Resumen Relaciones Individuales del Trabajo-Segundo Parcial

Jornada: Es el tiempo que cumple el trabajador en su trabajo.

La Ley de Jornada 11.544 (Decreto Reglamentario 16115/1933) es de orden público laboral y
establece una jornada máxima de 8 horas diarias o 48 semanales (hay una diferencia con el
convenio de la OIT que dice 8 horas diarias Y 48 semanales, es decir, no permite superar
ninguna-el decreto reglamentario perite hasta 9 horas).
Es posible flexibilizarla en un periodo más largo de tiempo, es decir, mediante el convenio
colectivo se puede acordar repartir las horas de una forma que, diariamente, superen el
límite pero, tomando un periodo más amplio (EJ: un mes) no vaya en contra de la ley.
Por otra parte, la ley también permite, para aquellos que trabajan en turnos rotativos, que,
por la actividad de la empresa (es continua), se rompa el límite semanal (pero se debe
respetar en un periodo de 3 semanas).
Hay 3 conceptos de jornada:
 Legal: Es el tiempo fijado por la ley, el convenio colectivo o el contrato de trabajo o el
reglamento de empresa.
 Nominal: Es el tiempo que el trabajador está efectivamente a disposición del
empleador, realice o no la actividad (no es tiempo “disponible” del trabajador).
 Real: Es el tiempo en que efectivamente el trabajador realiza actividad (no se cuentan
descansos, tiempos de espera, etc.).
Nuestra legislación toma el concepto de jornada nominal. Sin embargo, hay ciertas
situaciones dudosas:
- Pausas propias de la actividad: Se considera que integran la jornada. Incluye la espera
a que otro sector haga algo o el almuerzo en el que el trabajador no se “desconecta”.
Si el trabajador no está a disposición no se cuenta como jornada; en caso de las
jornadas discontinuas, la pausa tampoco forma parte de la jornada.
- Trayecto: Según la ley no se considera parte de la jornada (esta inicia cuando el
trabajador llega)-Sí tiene ciertas protecciones (EJ: ART).
- Tareas preparatorias: Si, por la actividad que se realiza, el trabajador requiere cierta
tarea previa para equiparse, esta formará parte de la jornada.
Estarán excluidos de la ley de jornada los trabajadores ganaderos/agrícolas, los trabajadores
de casas particulares y aquellos que sean familia del titular de la explotación del negocio.
Hay varios tipos de jornadas:
 Puras:
 Normal/Diurna: Son 8 horas diarias o 48 semanales (puede realizar hasta 9
diarias y menos otro). Va desde las 6 hasta las 21. El empleador puede cambiar
el horario de un trabajador dentro de este horario (no a nocturna).
 Nocturna: Va desde las 21 a las 6 del otro día. No puede superar las 7 horas
diarias (42 semanales-según la doctrina). Los menores no pueden trabajarla.
  Insalubre: La autoridad de aplicación debe emitir una resolución administrativa
que establezca que un lugar es insalubre después de analizarlo (hay cuestiones
que ponen en peligro la salud de los trabajadores). Si no se adecúa el
establecimiento para que sea salubre se declara la insalubridad. La jornada será
de 6 horas diarias o 36 semanales (tope: 1 hora más por día).
 Mixtas: Es la ley general (hay rubros que tienen estatutos especiales-salud, comercio).
 Diurna-nocturna: El trabajador realiza la actividad en ambas jornadas. Para
calcular la jornada se deben considerar las horas en ambas jornadas (la hora de
la nocturna cuenta como 68 minutos de la diurna).
 Salubre/diurna-insalubre: Se desarrolla la actividad en una parte salubre y en
otra declarada insalubre. Según los doctrinarios cada hora insalubre equivale a
1 hora y 20 minutos de 1 salubre (el límite es 3 horas por día). El máximo de la
jornada es de 7 horas diarias.
 Si la jornada en parte nocturna y parte insalubre, se toma todo como insalubre.
Hay 2 excepciones a los trabajadores alcanzados por la ley:
- Generales y permanentes: Son actividades que se flexibilizaron por convenio colectivo
o por tareas rotativas.
- Temporales: La empresa tiene una necesidad excepcional puntual y por eso le pide a
la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo) una autorización para exceder la
jornada (no se pagan horas extra). Cualquier otro exceso de la jornada es ilícito.
