiento bienestar funcionarios
 Procedimiento administración de pensiones
 Procedimiento de nómina Procedimiento de cesantías
 Procedimiento seguridad social
 Procedimiento Administración del Fondo Nacional de Vivienda

1.3 Políticas del área de gestión humana

El Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA, direcciona el objetivo estratégico transversal
a
consolidar y fortalecer la capacidad institucional que soporta las acciones misionales, con el
propósito de satisfacer a los beneficiarios, cumplir la mega meta y lograr la visión, para lo cual
fundamenta su gestión de servicios a partir de los planes, programas y proyectos orientados a
lograr una buena prestación del servicio al ciudadano, mediante la mejora continua de las
condiciones de desarrollo del talento humano, la aplicación continua de programas de
seguridad y salud en el trabajo encaminados a mantener ambientes de trabajo saludables,
capacitación y cualificación de competencias y un clima laboral orientado a fomentar la
iniciativa “SENA Mentalmente Saludable”.
Es importante señalar la Política de Gestión Estratégica del Talento Humano orientada
a la creación de valor público, señalada por el Departamento Administrativo de la Función
Pública - Dirección de Empleo Público:

(…) es claro que la Gestión Estratégica del Talento Humano tiene una importancia capital para
el mejoramiento de las entidades, la satisfacción del servidor público, la productividad del
sector público y, el bienestar de los ciudadanos y el crecimiento del país. Las áreas de talento
humano de las entidades tienen una responsabilidad importante en tanto son las encargadas
de liderar los procesos que permitirán la creación de valor público a través de las acciones que
produzcan el adecuado dimensionamiento y las mejoras en comportamiento de las personas.
Pero para poder apuntar a ese objetivo es necesario que cuenten con la orientación y con las
herramientas para poder emprender de manera organizada y articulada las acciones
pertinentes. (…)

1.4 Análisis y diseño de cargos

El manual específico de funciones y de competencias laborales para la planta de
empleos del SENA, constituye el documento que posibilita el funcionamiento institucional y en
particular de los procedimientos de selección de personal, de movilidad en la planta, de las
prestaciones sociales, de la inducción, de la capacitación, del bienestar social de los empleos
 6

de planta, así mismo facilita la evaluación del desempeño laboral entre otros, explicando de
esta manera la planta de empleos de la entidad. Así mismo precisa la ubicación del empleo
dentro del esquema funcional de la entidad, orientándolo al proceso donde se ubica la
dependencia, proporcionando articuladamente con el Sistema Integrado de Gestión SIG la
información soporte de la planeación e implementación de medidas de mejoramiento,
modernización administrativa y de futuros ejercicios de medición de la carga de trabajo.
Esta herramienta le permite verificar a cada servidor público, lo que debe hacer, según
el nivel jerárquico en que se encuentra ubicado dentro de la organización. Pretende mejorar la
calidad, eficacia y productividad del Talento Humano del SENA, y su principal objetivo es
propiciar en la Institución la dinámica del cambio tendiente al logro de la competitividad,
conscientes de la importante tarea de la formación profesional frente al país, al ciudadano y al
cambiante mundo en que nos encontramos. El Manual específico de funciones y
competencias laborales, facilita información para la identificación de parámetros de eficacia,
eficiencia y efectividad a emplear en la construcción y aplicación de indicadores de gestión.
 Resolución Modificación Manual de Funciones y competencias Laborales

- Resolución No. 1382 de 2018  "Modifica parcialmente manual de funciones

resolución 1458"
- Anexo 2 "Resolución manual de funciones competencias Instructores"
- Anexo 3 "Resolución manual de funciones competencias Administrativos"

 Manual Específico de Funciones y de competencias Laborales para los

empleados de la Planta de Personal del Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA
2017

- Manual actualizado vigente

- Resolución No. 1458 de 30 de agosto de 2017 “Por la cual se actualiza el Manual
Especifico de Funciones y de Competencias Laborales para los empleos de la
Planta de Personal del Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA”.
- Anexos Resolución 1458
- NBC Instructores Resolución 1458

- Resolución No. 0965 de 14 de junio de 2017 "Por la cual se adopta el Manual
Específico de Funciones y de Competencias Laborales para los empleos de la
Planta de Personal del Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA"
- Manual 2017
- Anexo Profesiones por NBC

 Manual de Funciones y de Competencias Laborales para los Empleos Temporales

de la Planta de Personal 2017

- Resolución 1694 del 28 de septiembre de 2017 "Por la cual se adopta el Manual

Especifico de Funciones y de Competencias Laborales para /os Empleos
Temporales de la Planta de Personal del Servicio Nacional de Aprendizaje-
SENA".
- Anexos Resolución 1694
- Resolución No. 716 del 4 de mayo de 2017 “Por la cual se adopta el Manual
Específico de Funciones y de Competencias Laborales para los Empleos
Temporales de la Planta de Personal del SENA”.

Competencias comportamentales empleos temporales por nivel ocupacional
Las siguientes competencias comportamentales son tomadas del Anexo 2 de la Resolución no.
1694 de 2017:
 Nivel de instructor:
Tabla 2.
Competencias comportamentales de un instructor
COMPETENCIA DEFINICION DE LA
COMPETENCIA
Aplicar el dominio técnico y 
tecnológico de la ocupación
u oficio en la ejecución de
la formación profesional, la
resolución de problemas,
 Planea, organiza y ejecuta múltiples
investigación, diseño y actividades tendientes a que el sujeto en
transferencia de
conocimiento.
Experticia Técnica
Trabajo en equipo Trabajar con otros de forma
y Colaboración conjunta y de manera
participativa, integrando
esfuerzos para la
consecución de los objetivos
de la Formación Profesional
Integral
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CONDUCTAS ASOCIADAS
Orienta el desarrollo de proyectos
formativos para el logro de resultados de
aprendizaje previstos para la ocupación u
oficio
formación alcance los resultados de
aprendizaje
 Asesora en materias propias de su
área, emitiendo conceptos, juicios o
propuestas ajustados a lineamientos
teóricos y técnicos
 Comprende los aspectos técnicos y
los aplica al desarrollo de procesos
formativos y procedimientos en los que
está involucrado.
 Resuelve problemas utilizando los
conocimientos técnicos de su especialidad
garantizando indicadores y estándares
establecidos.
 Se comunica de modo lógico, claro,
efectivo y seguro.
 Coopera en distintas situaciones y
comparte información.
 Aporta sugerencias, ideas y opiniones.
 Planifica las propias acciones
teniendo en cuenta la repercusión de las
mismas para la consecución de los objetivos
grupales.
 Establece diálogo directo con los
miembros del equipo que permita compartir
información e ideas en condiciones de
respeto y cordialidad.
 Respeta criterios dispares, distintas
opiniones y reconoce la diversidad de los
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miembros del equipo.

