2.8.

- Modelo de Diagnostico Organizacional

Muchos profesionales usan modelos desarrollados por consultores

experimentados e investigadores que lo han aplicado para guiar sus
investigaciones.

Estos modelos especifican características organizacionales que han demostrado

ser críticas en el pasado. Los modelos estandarizados también ayudan a los
consultores a mantener coherencia en todos los proyectos.

Lamentablemente, al trabajar con los modelos disponibles se corre el riesgo de

generar muchos datos que son difíciles de interpretar. Igualmente, de fallar al
abordar retos y problemas críticos para la organización, y no reflejar
características distintivas de la misma.

Para evitar estos inconvenientes, los consultores adecúan los modelos

estandarizados para adaptarse a la organización y sus circunstancias.

Los modelos de diagnóstico organizacional pueden estar dentro de sistemas

abiertos o sistemas cerrados.

Modelo de sistemas abiertos

Los modelos de sistemas abiertos sugieren que todos los componentes dentro de
una organización se encuentran interrelacionados. Por tanto, al cambiar un
componente se tendrá un efecto en los demás componentes.

Los modelos de sistemas abiertos consideran adicionalmente el entorno externo

de la organización y toman en cuenta sus efectos en las decisiones y los cambios.

Esto suscita la idea que las organizaciones son un conjunto de funciones

extremadamente complejas de tareas, liderazgo, cambios y toma de decisiones.

Aunque esta complejidad es demasiado abrumadora para considerarla toda a la

vez, el modelo de sistemas abiertos respalda el concepto que el todo es más
fuerte y efectivo que cada componente individual por sí solo.
Modelo de sistemas cerrados

El modelo de sistemas cerrados no promueve la flexibilidad y adaptabilidad, ya

que ignora por completo el entorno externo y se centra completamente en los
componentes internos.

En la actualidad, ignorar las fuerzas externas es un signo de una organización

débil, condenada a la crisis o al fracaso, porque no estará preparada
adecuadamente para enfrentar los cambios que surjan.

Además, los modelos de sistemas cerrados respaldan el concepto de hacer las

cosas de forma correcta.

Esto limita el crecimiento de la organización y de los miembros de su equipo,

porque no promueve ningún tipo de desarrollo ni fomenta el aprendizaje
organizacional, lo que nuevamente es imperativo en el mundo cambiante de hoy
en día.

Técnicas

Métodos de diagnóstico

Hay muchas maneras de analizar y diagnosticar organizaciones y sus fenómenos.

Los siguientes son los métodos utilizados más frecuentemente:

– Cuestionarios                          .
– Entrevistas.
– Observación.
– Análisis de registros, circulares, informes de evaluación y otra literatura
organizacional.
– Análisis de datos de organizaciones y de varias unidades.
– Equipos de tareas y grupos de tareas.
– Talleres para identificación de problemas/resolución de problemas.
– Seminarios, simposios y programas de entrenamiento.
– Registro y examen de incidentes críticos.
Proceso general

El proceso para utilizar la herramienta de diagnóstico organizacional ha sido

primero entender la organización y la industria con la que se está trabajando.

Luego se realiza una investigación y se entrevistan a miembros dentro de la

industria. Se crean preguntas estructuradas para las entrevistas con algunos
miembros clave de la organización a diagnosticar.

También se trata de estar presentes en las oficinas y pasillos de la organización

para observar en marcha algunos de los aspectos organizativos.

A partir de ahí se va a la documentación, que es un proceso bastante simple y

directo para dividir la información que se ha escuchado, anotado y observado en el
modelo de diagnóstico organizacional.

Técnicas de intervención

Con el diagnóstico organizacional las organizaciones se hacen más efectivas al

promover reducciones en las diferencias entre poder y estatus. También en la
comunicación abierta, en la toma de decisiones participativa, en la cooperación,
solidaridad y desarrollo del potencial humano de sus miembros.

Para promover el cambio y el desarrollo, los consultores de desarrollo

organizacional desarrollaron una amplia gama de técnicas de intervención. A
continuación, un resumen de estas intervenciones, agrupadas por la parte del
sistema organizacional al que está dirigido más directamente.

Recursos humanos

El cambio o selección de habilidades, actitudes y valores a través de programas y

cursos de capacitación, reclutamiento, selección, asesoramiento, colocación, y
programas de manejo del estrés y mantenimiento de la salud

Comportamiento y procesos

Cambios en los procesos de interacción, tales como toma de decisiones, liderazgo

y comunicación, a través de la capacitación, la formación de equipos, la consulta
de procesos, y la intervención de terceros para la resolución de conflictos.
Retroalimentación de los datos de la encuesta para el autodiagnóstico y la
planificación de las acciones.

Estructuras y tecnologías organizacionales

Rediseño de trabajos, procedimientos administrativos, mecanismos de

recompensa, división del trabajo, mecanismos de coordinación y procedimientos
de trabajo.

Metas, estrategias y cultura organizacional

Promover la clarificación de objetivos y la formulación de estrategias a través de

talleres y ejercicios. Facilitar los vínculos de cooperación entre las organizaciones.
Examinar y cambiar las culturas corporativas (valores, normas y creencias).

Bibliografía:

Katie Furgoch (2016). Organizational Diagnosis: What You Need to

Know and Why Organizations Need Our Help. CPHR Manitoba. Tomado
de: cphrmb.ca.

Audacium (2018). When should one complete an organizational

diagnosis? Tomado de: audacium.com.