Horas extra:
En principio, por ley, se encuentran prohibidas. Pero, debido a la costumbre que anula la
norma, se buscó la forma de beneficiar al trabajador. Por eso se pagan con un recargo:
- Hora extra realizada un día de semana y sábado hasta las 13hs: Recargo del 50%.
- Hora extra realizada sábado post-13hs, domingos y feriados: Recargo del 100%.
- No se puede superar de 3 horas diarias, 30 horas mensuales y 200 horas anuales.
- Se van a cobrar cuando se excede el horario legal (si por un contrato particular, un
trabajador tiene menos horas, solo las cobrará cuando supere las 48hs semanales).
Novación: Es posible que se modifique la titularidad del establecimiento sin afectar la
continuidad del contrato (que generalmente es a tiempo indeterminado). Es decir, el
trabajador mantendrá su antigüedad y todos los beneficios que poseía previamente al
cambio de titularidad. La transferencia puede ser:
- Total o parcial
- Transitoria o definitiva
- Por cualquier negocio jurídico (compraventa, cesión, donación, arrendamiento, fusión,
transferencia de fondo de comercio, etc.)
No va a haber transferencia en una licitación ni como resultado de un proceso concursal
ya que no hay una decisión directa entre cedente y cesionario, porque hay una
adjudicación a un tercero producto de una decisión judicial. La excepción a esto es que en
una licitación las partes pacten que sí va a haber novación (en una quiebra no puede
ocurrir).
En la novación, el trabajador va a continuar su contrato con las mismas condiciones vigentes
al momento de la trasferencia. Esto implica 2 cosas:
1. Si se da el caso de que un establecimiento se transfiere parcialmente (EJ: clínicas)
puede ocurrir que dos personas tengan el mismo trabajo y las mismas tareas, pero
ganen diferente ya que uno puede trabajar para la empresa anterior y el otro para la
nueva.
2. Quien adquiere un establecimiento no debe registrar en los libros la antigüedad de los
empleados con el empleador originario. Sin embargo, en el recibo de sueldo de estos
sí va a tener que figurar cuantos años tiene de antigüedad. Es por ello que el empleado
no podrá invocar como causal del despido la mal registración en los libros.
El trabajador considerarse despedido si, por motivo de la transferencia, se le generase un
perjuicio (justa causa-art. 242). El art. 226 establece ciertas causales pero no son taxativas.
El art. 227 establece que lo establecido en materia de cesión total, se aplica en caso de
arrendamiento o cesión transitoria del establecimiento; y cuando el propietario recupera el
establecimiento cedido asume las obligaciones del art. 225 nuevamente.
Responsabilidad solidaria: En caso de transferencia, el adquirente va a ser solidariamente
responsable con el transmitente, y este último es responsable directo con las deudas que
existieron hasta la transferencia.
Cesión del personal (art. 229): Se produce cuando se cede el contrato de una persona o un
grupo de personas. Como condición de validez, el trabajador, de forma expresa y escrita,
debe manifestar su aceptación. Además, el cedente y el cesionario responden solidariamente
por todas las obligaciones resultantes de la relación de trabajo cedida.
Sin embargo, esto no va a aplicar cuando la cesión ocurre de un establecimiento privado
hacia el Estado (art. 230). Es decir, el trabajador va a perder la antigüedad y los beneficios
que tenía en la empresa privada.
Due diligence: Es una auditoría que debe hacer el comprador antes de comprar el
establecimiento. Esto le permite saber qué nivel de cumplimiento de la legislación laboral
tiene ese empleador, para poder determinar las contingencias y en función de esto
establecer un precio (por eso se realiza previamente a concretar la operación). Se utiliza para
saber en qué estado se encuentra cada trabajador dentro de la empresa.
Extinción del contrato: El modo normal de extinción se produce cuando el trabajador alcanza
alguno de los beneficios jubilatorios o si se cumple alguna de las otras causales de extinción.
Las partes, de acuerdo al art. 231, tienen la obligación recíproca de otorgar el PREAVISO, es
decir, de comunicarle a la otra su intención de extinguir el contrato sin causa (es cumplir con
la obligación de buena fe). La ley fija un tiempo mínimo de preaviso pero las partes pueden
pactar otro diferente:
- Si lo otorga el trabajador debe hacerlo con 15 días de anticipación. La renuncia es
irretractable.
