GESTIÓN DE FORMACIÓN PROFESIONAL INTEGRAL

PROCEDIMIENTO DESARROLLO CURRICULAR

GUÍA DE APRENDIZAJE

1. IDENTIFICACIÓN DE LA GUIA DE APRENIZAJE

 Denominación del Programa de Formación: TEGNOLOGO EN GESTION Administrativa

 Código del Programa de Formación: 122115
 Nombre del Proyecto: APLICACIÓN DE ESTRATEGIAS ADMINISTRATIVA CONTABLES Y
FINANCIERAS PARA LA PRESTACION DE SERVICIOS EN UNA PYME UBICADA EN LA CIUDAD DE
CARTAGENA
 Fase del Proyecto: ANALISIS
 Ficha: 1948360

Actividad de Proyecto: elaboración de diagnostico

Competencia PROPONER PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL DE LA UNIDAD

ADMINISTRATIVA, DE ACUERDO CON LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN

Resultado de aprendizaje:

4015 - IDENTIFICAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN PARA EL PERSONAL DE LA UNIDAD

ADMINISTRATIVA DE ACUERDO CON LOS PROPÓSITOS, LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN Y LA
NORMATIVIDAD VIGENTE.

4016 - PROPONER Y PROMOVER PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN DE ACUERDO CON LAS NECESIDADES

DE ENTRENAMIENTO DEL PERSONAL DE LA UNIDAD ADMINISTRATIVA, Y LAS POLÍTICAS
INSTITUCIONALES.

4018 - PRESENTAR PROPUESTAS DE MEJORAMIENTO SOBRE EL DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS DE

CAPACITACIÓN DE ACUERDO CON LOS REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN

.4017 - VERIFICAR QUE LA REALIZACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DEL TALENTO HUMANO DE LA UNIDAD
ADMINISTRATIVA, CUMPLAN CON ESTÁNDARES DE CALIDAD ESTABLECIDOS POR LA ORGANIZACIÓN

Duración de la Guía120 horas

2. PRESENTACION:

Esta guía constituye una herramienta para quienes diseñan programas de capacitación, con el
propósito de garantizar que los mismos contribuyan a subsanar los aspectos de desempeño que
justifiquen tales programas. Aquí se contienen los elementos estrictamente necesarios para que un
curso u otra actividad de formación y entrenamiento permitan efectivamente que los participantes
saquen provecho de la misma

Introducción

En todas las empresas hay situaciones que me involucren directamente al personal, sin embargo,
probablemente algunas de esas situaciones se pueden solucionar con diseño, ejecución y evaluación

GFPI-F-019 V3
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mientras que otras no, Para estar seguros de que una situación puede solucionarse capacitando al
personal, es importante realizar el análisis de la misma. El punto de partida para el diseño adecuado de
los programas de capacitación es el ANALISIS DE SITUACIÖN, cuyo objetivo es determinar con claridad
los problemas o situaciones existentes con el personal, que puedan ser resueltos mediante
capacitación y entrenamiento, así como las necesidades de actualización y desarrollo de los
trabajadores, en razón de los cambios tecnológicos y de la empresa en su relación con el servicio a los
clientes.

Sin duda todas las organizaciones deben diseñar planes de capacitación que respondan a las
necesidades de la unidad administrativa de acuerdo con la misión y políticas de la misma. “La
capacitación se asocia a tres propósitos que son: el desarrollo de habilidades, impartir conocimientos e
influir en las actitudes del recurso humano. Es importante no perder de vista que la capacitación debe
ser desarrollada y ejecutada como un sistema progresivo, un proceso que consta de tres fases:
diagnostico. Impartición y evaluación.” (lefcovich.2009).

Por lo tanto se debe proponer programas de capacitación

en la empresa, debido a que habitamos en un planeta
totalmente cambiante en cuanto a novedades continuas,
adaptaciones continuas y nuevos aprendizajes. De ahí que
se hace necesario que las instituciones se actualicen y se
apropien de nuevos programas y enseñanza en aras de
formar una comunidad que asimile las nuevas tecnologías
que mutan a diario para lograr un desempeño idóneo el
cubrimiento de vacantes en las organizaciones, dado que
cada día contamos con una sociedad más competitiva y
exigente. Donde la excelencia es tema de gran relevancia.

Para las empresas u organizaciones, la capacitación de los recursos humanos debe ser de vital
importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que
redunda en beneficios para las empresas.

Para el desarrollo de esta guía, ustedes tendrán oportunidad de trabajar en equipo, a partir de sus
aportes individuales, como resultado del estudio de los textos sugeridos. Para ello es fundamental que
todos y cada uno de ustedes:

A) Se interesen por descubrir la necesidad sentida de conocimiento, de modo que se motiven a

lograr esclarecer sus dudas y llenar sus vacíos con el estudio y el desarrollo de las actividades.
B) Participen activamente, de forma responsable y autónoma, en el estudio
C) A través de la elaboración de marcos conceptuales, construcción y apropiación de los saberes
propios de la especialidad.
D) Asuman un papel activo en el proceso de aprendizaje, de modo que puedan desarrollar
autonomía y automatización, a fin de lograr, a un aprendizaje verdaderamente significativo.
E) Hagan uso de las TIC como herramienta para el diseño de instrumentos y elaboración de
evidencias de aprendizaje.
3.1 Actividades de reflexión inicial.
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ETAPA PRIMERA: ANALISIS DE LA SITUACION

