Clase 03

18/03/20

MODELOS DE DIAGNÓSTICO: significado, componentes, ejemplos.

à En el diagnóstico, lo primero que hago es levantar información. ¿Qué hacemos con la información
que levantamos?
1. ¿Qué son los modelos diagnósticos y para qué sirven?
2. ¿Qué modelos diagnósticos existen y cómo se utilizan?
3. ¿Qué miden los modelos diagnósticos?
à ¿Qué es diagnóstico organizacional? Es un análisis que se hace para evaluar la situación de la
empresa, distinguiendo sus problemas, potencialidades y vías eventuales de desarrollo. En un
diagnóstico no necesariamente analizamos toda la organización, podemos analizar un área.
Diagnostica problemas y potencialidades.
à ¿Qué diagnosticar? Elementos de la dinámica organizacional.
 Tenemos que mirar la organización.
 Sistema: sistema definido estructuralmente. Todo lo que ocurre en el sistema está definido
como posibilidad en la propia estructura del sistema.
 Inputs: nueva competencia, leyes, oportunidades. Diagnóstico proactivo. Ej: coronavirus;
afecta el funcionamiento del sistema; se restringen los traslados.
 ¿Qué pasa en un sistema como una aerolínea?
 Outputs: problemas de crecimiento, productos, clima, calidad. Diagnóstico reactivo. Ej:
servicios se reducen en un 70%; se reducen las ganancias, dificultad para pagar sueldos.
Tienen que reorganizar el sistema para no verse tan afectados.
à Para diagnosticar, necesitamos reducir complejidad.
à Las elecciones no pueden ser dejadas al azar, sino hechas con criterios fundados, esquemas
válidos y útiles. Estos esquemas son los modelos de diagnóstico.
à La cantidad de datos que uno podría analizar en un levantamiento de información es múltiple.
Hay múltiples datos e información posible. Ej: diagnostico lo que pasa con el equipo de trabajo
en un banco, hay que realizar muchas entrevistas para hacer esto.
à Uno nunca tiene la capacidad de levantar información, analizar e interpretarla de forma rápida.
Existe una ausencia de tiempo y capacidad para realizar esto sin demorarse demasiado.
à Para eso necesitamos seleccionar (conocer selectivamente). No podemos abarcar todo. Ej:
buscar información de fuentes conocidas, algo que sea más corto.
à Los modelos diagnósticos nos ayudan a distinguir qué información puede ser o no relevante.
Me ayudan a distinguir y elegir qué cosas pregunto o no.
à Cuando levantamos información siempre tenemos un tiempo limitado para levantarla. Si hago
una entrevista tengo 1 hora, si hago una observación tengo un tiempo determinado. El desafío es
saber qué pregunto y qué otras cosas no: pregunto la relación con el jefe, la relación con su
equipo, sobre las políticas de la empresa, el entorno de la empresa, etc. Esas decisiones no
deberían ser dejadas al azar, sino con criterios fundados y esquemas válidos como los modelos
diagnósticos. Los modelos diagnósticos dicen qué preguntar, en qué fijarse al momento de
realizar un diagnóstico.
à Nosotros reducimos complejidad a través de un modelo de diagnóstico para lograr entender un
fenómeno.
à La información que levantamos en el diagnóstico a través de entrevistas, encuestas u
observación la estructuramos a través de modelos (D. Rodríguez):
 Conjunto de variables y conceptos interrelacionados, de forma tal que permite dar una
explicación coherente del funcionamiento organizacional.
 Marco conceptual que tiene un valor ordenador, interpretativo, del funcionamiento
organizacional. Es un marco explicativo que me dice cómo están funcionando las
principales variables de una organización y dónde están los potenciales problemas. Un
modelo de diagnóstico es la manera de relacionar la información que yo levanto de una
organización para mirar esa organización. Me ordena toda la información.
  Indica las variables claves para entender el funcionamiento organizacional. Qué es lo
más importante para mirar para entender lo que pasa en una organización, que hace, por
ej, que haya mucho ausentismo, que bajen las ventas, o que haya problemas con la
entrega de productos.
à Los modelos guían nuestra mirada sobre los fenómenos a observar.
à Existen varios modelos diagnósticos.
à Los modelos de diagnóstico son marcos conceptuales, estructuras que nos sirven para mirar una
organización e identificar cuáles son los elementos centrales para levantar información y para
analizar y relacionar esa información.
à 3 componentes comunes en los modelos de diagnóstico organizacional:
I. Estrategia: objetivos de la organización y la manera de alcanzarlos. Visión, misión, valores,
estrategias. Son los objetivos de la organización, hacia dónde va.
II. Estructura: procesos implementados para lograr los objetivos y estabilizar el
comportamiento. Tiene que ver con el diseño mismo de la organización. Es el cómo
construyo la organización para alcanzar mis objetivos. Tiene que ver con los procesos que
implemento para lograr esos objetivos. Ej: acá están todas las herramientas, organigramas,
roles, políticas declaradas de la organización. hay un área de servicio al cliente, otra de
RR.HH. Es el diseño explícito de la organización. Cómo está diseñada y construida una
empresa.
III. Cultura: cómo se hacen las cosas en la organización. Valores y supuestos básicos, discursos,
artefactos, ritos, hábitos. Cuál es la cultura de la organización, cómo se hacen las cosas en la
institución. Es la manera que tenemos de hacer las cosas. Cómo se hacen en realidad las
cosas en la empresa.
- Cuando miramos una organización, vemos estos 3 componentes. Nos explica mucho del
funcionamiento de una organización.
à Distintos niveles en un diagnóstico organizacional:
 Nivel organizacional: estrategia, tecnología, estructura, cultura, sistemas de
RR.HH.
 Nivel grupal: claridad de metas, funcionamiento del equipo, diseño de tareas,
normas grupales.
 Nivel individual: habilidades, autonomía del puesto, existencia de feedback,
significado e identidad de las tareas.

à Modelo de congruencia (Nadler y Tushmann)

 Sigue un formato similar a la mirada de sistemas.
à Modelo de Mckinsey: 7-S

à Do it yourself, Darío Rodríguez.

I. Ambiente
II. Cultura
III. Estructura
IV. Comunicaciones
V. Poder y liderazgo
VI. Conflicto
VII. Descripción y evaluación de cargos
VIII. Motivación
IX. Clima
X. Sindicatos
XI. Toma de decisiones

à Estructura en 5 (Mintezberg).
à Diagrama Ishikawa (diagrama causa-efecto).