 Expresa expectativas positivas del
equipo o de los miembros del mismo.
Adquirir y desarrollar
 Aprende de la experiencia de otros y
permanentemente
conocimientos, destrezas y de la propia.
habilidades, con el fin de  Aplica críticamente nuevas políticas,
mantener altos estándares de tecnologías y metodologías que se
calidad en los procesos de implanten en el SENA
formación profesional del  Aplica los conocimientos adquiridos,
SENA a los desafíos que se presentan en el
Aprendizaje
Continuo desarrollo de la práctica pedagógica
 Investiga, indaga y profundiza en los
temas pedagógicos, tecnológicos y de
gestión educativa.
 Reconoce las propias limitaciones y
las necesidades de mejorar su desempeño.
 Asimila nueva información y la aplica
correctamente.
Generar y desarrollar nuevas  Ofrece respuestas alternativas.
ideas, conceptos, métodos y
 Aprovecha las oportunidades y
soluciones.
problemas para dar soluciones novedosas.
 Desarrolla nuevas tecnologías y
Creatividad e formas de hacer.
Innovación
 Busca nuevas alternativas de
solución y se arriesga a romper esquemas
tradicionales.
 Inicia acciones para superar los
obstáculos y alcanzar metas específicas.

Descripción del cargo de instructor en el programa de SENNOVA

A continuación, se muestra un ejemplo de descripción del cargo vacante del programa de

SENNOVA para la planta temporal del SENA:

Tabla 3.

Descripción del cargo vacante de instructor en el Programa de SENNOVA

I. IDENTIFICACION
NIVEL Instructor
DENOMINACION DEL EMPLEO CODIGO Instructor
GRADO 3010
NÚMERO DE 01 - 20
CARGOS 171
DEPENDENCI Donde se ubique el empleo
A
Quien ejerza la supervisión directa.
CARGO DEL JEFE INMEDIATO
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AREA FUNCIONAL
PROGRAMA: AGROSENA
II. PROPOSITO PRINCIPAL
Impartir formación profesional integral, de conformidad con los niveles de formación y
modalidades de atención y de Asistencia Técnica en áreas agropecuarias y Afines al sector rural que
permitan el desarrollo de proyectos productivos rurales en diferentes áreas, de conformidad con las
políticas Institucionales del programa AgroSena, políticas institucionales y la normatividad vigente.
III. DESCRIPCION DE FUNCIONES ESENCIALES
1. Planear procesos formativos que respondan a la modalidad de atención; los niveles, el programa
y el perfil de los sujetos en formación, para el programa AGROSENA.
2. Ejecutar los procesos de enseñanza, aprendizaje y de asistencia técnica para el logro de los
resultados de aprendizaje definidos en los programas de formación relacionados con la estrategia
AGROSENA
3. Seleccionar y aplicar estrategias de enseñanza, revisando y adecuando si es del caso la
información pertinente del curso, garantizando el uso adecuado de las herramientas durante la
inducción y la ejecución de la estrategia AGROSENA.
4. Apoyar el proceso de diagnóstico participativo que debe trabajarse con las comunidades rurales
para ofrecer programas a la medida de las necesidades teniendo en cuenta los aprendices,
verificando la denominación del programa, el tipo de certificado y el código con el cual quedan
los programas del sector rural para AGROSENA en el sistema de información.
5. Aplicar la metodología definida para el desarrollo del curso, acorde con la política institucional, y
las diferentes metodologías de trabajo con Adultos y con comunidades rurales, teniendo en
cuenta temas de extensión rural, estableciendo canales de comunicación a través de foros
sociales y
técnicos en donde el aprendiz pueda interactuar para exponer su inquietud referente a la
temática del curso, comunique sus presentaciones y sirva de mecanismo de seguimiento
individual EN
AGROSENA.
6. Programar debidamente las actividades de enseñanza y comunicar el respectivo cronograma, de
conformidad con los módulos de formación, el calendario institucional y el manual de
procedimientos para la ejecución de acciones de formación profesional en el marco de
AGROSENA.
7. Fomentar, ejecutar y/o replantear las actividades durante el desarrollo de cada curso, según
estrategias didácticas activas, promoviendo el uso de herramientas de comunicación, al tiempo
que realiza el acompañamiento, moderación y dinamización de los proyectos productivos que se
generen de los diagnósticos y de las necesidades de las comunidades en el marco de
AGROSENA
8. Realizar seguimiento permanente a los diferentes programas asignados, mediante metodologías
de georeferenciación y registro fotográfico del impacto y el desarrollo de los proyectos en todas
sus
diferentes etapas en el marco de AGROSENA.
9. Evaluar los resultados del aprendizaje configurando adecuadamente los proyectos productivos
en el marco de AGROSENA.
10. Actualizar y reportar oportunamente el avance de los aprendices teniendo en cuenta las
actividades programadas, comprobando que las evidencias recogidas en campo que cumplan
con los parámetros de vigencia, autenticidad y pertinencia, según las responsabilidades
institucionales asignadas en el marco de AGROSENA.
11. Evaluar la formación de los aprendices durante el proceso educativo de acuerdo con el manual o
lineamientos para el sector agropecuario, verificando que el estado final de los aprendices
corresponda a su respectivo proceso en el marco de AGROSENA.
12. Las demás que les sean asignadas por autoridad competente, de acuerdo con el área de
desempeño.
IV. COMPETENCIAS LABORALES
1.FUNCIONALES
CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES
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1. Pedagogía: conceptos, principios, modelos.