- Si el trabajador se encuentra en el periodo de prueba, el preaviso debe ser de 15 días.
- Si el trabajador tiene menos de 5 años de antigüedad, el preaviso debe ser de 1 mes.
- Si el trabajador tiene más de 5 años de antigüedad, el preaviso debe ser de 2 meses.
El contrato se extingue una vez que finaliza el periodo de preaviso, durante el plazo del
preaviso singuen rigiendo los derechos y deberes de las partes. Si en ese plazo ocurre alguna
causal de despido (incumplimiento), esta podrá ser alegada por el empleador (único caso).
La omisión del preaviso implica que habrá una sustitución en dinero de lo que le hubiese
correspondido percibir a la otra parte en caso que el preaviso no se hubiese otorgado. Si el
trabajador no da preaviso el empleador no se lo puede descontar, pero si el empleador no lo
da debe abonar la “indemnización sustitutiva del preaviso”.
Frente a la notificación del preaviso, el trabajador puede notificar que no va a prestar
servicios durante el preaviso. En este caso, deja de trabajar, el empleador sólo abona la
liquidación final y no abona el preaviso (porque aviso).
Si el preaviso se envía durante el goce de una licencia en nulo, excepto que se aclare que
comienza a correr una vez vencida la licencia (EJ: vacaciones). Si se da un una licencia sin goce
de sueldo sí se puede enviar y es efectivo.
El preaviso comienza a correr al día siguiente a la notificación. En caso de que no se otorgue
preaviso, o se da pero sin que coincida con el último día del mes, se debe pagar la “integración
del mes de despido”, es decir, se pagan los días que faltan hasta fin de mes.
El despido debe hacerse mediante telegrama/carta a documento, o ante el ministerio de
trabajo (es la forma requerida).
También existe el abandono voluntario del trabajo, y se produce cuando el trabajador falta a
trabajar, el empleador (por el art. 244) lo constituye en mora y le pide que justifique sus
inasistencias. Si hay silencio del trabajador o no las justifica, hay abandono por violación de
una obligación de hacer que impuso el empleador (justificar la ausencia). El plazo para
justificar su ausencia es de 48hs (no aparece en la ley, se aplica el del art. 57).
Renuncia del trabajador (art. 240): Va a poder renunciar mediante telegrama o carta a
documento (el empleado del correo que lo envía funciona como “escribano público”, ya que
se encarga de verificar la identidad de la persona). También se puede presentar ante la
autoridad administrativa de trabajo (Ministerio).
Mutuo acuerdo de extinción (art. 241): Las partes llegan a un acuerdo para rescindir el
contrato (no se paga indemnización). Este acuerdo debe formalizarse personalmente
mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Si no se
hace de esta forma, será nulo.
Sera tácito si hay un comportamiento inequívoco de las partes que ponga de manifiesto que
no hay voluntad de continuar con la relación laboral (es decir, el empleador no le va a exigir
al trabajador que preste un servicio, ni este va a exigir al empleador que le abone un salario).
Este acuerdo únicamente es registrado por el SECLO, y no es lo mismo que uno homologado,
ya que para este último es condición necesaria que primero haya un conflicto que resolver.
Justa causa (art. 242): Aquella causa que, por su gravedad, no permite continuar con la
relación laboral. A la hora de establecer la causal de despido se deben tener en cuenta los
antecedentes y las características personales del trabajador, para que el juez evalúe si es lo
suficientemente grave para que el empleador evite la indemnización. La causa alegada debe
ser contemporánea al despido y debe ser razonable.
El telegrama de despido debe establecer cuál es la causa, no pudiendo ser modificada
posteriormente (art. 243).
Ante un incumplimiento grave del empleador (art. 246), el trabajador denuncia el contrato
por incumplimiento y, en caso de que no se rectifique, tendrá derecho a su indemnización.
Remuneración: Es la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia
del contrato de trabajo. No solo debe percibirla por el trabajo realizado, sino por poner su
fuerza de trabajo a disposición del empleador.
El salario está compuesto por sumas remunerativas (sirve para el cálculo indemnizatorio,
para los aportes a la seguridad social, obra social y todo beneficio para el trabajador) y por
sumas no remunerativas (se entrega al trabajador pero no computa para todo lo otro).
