DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL – 2do PARCIAL

JORNADA DE TRABAJO– MENDEL 29/04

Art. 196. —Determinación.

La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544,
con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente
título se modifiquen o aclaren.

8 hs diarias y 48 hs semanales

OIT (es el 1er convenio) intención que los países mas avanzados se ajustaran a las pautas mínimas,
se comprometan a cumplir

Ratificado en Arg en la ley 11544 vigente y complementa a LCT y algunos de la art ley 24013

Jornada de trabajo establecido por la ley de 8 hs

Puede estar distribuido por mañana, tarde y noche. Se puede extender hasta 9 hs por día mientras
no exceda las 48 hs semanales. De acuerdo con como quiere el empleador organizar su trabajo.

Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones.

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición
del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.

Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación

contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador.

La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de
los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no
estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante
anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los
trabajadores.

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce
(12) horas.

Explicación: entre jornada y jornada, el trabajador tiene derecho a un descanso de 12 hs entre días
obligatorio.

Si un trabajador hace hs extras trabajando 9 hs no puede exceder 3 hs porque suma 12 hs, y 12 hs

son las que deben ser de descanso. Son 3 hs por día como máximo, 30 hs extras por mes, y 200 hs
en el año.

Objeto prohibido: solo oponibles al trabajador.

Excepciones: trabajo familiar, trabajo agrario, etc.

Sereno: actividad de manera intermitente solo para observar, se le otorgan determinadas tareas
en ocasiones hasta 12 hs diarias por la índole del empleo.
Personal jerárquico: no tiene límite.

La ley establece en determinadas circunstancias el empleador puede pedir el cumplimiento de hs

extra.

Jornada reducida:

Art. 198. —Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá
cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación
particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo.

Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de
acuerdo con las características de la actividad.

Art. 199. —Límite máximo: Excepciones.

El límite de duración del trabajo admitirá las excepciones que las leyes consagren debido a la
índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes
o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las condiciones que fije la reglamentación

Art. 200. —Trabajo nocturno e insalubre.

La jornada de trabajo íntegramente nocturna no podrá exceder de siete (7) horas, entendiéndose
por tal la que se cumpla entre

la hora veintiuna de un día y la hora seis del siguiente.

Esta limitación no tendrá vigencia cuando se apliquen los horarios rotativos del régimen de trabajo
por equipos. Cuando se alternen horas diurnas con nocturnas se reducirá proporcionalmente la
jornada en ocho (8) minutos por cada hora nocturna trabajada o se pagarán los ocho (8) minutos
de exceso como tiempo suplementario según las pautas del artículo 201.

En caso de que la autoridad de aplicación constatara el desempeño de tareas en condiciones de

insalubridad, intimará previamente al empleador a adecuar ambientalmente el lugar,
establecimiento o actividad para que el trabajo se desarrolle en condiciones de salubridad dentro
del plazo razonable que a tal efecto determine.

Si el empleador no cumpliera en tiempo y forma la intimación practicada, la autoridad de

aplicación procederá a calificar las tareas o condiciones ambientales del lugar de que se trate.

La jornada de trabajo en tareas o condiciones declaradas insalubres no podrá exceder de seis (6)
horas diarias o treinta y seis (36) semanales. La insalubridad no existirá sin declaración previa de la
autoridad de aplicación, con fundamento en dictámenes médicos de rigor científico y sólo podrá
ser dejado sin efecto por la misma autoridad si desaparecieran las circunstancias determinantes
de la insalubridad. La reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones.

Agotada la vía administrativa, toda declaración de insalubridad, o la que deniegue dejarla sin
efecto, será recurrible en los términos, formas y procedimientos que rijan para la apelación de
sentencias en la jurisdicción judicial laboral de la Capital Federal. Al fundar este recurso el apelante
podrá proponer nuevas pruebas.
Por ley nacional se fijarán las jornadas reducidas que correspondan para tareas penosas,
mortificantes o riesgosas, con indicación precisa e individualizada de las misma

JORNADA REDUCIDA:

a - NOCTURNO: trabajo se realiza entre las 22hs hasta las 6 am del día siguiente. Se computa como
1:08 cada hora de trabajo. De tal forma que si trabaja 7 hs se completa como una jornada
completa. Se puede empezar trabajando combinado desde las 6pm. Hasta 42 hs semanales. A
partir de las 22 se computan 1:08

b- menores de 16 a 18 años no pueden hacer jornadas nocturnas y la jornada es otra excepción

porque no puede exceder las 6 hs diarias y los 36 semanales.

c- Insalubre: cada hora de jornada insalubre se computa como 1.20

ley 24013: ARTICULO 25. — Sustitúyase el artículo 198, de la Ley de Contrato de Trabajo, por el
siguiente:

"Artículo 198. — Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá
cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación
particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán
establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las
características de la actividad."

Disponibilidad política implementada en los años 90. Eventualmente podría reducir derechos.
Podría modificarse el cronograma diario siempre y cuando que se respete las 48hs semanales
punto de vista del profesor parte del límite diario.

Plenario: considera 8 hs diarias y 48 hs semanales. No contemplaron los convenios con casos

especiales para determinadas jornadas.

Art. 201. —Horas Suplementarias. El empleador deberá abonar al trabajador que prestare
servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo
competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre el salario habitual, si se
tratare de los días comunes, y del ciento por ciento (100%) en días sábado después de las trece
(13) horas, domingo y feriados.

50% pago por hora extra normal

100% se paga al trabajador en horarios de descanso

Compensar descanso trabajado todo el sábado el lunes debe tomarse las 13 hs del sábado.

Trabajador:

-jornada diurna:

-jornada matutina

-jornada nocturna: no más de 3hs

Las tareas deben ser realizadas en el lugar saludable. No insalubre.

Autoridad de aplicación actúa mediante oficio mediante dictamen médico, intiman a empleador a
compensar en jornada reducida y a reconocer el mismo salario, y debe adecuar el lugar a
condiciones mas saludables.

Tope diario de 6 hs y hasta 36 hs semanales también puede trabajarse 1 día 7 hs otro 5.

HORAS EXTRAS:

Depende de cada actividad y de cada convenio. Para cada día de trabajo de 8 hs. A 26 días son 208
hs. Son 200 lo que se computa en general.

Se divide el salario por la cantidad de hs. Incluye SAC.

Si es de lunes a sábados 1hs: se multiplica por 1,05%

Gano 40000, trabaje 200 hs cobro $200 por hora: 8hs 1600 la jornada

1600 x 1,5%=2400 – lun a vier y sab cuando se supera as 9 hs diarias o los 48 semanales

1600x2= 3200 – para feriados

DESCANSO Y VACACIONES – CHICO 06/05

Es el tiempo en el que el trabajador reposa

Funciones:

-psíquica y física: de las tareas del día

-higiénica: para preservar la salid también hace a la recreación de la salud.

Descanso diario

Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones. Entre el cese de una
jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.

Dentro de una misma hornada y entre jornadas, de un día para otro, debe haber si os si 12 hs de
descanso.

Descanso en la jornada: almuerzo por razones higiénicas.

Art. 174. —Descanso al mediodía. Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde
dispondrán de un descanso de dos (2) horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a
que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios
que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se
autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de
descanso.

Hay dos horas de descanso cuando la jornada abarca la mañana y tarde. Si se puede suprimir por
acuerdo entre las partes y debe estar homologado para mujeres y menores.

Maternidad: Art. 179. —Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante
podrá disponer de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de
la jornada de trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del
nacimiento, salvo que por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por
lapso más prolongado. En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de
trabajadoras que determine la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y
guarderías para niños hasta la edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.

Una hora por lactancia, son dos descansos de media hora hasta que el hijo cumpla un año. Se
puede extender a más de un año de acuerdo con prescripción médica. El establecimiento debe
haber un mínimo de mujeres para habilitar salas maternales o guarderías.

b-Descanso semanal: Art. 204. —Prohibición de trabajar. Queda prohibida la ocupación del
trabajador desde las trece (13) horas del sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente,
salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o
reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la
misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la
estacionalidad de la producción u otras características especiales.

Trabajo de lunes a sábado. Prohibido que el trabajador trabaje desde las 13 hs hasta las 24 hs del
día siguiente, salvo en los casos especiales, el trabajo se le va a dar un franco, debe ser con la
misma condición del descanso semanal.