2. Extensión Rural: conceptos, principios, modelos.
3. Currículum: Concepto, principios, clases
4. Evaluación: Concepto, principios, características, tipos, evidencias, instrumentos.
5. Didáctica: conceptos, principios, criterios de desempeño, clases, métodos y técnicas para
producción
de materiales didácticos
6. Aprendizaje: Conceptos, autoaprendizaje, autonomía, heteronomía, características, principios,
tipos, ritmos, estrategias, técnicas y guías.
7. Construcción de conocimiento: Concepto, principios, teorías, métodos aplicables a los procesos
de formación profesional
8. Comunicación: Conceptos, principios, características, técnicas más utilizadas en procesos
educativos:
presénciales, electrónicas, telefónicas.
9. Tecnologías de la información y la comunicación aplicables a los procesos de formación:
Ambientes presenciales y virtuales de formación, plataformas,
10. Asistencia técnica: Conceptos, principios, características, métodos, técnicas e instrumentos
11. Administración educativa: conceptos, principios, componentes, modalidades, técnicas,
herramientas, agendas
12. Información: conceptos: Información, dato, captura de datos, organización, análisis, manejo de
bases de datos
13. Sistemas: Conceptos básicos, principios, características, tipos de sistemas más utilizados en
procesos educativos, programas básicos: Word, Excel, PPT, Access
14. Análisis y manejo de situaciones problema
15. Marco doctrina institucional
16. Proyectos: conceptos, principios, características, tipos, formulación, gestión y evaluación de
proyectos de aprendizaje
17. Manual de procedimientos para la ejecución de acciones de formación profesional
2. COMUNES
Ver artículo 7.
3. COMPORTAMENTALES
Ver Anexo 2
V. REQUISITOS DE FORMACIÓN ACADÉMICA Y EXPERIENCIA
FORMACION ACADEMICA EXPERIENCIA
Alternativa 1
Título de Tecnólogo en disciplina académica del Treinta (30) meses de Experiencia: de los
Núcleo Básico de Conocimiento en: Biología o cuales
Microbiología y Afines o Agronomía, o Ingeniería Dieciocho (18) meses estarán relacionados
Agronómica, Pecuaria y Afines, o Ingeniería con el ejercicio de la profesión u oficio objeto
Agrícola, Forestal y Afines, o Ingeniería de la formación profesional y Doce (12)
Agroindustrial, Alimentos y Afines, o Medicina meses en implementación, desarrollo y
Veterinaria, o Zootecnia. seguimiento a proyectos productivos
agropecuarios y/o agroindustriales
Tarjeta profesional en los casos que la profesión esté
reglamentada.
Acreditar una (1) certificación, de entre las siguientes opciones: (1) Extensión Rural, (2) Asistencia
Técnica; (3) Formulación y evaluación de Proyectos.
Alternativa 2
Profesional universitario en núcleos básicos de Veinticuatro (24) Meses de experiencia
conocimiento de: Agronomía, o Ingeniería distribuidos
Agronómica, Pecuaria y Afines, o Ingeniería así: Experiencia doce (12) meses en docencia
Agrícola, Forestal y Afines, o Ingeniería y doce (12) meses en asistencia técnica o
Agroindustrial, alimentos y Afines, o Medicina extensión rural o formulación,
Veterinaria, o Zootecnia o Biología o Microbiología y implementación, desarrollo y seguimiento a
Afines proyectos productivos agropecuarios y/o
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agroindustriales y/o formación profesional.

Tarjeta profesional en los casos que la profesión esté
reglamentada.
Acreditar una (1) certificación, de entre las siguientes opciones: (1) Extensión Rural, (2) Asistencia
Técnica; (3) Formulación y evaluación de Proyectos.

2. Incorporación y adaptación de las personas a la organización

2.1 Reclutamiento
En el SENA existen los siguientes empleos públicos: carrera administrativa, libre
nombramiento y remoción (gerencia publica), empleos temporales y de trabajadores
oficiales, de conformidad con lo señalado en el articulo 5 de la ley 909 de 2004.
Para el proceso de contratación de instructores contratistas por prestación de
servicios, se realiza a través de la agencia publica de empleo del SENA, quien se encarga de
publicar las vacantes solicitadas por el subdirector de centro y valida que los aspirantes
posean los requisitos expuestos por cada cargo, entregando la información al SENA para
que continúe con el proceso de acuerdo a lo establecido por las políticas institucionales.
2.2 Selección del personal
El concurso pata la selección de personal para proveer los cargos de carera
administrativa, es realizada por la comisión nacional del servicio civil -CNSC, por tanto; las
actividades inherentes son responsabilidad de dicha instancia.

2.3 Contratación
Estrategia de vinculación
A través de esta estrategia el Grupo de Relaciones Laborales velará por la vinculación
del mejor talento humano, mediante herramientas de selección que permitan identificar el
candidato con las competencias, los conocimientos técnicos y la vocación de servicio
requerido, para articular su desempeño con los objetivos institucionales.
El procedimiento de vinculación se destacará por su transparencia, legalidad y
prontitud, a través del cumplimiento de los procedimientos establecidos, con el fin de ofrecer
el personal competente que aporte a la consecución de las metas, en las diferentes áreas de
la entidad.

Retiro
El SENA en el proceso “Gestión del Talento Humano”, dispone del procedimiento
“Retiro del Talento Humano”, el cual tiene como objetivo: “Establecer las actividades para el
retiro de servidores públicos del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA”

Desvinculación asistida
Desarrollar el programa de desvinculación asistida que contribuya al bienestar y la
calidad de vida de los funcionarios de acuerdo con las personas que por edad pueden
participar. Este programa promueve espacios de reflexión para facilitar la toma de
decisiones que permite
afrontar el retiro del trabajo formal de manera responsable y constructiva a través del Taller
de Preparación para la Jubilación.

2.4 Socialización e inducción

Estrategia de Programa de Capacitación institucional

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Este programa pretende desarrollar actividades de formación y capacitación para los

funcionarios del SENA, a través de la generación de conocimientos, el desarrollo y
fortalecimiento de competencias, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva
para contribuir al cumplimiento de la misión y objetivos institucionales, mejorando la calidad
en la prestación del servicio a la ciudadanía y el eficaz desempeño del cargo. Las estrategias
a implementar son las siguientes:

a) Inducción y entrenamiento en el puesto de trabajo: Se integrará a los funcionaros que

ingresen a la entidad en la vigencia 2020 a la cultura organizacional, al sistema de valores
de la entidad, familiarizándolo con el servicio público, instruyéndolo acerca de la estructura
organizacional, historia, misión, visión y objetivos institucionales, funciones con el fin de
crear sentido de pertenencia hacia el SENA.
b) Reinducción: De conformidad con lo estipulado en el capítulo II del Decreto 1567 de
1968, las entidades deben adelantar cada dos años un programa de reinducción dirigido a
reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios
producidos en el Estado o en la entidad, fortalecer el sentido de pertenencia e identidad
frente a la entidad.
En cumplimiento del acuerdo laboral, suscrito entre Sindesena, Setrasena y
Sinsindesena, se encuentra estipulado: “4.4.1. En las actividades presenciales de
inducción y reinducción que realicen las direcciones regionales, centros de formación
profesional y la Dirección General se concederá una vez por semestre y en un espacio de
dos (2) horas para que los sindicatos a través de sus subdirectivas regionales, presenten
sus respectivas organizaciones. Para tal efecto las organizaciones sindicales acordarán
previamente el tiempo que cada una de ellas utilizará dentro de este espacio de dos (2)
horas. La Dirección General hará seguimiento semestral a cada una de las regionales para
verificar el cumplimiento de la convocatoria, para el desarrollo de la actividad acordada en
este punto e informará a los sindicatos el resultado de la misma.”
c) Capacitación no formal: Formación virtual y presencial, que será diseñada a la medida
de las necesidades del SENA de conformidad al Diagnóstico de Necesidades de
Aprendizaje Organizacional anual, la cual será ejecutada y contralada de
conformidad a los procedimientos establecidos, en coordinación de los siguientes
expertos: Instructores de los Centros de Formación Profesional Integral SENA; docentes
de entidades de educación externos y funcionarios especializados del SENA.