Tipos de salario:
 Mínimo: Se divide en 2:
 Vital y Móvil: Está establecido en la LCT, y es la mínima remuneración que se le
puede otorgar a un trabajador (para abastecer las necesidades básicas del
trabajador y su familia-vital). Este es inembargable (todo lo que lo supere podrá
embargarse), excepto por deudas alimenticias. Cualquier monto menor es ilegal.
El monto se renueva cada cierto tiempo (es móvil)Se negocia en un Consejo
que reúne al Estado, empleadores y trabajadores.
 Convencional: El Salario MVyM puede cambiar por sector (será más favorable-
convenio colectivo). Todos los trabajadores de ese convenio colectivo van a
gozar de este beneficio (nunca puede ser menor al establecido de forma
general-suele ser mayor).
 También existe el salario mínimo garantizado que se da al trabajador aunque no
haya actividad.
 Según su periodicidad puede ser:
 Principal: Es la remuneración que se paga en dinero y en periodos cortos de
tiempo. Se paga de forma semanal, quincenal o mensual por contraprestación
al trabajo realizado por el trabajador. Hay 2 formas de abonarlo:
 Por tiempo: Se paga por tiempo trabajado. Puede ser:
- Sueldo: Se aplica al trabajador mensualizado y es la retribución fija
que recibe independientemente de los días trabajados-incluye
licencias y períodos donde se tenga que pagar igual.
- Jornal: Se mide por jornada de trabajo y se paga en base a lo
trabajado.
 Por resultado: Se mide la cantidad de trabajo realizado. Puede ser:
- A destajo: Se paga por unidad de producción o de obra, número,
peso de los artículos producidos (busca que el trabajador rinda).
- Porcentaje de Venta: Se paga una parte del precio vendido.
- Comisiones: Salario variable y por rendimiento del trabajo. Pueden
ser individuales (por la venta del trabajador) o colectivas (por
ventas de un grupo). Puede ser directa (por una operación propia
 del trabajador) o indirecta (por una operación que realizo un
tercer-EJ: el gerente cobra por el trabajo de su equipo).
- Prima: Se pagan por haber superado las expectativas normales de
producción, o la media de producción.
En este tipo de salario, la empresa debe otorgar al trabajador todas las
herramientas necesarias para poder alcanzar el resultado. El trabajador,
en una jornada normal, debe superar el mínimo convencional (si no
“llega” al monto por su rendimiento se le paga este de todas formas).
La forma en la que se le paga por el resultado no está establecido, lo pacta
el trabajador con el empleador (excepción: estatuto del viajante).
 Complementario: Son salarios que se pagan en periodos más largos de tiempo.
Algunos son obligatorios (SAC) y otros opcionales (bonos, primas, etc.). Sin
embargo, aquellos que sean opcionales, una vez que la empresa establece las
condiciones no puede retractarlas (puede no pagarlo si no se llega al objetivo,
pero no puede eliminarlo). El salario complementario debe ser satisfecho en
dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener
beneficios o ganancias.
Hay varios tipos:
 Gratificaciones: Son pagos que realiza el empleador en forma voluntaria.
Se pueden realizar en cualquier momento del año (EJ: bono por
cumpleaños de la empresa).
 Sueldo Anual Complementario (SAC-Aguinaldo): Es obligatorio y se paga
en 2 cuotas (la primera en Junio-30- y la segunda en Diciembre-18). En
cada semestre se calcula el 50% de la mayor remuneración mensual y
habitual. Se paga semestralmente pero se devenga día a día (si en un
semestre trabajo menos días cobró de manera proporcional).
 Participación en las ganancias: Es una remuneración aleatoria que
depende de las utilidades obtenidas, según los balances de las empresas.
 En especie: No se le paga con dinero. El límite es el 20% del salario ya que
el salario principal tiene que ser siempre en dinero. Este puede ser por
uso de habitación, por alimentos o por ocasión de ganancia (propinas).
 Viáticos: Es el importe pagado al trabajador para afrontar los gastos que
le genera el desarrollo de su trabajo fuera de la empresa (se deben
presentar las facturas). NO es salarial.
 Bonificaciones: Modo de beneficiar económicamente al trabajador
liberándolo de un pago que le corresponde. Se hace cargo el empleador
(EJ: pago de todos los aportes).