Este descanso compensatorio, la remuneración es normal si por alguna razón el descanso no se

cumplió, este trabajo debe estar autorizado, el trabajador debe comunicar al sindicato, pero a la
semana siguiente debe tomarse dos descansos de 35 hs. Si no le da el descanso se le debe
imponer una sanción administrativa, lo hace el ministerio de trabajador y las hs debe pagarla
como hs extra.

Excepción:

Turnos rotativos: cambia el descanso, pero deben respetarse las 48 hs semanales.

Feriados y días no laborales: ley o reglamento determinado casi lo mismo que descanso semanal.
Idea es celebrar una fecha festividad. No hay derecho a que se compense el descanso.

Art. 165.

Serán feriados nacionales y días no laborables los establecidos en el régimen legal que los regule.

Art. 166. —Aplicación de las normas sobre descanso semanal. Salario. Suplementación.

En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso dominical. En dichos días
los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva percibirán el salario
correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan en domingo.

En caso de que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días
laborables más una cantidad igual.

Art. 167. —Días no laborables. Opción.

En los días no laborables, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en bancos, seguros y
actividades afines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos días, los trabajadores que
presten servicio percibirán el salario simple.
En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al
trabajador.

Art. 168. —Condiciones para percibir el salario.

Los trabajadores tendrán derecho a percibir la remuneración indicada en el artículo 166, párrafo
primero, siempre que hubiesen trabajado a las órdenes de un mismo empleador cuarenta y ocho
(48) horas o seis (6) jornadas dentro del término de diez (10) días hábiles anteriores al feriado.

Igual derecho tendrán los que hubiesen trabajado la víspera hábil del día feriado y continuaran
trabajando en cualquiera de los cinco (5) días hábiles subsiguientes.

Feriados: se paga al 100% mas si se trabaja y el día no laborable es a opción del trabajador y se
paga normal.

Accidentes laborales: los días no laborales y feriados se pagan normal.

c- Vacaciones anuales: descanso una vez al año se tiene que pagar. El trabajador no trabaja una
cierta cantidad de días consecutivos habiéndolo trabajado una cantidad de días mínimas.

Art. 151. —Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia. El trabajador, para tener derecho
cada año al beneficio establecido en el artículo 150 de esta ley, deberá haber prestado servicios
durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos en el año calendario o
aniversario respectivo.

A este efecto se computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador debiera
normalmente prestar servicios.

La licencia comenzará en lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado. Tratándose de

trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día
siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél
fuese feriado.

Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.

Para poder recibir descanso anual mínimo debe haber trabajado la mitad de los días hábiles del
año sea año calendario o aniversario. Del 1/01 a los 31/12 días prestados del trabajador.

Si no cumplió el mínimo aplica el Art. 153. —Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de trabajo previsto en el artículo 151
de esta ley, gozará de un período de descanso anual, en proporción de un (1) día de descanso por
cada veinte (20) días de trabajo efectivo, computable de acuerdo con el artículo anterior. En el
caso de suspensión de las actividades normales del establecimiento por vacaciones por un período
superior al tiempo de licencia que le corresponda al trabajador sin que éste sea ocupado por su
empleador en otras tareas, se considerará que media una suspensión de hecho hasta que se
reinicien las tareas habituales del establecimiento. Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al
cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos 218 y siguientes, debiendo ser
previamente admitida por la autoridad de aplicación la justa causa que se invoque.
Se toma 1 día cada 20 días trabajados.

Licencia por enfermedad, accidente, o legal o estudio: los legales o convencionales se toman como
día hábil trabajado al momento de computar vacaciones. Art. 155. —Retribución.

El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la

siguiente manera:

a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el
importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.

b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el
importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en
que comience en el goce de estas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse
conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada
habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda
de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales,
inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con
la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones
accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:

c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas

variables, de acuerdo con el promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda
al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de
prestación de servicios.

d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos
ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.

La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación de

este.

Suspende trabajo por causa de fuerza mayor también se toman como el día trabajado.

No cuentan si hubo sanción disciplinaria que no haya impugnado ausencias injustificadas y

licencias sin cobro de haberes

Art. 150. —Licencia ordinaria.

El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los
siguientes plazos:

a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.

b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda
de diez (10).

c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda
de veinte (20).

d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.
Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se
computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que
correspondan las mismas.

En algunos convenios pueden engancharse con feriados.

No se pueden acumular días de vacaciones de 1 año y otro si se puede por periodo un tercio de la
cantidad de días que corresponde si trabajador dos tercios de los 14 días, si puedo acumularlo el
un tercio restante para el próximo año.

Se toman de 01/10 al 30/04 del año siguiente. Si hay cónyuges dentro de la empresa deben
tomarse juntos, como obligación del empleador. Para comunicarlas tiene 45 días antes de que
empiecen por escrito. Debe otorgarla en 3 veces como mínimo una de esas veces debe ser en
verano. Si no se recibió la notificación de cuando tiene vacaciones si para el 30/04 debe avisar al
trabajador que se las toma tal fecha y no puede superar el 31/05. Sino se toman se pierden, no se
pueden gozar, ni pagar ni tomar a futuro.

Excepción: despido con vacaciones pendientes pago de liquidación pendiente que no se tomaron.

Retribución como se pagan: Art. 155. —Retribución.

El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la

siguiente manera:

a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el
importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento.

b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el
importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en
que comience en el goce de estas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse
conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada
habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda
de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales,
inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con
la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones
accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes:

c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas

variables, de acuerdo con el promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda
al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de
prestación de servicios.

d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos
ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.

La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación de

este.

1º caso: los días de vacaciones se dividen por 25. Calculo cuánto cuesta el día y multiplico por la
cantidad de días de VAC. Se calcula en el mes que me tomo vac.
Sueldo x25 días=Valor día de VAC= X x cantidad día VAC

Ej. 20000/25=800X14= 11200

El resto de los días que quedan se divide normal, sino se trabaja la jornada normal la fijación del
salario se abona por día trabajado. En este caso se paga las vac como día normal, el ultimo día.

Salario por destajo: por producción. Se hace un promedio de los últimos 6 meses. El día VAC se
paga el 1er día de las VAC. Si a partir de ese no paga incurre en mora empleador.

Régimen de las licencias especiales

Art. 158. —Clases. El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:

a) Por nacimiento de hijo, dos (2) días corridos.

b) Por matrimonio, diez (10) días corridos.

c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente
matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley; de hijo o de padres, tres (3) días
corridos.

d) Por fallecimiento de hermano, un (1) día.

e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) días corridos por examen,
con un máximo de diez (10) días por año calendario.

Indemnización no importa cómo se extingue el Ctto de trabajo un derecho a percibir los días de
trabajo que me deben por días de vac no gozadas.

TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

Art. 172. —Capacidad. Prohibición de trato discriminatorio. La mujer podrá celebrar toda clase de
contrato de trabajo, no pudiendo consagrarse por las convenciones colectivas de trabajo, o
reglamentaciones autorizadas, ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo o
estado civil de la misma, aunque este último se altere en el curso de la relación laboral. -
Prohibiciones para trabajar: no pueden hacer trabajos forzosos y penosos, y tampoco pueden
trabajar de noche ni a domicilio. Plantea prohibición de celebrar Ctto o cláusulas que la impidan.
Protegida en su rol de mujer, madre y esposa. Deserta totalmente el 14bis-

Art. 175. —Trabajo a domicilio. Prohibición. Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a
domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa. – se hace para que
no se extienda la jornada laboral.

Art. 176. —Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición. Queda prohibido ocupar a
mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre.

La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición.

Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el artículo 195.

En las convenciones colectivas o tarifas de salarios que se elaboren se garantizará la plena
observancia del principio de igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

Por el principio de no discriminar Ante determinado despido discriminatorio corresponde

indemnización agravada de 13 remuneraciones. – condición de insalubridad lo determina el
ministerio de salud, envía un inspector que hace un análisis de condición ambiental y sino cumple
le da un periodo de tiempo para que ajuste y reacondicione el lugar para que sea saludable, apto.
Luego vuelve para verificar que esté en condiciones. En este tipo de trabajos no pueden trabajar
más de 6 hs. Si una mujer hace trabajo riesgoso o penoso es Ctto prohibido y no es oponible
porque ella no tiene compromiso con la insalubridad del lugar.