3. Compensación, bienestar y salud de las personas

3.1. Compensación y estructura salarial

El sistema de estímulos, pretende construir un ambiente laboral que contribuya a la

productividad, al desarrollo de los funcionarios y que propicie el buen desempeño tanto a
nivel individual como grupal. La estrategia a implementar es:

Programas de bienestar social: encaminados a la protección y de servicios sociales y

mejorar la calidad de vida laboral de los servidores públicos y sus familias. Así mismo,
buscan fomentar una cultura organizacional que manifieste un sentido de pertenencia,
motivación y calidez humana en la prestación de servicios a la ciudadanía y otros grupos de
valor. Mediante esta estrategia se ofrecerán los siguientes beneficios:
 Deportivos, recreativos y vacacionales
 Artísticos y culturales
 Capacitación informal en artes o artesanías
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 Educación formal
 Servimos
 Desvinculación asistida y retiro para prepensionados

Estrategia de Administración de Nómina

Dar cumplimiento estricto a las actividades establecidas en el calendario de nómina y

lineamientos que emita la Dirección General, para garantizar el pago oportuno de la nómina,
seguridad social y cesantías de los funcionarios, pensionados y aprendices, así como la
liquidación de las prestaciones sociales.

3.2 Incentivos y beneficios

Programas de incentivos: son una estrategia que busca reconocer el buen desempeño de los
servidores tanto de manera grupal como individual en el cumplimiento de sus labores y en la
consecución de resultados de gestión. Se otorgarán incentivos No pecuniarios: y Pecuniarios a
los funcionarios del SENA.

3.3 Higiene y seguridad industrial

Estrategia Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo

Implementar y ejecutar el Plan Anual del Grupo de Seguridad y Salud en el Trabajo en
la
Dirección General, Regionales y Centros de
Formación.
Implementar condiciones adecuadas de seguridad y salud en el trabajo en la
infraestructura SENA. Realizar los lineamientos, seguimientos y apoyos requeridos para
llevar acabo la correcta adecuación de la infraestructura a las normas de seguridad y salud
en el trabajo en la entidad.
Realizar la evaluación del debido cumplimiento normativo de las obras, adecuaciones,
remodelaciones y mantenimientos que se realicen a nivel nacional en la entidad, en sus
etapas de diseño, construcción y dotación según se requiera.

Elementos ergonómicos
Entrega oportuna de elementos ergonómicos requeridos para la población identificada
con movilidad reducida, enfermedades osteomusculares reconocidas y condiciones críticas
reportadas a nivel nacional.

Insumos de emergencias
Garantizar los insumos y equipos necesarios. Diagnosticar y presentar a la
Coordinación de Seguridad y Salud en el Trabajo las necesidades en términos de
condiciones de emergencia de las sedes de trabajo que permitan disminuir la vulnerabilidad
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en situaciones de emergencia.

Diagnóstico de condiciones de salud

Realizar valoraciones médicas de acuerdo a los profesiogramas establecidos en el
SENA, para determinar el estado físico del personal y realizar acompañamiento al personal
que ingresa a los programas de vigilancia epidemiológico para seguimiento y control
respectivos.
Analizar y recopilar las valoraciones medicas realizadas mediante exámenes médicos
ocupacionales (Ingreso, periódicos y egreso) a funcionarios, trabajadores oficiales y
contratistas para identificar enfermedades preexistentes, de esta forma disminuir los riesgos
que pueden incurrir por la labor a desempeñar.

3.4 Calidad de vida laboral

Medición de factores de riesgo psicosocial y Clima Organizacional.

Realizar acciones de intervención de riesgo psicosocial según las variables de menor
calificación de acuerdo a la anterior medición.
Realizar acciones de intervención para mejorar el ambiente laboral, cerrando las
brechas que presentaron mayor riesgo en la encuesta ejecutada en el año 2019.

Estrategia Cultura organizacional

Pilar Principios
2019-2022 - Promover la divulgación y apropiación del código de Integridad en personal de
base y fortalecer el compromiso y el vínculo de los colaboradores con la Entidad.

Pilar Liderazgo
2019 - Iniciar proceso de desarrollo de habilidades blandas en líderes estratégicos
y facilitadores.
2020 - Generar competencias conversacionales, de relacionamiento y resolución de conflictos
en diferentes grupos de líderes del SENA y efectuar jornadas de socialización del proceso de
renovación cultural.
2021-2022 - Desarrollar un programa de incentivos para líderes.

Pilar
Talento
2019 - Iniciar proceso de desarrollo de habilidades blandas en líderes estratégicos
y facilitadores.
2020 - Diseñar un esquema de incentivos para valoración y reconocimiento del
talento humano que promueva los pilares.
2021-2022 - Fortalecimiento de habilidades blandas en colaboradores de
base

Pilar Innovación
2019 - Generar un marco metodológico del modelo de innovación del SENA con un grupo
de líderes de la Entidad.
2020 - Generar ambientes y espacios para la transferencia de la metodología de innovación
en todo el país.
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2021 - Desarrollo del primer reto de innovación a nivel nacional.

2022 - Estandarización del pilar y los procesos de innovación en el
SENA

Pilar Relaciones
2019-2020 - Promover espacios para mejorar la articulación e intercambio entre las áreas.
2021 – 2022 - Establecer acciones para mejorar y fortalecer las relaciones del SENA con
los grupos de interés (Mapa de grupos de interés)

4. Desarrollo del personal

4.1 Capacitación y entrenamiento

Estrategia Diálogo Social

Impulsar el trabajo decente expuesto por la OIT, respetando los principios y derechos
laborales fundamentales de los trabajadores del Sena, con el fin de mejorar las condiciones
laborales.

A partir del 2019 en el marco del fortalecimiento de la cultura organizacional se estableció una
línea de acción enfocada a capacitar al talento humano de la Entidad en el conocimiento de
los derechos y garantías laborales, divulgando en la plataforma institucional, canales de
comunicación oficial la normativa, nacional e internacional y las líneas jurisprudenciales y
doctrinales sobre la materia.

En dicho contexto, se puede consultar en la página web de la entidad los principales

convenios de la Organización Internacional del Trabajo - OIT, sobre las peores formas de
trabajo infantil; edad mínima de admisión al empleo; discriminación (empleo y ocupación);
abolición del trabajo forzoso; igualdad de remuneración; derecho de sindicación y de
negociación colectiva; libertad sindical y protección del derecho de sindicación; el trabajo
forzoso; la Convención Americana sobre Derechos Humanos y entre otras, recomendaciones
de la OIT en cuanto a la protección de la maternidad; inspección del trabajo; prevención de
los accidentes del trabajo y el desempleo.

Adicional, se publicarán periódicamente disposiciones y contenidos relacionados con

derechos fundamentales en el trabajo y se mantendrán actualizados los lineamientos que
sobre el particular expidan las autoridades competentes nacionales.