 Adicionales: Pueden ser agregados a la remuneración. Son por
antigüedad, funciones extraordinarias, tareas riesgosas, asistencia, etc.
Beneficios sociales (art. 103bis): Son las prestaciones que otorga la empresa al trabajador
como ayuda para este y/o su familia. No son de carácter remunerativo (se toman en cuenta
al momento de la indemnización pero no paga cargas sociales-el empleador se ahorra costos
indirectos). No son dinerarias, ni tampoco acumulables o sustituibles en dinero.
Suspensión de contrato de trabajo:
Se pueden suspender ciertos deberes (EJ: prestación de servicio y/o pago de remuneración,
nunca los deberes de conducta) con el objetivo de salvar el contrato de trabajo. Se va a
suspender durante un tiempo (hasta que las circunstancias permitan reanudar los efectos).
Esto implica que la suspensión es TEMPORARIAsino sería extinción.
Enfermedades y accidentes inculpables: El trabajador se ve afectado por enfermedades o
accidentes que no son provocadas (no puede ser producto del dolo ni de culpa consiente) o
en ocasión del trabajo (si existe alguna de estas, no se le otorgará la protección). La LCT busca
que, a pesar de estas imprevisiones, el contrato no se extinga. Si se da en ocasión de trabajo
no se aplica esto, sino la Ley de Riesgo de Trabajo (importa cuál es la causa).
Cuando se da alguno de estos casos el trabajador debe avisar al empleador (salvo causa de
fuerza mayor) dentro de la primera jornada que se ausentará del trabajo, los motivos y dónde
se encuentrael trabajador deberá someterse a los estudios médicos que establezca el
empleador o presentar un certificado médicosi no lo hace perderá el derecho de percibir
la remuneración correspondiente.
Características de la incapacidad:
- Temporaria: Se espera una evolución favorable, es decir, la enfermedad no está
consolidada (no es definitiva, debe estar constatado por una autoridad médica).
- Inculpable: Debe darse al inicio, por una cuestión ajena al trabajador) y tiene que
mantenerse durante la licencia. El trabajador debe hacer el tratamiento médico
indicado, y no hacer lo contrario para que se persista la enfermedad en el tiempo.
Si al empleador no le convence otorgarle esta prestación, es él quien tiene la carga de
probar la culpabilidad del trabajador en la enfermedad.
El tiempo de licencia se mide en base a la antigüedad del trabajador (art. 208):
 Menor a 5 años: Sin cargas de familia tendrá hasta 3 meses, con cargas hasta 6.
 Mayor a 5 años: Sin cargas de familia tendrá hasta 6 meses, con cargas hasta 12.
Este plazo es el que tiene por cada enfermedad, en caso de que se reanude dentro de los
2 años, el plazo no se reinicia, sino que se cuenta desde el tiempo que dejó.
Durante este tiempo el trabajador recibirá la remuneración. Sin embargo, si la enfermedad
persiste, el empleador deberá guardarle el puesto de trabajo por 1 año pero no deberá
abonarle la remuneración. Una vez transcurrido ese periodo, si el trabajador no se
reincorporó, cualquiera de las dos partes podrá rescindir el contrato sin ningún tipo de
indemnización.
El empleador puede plantear que la enfermedad ya está consolidada (debe probarlo) y, en
ese caso, puede demandar la extinción en base al art. 212 de la LCT (enfermedad
permanente).
Una vez vencido el plazo de licencia con y sin goce de sueldo, el contrato no se extingue, a
menos que el empleador notifique debidamente. En ese caso podrá despedirlo pagando la
liquidación final pero sin costo indemnizatorio. Ante la falta de notificación, y la vuelta del
trabajador, el contrato se reanuda.
En caso de echar al trabajador durante el periodo de licencia, además de la indemnización
correspondiente se le debe pagar los salarios que hasta que dure la baja médica. Como no se
le da preaviso (o este cuenta desde el fin de la licencia) se le deberá pagar 1 o 2 meses, según
corresponda.
Enfermedad permanente: La enfermedad ya deja de ser temporaria y pasa a estar
consolidada. Entonces, el art. 212 establece ciertas reglas:
 Si el trabajador es dado de alta sin secuelas y puede realizar las mismas tareas, la
empresa está obligada a darle su antiguo puesto de trabajo. Si el empleador no puede
hacerlo por causas que no le fueren imputablesIndemnización del 247 (50%del 245).