Art. 195. —Accidente o enfermedad. En caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una

persona trabajadora, comprendida en el presente título, si se comprueba ser su causa alguna de
las tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen infracción a sus
requisitos, se considerará por ese solo hecho al accidente o a la enfermedad como resultante de la
acción u omisión del empleador, en los términos del artículo 1072 y concordantes del Código Civil,
sin admitirse prueba en contrario.

Si el accidente o enfermedad obedecieren al hecho de encontrarse circunstancialmente el

trabajador en un sitio de trabajo en el cual fuere ilícita o prohibida su presencia, sin conocimiento
del empleador, éste podrá probar su falta de responsabilidad. – Si la mujer tiene un accidente por
hacer una actividad de tareas penosas se presume que es culpable el empleador, es una
presunción IURE ET IURE no permite prueba en contrario. Solo no se cuida la salud física, sino
también que la moral.

De la protección de la maternidad

Art. 177. —Prohibición de trabajar. Conservación del Empleo. Queda prohibido el trabajo del
personal femenino durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y
cinco (45) días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la
licencia anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del
período total de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de
nacimiento pre-término se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se
hubiere gozado antes del parto, de modo de completar los noventa (90) días. - La licencia por
maternidad es por 90 días, la ley estipula que sea 45 días antes de la fecha de parto y 45 días
posterior al parto. O trabaja 15 días más para tomarse 15 días luego del nacimiento debe estar con
certificado médico. En el caso de nacimiento antes de tiempo se puede gozar de la licencia para el
post parto.

La trabajadora deberá comunicar fehacientemente su embarazo al empleador, con presentación

de certificado médico en el que conste la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación
por el empleador. La trabajadora conservará su empleo durante los períodos indicados, y gozará
de las asignaciones que le confieren los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma
la percepción de una suma igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal, todo
de conformidad con las exigencias y demás requisitos que prevean las reglamentaciones
respectivas. – comunicación del embarazo mediante el certificado medico y la fecha de parto
estimada o probable, jurisprudencia que sino se aviso del estado la ley protege igual. Distinto es
cuando el empleador rompe el vínculo con una embarazada y conoce el estado de la trabajadora
la ley presume que la echo por el embarazo. Durante la Lic. corresponde la asignación de
seguridad social que la otorga el Anses, equivalente a la remuneración que debe percibir por ese
mes, es la remuneración bruta, porque se hace sin descuentos En cao de rem variables se toma un
promedio de los últimos 6 meses. No devenga SAC.

Garantizase a toda mujer durante la gestación el derecho a la estabilidad en el empleo. El mismo

tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en que la trabajadora practique la
notificación a que se refiere el párrafo anterior. – no se puede despedir en caso de hacerlo debe
demostrar que el empleador sabio.

En caso de permanecer ausente de su trabajo durante un tiempo mayor, a consecuencia de

enfermedad que según certificación médica deba su origen al embarazo o parto y la incapacite
para reanudarlo vencidos aquellos plazos, la mujer será acreedora a los beneficios previstos en el
artículo 208 de esta ley.

Art. 178. —Despido por causa del embarazo. Presunción. Se presume, salvo prueba en contrario,
que el despido de la mujer trabajadora obedece a razones de maternidad o embarazo cuando
fuese dispuesto dentro del plazo de siete y medio (7 y 1/2) meses anteriores o posteriores a la
fecha del parto, siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y
acreditar en forma el hecho del embarazo así, en su caso, el del nacimiento. En tales condiciones,
dará lugar al pago de una indemnización igual a la prevista en el artículo 182 de esta ley. – Se
presume que es por condición de madre, salvo en prueba en contrario.

Art. 179. —Descansos diarios por lactancia. Toda trabajadora madre de lactante podrá disponer
de dos (2) descansos de media hora para amamantar a su hijo, en el transcurso de la jornada de
trabajo, y por un período no superior a un (1) año posterior a la fecha del nacimiento, salvo que
por razones médicas sea necesario que la madre amamante a su hijo por lapso más prolongado.
En los establecimientos donde preste servicios el número mínimo de trabajadoras que determine
la reglamentación, el empleador deberá habilitar salas maternales y guarderías para niños hasta la
edad y en las condiciones que oportunamente se establezcan.

Del estado de excedencia

Art. 183. —Distintas situaciones. Opción en favor de la mujer. La mujer trabajadora que, vigente
la relación laboral, tuviera un hijo y continuará residiendo en el país podrá optar entre las
siguientes situaciones:

a) Continuar su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía haciendo.

b) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo la compensación por tiempo de servicio que se le

asigna por este inciso, o los mayores beneficios que surjan de los estatutos profesionales o
convenciones colectivas de trabajo.

En tal caso, la compensación será equivalente al veinticinco por ciento (25%) de la remuneración
de la trabajadora, calculada en base al promedio fijado en el artículo 245 por cada año de servicio,
la que no podrá exceder de un salario mínimo vital por año de servicio o fracción mayor de tres (3)
meses.

c) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres (3) meses ni superior a seis
(6) meses. – solo se puede pedir 1 vez.
Se considera situación de excedencia la que asuma voluntariamente la mujer trabajadora que le
permite reintegrarse a las tareas que desempeñaba en la empresa a la época del alumbramiento,
dentro de los plazos fijados. La mujer trabajadora que hallándose en situación de excedencia
formalizará nuevo contrato de trabajo con otro empleador quedará privada de pleno derecho de
la facultad de reintegrarse.

Lo normado en los incisos b) y c) del presente artículo es de aplicación para la madre en el

supuesto justificado de cuidado de hijo enfermo menor de edad a su cargo, con los alcances y
limitaciones que establezca la reglamentación. 48Hs antes de vto. de la Lic. por maternidad.

No se hacen aportes ni computa antigüedad es una reserva del puesto.

Art. 184. —Reingreso. El reintegro de la mujer trabajadora en situación de excedencia deberá

producirse al término del período por el que optará.

El empleador podrá disponerlo:

a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad

del hijo.

b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora. –
de acuerdo con lo pactado.

Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el
empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se
limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final. – 25% del 245 es solo por la
antigüedad.

Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio.

Art. 185. —Requisito de antigüedad. Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c),
de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa.

Art. 186. —Opción tácita. Si la mujer no se reincorporara a su empleo luego de vencidos los plazos
de licencia previstos por el artículo 177, y no comunicará a su empleador dentro de las cuarenta y
ocho (48) horas anteriores a la finalización de estos, que se acoge a los plazos de excedencia, se
entenderá que opta por la percepción de la compensación establecida en el artículo 183 inciso b)
párrafo final.

El derecho que se reconoce a la mujer trabajadora en mérito a lo antes dispuesto no enerva los
derechos que le corresponden a la misma por aplicación de otras normas.

De la prohibición del despido por causa de matrimonio

Art. 180. —Nulidad. Serán nulos y sin valor los actos o contratos de cualquier naturaleza que se
celebren entre las partes o las reglamentaciones internas que se dicten, que establezcan para su
personal el despido por causa de matrimonio.

Art. 181. —Presunción. Se considera que el despido responde a la causa mencionada cuando el
mismo fuese dispuesto sin invocación de causa por el empleador, o no fuese probada la que se
invocare, y el despido se produjere dentro de los tres (3) meses anteriores o seis (6) meses
posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente del mismo a su
empleador, no pudiendo esta notificación efectuarse con anterioridad o posteridad a los plazos
señalados. – se presume el despido por el casamiento. La protección también corresponde para el
varón, pero debe demostrar que fue despedido por el motivo.

Art. 182. —Indemnización especial. En caso de incumplimiento de esta prohibición, el empleador

abonará una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará a la
establecida en el artículo 245.

DE LA PROHIBICION DEL TRABAJO INFANTIL Y DE LA PROTECCION DEL TRABAJO ADOLESCENTE 

Art. 187. —Disposiciones generales. Capacidad. Igualdad de remuneración. Aprendizaje y

orientación profesional.

Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán celebrar toda
clase de contratos de trabajo, en las condiciones previstas en los artículos 32 y siguientes de esta
ley. Las reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que se elaboren,
garantizarán a estos trabajadores igualdad de retribución, cuando cumplan jornadas de trabajo o
realicen tareas propias de trabajadores mayores. – no puede ser jornadas de mas de 6 hs diarias o
36 semanales, y no pueden ser mas de 7 en caso de que la distribución sea desigual.

El Régimen de Aprendizaje y Orientación Profesional aplicable a los trabajadores desde los

dieciséis (16) años hasta los dieciocho (18) años estará regido por las disposiciones respectivas
vigentes, o que al efecto se dicten.

Art. 188. —Certificado de aptitud física. El empleador, al contratar trabajadores de uno u otro
sexo, menores de dieciocho (18) años, deberá exigir de los mismos o de sus representantes
legales, un certificado médico que acredite su actitud para el trabajo, y someterlos a los
reconocimientos médicos periódicos que prevean las reglamentaciones respectivas. – con
examinaciones periódicas.

Art. 189. — Menores de dieciséis (16) años. Prohibición de su empleo. Queda prohibido a los
empleadores ocupar personas menores de dieciséis (16) años en cualquier tipo de actividad,
persiga o no fines de lucro.

Art. 189. Bis — Empresa de la familia. Excepción. Las personas mayores de catorce (14) y
menores a la edad indicada en el artículo anterior podrán ser ocupados en empresas cuyo titular
sea su padre, madre o tutor, en jornadas que no podrán superar las tres (3) horas diarias, y las
quince (15) horas semanales, siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres,
y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabajador menor que
pretenda acogerse a esta excepción a la edad mínima de admisión al empleo deberá obtener
autorización de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción.

Cuando, por cualquier vínculo o acto, o mediante cualquiera de las formas de descentralización
productiva, la empresa del padre, la madre o del tutor se encuentre subordinada económicamente
o fuere contratista o proveedora de otra empresa, no podrá obtener la autorización establecida en
esta norma.

Art. 190. —Jornada de trabajo. Trabajo nocturno. No podrá ocuparse a personas de dieciséis (16)
a dieciocho (18) años en ningún tipo de tareas durante más de seis (6) horas diarias o treinta y seis
(36) semanales. La distribución desigual de las horas laborables no podrá superar las siete (7)
horas diarias.

La jornada de las personas menores de más de dieciséis (16) años, previa autorización de la
autoridad administrativa laboral de cada jurisdicción, podrá extenderse a ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) semanales.

No se podrá ocupar a personas menores de dieciocho (18) años en trabajos nocturnos,

entendiéndose como tales el intervalo comprendido entre las veint44e (20) y las seis (6) horas del
día siguiente. En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres turnos
diarios que abarquen las veinticuatro (24) horas del día, el período de prohibición absoluta en
cuanto al empleo de personas menores estará regido por este título, sustituyéndose la prohibición
por un lapso comprendido entre las veintidós (22) y las seis (6) horas del día siguiente, pero sólo
para las personas menores de más de dieciséis (16) años.

Art. 213. —Despido del trabajador. Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de
las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las
indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que
faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el
trabajador.

De las suspensiones por causas económicas y disciplinarias

Art. 218. —Requisitos de su validez. Toda suspensión dispuesta por el empleador para ser
considerada válida deberá fundarse en justa causa, tener plazo fijo y ser notificada por escrito al
trabajador.

Art. 219. —Justa causa. Se considera que tiene justa causa la suspensión que se deba a falta o
disminución de trabajo no imputable al empleador, a razones disciplinarias o a fuerza mayor
debidamente comprobada.

Art. 220. —Plazo máximo. Remisión. Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas
a falta o disminución de trabajo no imputables al empleador no podrán exceder de treinta (30)
días en un (1) año, contados a partir de la primera suspensión.

Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias deberán ajustarse a lo dispuesto por el

artículo 67, sin perjuicio de las condiciones que se fijaren en función de lo previsto en el artículo
68.

Art. 221. —Fuerza mayor. Las suspensiones por fuerza mayor debidamente comprobadas podrán
extenderse hasta un plazo máximo de setenta y cinco (75) días en el término de un (1) año,
contado desde la primera suspensión cualquiera sea el motivo de ésta. – es imposible la
continuidad del trabajo, se la vincula con la consecuencia de la naturaleza, como inundaciones,
incendios, etc. Es imposible de prever totalmente ajeno no depende del empleador. No hay pago
de salario no hay prestación efectiva. Si deber de confiabilidad, buena fe. El trabajador puede o
tienen posibilidad de impugnarla, debe ser por un tiempo oportuno.

En este supuesto, así como en la suspensión por falta o disminución del trabajo, deberá
comenzarse por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterase el orden de antigüedad.

Sanciones disciplinarias: Suspensión por causa disciplinaria debe haber una justa casusa,
proporcionalidad con la causa que la ha generado Esta hacha para corregir al trabajador idea que
el Ctto perdure. Debe contener el plazo de suspensión por días corridos. Debe ser por escrito debe
quedar una copia. Aconsejable acotar fecha comienzo y terminar. Y el trabajador tiene 30 días
para impugnarla, y sino pierde el derecho. Puede hacerlo por ser excesiva o no lo considera. 30
días de suspensión de año aniversario.

Suspensiones por causas económicas: son de carácter restrictivo no es socio en las ganancias
tampoco en las perdidas. Deme demostrar que el empleador ha sido ajeno a esta situación y ha
dicho lo posible para evitarlo siendo un buen hombre de negocios.

Rotura de máquinas suspensión de contrato tienen que denúncialo al ministerio de trabajo un

procedimiento preventivo de crisis y la entidad verifica la causal y el empleador podría suspender
si no es total solo una parte empieza suspendiendo a los trabajadores de menos antigüedad se
chequea por suministro y en caso de dos empleadores iguales se suspende al que tiene menos
carga de familia, No se pueden suspender en Lic. por maternidad, enfermedad, accidenta labora,
ni delegados gremiales.

El empleador no puede justificar causal inflación, aumento dólar, porque son situaciones propias
del comercio.

SUSPENCIONES CONCERTADAS

Art. 223. —Salarios de suspensión. Cuando el empleador no observare las prescripciones de los
artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación, en el caso de sanciones disciplinarias, el
trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración por todo el tiempo que estuviere
suspendido si hubiere impugnado la suspensión, hubiere o no ejercido el derecho que le está
conferido por el artículo 222 de esta ley. - acuerdo entre empleador y sindicato o quien esta en el
gremio, puede despedir o concertar la suspensión de tareas por un determinado plazo. Se paga
una asignación mitad sueldo en general relevados de prestar tareas. Principio de continuidad para
conservar el vínculo.

SUSPENSIÓN PREVENTIVA

Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros. Cuando la suspensión
se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta fuera desestimada o el
trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél deberá reincorporarlo al
trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva,
salvo que el trabajador optase, debido a las circunstancias del caso, por considerarse en situación
de despido. En caso de negativa del empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por
despido, a más de los salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.

Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso promovido

de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el empleador no estará
obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral,
salvo que se tratara de hecho relativo o producido en ocasión del trabajo.
Aplica al empleador cuando denuncia plenamente de un delito mientras dure el proceso penal
queda el Ctto detenido hasta que salga la sentencia. No es aconsejable esta suspensión porque los
procesos son muy duraderos. Es preferible que se despida al trabajador porque a la sentencia
debe pagar los salarios acumulados. Denuncia por un 3ro y no corresponde ajeno al Ctto de
trabajo.

1- Si esta privado de la libertad no paga salarios

2- Si no está preso el empleador no tiene motivo, sino que permite el desempeño de tareas
habitualmente salvo que coloque a los compañeros en situación de peligro. Debe
continuar con el Ctto.

PRECAUTORIA o Cautelar

Requiere que el trabajador salga del entorno para realizar tareas de investigación, sumario, para
conocer que ha sucedido con el inconveniente A la vuelta del o los trabajadores debe pagarle el
salario correspondiente.

Suspensión por cargos o funciones de Representantes gremiales

Periodo por cargo gremial, el empleador no paga remuneración porque le paga el sindicato y se
suspende el trabajo. Si gana antigüedad.

Suspensión Lic. maternidad la trabajadora recibe asignación Ctto suspendido no hay salario y este
plazo no cuenta para la antigüedad cuando pide excedencia.