De otro lado, el Plan Nacional de Desarrollo 2018-2022 “Pacto por Colombia, Pacto por la
Equidad’, pretende que: “… Colombia se constituya en 2022 en una sociedad caracterizada
por el trabajo decente, donde se garantice el empleo productivo, la protección social, el
respeto y cumplimiento de los derechos fundamentales del trabajo y el dialogo social, entre
trabajadores, empresarios y Gobierno. Un país que brinde oportunidades para que hombre y
mujeres en territorios urbanos y rurales puedan conseguir un trabajo en condiciones de
libertad, seguridad y dignidad humana 8OIT, 199). También está acorde con la Agenda 2030
para el Desarrollo Sostenible en su objetivo de promover el crecimiento económico sostenido,
inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos ONU.
2015)”.
 16

En el Pacto por la Equidad, se consagra una política social moderna centrada en la familia,
eficiente, de calidad y conectada a mercados y, en su literal F, se hace referencia al “Trabajo
Decente, acceso a mercados e ingresos dignos: acelerando la inclusión productiva”

Al abordar el diagnóstico del trabajo decente, se parte de un nivel mínimo de garantía de los
derechos fundamentales en el trabajo y de una escasa efectividad en espacios de diálogo
social.

Por eso, desde el mismo Plan Estratégico de Talento Humano, se indica que se publicarán
disposiciones y contenidos relacionados con derechos fundamentales en el trabajo y en la
ejecución del Plan de Institucional de Capacitación se desarrollaran temáticas de la
negociación colectiva en el sector público; aspectos que se han venido cumpliendo.

Estrategia Programa Servimos

El SENA con el acompañamiento del Departamento Administrativo de la Función Pública,

participa en el programa Servimos desde el año 2015, ofreciendo a los servidores públicos
cursos de inglés desde el nivel básico (beginner) hasta el nivel intermedio (B1).

4.2 Evaluación de desempeño

Asesorar de manera permanente a las áreas de la Dirección General, Direcciones Regionales

y Centros de Formación (en especial a los evaluadores) en la aplicación del sistema tipo de
evaluación del desempeño laboral, con el fin de fortalecer la responsabilidad legal y
disciplinaria asignada a los evaluadores en el marco del proceso de evaluación.

Presentar ante la Comisión Nacional del Servicio Civil una propuesta de modelo propio de
evaluación del desempeño para los empleados del nivel ocupacional Instructor, de
conformidad con la normatividad vigente.

5. Relaciones con el empleado

5.1 Negociación colectiva y relación con los sindicatos

En el Plan institucional de capacitación se incluirán para el 2020 evento de capacitación

para funcionarios públicos de planta profesionales administrativos sobre derechos
fundamentales en el trabajo y, teniendo en cuenta que el Decreto 1072 de 2015 que compiló
el Decreto 160 de 2014, dentro de las temáticas de capacitación, establece: “Artículo
2.2.24.15 Capacitación. Los organismos y entidades públicas que están dentro del campo de
aplicación del presente decreto deberán incluir dentro de los Planes Institucionales de
Capacitación la realización de programas y talleres dirigidos a impartir formación a
los
servidores públicos en materia de negociación colectiva. (Decreto 160 de 2014 art. 16, en
dicho plan se desarrollarán igualmente temáticas de negociación colectiva en el sector
público.

Lo anterior teniendo en cuenta como soporte normativo adicional lo pactado en el Acuerdo

 17

Colectivo suscrito el 6 de diciembre de 2018, entre el SENA y cinco de sus organizaciones

sindicales, a saber: Sindesena, Setrasena, Sinsindesena, Unaltrasena y Cossensa, en los
siguientes términos: “1.3 A partir de la firma del presente acuerdo en el marco de la Política
Pública de Trabajo Decente y el Modelo Integrado de Planeación y Gestión MIPG, las
normas legales vigentes y los convenios de la OIT el SENA se compromete a incorporar y
adoptar en su Plan Estratégico, y específicamente en su Plan Estratégico de Talento
Humano, el efectivo ejercicio de los derechos fundamentales en el trabajo, entre los que se
respetará el trabajo digno y decente a todos los integrantes de la comunidad educativa, la
libertad sindical, el derecho de asociación, la igualdad de oportunidades y de trato en el
empleo y la ocupación, de la cual serán beneficiarios todos los servidores públicos del SENA
al margen de su forma de vinculación.”

5.2 Cesación o ruptura laboral

Retiro

El SENA en el proceso “Gestión del Talento Humano”, dispone del procedimiento “Retiro del
Talento Humano”, el cual tiene como objetivo: “Establecer las actividades para el retiro de
servidores públicos del Servicio Nacional de Aprendizaje SENA”

Desvinculación asistida

Desarrollar el programa de desvinculación asistida que contribuya al bienestar y la calidad de

vida de los funcionarios de acuerdo con las personas que por edad pueden participar. Este
programa promueve espacios de reflexión para facilitar la toma de decisiones que permita
afrontar el retiro del trabajo formal de manera responsable y constructiva a través del Taller
de Preparación para la Jubilación.

Análisis de los procedimientos de capacitación y desarrollo de talento humano

Luego de haber realizado una revisión sobre los procesos y estrategias ejecutadas en la
institución educativa, llevadas a través del plan estratégico de la gestión estratégica del talento
humano durante el año 2019, ejecutado apoyado en diversas herramientas digitales
herramientas digitales como la encuesta de ambiente laboral SENA, con el único interés en
mejorar las condiciones del clima laboral en la empresa, bajo la metodología Great Place to
Word, en donde se obtuvieron resultados muy positivos, con un índice de ambiente laboral de
80 puntos porcentuales en una escala del 1 al 100, posicionándola en un nivel sobresaliente, y
referente en el sector público en BPL (Buenas Prácticas Laborales).
Es de resaltar que esta encuesta se le realizó a todo el personal de planta, en donde los
empleados tienen bastantes garantías laborales y cada vez es mas apoyado por parte de la
alta dirección. Situación diferente es la que viven miles de contratistas que son eximidos de
cualquier beneficio a pesar de ser la fuerza laboral mas grande de la institución.
En esa misma encuesta se analizaron variables como el índice de ambiente laboral,
transaccional, de compromiso y de liderazgo, evidenciando que en la entidad el 95% de los
encuestados están percibiendo la propuesta de valor de la organización como una de las que
presenta mejores características de compensación, beneficios o desarrollo, muy posiblemente
por su capacidad de atracción y retención. Este puntaje comparado con los otros entes
gubernamentales, es realmente sorprendente, pues está ubicado en una excelente posición,
superando por cerca de 30 puntos porcentuales, reiterando que es una de las entidades que
 18

mejores características de atracción y retención tiene actualmente, pues quien llega a un

puesto de planta en la institución difícilmente se retira.
Por otro lado, en el mes de octubre de 2019, se llevó a cabo otra encuesta, dirigida a
todos los colaboradores del SENA, a través del correo electrónico, tanto para personal de
planta como contratistas, enfocada en la percepción de las estrategias de Divulgación del
código de integridad, verificando su aceptación y conocimiento, arrojando resultados muy
positivos, pues arrojaron los siguientes resultados:

 El 98% de los encuestados manifiestan estar su apoyo al código de identidad,

identificándolo como un documento trascendente y orientador de comportamientos.
 El 84% de los encuestados muestra muy buenos conocimientos acerca del contenido
del código.
 El 85% de los encuestados manifiesta tener muy buenos conocimientos acerca de los
valores implícitos en el código.
 El 77% de los encuestados demostraron sus conocimientos de grupo de valores
inmersos en el código, identificando a los valores del compromiso, la honestidad y el
respeto como los más vivenciados dentro de la institución.
 Finalmente, el 88% de los encuestados manifestaron que la divulgación del código se
realiza de forma satisfactoria a través de los correos electrónicos, inducción y
reinducción y la página web.

