Jornada de trabajo

Exclusión de la legislación provincial

El art. 14 bis de la CN otorga protección al trabajo y entre sus cláusulas

programáticas garantiza la jornada limitada, el descanso y las vacaciones pagas,
mientras que el art. 75 inc. 12 determina que es facultad exclusiva del Congreso
Nacional (delegada por las provincias) dictar entre otros, un código del Trabajo y la
Seguridad Social. El art. 14 bis no establece una cantidad máxima de horas, sino
que se refiere a jornada limitada en términos de razonabilidad con el tipo de
actividad y el lugar donde se desarrolla la prestación. La ley fija las jornadas
máximas, y los convenios colectivos y el contrato individual pueden establecer
jornadas reducidas.

El art. 196 de la LXT expresa que “la extensión de la jornada de trabajo es

uniforme en toda la Nación y se regirá por la ley 11544, con exclusión de toda
disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título
se modifiquen o aclaren.” La determinación y extensión de la jornada de trabajo
tiene carácter nacional y deja sin efecto cualquier legislación provincial que
disponga una extensión distinta de la jornada que la fijada en la ley 11544 y el
decreto reglamentario 16155/33.

Jornada de trabajo. Concepto

Es todo tiempo durante el cual es trabajador está a disposición del

empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Integran la jornada de trabajo los periodos de inactividad a que obligue la
prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión
unilateral del trabajador. De la definición del art. 197 de la LCT surge que el
concepto de jornada de trabajo no incluye sólo el tiempo efectivo de prestación de
la tarea concreta sino también el tiempo en que el trabajador pone a disposición
del empleador su fuerza de trabajo, aunque permanezca inactivo por alguna causa
ajena a él.

La jornada laboral comienza con el ingreso del trabajador al establecimiento

y finaliza con su egreso. Sin embargo, hay lapsos que no integran la jornada de
trabajo, por ejemplo, el tiempo en que el trabajador puede disponer libremente de
su actividad en beneficio propio, sin prestar tareas o las pausas para refrigerio o
comidas. Tampoco forma parte de la jornada de trabajo el tiempo de viaje (el que
se emplead en el trayecto al trabajo).

Se pueden distinguir tres criterios para definir la jornada de trabajo:

-legal o reglamentario: se computa como jornada el tiempo fijado en la ley,

-efectivo: es el prestado en forma concreta,

-nominal: se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador está a

disposición del empleador, es el criterio adoptado por nuestra legislación (art.
197 de la LCT)

Extensión de la jornada

La primera parte del art. 1 de la ley 11544 establece que “La duración del
trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas
semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas
o privadas, aunque no persigan fines de lucro.”. La protección legal alcanza, en
principio, a todas las personas ocupadas por cuenta ajena, industria y comercio,
personal del estado nacional, provincias, municipios, entidades autárquicas e
instituciones civiles.

Exclusiones

No están comprendidos en las disposiciones de la ley, los trabajos

agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que
trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente,
director o habilitado principal.

Jornada normal diurna

Es la comprendida entre las 06:00 y las 21:00 en el caso de mayores, y

hasta las 20:00 horas para los menores. La ley 11544 determina que la jornada
máxima en todo el ámbito nacional es de 8 horas diarias y 48 semanales. La
limitación es alternativa, lo cual implica que, en principio, prevalece el tope de 48
horas semanales sobre el de 8 diarias. Se puede establecer como regla que hay
trabajo extraordinario cuando son excedidas las 48 horas semanales en total, o las
9 horas diarias.

El art. 197 establece “La distribución de las horas de trabajo será facultad
privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de
turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la
previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante
anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento
público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra
deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.” La distribución de las
horas de trabajo es una facultad del empleador que debe ser ejercida
razonablemente.

Las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los días

laborales de una semana a condición de no exceder las 9 horas diarias y que no
se trabaje los sábados después de las 13 (9 horas de lunes a viernes y 3 horas el
sábado). En cambio, si se trabaja los lunes 8 horas y de martes a viernes 10
horas, a pesar de ser una jornada desigual y no exceder las 48 horas semanales,
como se trabajó más de 9 horas diarias la décima hora de martes a viernes es
extraordinaria.
Jornada nocturna

La jornada de trabajo nocturna es la que se cumple entre la hora 21:00 de

un día y la hora 06:00 del día siguiente (art.200 LCT y art. 2 de la ley 11544). Lo
relevante es que el trabajo se realice de noche, sea habitual o excepcional,
transitoria o permanente. Su duración no puede exceder de 7 horas por jornada,
esta limitación no tiene vigencia cuando se aplican los horarios rotativos del
régimen de trabajo por equipos. El artículo no fija un tope semanal. Se puede
admitir una distribución desigual en la semana de la jornada nocturna.

El trabajo nocturno debe ser remunerado de la misma manera que el

diurno: un trabajador que preste servicios en jornada nocturnas y trabaja 7 horas
diarias y 42 semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja
en una jornada normal 8 horas diarias o 48 semanales. En caso de una jornada
íntegramente nocturna, la octava y la novena hora se deben pagar como horas
extraordinarias y las primeras siete horas en forma normal.