(Estudio de necesidades de Capacitación)
Esta etapa es vital para justificar los cursos de necesidades de capacitación que se solicita. Con
esta etapa se cumple con la detección de las necesidades de capacitación
Por necesidades de capacitación se entienden las carencias o deficiencias que posee un
trabajador o grupo de ellos. Para ejecutar en forma satisfactoria las tareas y
responsabilidades que le corresponden en la empresa, así también como las limitaciones o
situaciones que se dan en la empresa que afecten el desempeño y puedan solucionarse
mediante la capacitación.
Para determinar las necesidades de capacitación es necesario investigar todos los hechos
observables que sean generadores de causas por las cuales los trabajadores no ejecutan con
éxito sus labores, o incurren en accidentes.

En su carpeta de evidencias organice un archivo que contenga el desarrollo de las siguientes

actividades

Ensayo de la lectura del libro: https://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/7130/1/UPS-

CT003947.pdf

Ejemplo de constancia de capacitación laboral

Resolver la matriz capacitación (Excel) descargar https://eduvolucion.com/formato-de-capacitacion-

de-personal-en-una-empresa/

Elaborar un plan de capacitación

Elaborar un acta de capacitación

Estrategias (didactics activas)

3.- elaboración de informe
4.- lectura autorregulada
7.- Cuestionario de
preguntas 8.- prueba virtual
de conocimientos
9.- Estudios de caso

Tiempo invertido en el desarrollo de la actividad

Presenc Desescolarizada Virtu
ial al
horas 30ho
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METODOLOGIA:
teniendo en cuenta la lectura del material enviado
Es necesario que en esta etapa se involucre a la gerencia de quienes son candidatos a la
capacitación, pues cada gerente es la persona que debe conocer el desempeño de su persona
y su posible causa; de igual manera, es la Gerencia quien debe saber cuál debe ser el
desempeño deseado del personal.
Para cubrir esta etapa, es necesario efectuar reuniones con la gerencia para lo siguiente.
1. Explicar los aspectos anteriores, En qué momento se puede realizar
2. Motivarle a participar en la definición de la capacitación de su personal, en qué momento
se puede hacer?
3. Nos brinda información para diseñar el plan de capacitación. Quien nos brinda esa
información
4. Responder
ASPECTOS A DEFINIR CON LA GERENCIA
1. ¿Qué es lo que el (los) trabajador (es) hace (n) que no debe (n) hacer?
2. ¿Qué debería (n) hacer y cómo?
3. ¿Qué debe (n) estar en capacidad de hacer el (los) trabajador (es) cuando finalice su
capacitación?
4. ¿Qué conocimientos , o manejo de instrumentos considera que deben incluirse en el
contenido de la capacitación.
5. ¿Cómo la Gerencia a facilitar que los trabajadores vayan incorporando los aspectos
de la capacitación en el trabajo?
6. ¿Cómo la gerencia va a darle seguimiento a su personal después de la capacitación,
cuáles serán sus criterios de evaluación para observar si el trabajador mejoró o
mejoraron?

(Tiempo 3 horas) (Tiempo Autónomo 2Horas) (Tiempo virtual: 1 hora)

3.3.3 Realice los talleres y demás ejercicios propuestos por su tutor para la comprensión del
tema.
(Tiempo presencial horas) (Tiempo Autónomo 11 Horas) (Tiempo virtual: 1 hora)

Actividades de transferencia del conocimiento.

Estrategias (didactics activas)
1.- Informe escrito relacionado con la lectura
2.- Aprendizaje basado en problemas.
3.- Trabajo de campo

Tiempo invertido en el desarrollo de la actividad

Presenc Desescolarizada Virtu
ial 6 al 4
horas horas hora
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4. ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN

Evidencias de Criterios de Evaluación Técnicas e Instrumentos de

Aprendizaje Evaluación

Evidencias de Diseñar un plan de capacitación que responda a  Cuestionario de preguntas

Conocimiento : las necesidades de la unidad administrativa de sobre conceptos básicos.
acuerdo con la misión y políticas de la
organización

 desempeño en la actividad
“Construyendo un mapa
Evidencias de mental.
Desempeño

 Documento que contenga

matriz
Evidencias de
Producto:

5. GLOSARIO DE TERMINOS

Actitudes
Autoaprendizaje
Calidad
Calidad de la presentación
Competente
Costos de la capacitación
Que satisfacen las expectativas de los accionistas del negocio.

6. REFERENTES BILBIOGRAFICOS

Diagnóstico de las necesidades y propuesta de capacitación para la empresa Esfel, s.a.

https://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/7130/1/UPS-CT003947.pdf

Chiavenato
, Idalberto. “Gestión del talento humano”. México: McGraw-Hill/INTERAMERICANA EDITORES;
S:A: DE C;V :; 2009
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Belia López Instructor

7. CONTROL DEL DOCUMENTO(Modificado)

Nombre Cargo Dependencia Fecha

Autor (es) Belia López Instructor julio de

2017

Revisión

Aprobació
n