Sin embargo, es necesario dar continuidad a estas acciones de socialización y divulgación

del Código puesto que algunos encuestados no tiene claro los valores inmersos allí, y por ende
es posible que no los vivencien y compartan en toda la comunidad como fomentado en la
filosofía empresarial. Recomendándose como convenientes utilizar otros medios como
concursos, actividades ludidas, redes sociales, televisión y reuniones cotidianas laborales
principalmente.
Para concluir con este análisis, es pertinente traer a colación otra encuesta realizada
como autodiagnóstico y evaluación de la gestión, desarrollada a través del Formulario Único
Reporte de Avances de la Gestión (FURAG), realizada durante los meses de febrero y marzo
del 2019, consolidando en ese mismo formulario todas las dimensiones de Modelo y del MECI
del año anterior, es decir del 2018, arrojando los siguientes resultados:

 El 71,8% de los encuestados refieren en el ítem de índice de desempeño institucional

para el SENA, reflejado en el nivel de orientación que tiene la entidad hacia la eficacia,
eficiencia y calidad, es aceptable, es decir que aun que la institución ha implementado
diversas estrategias aun hace falta hacer eficaz el plan de acción en este aspecto.
 Inmerso en esta encuesta se trabajaron 7 dimensiones de las cuales: la de
direccionamiento estratégico y planeación junto con la evaluación de resultados,
tuvieron 67 puntos porcentuales cada una, frente a un 94,9% y 98,4% del puntaje
nacional del grupo de entidades de la rama ejecutiva del orden nacional. Este resultado
evidentemente exige medidas para poder fortalecer cada una de estas dimensiones
para que el índice de desempeño institucional mejore y tenga niveles excelentes.

Acciones de mejora (Plan de Acción)

Tabla 4.
Plan de acción del proceso de gestión de talento humano del SENA
 19

OBJETIVO ACCIONES RESPONSABLE INDICADORES

Fomentar y Diseñar, planear, Secretaría
 Cumplimiento del plan de capacitación
fortalecer los ejecutar y general, Grupo
Capacitaciones realizadas
conocimientos verificar de formación y CPC= ∗
propios de la actividades de desarrollo del Total de capacitaciones
totalidad del capacitación talento humano
talento humano dirigidas a y la escuela  Tasa de cobertura de capacitación
del SENA, para servidores nacional de Cantidad de empleados capacita
acrecentar sus públicos del instructores TCC=
Cantidad de empleados promed
capacidades en SENA, mediante Rodolfo
pro de la misión un plan Martínez Tono.
institucional, institucional de
mejorando su capacitación
rendimiento y
eficacia en su
puesto de trabajo
y al desarrollo
personal e
integral
Instaurar Establecer Secretaría
 Índice de rotación del personal
actividades para estrategias que general,
la vinculación de permitan la directores
personal retención del regionales yIRP= No . de personal que renunciaron
seleccionado de personal, subdirectores de No . promedio deempleados durante el mismo peri
forma diferente a identificando los centro
las modalidades motivos para
de concurso, abandonarla  Tasa de abandono
para la como personal
promoción de diferente a las No . de abandonos
TA =
cargos de carrera modalidades de Porcentaje de No . de empleados
administrativa, concurso.
libre
nombramiento, y  Tasa de retención del personal
remoción y los No .de empleados actua
TRP=
trabajadores Cantidad total de empleados hacia el comienzo d
oficiales en el
SENA.
Construir un -Realizar una Secretaría
 Índice de satisfacción laboral
ambiente laboral sensibilización general, y Grupo
que contribuya a del personal de formación y
No . de personal satisfecho
la productividad sobre los desarrollo deISL= ∗100
mejorando las derechos talento humano. No . total de personal
condiciones fundamentales y
laborales, el dialogo social.  Porcentaje de empleados formados en cultu
respetando los -Monitorear el
principios y proceso y
derechos realizar No .de persona formado en cultura organizacio
PECO=
laborales acompañamient No .total de personal
fundamentales o frente a los
de los servidores conflictos
 20

públicos en cada laborales para el

 Índice de resolución de conflictos laborales
uno de los mejoramiento
cargos, del clima
impulsando el organizacional.
No . de conflictos laborales resueltos
concepto de IRC= ∗100
trabajo decente, No . total de conflictos
e impulsando el
buen desempeño
individual y en
equipo.
Individualizar la Sensibilizar a la Secretaría
 Porcentaje de empleados formados en cultu
información población para general, y Grupo
relacionada con que realicen una de formación y
la planta de actualización en desarrollo dePECO= No .de persona formado en cultura organizacio
personal en lo el aplicativo talento humano. No .total de personal
relacionado a su Kactus y por su
perfil política de
sociodemográfico atención con
para generar enfoque
acciones propias pluralista.
de las
características
diferenciales de
la población.
Fomentar el Implementar Secretaría
 Índice de satisfacción laboral
apoyo estrategias de general,
psicosocial a la apoyo y Coordinador del
No . de personal satisfecho
planta de acompañamient Grupo de SST yISL= ∗100
personal de o a los coordinador del No . total de personal
servidores empleados grupo de
públicos del públicos que se relaciones
SENA que se encuentren en laborales.
encuentran en teletrabajo, para
modalidad de apoyarlos
teletrabajo. mentalmente en
este momento
coyuntural de la
sociedad.
Diagnosticar las Apoyar en la Secretaría
 Índice de satisfacción laboral
condiciones de evaluación general,
SST para optar médica, Coordinador del
No . de personal satisfecho
por la opción de psicosocial y Grupo de SST yISL= ∗100
teletrabajo ergonómica en coordinador del No . total de personal
extendido por la el puesto de grupo de
situación actual trabajo para relaciones  Índice de personal en teletrabajo
de pandemia estudiar la laborales.
posibilidad de No . de personal en teletrabajo
extender el IPT = ∗100
No . total de personal
teletrabajo luego
de terminada la
pandemia
 21