Suspensión por enfermedad:

Art. 208. —Plazo. Remuneración. Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la
prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante
un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de
seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las
mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los
cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses
respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de
enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestará transcurridos
los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se
liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los
aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría
por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el
salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte
según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo,
en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que
hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el
trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas
adecuadamente. – durante este lapso el empleador puede contratar un trabajador en Ctto
eventual, conservando el puesto al trabajo durante la Lic.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el

derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se
dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen
sobrevinientes.

Art. 209. —Aviso al empleador. El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la
enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de
trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas.
Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la
existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad,
resulte luego inequívocamente acreditada.

Art. 210. —Control. El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el
facultativo designado por el empleador.

Art. 211. —Conservación del empleo. Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de
accidente o enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su
empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde el
vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta tanto alguna
de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La extinción del contrato de
trabajo en tal forma exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.

Art. 212. —Reincorporación. Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o
enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no
estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá
asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.

Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de
esta ley.

Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o

psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el
artículo 245 de esta ley.

Cuando de la enfermedad o accidente se derivará incapacidad absoluta para el trabajador, el

empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de
esta ley. – por principio de buena fe debe darse una tarea acorde a su capacidad o puede poner fin
al Ctto sino tiene puesto de trabajo para darle.

Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios
colectivos puedan disponer para tal supuesto.

Si pasa el periodo y no puede reincorporarse el empleador puede: - no decir nada – extinguir el

Ctto sin paga se extingue cuando una de las dos partes se enuncia.

Si vuelve antes del plazo de Lic. paga la reserva puede ocurrir una recaída y el plazo que no se uso
para esta 1ra Lic. se puede usar el resto.

Plazo según antigüedad: tiene que ver con el mismo hecho incapacitante, sino tiene que ver una
nueva enfermedad el plazo comienza de cero, siempre que se cumpla dentro del periodo de 2
años.
SUSPENSIÓN POR QUIEBRA

Por días interviene el síndico y vencido el plazo eleva un informe con estado de la empresa que
comenta si puede continuar o no, la continuación de la empresa. Es una decisión legal, no hay
notificación a los trabajadores no reciben salario, no hacen tareas. El síndico decide si continua
con algunos trabajaos los que no fueron elegidos tienen derecho al pago de los salarios más los 60
días, s se efectúa la quiera es hasta el día se considera al 1er día antes de los 60 días el trabajador
verifica su crédito ante el síndico en caso de que el juez determine la quiebra.

LIQUIDACION

Columna 1: INDEMINZACIONES CLASICAS: Indemnización por antigüedad. Preaviso, SAC

s/Preaviso integración del mes de despido, y SAC sobre integración.

El preaviso y mes de Integración tienen proporcional de SAC. LAS Indemnizaciones por antigüedad:
no va el proporcional SAC, Porque la cámara de apelaciones dice que no corresponde agregar el
proporcional del SAC la indemnización por antigüedad. No lo haremos porque hacemos las
pericias. Art. 245. Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por
el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador
una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor
de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera
menor. – EJ 5 años y 4 meses, son 6 periodos, 30000x6=180000.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y
publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo
de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el
párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al
convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de

aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento
donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

Las indemnizaciones por despidos se asientan sobre los pilares de por antigüedad y por salario,
son las bases para la liquidación.

En los 90 en los periodos de gobiernos hasta la fecha el art 245 sufrió una modificación, se buscó
un tope a las indemnizaciones, para abaratar las indemnizaciones de los empleados jerárquicos, se
establece que en cada actividad se realice un promedio en el salario del convenio y ese promedio
se multiplique por tres, siendo ese sería el tope de cualquier salario de esa actividad. Ej.
20000*3=60000. Se actualiza por el ministerio. Todo aquel que ganara mas de esto cae en el tope.
Genero mucha judicialización, no tanto ahora porque los promedios de los salarios de los últimos
10 años se elevaron, y ese promedio surgen topes muy altos. Fallo Vizzotti causa de un visitador
medico ganaba 13500 y el tope orden de 2800 de la actividad, mucha diferencia con 11 años de
antigüedad, le correspondían 150 mil y le pagaban 30, planteo la inconstitucionalidad el tope.
Cláusula del 14bis protección contra el despido arbitrario. Se resolvió que si el tope le quita al
trabajador mas del 33% de lo que le correspondería recibir se convierte confiscatorio y se
convierte en inconstitucional, la corte le pone un limite al tope que no puede exceder 33% del
salario q le corresponde al trabajador, en consecuencia si el trabajador gana 30000 y el tope
20000, claramente esta excedido, si fuera de 18, y 20 afecta la parte del salario que la corte dice
que es confiscatorio, es decir que se paga hasta el 66%. Solo se aplica para indemnización por
antigüedad.

La indemnización nunca podrá ser a un salario completo, a un salario sin tope. Si un trabajador
gana 30000 le corresponde un salario, porque no puede ser inferior a la base de un sueldo. Piso
establecido. Corriente mas liberal llevo a que se abarataran las indemnizaciones.

PREAVISO es la noticia anticipada del despido, el empleador le comunica al trabajador de manera

formal que rescinde de sus tareas, si llega el telegrama, es difícil muy difícil que haya una noticia
anticipada del cese laboral, en general se manda el telegrama y no preavisa, por miedo a la
venganza, entonces se compensa la falta del preaviso, con indemnización por Preaviso. Consiste
que el empleador debe preavisar 15 días antes, pero no es obligatorio.

En los periodos de prueba el preaviso es de 15 días antes del que vinculo se va a extinguir.

Del preaviso Art. 231. —Plazos. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una
de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al
trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del
empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la
anticipación siguiente:

a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;

b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de

prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda
de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior. -5=1 mes preaviso. 5+= 2 mes. Al
momento se saca el proporcional.

Art. 232. —Indemnización substitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo
insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración
que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.

Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del
despido.

Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del preaviso.

Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y
en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al
trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día
del mes en el que se produjera el despido.

La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el

período de prueba establecido en el artículo 92 bis.

Integración cuando el empleador no anticipa el cese, la ley dice que si el Ctto si no se extingue el
ultimo día del mes, se va a tener que integrar los días que faltan de pago. Si preavisara no, porque
cuenta desde el momento en que se notifica y ahí se extingue el vínculo. Se saca cuando gana por
día, del mejor salario habitual y normal, divido por 30 o 31 según el mes, y se multiplica por la
cantidad de días que faltan del mes.

Se hace en una columna, y se calcula el subtotal 1:

2da Columna. Indemnizaciones clásicas. Rubros Obligatorios, por cualquier motivo hasta por
renuncia del trabajador.

-Días trabajados. 33000/31=3000 por día x16dias=

-Vacaciones y SAC S/Vacaciones. 1) Contar días corridos desde el 01/01 trabajado en el año. EJ
despedido el 05/04=115 días. 2) ver según antigüedad la cantidad de días que corresponden. De
acuerdo con el art 150. Se multiplica los días trabajados por los 21 días, divido por la cantidad de
días del año. Ej. 115*21/365= 6.62, son los que le corresponde de VAC. Y luego se saca el día de
VAC, ej. 30000/25=1200. Entonces lo que corresponde es 1200*6.62=7944 monto final. Y para el
proporcional SAC s/Vac divido el monto por 12, 7944/12=662.

-SAC Proporcional: Días trabajados del semestre. Salario divido por los días del año.
30000/365=82.19 SAC por día, y esto se multiplica por la cantidad de días del SAC, ej. 15/07.
82.19*15=1232.87.

De las Vacaciones y otras Licencias. Régimen General. Art. 150. —Licencia ordinaria. El
trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los
siguientes plazos:

a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.

b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda
de diez (10).

c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no
exceda de veinte (20).

d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se

computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que
correspondan las mismas.

3º columna: LEY 24013 – MULTAS

Castigo para la persona que esta mal registrada, o no registrada, una persona fuera de la
registración corresponde el ARTICULO 8° — El empleador que no registrare una relación laboral
abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una cuarta parte de las
remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores
reajustados de acuerdo con la normativa vigente.

En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario
que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo – indemnización
especial va a percibir el 25% de todo lo que cobraba en negro. Establece un piso de 3 sueldos. Ej.
30000*25%=7500 por mes durante todo el tiempo que duro la relación, el piso base son 3 sueldos
30000*3 son 90000, si pasa lo que sea mayor, sino se aplica el piso. Mas Sac. Completamente
fuera del sistema.