 Si el trabajador tiene una enfermedad consolidada, y algún tipo de secuelas, el
empleador debe darle tareas acordes a las secuelas. Si no tiene ese tipo de tareas, el
contrato se rompe, con una indemnización reducida (Art. 24750%del 245). La
empresa no está obligada a crear un puesto nuevo, pero debe actuar con buena fe.
 Si el trabajador tiene una enfermedad consolidada con secuelas, y la empresa no
quiere darle las tareas (sí las tiene) se extingue el contrato y el empleador debe pagar
la indemnización del art. 245. La empresa no está obligada a crear un puesto nuevo,
pero debe actuar con buena fe.
 Si la incapacidad es absoluta (mayor al 66%), el contrato se extingue automáticamente
y el empleador debe pagar la indemnización del art. 245.
Se va a extinguir en el momento que el trabajador manifiesta este tipo de incapacidad
(se extingue por hecho jurídico, no por voluntad de las partes (acto jurídico)).
Tipos de extinciones:
 Sin indemnización:
 Mutuo acuerdo de extinción (art. 241).
 Renuncia: Para la validez el trabajador debe enviar un telegrama por correo.
 Despido con causa.
 Contrato Eventual.
 Contrato a plazo fijo menor a 1 año
 Jubilación del trabajador (con edad y años de aportes necesarios).
 Con indemnización reducida: Es el 50% de lo establecido en el art. 245 (art. 247).
 Fallecimiento del trabajador (art. 248)
 Fallecimiento del empleador (art. 249): Cuando este es esencial para el normal
desenvolvimiento de la relación (si sus herederos pueden continuar no aplica).
 Fuerza mayor/falta de trabajo no imputable al empleador (art. 247).
 Contrato a plazo fijo mayor a 1 año.
 Si el empleador no puede otorgar tareas acordes a las secuelas del trabajador
(por enfermedad permanente) por causa que no le fuere imputable (art. 212).
 Con indemnización normal:
 Despido directo/sin causa (art. 245).
 Despido indirecto (art. 246): El trabajador se cosnidera despedido (denuncia el
contrato con justa causa).
 El trabajador tiene una enfermedad consolidada y la empresa no quiere darle
tareas (art. 212, 3er párrafo).
 Incapacidad absoluta del trabajadormayor al 66% (art. 212, 4to párrafo).
  Con indemnización agravada:
 Licencia por enfermedad: Además de los rubros indemnizatorios, se deben
pagar los salarios caídos hasta el final de la licencia.
 Matrimonio/embarazo (art. 178 y 182): Se pagará, además de los rubros
indemnizatorios, el equivalente a un año de salarios (13 meses).
 Tutela sindical: Se le pagará todo lo que falta para que termine su mandato como
representante del sindicato, más un año de salarios (13 meses).
 Falta de pago de indemnización: En caso de que se obligue al trabajador a iniciar
acciones legales por esta causa, en caso de ser condenado, el empleador deberá
pagar un 50% adicional a la indemnización normal.
Injurias (art. 242): Ante un incumplimiento grave de las obligaciones por cualquiera de las
partes, la otra puede invocar esta causal para extinguir el contrato:
- El empleador despedirá con causa y no pagará indemnización (también puede optar
por despedir sin causa y pagarla, si le resulta más “tranquilo”).
- El trabajador puede denunciar el contrato imputando alguna causal a la empresa (se
considera despedido), o renunciar (en este no le corresponde indemnización).
En este caso el juez va a analizar las cuestiones planteadas por las partes y en base a eso
va a decidir si corresponde indemnización o no.
Jubilación del trabajador: Es la extinción ideal del contrato. Esto exige ciertos requisitos:
- Que el trabajador esté en condiciones de jubilarse, es decir, que cuente con la edad
jubilatoria y los aportes correspondientes.
- Que el trabajador tenga 70 años. En este caso la empresa puede extinguirle el contrato
de pleno derecho.
Si el trabajador no tiene años de aportes, porque la persona cumple la edad, pero no tuvo
aportes antes, por lo tanto no llega, no lo puede intimar a irse solo por edad.