Jornada insalubre

Es aquella que por las condiciones del lugar de trabajo, por las modalidades
o por la naturaleza, pone en peligro la salud del trabajador. La jornada máxima no
puede exceder de 6 horas diarias y 36 semanales. La limitación legal tiene su
fundamento en la protección de la salud psicofísica del trabajador, debiendo surgir
la calificación de la insalubridad de una resolución de la autoridad administrativa
con fundamento en dictámenes médicos: no hay trabajo insalubre sin una
declaración de la autoridad administrativa en tal sentido. Por lo tanto, se trata de
jornada o trabajos prestados en condiciones de insalubridad, ya que no hay tareas
ni lugares insalubres en sí mismos. Un lugar o una tarea pueden ser insalubre y
dejar de serlo.

En lo que hace a la remuneración en la jornada insalubre, el dependiente

que presta tareas en esas condiciones y que trabaja 6 horas diarias y 36
semanales, debe percibir la misma remuneración que el que trabaja ocho horas
diarias y 48 semanales en una jornada normal. Está absolutamente prohibido el
cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre: no pueden ser
realizadas ni con autorización administrativa, ellos es así en virtud del fundamento
de la limitación de la extensión de la jornada, que es la protección de la salud del
trabajador. Las mujeres y los menores de 18 años no pueden desempeñar tareas
declaradas insalubres.

Trabajo suplementario o complementario. Horas extraordinarias

El trabajo suplementario o complementario es el realizado por el trabajador

por encima de la jornada legal (o establecida en un convenio colectivo), se da
cuando el dependiente trabaja más horas que las fijadas para la jornada normal. El
principio general (art. 203 LCT) es que el trabajador no está obligado a prestar
servicios en horas suplementarias, salvo casos de fuerza mayor, en los que el
fundamento radica en el criterio de colaboración con los fines de la empresa (art.
62 LCT) y en caso de peligro grave o inminente para las personas o para las
cosas incorporadas a la empresa (art.89 LCT).

El art. 201 de la LCT dispone “El empleador deberá abonar al trabajador

que prestare servicios en horas suplementarias, medie o no autorización del
organismo administrativo competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%)
calculado sobre el salario habitual, si se tratare del días comunes, y del ciento por
ciento (100%) en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y
feriados.”

La prueba de las horas extraordinarias, respecto tanto al número como al

lapso de frecuencia está a cargo del trabajador, sin perjuicio de que se aplique la
carga dinámica de la pruebas. La ley 11.544 impone al empleador el deber de
inscribir en un registro todas las horas suplementarias realizadas (art. 6) lo cual
resulta coincidente con el convenio 1 de la OIT.

Si bien el tiempo trabajado en exceso de la jornada legal se debe pagar

como horas extraordinarias, la duda es determinar si se debe pagar el recargo por
horas extras cuando las partes pacten una jornada menor (por ejemplo de 7 horas
diarias o 42 semanales), es decir, cuando el dependiente preste servicios en
exceso de la jornada convenida pero no supere la jornada legal de 48 horas
semanales. El fallo plenario 226 de la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo determinó que “el trabajo realizado fuera de la jornada convenida por las
partes sin exceder el máximo legal, debe pagarse sin el recargo previsto en el art.
201 LCT”. En este caso se debe pagar como hora normal, es decir, como hora
simple sin recargo alguno.

Sin embargo, no se considera aplicable la doctrina del plenario 226 cuando

entre el trabajador y su empleador se pactó expresamente que el trabajo
excedente de la jornada convenida e inferior a la legal se pagaría con recargo, o
dicha situación haya sido contemplada por los convenios colectivos, es decir, si un
convenio colectivo establece una jornada menor a la legal. En este caso
predomina la autonomía de la voluntad de las partes.

Límite a la realización de horas extraordinarias

El decreto 484/2000 fija un límite de 30 horas mensuales y de 200 horas

anuales para las horas extras, sin necesidad de autorización administrativa previa,
el límite es la aplicación de las disposiciones legales referidas a jornada y
descanso. La resolución 303/2000 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social reglamentó y aclaró los alcances del decreto: el tope para la realización de
horas extras sin autorización administrativa previa es de 3 horas diarias, 30 horas
mensuales y 200 anuales que se computan por año calendario y
excepcionalmente puede ser ampliado por la Secretaria de Trabajo a pedido de
parte y por resolución fundada.

Descansos, feriados, vacaciones y licencias

Concepto

El descanso es el tiempo que el trabajador utiliza para el reposo y durante

el cual se recupera física y psíquicamente de la fatiga producida por la realización
de la tarea, incluye los intervalos dedicados al goce del tiempo libre, a la familia, el
esparcimiento, al deporte y a desarrollar actividades sociales y culturales. SU
función es fundamentalmente higiénica y biológica, resultando imprescindible para
preservar la salud del empleado y evitarle enfermedades. La LCT establece tres
clases de descansos obligatorios: el descanso diario, el descanso semanal y las
vacaciones anuales.

Descanso diario

Incluye tanto al que se otorga dentro de la jornada como al que se da entre

dos jornadas. El primero es una pausa que se produce para el almuerzo o
refrigerio del trabajador o por razones higiénicas (por ejemplo, limpieza personal
cuando se trabaja con contaminantes, e integra la jornada de trabajo, como
cualquier otro periodo de inactividad en horas laborales.

El segundo es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para

recuperarse del esfuerzo psicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y
ocuparse de su vida y cuestiones particulares. El último párrafo del art. 197 LCT
dispone “Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una
pausa no inferior a doce (12) horas.”