ARTICULO 9° — El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso
posterior a la real, abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta
parte del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha
falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo con la normativa vigente. –
Incorrecta registración en la fecha de ingreso. Ej. 15/05/2014, pero esta anotado el 15/05/2016, el
trabajador pide que se refleje la fecha en que empezó a trabajar. Durante el tiempo en que estuvo
incorrectamente registrado, desde que demostró que empezó a trabajar. se le aplica el 25%, no
hay piso y se aplica el SAC. Por los meses.

ARTICULO 10. — El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración

menor que la percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la
cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente
reajustadas desde la fecha en que comenzó a consignarse indebidamente el monto de la
remuneración. Es el que recibe sumas en negro, y tiene una parte en blanco. Aplica el 25% de la
diferencia entre lo que por la diferencia entre en blanco y en negro por lo que duro la
irregularidad, se multiplica por la cantidad de meses que duro la irregularidad. no hay piso y se
aplica el SAC.

ARTICULO 11. — Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10 procederán cuando el
trabajador o la asociación sindical que lo representen cumplimente en forma fehaciente las
siguientes acciones: - condiciones por las cuales un trabajador puede hacerse acreedor de las
multas.

a. intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o
el verdadero monto de las remuneraciones, y b. proceda de inmediato y, en todo caso, no
después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos
Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior. – 1: el trabajador intimar al
empleador para que regularice la situación mientras esté vigente la relación de trabajo, debe
regularizar en 30 días. 2: notificar al AFIP en el termino de 24hs de intimido el empleador, le copia
el texto. Si lo despiden antes no puede reclamar.

Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las circunstancias
verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si el empleador contestare y
diere total cumplimiento a la intimación dentro del plazo de los treinta días, quedará eximido del
pago de las indemnizaciones antes indicadas.
A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se computarán
remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha de su entrada en vigencia.

Se crea la LEY 25323 PARA EVITAR PODER RECLAMAR EN CASO DE DESPIDO, Y RECLAMO,
CUBIERTO POR EL ART 1 QUE COBRARA OTRO 245. ARTICULO 1° — Las indemnizaciones
previstas por las Leyes 20.744 (texto ordenado en 1976), artículo 245 y 25.013, artículo 7°, o las
que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación
laboral que al momento del despido no esté registrada o lo esté de modo deficiente.

Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la entrada en vigencia de la presente ley, los
empleadores gozarán de un plazo de treinta días contados a partir de dicha oportunidad para
regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el
incremento dispuesto en el párrafo anterior.

El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente artículo no será acumulable a las

indemnizaciones previstas por los artículos 8°, 9°, 10 y 15 de la Ley 24.013.

ARTICULO 2° — Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare

las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 (texto ordenado en
1976) y los artículos 6° y 7° de la Ley 25.013, o las que en el futuro las reemplacen, y,
consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter
obligatorio para percibirlas, éstas serán incrementadas en un 50%. – Tiene derecho a reclamar
frente al incumplimiento lo castiga con el 50% del subtotal 1.

Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante
resolución fundada, podrán reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por
el presente artículo hasta la eximición de su pago.

ARTICULO 15. — Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos
años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artículo 11,
el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le
hubieren correspondido como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente
el preaviso, su plazo también se duplicará. – si el vinculo se extingue dentro de los 2 años,
después de la intimación va a recibir una suma igual al subtotal 1, es una multa para evitar el
despido. ES CONSECUENCIA DEL RECLAMO DEL 8.

La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que
hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no
tuviera vinculación con las previstas en los artículos 8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de
modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en
situación de despido.

DESPIDO

De la Extinción del Contrato de Trabajo

Art. 231. —Plazos. El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes,
sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por
su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador. El
preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá darse con la anticipación
siguiente:

a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;

b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período de

prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda
de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.

Surge de la voluntad de una de las partes. Es unilateral. Acto recepticio se perfecciona con la
comunicación al destinatario. E extintivo porque a parto de la comunicación se extingue el Ctto. Es
informal en principio. No tiene una forma predeterminada. Se extingue el vínculo.

Art. 235. —Prueba. La notificación del preaviso deberá probarse por escrito.

La comunicación para que se haya una ruptura del vínculo debe haber una comunicación siendo
expresión de una de las partes, debe bastar a si misma No debe generar a dudas del despido. No
puede tener ninguna ambigüedad en caso de dudas sigue la relación según el art 10

El responsable se hace cargo del éxito de la comunicación el que elige el medio si no llega a
destino es cargo de quien manda la carta. El art 63 impone el principio de la buena fe. Obligación
de trabajador de mantener el domicilio actualizado. En caso de no llegar a destino porque no esta
el domicilio real la comunicación es efectiva, se perfecciona la comunicación por su buena Fe,
realizando los pasos correspondientes, porque entro en la ORBITA DE CONOCIMEINTO DEL
TRABAJADOR. Es el ámbito que el destinatario recibió la carta. Debí haberlo recibido. El empleador
debe presumir que se recibió. Es desde el 1er momento que se recibe el 1er aviso.

Art. 234. —Retractación. El despido no podrá ser retractado, salvo acuerdo de partes. - No es
admisible el despido, no se puede retractar, pero se puede reconducir la relación laboral por
voluntad de ambas partes.

DESPIDO DIRECTO

Extinción decidida por el empleador por justa causa o sin justa causa.

De la extinción del contrato de trabajo por justa causa

Art. 242. —Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria
y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.

La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el
carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente
ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso. – el juez determina si hay injuria o
no.

Incumplimiento grave de las tareas del trabajador. Injuria a tal magnitud que no concierta la
posesión del vínculo. Para que sea válido debe ser por escrito. Debe ser probado por el empleador
y si fuera demostrado no da a lugar el pago de indemnización.
Cuando se aplica como sanción debe ser contemporánea con el hecho de la injuria Es importante
la fecha de la injuria, en esos casos debe ser comentado que hay contemporaneidad. Debe ser
proporcional a la gravedad de la injuria. Determinado por el juez. No puede haber duplicación de
sanciones

Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despido por justa causa
dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que
hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los
motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte
interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las
comunicaciones antes referidas. - debe ser suficientemente clara e invariabilidad del despido
impone obligación de descripción de la injuria del despido. Si se invoca mal la injuria debe pagarse
la indemnización.

Art. 244. —Abandono del trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del
trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma
fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten
en cada caso.

DESPIDO DIRECTO SIN CAUSA: despido el empleador en el cual no se impugna causa por despedir
o no se infunda en causa suficiente. Se genera la causa de pagar las indemnizaciones por despido y
según el caso las agradas o multas. Paga el art 245.

Art. 246. —Despido indirecto. Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo
fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y
245.

Decidido por el trabajador por incumplimiento del empleador también se llama injuria que no
presienta la prosecución del vínculo. En los términos del art 243 debe ser por escrito, pero antes
debe constituir en mora al empleador para que cese el desarrollo de la injuria. Ley 25323
telegrama Afip dentro de las 2 hs para que quede registrado. La ley 24013 art 11 sobre intimación.
A los 30 días debe intimar con el certificado 80 de aportes y contribuciones, emitido
obligatoriamente por el empleador al romper el Ctto. Al vencimiento de este tiempo se constituye
en mora. Multa Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y
de la seguridad social - Certificado de trabajo.

La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a
su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una
obligación contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la
extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá
otorgar tal constancia cuando medien causas razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado
a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo
de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los
aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.
Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente
en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles
computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le
formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de
este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual
percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si
éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias
que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente. 

Inasistencia y falta de puntualidad: deben estar documentadas también necesario que tengan
previas sanciones siendo la prueba del empleador para justificar la causa del despido. Es
transcendente el tipo de tareas o actividad a la asistencia.

Agresión al compañero: insulto agresión física, a compañeros y jefes. Dependiendo el caso podría
aplicarse una grave sanción.

Estado de ebriedad y drogas: se juzga en tanto pueda afectar al desempeño y el desarrollo del
trabajo. Depende para cada persona y situación laboral, no se podría despedir a una persona
porque se considera discriminación. Si es por discriminación el acto es nulo por lo que deben
volverlo a reintegrar.