Si el trabajador cumple todos los requisitos, para intimarlo a jubilarse, se le debe dar su
constancia de aportes (certificado de trabajo) y un preaviso de, al menos, 1 año para que le
dé tiempo a iniciar los trámites jubilatorios (si le sale la jubilación antes de que pase es tiempo
ahí puede extinguir el contrato sin indemnización). Si el trabajador no hace el trámite o ANSES
se demora en la resolución, una vez pasado 1 año, puede extinguir el contrato sin indemnizar
(sin importar si le sale la jubilación o no).
Si un trabajador que se jubiló reingresa a la empresa, la antigüedad empieza desde cero.
Forma de calcular la liquidación final: Hay 2 rubros a tener en cuenta:
 Salarial: Es la contraprestación por el trabajo prestado. Es independiente de la forma
de extinción del contrato y/o su causa (siempre va a corresponder pagarlo). Este rubro
está compuesto por:
 Salario: Se devenga de forma diaria (independientemente de cómo se pague).
Se va a pagar de forma proporcional hasta el día trabajado:
(Sueldo / 30)= 1 día de salario. Se lo multiplica por la cantidad de días trabajados.
 SAC (sueldo anual complementario): A pesar de que se paga semestralmente,
también se devenga de forma diaria. El aguinaldo se cuenta sobre el sueldo más
alto del semestre. Se calcula: (Sueldo/2 X días trabajados) / 182
  Vacaciones: Los días que deba tener se van a calcular en base a la antigüedad.
Para sacar la cantidad de días se debe calcular (1):
(Días de vacaciones X meses trabajados) / 12 meses
También se debe sacar el valor del día de vacaciones (2): Sueldo / 25días
El valor a pagar en base a esto es: Días que corresponden (1) x valor diario (2).
Las vacaciones no gozadas de períodos vencidos no se pueden reclamar, pero
sí puede reclamar aquellas no pagadas pero sí gozadas.
 Indemnizatorio: Únicamente se pagarán en caso de que se deba pagar indemnización
(reducida, común o agravada). Sino, se paga solo el rubro salarial. Está compuesta por:
 Indemnización por antigüedad: Corresponde un mes de sueldo por cada año de
antigüedad (en 1 año o fracción mayor a 3 meses). Si se interrumpió la relación
en el medio y luego vuelve, se mantendrá la antigüedad (si ya se lo indemnizó
se restará ese monto a lo que se deba pagar). Se calcula:
Sueldo X años de antigüedad.
El sueldo que se va a tomar es la mejor remuneración mensual, normal (que no
sea muy desparejo en el periodo) y habitual (que se comporte de manera
repetida) devengada en el ultimo año.
 Preaviso (si no se lo informan): Si tiene menos de 5 años de antigüedad1 mes;
si tiene más2 meses. Si es en el periodo de prueba15 días.
 Integración del mes de despido: Se calculan los días que faltan para terminar el
mes. Si hay preaviso no se paga, si no lo dan y despiden el último día del mes
tampoco. Se calcula: (sueldo / 30) X días que faltan para terminar el mes.
Si la indemnización es agravada no se aplicará el tope.
Topes a la indemnización:
 Tope mínimo: El trabajador no puede cobrar como indemnización un monto menor a
un sueldo mensual propio (aunque supere el monto máximo).
 Tope máximo: El salario a multiplicar por año de antigüedad no puede ser 3 veces
mayor al salario promedio establecido por convenio. Si es mayor a este monto se va a
aplicar, como salario para calcular la indemnización, el promedio multiplicado por 3.
Por otro lado, la CSJN estableció, en el fallo “Vizzoti”, que si el tope le “saca” más del
33% al trabajador es confiscatorio y deben darle el monto que implique el 67%.
Fallos:
 Tulosai: Es un fallo plenario en el que se establece que no corresponde incluir en la
base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la LCT, la parte
proporcional del SAC. Es decir, la base del cálculo es la mejor remuneración mensual,
normal y habitual devengada en el último año, y no toma en cuenta el SAC
proporcional a ese período de tiempo.
 Pérez c/ Disco SA: La CSJN establece que los “vales alimentarios” tenían carácter
salarial y no eran “beneficios sociales”. De esta forma, declara la inconstitucionalidad
del art. 103bis, inciso “c” de la LCT. Por lo tanto, el monto otorgado como “vales” se
debe sumar a la base para calcular la indemnización.