Desarrollar Diseñar y Secretaría

 Porcentaje de empleados formados en cultu
estrategias ejecutar general,
relacionadas con estrategias Coordinador del
el aumento de la tendientes al Grupo de SST yPECO= No .de personal formado en cultura organizacio
identidad proceso de coordinador del No . total de personal
institucional y mejoramiento de grupo de
renovación los principios de relaciones
cultural. liderazgo, laborales.
relaciones,
innovación y
talento humano.
Planear y Generar Secretaría
 Tiempo promedio para vincular contratista
ejecutar continuidad en general,
servicios
efectivamente los lineamientos directores
todo lo para la regionales,
Total de días necesarios para cubrir el puesto
relacionado a vinculación subdirectores deTPVC=
nivel efectiva del centro, No . contratado
administrativo personal coordinador del  Tiempo promedio de permanencia del cont
para el proceso contratista, grupo de de servicios
de contratación solicitado de relaciones
por prestación de acuerdo a las laborales y
TPP=Promedio de años de servicio en la entidad en todo
servicios necesidades de coordinadores
personales en el cada centro a del grupo de
cargo de través de la APE apoyo  Tasa de fracaso en la vinculación de contr
instructor a nivel del SENA administrativos de servicios
nacional para el mixtos
próximo año
antes de finalizar No. de fracasos de contrataciónde contratista
TFCC= ∗
el actual. No . total de contratos de contratistas
 22

PASO 2.

Analiza si la empresa viene desarrollando procesos de evaluación de desempeño, si no fuera el

caso propone un instrumento de evaluación bajo los estándares de competencias propios de
los cargos en la empresa. Para este aspecto toma como referencia el organigrama de la
institución.

SOLUCIÓN

El servicio Nacional de aprendizaje SENA, en cumplimiento del acuerdo 6176 de 2018

del 18 de octubre de 2018 de la Comisión Nacional del Servicio Civil inicio la estrategia de
evaluación de desempeño desde el año 2019, a aplicar en el 2020 con el fin de asesorar de
manera permanente a las áreas de la Dirección General, Direcciones Regionales y Centros de
Formación (en especial a los evaluadores) en la aplicación del sistema tipo de evaluación del
desempeño laboral, para fortalecer la responsabilidad legal y disciplinaria asignada a los
evaluadores en el marco del proceso de evaluación.

Es por ello que el proceso de gestión del talento humano diseño la “Guía de evaluación
del desempeño laboral en el periodo de prueba” denotada con el código GTH-G-009 y el
“Procedimiento de evaluación de desempeño para funcionarios de carrera administrativa –
Evaluación anual u ordinaria” denotada con el código GTH-P-002.

En la guía de evaluación del desempeño en periodo de prueba aclara que, esta dirigido
a los evaluadores o comisiones evaluadoras y evaluados, que inicia con la fase de preparación
del proceso y finaliza con la publicación de los resultados para la vigencia respectiva, aplicado
a la vinculación del personal nuevo en el SENA a partir de Febrero de 2019. Presentando la
siguiente metodología:

 Se divulgará los respectivos lineamientos de forma periódica y simultanea de las fases

del proceso de evaluación de prueba y en ascenso.
 Los responsables del talento humano de cada regional deberá socializar el contenido de
los lineamientos y garantizar que su aplicación sea de total comprensión de las partes
intervinientes.
 Los responsables de la ejecución de cada una de las fases contenidas en el sistema
tipo vigente serán los evaluados, evaluadores o comisiones evaluadoras.
 Utilizar los medios y/o mecanismos por parte del SENA para realizar la divulgación de la
normatividad vigente en esta materia como video conferencias, videos institucionales,
entre otros.
 Para finalizar el proceso se publicará la información de interés del procesos en el link de
intranet del SENA y en la plataforma de compromiso para consulta de los actores
involucrados.

Por otro lado en el procedimiento de evaluación de desempeño para funcionarios de carrera

administrativa se realizan diversas actividades que son:
 23

1. Definir las actividades

Planear las actividades de gestión que se adelantarán durante le periodo de evaluación respectivo con el fin de orientar a los
evaluados y sus evaluadores en la aplicacion de la evaluacion de desempeño definido por la CNSC.

2. Establecer los lineamientos

Establecer y divulgar a traves de los mecanismos de comunicacion definidos por el SENA, los lineamientos para la fase de
evaluación del desempeño laboral

3. Socializar los lineamientos

Socializar los lineamientos establecidos por el Grupo de Relaciones Laborales - Secretaría Genaral a los actores involucrados

4. Realizar la capacitación
Diseñar y administrar el programa de capacitación en materia de Evaluación del Desempeño laboral dirigido a los funcionarios
sujetos de evaluación y sus respectivos evaluadores con el fin de dar a conocer la normatividad vigente en materia de Evaluacion
del desempeño laboral y medios o onstrumentos definidos por la Comision Nacional del Servicio Civil - CNSC.

5. Dar cumplimiento al proceso de evaluación del desempeño laboral

Dar cumplimiento a las condiciones y terminos establecidos por la CNSC en el sistema tipo para cada una de las fases del proceso
de evaluacion del desempeño laboral.

6. Informar si existe algun incumplimiento

Informar a la Oficina de control interno disciplinario del SENA sobre el incumplimiento en las fases de la evaluación por parte de
los evaluadores y/o evaluados.
 24

7. Realizar el reporte de las evaluaciones definitivas del periodo de evaluación respectivo

Realizar el reporte por parte de los Gerentes Publicos del SENA al Grupo de Relaciones Laborales de la Secretaría General de las evaluaciones
definitivas

8. Realizar el reporte de las evaluaciones

Realizar el reporte de las evaluaciones del desempeño del periodo anual u ordinaria en el sistema de información diseñado por el grupo de
relaciones laborales para tal fin.

9. Realizar el consolidado de las evaluaciones

Realizar el consolidado de los resultados de las evaluaciones definitivas del desempeño laboral de los funcionarios sujetos de evaluacion del periodo
respectivo a nivel nacional.

10. Consolidar las observaciones de mejoramiento reportadas a traves del proceso de evaluación laboral
Consolidar las observaciones de mejoramiento a nivel nacional identificadas por los Evaluadores del SENA a traves de los planes de mejoramiento
individual suscritos con los evaluados con el fin que sean tenidas en cuenta en la identificación de necesidades de capacitación y remitirlas al Grupo
encargado en la secretaria General del Plan institucional de capacitacion.

11. Remitir los formatos de evaluación originales a las historias laborales.

Remitir la totalidad de los medios o instrumentos que defina la CNSC, al area competente de custodia y archivo de las las historias laborales del
SENA.