Artículo 1º.- Objeto. Orden Público. La presente Ley tiene por objeto:

a. garantizar y promover la plena vigencia del principio de igualdad y no discriminación, con

vistas a asegurar el efectivo ejercicio de los derechos de todas las personas y grupos de
personas.
b. prevenir la discriminación en todas sus formas, a través de la implementación y el
desarrollo de políticas públicas inclusivas y acciones afirmativas que promuevan la
igualdad de oportunidades y fomenten el respeto a la diversidad y a la dignidad inherente
de cada ser humano.
c. sancionar y reparar los actos discriminatorios, garantizando el acceso a la justicia y
generando condiciones aptas para erradicar la discriminación, la xenofobia y el racismo.

Las disposiciones de la presente Ley son de orden público.

Artículo 2°. - Tipología. A los efectos de esta Ley, el término “discriminación “incluye, en particular:

a. Discriminación de jure: toda distinción normativa que excluya restrinja o menoscabe el

goce o el ejercicio igualitario de los derechos. La discriminación de jure puede
manifestarse directa o indirectamente:
i. Directa: cuando el pretexto discriminatorio es invocado explícitamente como
motivo de distinción, exclusión, restricción o menoscabo.
ii. Indirecta: cuando el factor de distinción invocado es aparentemente neutro, pero
el efecto es el de excluir, restringir o menoscabar de manera irrazonable a un
grupo o colectivo, sin que exista una justificación objetiva en relación con la
cuestión decidida.
 b. Discriminación de facto: toda exclusión, restricción o menoscabo de hecho en el goce o en
el ejercicio igualitario de los derechos sin que el criterio de distinción sea mencionado
explícitamente.

Pérdida de confianza principio de fidelidad incumplimiento. Depende carácter y tarea, muy

diferente de justificar.

Disminución del rendimiento: debe ser significativo y perjudicial para el empleador. Verificación si
hay una negligencia dolosa que genera una injuria., también debe haber sanciones previas.

CASO INJURIAS DEL EMPLEADOR

Negativas de tareas

Alta de pago de remuneraciones

Suspensiones excesivas de más de 30 días

Falta registración laboral

Falta de depósitos de aportes y contribuciones

ART 231: Ley Ctto obliga a preavisar la extinción del vínculo, debe avisar y pagar en caso de no
aviso. El despido con casusa no hay preaviso. Y el despido sin causa hay preaviso.

Art. 232. —Indemnización substitutiva. La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo
insuficiente deberá abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración
que correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.

Art. 233. —Comienzo del plazo. Integración de la indemnización con los salarios del mes del
despido. Los plazos del artículo 231 correrán a partir del día siguiente al de la notificación del
preaviso.

Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y
en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al
trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día
del mes en el que se produjera el despido. – se paga el equivalente de los restos de los días del
mes que quedan. Despido sin causa el empleador debe pagar todo el mes.

La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante el

período de prueba establecido en el artículo 92 bis.

LIQUIDACION FINAL
         
MRMNH sueldo bruto 24000,00 01/03/2013
INGRESO 01/03/2013 01/03/2018 5 AÑOS
EGRESO 15/08/2018 15/08/2018 5 MESES
 PREAVISO + 5 AÑOS = 2
FECHA FICTICIA 02/05/2013 MESES
SUMA EN NEGRO 2000,00 227,00
TOPE 26000,00
ANTIGÜEDAD 6 AÑOS
         
ANTIGÜEDAD 24000,00 X 6,00 144000,00
PREAVISO 24000,00 X 2,00 48000,00
12,0
SAC S/PREAVISO 48000,00 / 0 4000,00
16,0
INTEGRACION 774,19 X 0 12387,10
12,0
SAC S/INTEGRAC 12387,10 / 0 1032,26
SUBTOTAL 1       209419,35
         
RUBROS OBLIGATORIOS      
VACIONES 12537,60
24000/25 960,00
227*21/365 13,06
12,0
SAC S/VACAC 12537,60 / 0 1044,80
15,0
DIAS TRBAJADOS 774,19 X 0 11612,85
SAC 46,0
PROPORCIONAL 65,75 * 0 3024,66
SUBTOTAL 2       28219,91

MULTAS        
art 9 24013 6000,00 x 2,00 12000,00
12,0
SAC S/ART 9 12000,00 / 0 1000,00
65,0
ART 10 24013 500,00 X 0 32500,00
12,0
SAC S/ART 10 32500,00 / 0 2708,33
ART 15 24013 209419,35
ART 2 25323 209419,35 X 0,50 104709,68
ART 80 LCT 24000,00 X 3,00 72000,00
SUBTOTAL 3       434337,37

HORAS EXTRA        
8 HS SIMPLE 774,19 / 8 96,77375
96,77375 X 8 774,19
 774,19 X 1,5 1161,285
8 HS doble 774,19 X 2   1548,38
SUBTOTAL 4         2709,665

TOTAL         674686,295

EXTINCION DE CONTRATO DE TRABAJO

– DESPIDO CON O SIN CAUSA

- De la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo
Art. 247. —Monto de la indemnización. En los casos en que el despido fuese dispuesto por
causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador
fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización
equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley.

En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.

Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere
menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad. – por fuerza mayor y
disminución el trabajo a la empresa y ajeno o imputable al hecho al empleador. No se puede
prever no se puede evitar. Es gradual 1º se suspende debe ser imprescindible.

Fuerza mayor es un hecho imprevisto que no se puede evitar da imposibilidad de dar ocupación
laboral

Disminución del trabajo, baja el trabajo se torna innecesaria la prestación.

Ley 24013: Procedimiento preventivo de crisis de empresas

Modalidad de fuerza mayor y disminución del trabajo de probarse, se puede indemnizar con el
247 que establece la manera de salir de la situación. Debe respetarse en orden de prelación.
ARTICULO 98. — Con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones
de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas, que afecten a más del 15 por ciento de los
trabajadores en empresas de menos de 400 trabajadores; a más del 10 por ciento en empresas de
entre 400 y 1.000 trabajadores; y a más del 5 por ciento en empresas de más de 1.000
trabajadores, deberá sustanciarse el procedimiento preventivo de crisis previsto en este capítulo.
ARTICULO 99. — El procedimiento de crisis se tramitará ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social, a instancia del empleador o de la asociación sindical de los trabajadores.

En su presentación, el peticionante fundamentará su solicitud, ofreciendo todos los elementos

probatorios que considere pertinentes.
ARTICULO 100. — Dentro de las 48 horas de efectuada la presentación, el Ministerio dará traslado
a la otra parte, y citará al empleador y a la asociación sindical a una primera audiencia, dentro de
los cinco días.

ARTICULO 101. — En caso de no existir acuerdo en la audiencia prevista en el artículo anterior, se

abrirá un período de negociación entre el empleador y la asociación sindical, el que tendrá una
duración máxima de 10 días.

ARTICULO 102. — El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, de oficio o a petición de parte,

podrá:

a) Recabar informes aclaratorios o ampliatorios acerca de los fundamentos de la petición;

b) Realizar investigaciones, pedir dictámenes y asesoramiento, y cualquier otra medida para

mejor proveer.

ARTICULO 103. — Si las partes, dentro de los plazos previstos en este capítulo, arribaren a un
acuerdo, lo elevarán al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, quien dentro del plazo de 10 días
podrá:

a) Homologar el acuerdo con la misma eficacia que un convenio colectivo de trabajo;

b) Rechazar el acuerdo mediante resolución fundada.

Vencido el plazo sin pronunciamiento administrativo, el acuerdo se tendrá por homologado.

ARTICULO 104. — A partir de la notificación, y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el

empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la
huelga u otras medidas de acción sindical.

La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados
mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.

Si los trabajadores ejercieren la huelga u otras medidas de acción sindical, se aplicará lo previsto
en la ley 14.786.

ARTICULO 105. — Vencidos los plazos previstos en este capítulo sin acuerdo de partes se dará por
concluido el procedimiento de crisis.

De la extinción del contrato de trabajo por quiebra o concurso del empleador Art. 251. —
Calificación de la conducta del empleador. Monto de la indemnización.

Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y aquélla fuera debida a
causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente al trabajador será la prevista
en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha indemnización se calculará conforme a los
previstos en el artículo 245. La determinación de las circunstancias a que se refiere este artículo
será efectuada por el juez de la quiebra al momento de dictar la resolución sobre procedencia y
alcances de las solicitudes de verificación formuladas por los acreedores. – el empleador paga el
247 cuando el hecho es no imputable al empleador, por no tener la culpa, y el 245 resto de los
casos.

De la extinción del contrato de trabajo por muerte del empleador Art. 249. —Condiciones.
Monto de la indemnización. Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando
sus condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la
causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir. En este caso, el
trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 247 de esta ley.

De la extinción del contrato de trabajo por incapacidad o inhabilidad del trabajador Art. 254. —
Incapacidad e inhabilidad. Monto de la indemnización.

Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para cumplir con sus
obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la prestación de los servicios, la
situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de esta ley.

Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para prestar
los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso de despido
será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la inhabilitación provenga
de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.

- Debe haberse incapacitado durante el trabajo. Sobre habiente. Deber de otorgarlo y sino puede
ubicarlo la ley permite indemnización con el 247, porque no puede reubicarlo, debe demostrarse
que no puede ser efectiva la reincorporación. La inhabilidad del trabajador igual que la
incapacidad. Si la pierdo puede despedir con el 247 porque se perdió el objeto del contrato.

De la extinción del contrato de trabajo por jubilación del trabajador Art. 252. —Intimación.
Plazo de mantenimiento de la relación.

A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años y reúna los requisitos necesarios para
acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el artículo 17, inciso a) de la ley
24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a que inicie los trámites pertinentes,
extendiéndole los certificados de servicios y demás documentación necesaria a esos fines. A partir
de ese momento, el empleador deberá mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador
obtenga el beneficio y por un plazo máximo de un (1) año.

Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el beneficio

previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años.

Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido sin
obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que prevean las leyes
o estatutos profesionales.

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación del
preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros estatutos,
cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el empleador deberá
mantener la relación de trabajo.
Ley 24241. Artículo 19. — Tendrán derecho a la prestación básica universal (PBU) y a los demás
beneficios establecidos por esta Ley, los afiliados:

a) Hombres que hubieran cumplido sesenta y cinco (65) años.

b) Mujeres que hubieran cumplido sesenta (60) años.

c) Acrediten treinta (30) años de servicios con aportes computables en uno o más regímenes
comprendidos en el sistema de reciprocidad.

En cualquiera de los regímenes previstos en esta ley, las mujeres podrán optar por continuar su
actividad laboral hasta los sesenta y cinco (65) años; en este supuesto, se aplicará la escala del
artículo 128.

Al único fin de acreditar el mínimo de servicios necesarios para el logro de la prestación básica
universal se podrá compensar el exceso de edad con la falta de servicios, en la proporción de dos
(2) años excedentes por uno (1) de servicios faltantes.

A los efectos de cumplimentar los requisitos establecidos precedentemente, se aplicarán las

disposiciones de los artículos 37 y 38, respectivamente.

Intimar al trabajo a jubilarse y entregar documentación para iniciar el trámite.

Régimen de compatibilidades Artículo 34 bis. — 1. Instituyese la prestación por edad avanzada

para trabajadores que presten servicios en relación de dependencia y para trabajadores
autónomos.

2. Tendrán derecho a esta prestación los afiliados que:

a) Hubieran cumplido setenta (70) años, cualquiera fuera su sexo;

b) Acrediten diez (10) años de servicios con aportes computables en uno o más regímenes
jubilatorios comprendidos en el sistema de reciprocidad, con una prestación de servicios de por lo
menos cinco (5) años durante el período de ocho (8) inmediatamente anteriores al cese en la
actividad;

c) Los trabajadores autónomos deberán acreditar, además, una antigüedad en la afiliación no

inferior a cinco (5) años, en las condiciones que establezcan las normas reglamentarias.

3. El haber mensual de la prestación por edad avanzada será equivalente al setenta por ciento (70
%) de la prestación establecida en el inciso a) del artículo 17 de la presente ley, más la prestación
compensatoria y la prestación adicional por permanencia o jubilación ordinaria en su caso.

El haber de la pensión por fallecimiento del beneficiario se determinará según las pautas que
establecen los artículos 28 y 98 de esta ley y su reglamentación.

4. El goce de la prestación por edad avanzada es incompatible con la percepción de toda

jubilación, pensión o retiro civil o militar, nacional, provincial o municipal, sin perjuicio del
derecho del beneficiario a optar por percibir únicamente la prestación mencionada en primer
término.

5. Las prestaciones de retiro por invalidez y/o pensión por fallecimiento del afiliado en actividad
se otorgarán a los afiliados cuya edad no exceda de sesenta y cinco (65) años.

Si el afiliado mayor de sesenta y cinco (65) años se incapacitare, tendrá derecho a la prestación
por edad avanzada: en caso de fallecimiento, el haber de pensión de los causahabientes será
equivalente al setenta por ciento (70 %) del que le hubiera correspondido percibir al causante.

Art. 253. —Trabajador jubilado. En caso de que el trabajador titular de un beneficio previsional de
cualquier régimen volviera a prestar servicios en relación de dependencia, sin que ello implique
violación a la legislación vigente, el empleador podrá disponer la extinción del contrato invocando
esa situación, con obligación de preavisarlo y abonar la indemnización debido a la antigüedad
prevista en el artículo 245 de esta ley o en su caso lo dispuesto en el artículo 247.

En este supuesto sólo se computará como antigüedad el tiempo de servicios posterior al cese.

También es aplicable lo dispuesto por el presente artículo al trabajador que sigue prestando
servicios sin interrupción a las órdenes del mismo empleador, luego del goce del beneficio de la
jubilación, considerándose la fecha del acuerdo de la prestación como inicio del cómputo de la
antigüedad posterior al mismo.  – el jubilado puede seguir trabajando Se concluye el Ctto y puede
seguir con otro Ctto. Sin concepto antigüedad con fecha nueva de inicio. Se hacen aportes que
van al fono de empleo.

De la extinción del contrato de trabajo por muerte del trabajador Art. 248. —Indemnización por
antigüedad. Monto. Beneficiarios.

En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley
18.037/69 (t.o. 1974) tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y
prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de
esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido
fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente
matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento.

Tratándose de un trabajador casado y presentándose la situación antes contemplada, igual

derecho tendrá la mujer del trabajador cuando la esposa por su culpa o culpa de ambos estuviere
divorciada o separada de hecho al momento de la muerte del causante, siempre que esta
situación se hubiere mantenido durante los cinco (5) años anteriores al fallecimiento.

Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador

por la ley de accidentes de trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que, por las leyes,
convenciones colectivas de trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos
a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador. – cobran los beneficios de seguros y el 247

De la extinción del contrato por renuncia del trabajador Art. 240. —Forma. La extinción del
contrato de trabajo por renuncia del trabajador medie o no preaviso, como requisito para su
validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente
por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo.

Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita,
requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad.

Cuando la renuncia se formalizará ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata

comunicación de esta al empleador, siendo ello suficiente a los fines del artículo 235 de esta ley. –
es acto jurídico unilateral. Es recepticio. No hay indemnización, solo cobra los proporcionales a los
días trabajados, vacaciones y Sac. Manifestación libre, con discernimiento, intención y libertad,
que no esté afectado a ningún vicio.

Art. 244. —Abandono del trabajo. El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del
trabajador sólo se configurará previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma
fehaciente a que se reintegre al trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten
en cada caso. – teniendo en cuenta el 240, intimidación del empleador a que se presente en 48
hs.

De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes Art. 241. —
Formas y modalidades.

Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá
formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos
consignados precedentemente.

Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad

concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las
mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación. – por acuerdo expreso entre
las partes debe haber escritura de por medio para verificar que no haya despido en cubierto.
Acuerdo Tácitos no hay exigibilidad entre las partes ej. se termina la relación laboral. Una no exige
y la otra no hace la renuncia tacita generalmente se entiende cuando hay un contrato de obra y se
finalizó, ya se terminó, o plazo fijo, eventual, cuando se cumple y concluye el contrato se entiende
una renuncia tacita. Intención del trabajador de no trabajar más.

Retiro voluntario en empresas del estado