12. Elaborar informe

Elaborar un informe sobre los resultados consolidades obtenidos en el proceso de evaluación de desempeño Laboral para la toma de decisiones
estrategicas en materia de administración del personal

13. Publicar resultados

Publicar en los medios de comunicación establecidos en el SENA, los resultados sobre la gestión deldesempeño laboral para la vigencia respectiva.

Es importante mencionar que el instrumento de evaluación solo es conocido por la Comisión

 25

Nacional de Servicio Civil – CNSC, por ello el SENA no dispone del formato y es confidencial
hasta el momento de presentación de la evaluación laboral.

Por lo anterior se procede a realizar un instrumento de evaluación de desempeño laboral a

modo de lista de chequeo por observación.

Organigrama de la empresa:

De acuerdo con las normas y apartes vigentes de la Ley 119 de 1994 y el Decreto 249 de 2004
(Modificado parcialmente por el Decreto 2520 de 2013), la “Estructura Formal” que tiene
actualmente el SENA para el desarrollo de sus funciones, es la siguiente:

Figura 2.
Organigrama del SENA

Figura 3.
 26

Formato de evaluación de desempeño laboral del personal en el SENA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA Versión: 1.0

SISTEMA INTEGRADO DE GESTIÓN
PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Evaluación de desempeño laboral del personal Código: GTH-F-040

1. INFORMACIÓN GENERAL
Regional Centro de formación
Nombre completo
Datos personales del evaluado Número de cédula
Dirección de residencia
Municipio /Departamento Cargo

Fecha de ingreso DIA/MES/AÑO Fecha de la evaluación DIA/MES/AÑO

Nombre del evaluador Número de cédula

2. LISTA DE VERIFICACIÓN

Marque con una "x" en el puntaje correspondiente de acuerdo al desempeño del evaluado en una escala del 1 al 5, donde 1 corresponde al puntaje mas bajo y 5 al puntaje mas alto.
PUNTAJE
FACTORES A VERIFICAR
1 2 3 4 5 TOTAL OBSERVACIONES
Realiza su trabajo de acuerdo a los requerimientos en
términos de contenido, exactitud, presentación y
atención
Realiza las funciones y deberes propios del cargo sin que
requiera supervisión y control permanente, asumiendo
las consecuencias que se deriva de su trabajo
Entrega los trabajos de acuerdo con la programación
previamente establecida
Aplica las destrezas y los conocimientos necesarios para
el cumplimiento de las actividades y funciones del
empleo
Forma como emplea los equipos y elementos dispuestos
para el desempeño de sus funciones
Asume y transmite el conjunto de valores
organizaciones. En su comportamiento y actitudes
relacionadas con la cultura organizacional.
Demuestra efectividad ante la ejecución de una labor
especifica relacionada con su cargo
Establece y mantiene comunicación con los aprendices,
superiores, compañeros y auxiliares, propiciando un
excelente ambiente laboral de cordialidad y respeto
Resuelve los imprevistos presentados día a día en su
trabajo y brinda ideas de mejora.
Coopera con los compañeros en las labores de la
dependencia de la entidad

PUNTAJE TOTAL

FIRMA DEL EVALUADO FIRMA DEL EVALUADOR

PASO 3
 27

De los últimos apartados del Anexo 1 Formato diagnostico abordado en la unidad 2 hace un
análisis frente a los requisitos mínimos en materia legal de la empresa:

 Contrato laboral
 Exámenes médicos de ingreso, periódicos y de egreso
 Pago puntual de salarios
 Afiliación y aportes a seguridad social
 Afiliación y pagos parafiscales
 Pago de prestaciones
 Otorgamiento de licencias
 Expedición de certificados de ingresos y retenciones
 Disposición de agua, servicios sanitarios y basuras.

Establece cuales serían las consecuencias en el corto, mediano y largo plazo de no contar con
los mismos y las posibles sanciones si las hay.

SOLUCIÓN

El Servicio Nacional de Aprendizaje - SENA, es un establecimiento público del orden nacional,

con personería jurídica, patrimonio propio e independiente, y autonomía
administrativa; adscrito al Ministerio del Trabajo de Colombia. Ofrece formación gratuita a
millones de colombianos que se benefician con programas técnicos, tecnológicos y
complementarios, que enfocados en el desarrollo económico, tecnológico y social del país,
entran a engrosar las actividades productivas de las empresas y de la industria, para obtener
mejor competitividad y producción con los mercados globalizados.

Por ello, esta controlada por un sistema de gestión certificado por normas internacionales que
han garantizado un muy buen funcionamiento del proceso de gestión de talento humano, es así
como mantiene los requisitos mínimos en materia legal en todas sus actividades, en cada uno
de los 117 centros de formación. Obteniendo la siguiente calificación:

Tabla 5.
Lista de chequeo de requisitos mínimos en materia legal en el SENA

Requerimiento Cumple No Cumple

Contrato laboral x
Exámenes médicos de ingreso, periódicos y de
egreso x
Pago puntual de salarios x
Afiliación y aportes a seguridad social x
Afiliación y pagos parafiscales x
Pago de prestaciones x
Otorgamiento de licencias x
Expedición de certificados de ingresos y x
 28

retenciones
Disposición de agua, servicios sanitarios y basuras. x

Finalmente, para tener más claro el panorama en materia legal se muestra una tabla con las
consecuencias y/o sanciones de no contar con el ítem en la entidad:

Tabla 6.
Lista de consecuencias y/o sanciones de no contar con los requisitos mínimos en materia legal
en el SENA

Ítem Analizado Consecuencias y/o sanciones

Sin contrato laboral
Sin exámenes médicos de
ingreso, periódicos y de
egreso
No pago puntual de salarios
No afiliación y aportes a
seguridad social
No afiliación y pagos
parafiscales
No pago de prestaciones
No otorgamiento de licencias
Tiempo
de no contar con el ítem
Incumplimiento de políticas
establecidas por la procuraduría Corto plazo
general de la nación – Multa
Incumplimiento de políticas
establecidas por el ministerio mediano plazo
del trabajo – Multa
Incumplimiento contractual –
mediano plazo
Demandas
Incumplimiento de políticas
establecidas por el ministerio Mediano plazo
del trabajo – Multa y denuncias
Incumplimiento de políticas
establecidas por el ministerio Mediano plazo
del trabajo – Multa
Multas, demandas y sanciones Mediano plazo
Incumplimiento de políticas Corto plazo
establecidas por la procuraduría
general de la nación – Multa

No expedición de certificados Incumplimiento de políticas

de ingresos y retenciones
Carencia de los servicios de
agua, servicios sanitarios y
basuras.
establecidas por el ministerio Corto plazo
del trabajo – Multa
Fallas en los procesos de salud
ocupacional e incumplimiento
Corto plazo
de normas ambientales –
Demandas y multas

Bibliografía
 29

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periodo de prueba. Recuperado de: http://compromiso.sena.edu.co/mapa/descarga.php?
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para funcionarios de carrera administrativa – Evaluación anual u ordinaria . Recuperado
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