UNIVERSIDAD PANAMERICANA DEL PUERTO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y SOCIALES

ESCUELA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

AUTORA:
Iliana de Caires

PUERTO CABELLO, AGOSTO DEL 2.021

La estructura organizacional es el modelo jerárquico que una empresa usa para
facilitar la dirección y administración de sus actividades. A través de la estructura
organizacional la empresa fija roles, funciones y responsabilidades; establece
objetivos; crea procesos y define protocolos y; diseña estrategias de
mejoramiento. La estructura organizacional genera orden en una empresa
identificando y clasificando las actividades de la empresa, agrupando en divisiones
o departamentos, asignando autoridades para la toma de decisiones y
seguimiento. Para que una estructura organizacional cumpla con sus propósitos
debe: - Tener objetivos precisos, reales y medibles. - Definir puntualmente la
jerarquía, deberes y actividades de cada persona dentro de la organización. Un
organigrama representa la estructura jerárquica de la empresa, los cargos y
funciones y las líneas oficiales de comunicación. El organigrama de una empresa
dependerá de su naturaleza y dimensión, pero siempre debe promover la
interacción y comunicación entre las áreas de la empresa.

 a) Estructura organizativa formal: relaciones entre los miembros de la

organización que la dirección establece de forma consciente. Es el campo
donde primero se empieza a trabajar científicamente, ya que es el más
fácilmente observable. Refleja las relaciones jerárquicas diseñadas a través
de los organigramas, los mecanismos de coordinación previstos
conscientemente por la organización, la división en puestos y unidades
formalmente establecida...

 b) Estructura organizativa informal: relaciones espontáneas o no previstas

por la dirección. Está integrada por un conjunto de relaciones que no han
sido definidas previamente de forma consciente y que responden
básicamente a las necesidades de relación entre los individuos que entran
en contacto en el trabajo. Se generan centros de poder y procesos de
decisión no oficiales, pero no por ello menos importantes, ya que, en
muchas ocasiones, tienen más fuerza que los formalmente establecidos.
Así, por ejemplo, multitud de procesos de fusión, que se observaban
perfectamente compatibles en un análisis de variables formales, fueron
 boicoteados y fracasaron debido a la reticencia no siempre formalmente
expresada de muchos trabajadores.

ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Elementos principales de la estructura organizativa de la empresa

 Sectores de delegación (jerarquía de subordinación). El principal

componente del sistema de organización de cada empresa es la jerarquía
de subordinación, o poder vertical, que se deriva de la dirección (por
ejemplo, el Director General) a los ejecutores de las metas y objetivos
establecidos (el personal). Este sistema de diferenciación ayuda a
comprender quién está subordinado a quién en una determinada
organización.

 Limitación del nivel de responsabilidad (zona de control). El siguiente

elemento define tal indicador como el número de empleados, que el gerente
es capaz de manejar productivamente en un momento dado. Se tiene en
cuenta que cuanto mayor es la actitud de los empleados hacia el gerente,
mayores son los indicadores de responsabilidad y área de control.

 Centralización del poder. Este componente responde a la pregunta de

quién toma las decisiones en una empresa en particular. Si hay varios
centros de poder a la vez, el sistema de organización se considera
descentralizado, respectivamente, si es uno está centralizado.

 Especialización (división del trabajo). La medida en que las actividades de

una empresa se desglosan en diferentes puestos y trabajos específicos.
Las empresas con alta especialización permiten a sus empleados tomar
una posición empresarial en el campo correspondiente a lo largo del tiempo
y ser responsables de ciertas tareas. Todo esto, en conjunto, tiene un
impacto positivo en el entorno de la empresa (la calidad de los productos /
servicios vendidos, los indicadores de productividad del personal, etc.). En
 las empresas de baja especialización, los empleados tienen que realizar
una gama bastante amplia de tareas.

 Formalización. La formalización, así como la especialización, es un

componente definitorio de la estructura de funcionamiento de la
organización. La única diferencia es que el elemento en cuestión ilustra la
medida en que las tareas y el trabajo del empleado en general se rigen por
normas y otros mecanismos. La estructura organizativa formal de la gestión
de la empresa sirve para separar a una persona del cargo que ocupa. Es
decir, los empleados de una organización perciben cualquier puesto de
igual manera, independientemente de quién lo ocupe en un momento
determinado. El sistema de gestión informal implica un énfasis en el
individuo, lo que permite a una persona desarrollar sus propias capacidades
y, al mismo tiempo, invertir algo cualitativamente nuevo en el puesto que
ocupa.

 Departamentalización. Representa el proceso de asignación de diversos

tipos de actividades y reservas a las respectivas instalaciones de
producción para el posterior cumplimiento de los objetivos y tareas de
organización establecidos. Si una empresa tiene una estricta
departamentalización, los grupos prácticamente no interactúan entre sí en
el proceso de sus actividades. En caso de departamentalización libre, los
empleados de varios departamentos a menudo se superponen en el trabajo
e incluso se ayudan entre sí si es necesario. Se dice que con bastante
frecuencia el componente determinante de la naturaleza de la estructura
organizativa de una empresa en su conjunto es el tipo de
departamentalización (signo por el cual el personal se divide en grupos de
perfiles). Suponiendo que los empleados se dividen en los tipos de
funciones que desempeñan (ventas, marketing, etc.), de lo que se puede
concluir que la empresa tiene una estructura organizativa funcional.

Una estructura organizativa bien diseñada es:

 Optimización de los recursos humanos. No contratan en exceso ni
sobrecargan a sus empleados.

 Mayor productividad. Precisar las actividades que han de llevarse a cabo y

las características de quienes las ejercen permite establecer estándares de
desempeño controlables.

 Mejor clima laboral. Cuando todos en la organización conocen qué tareas

son responsabilidad de quién y las llevan a cabo, se genera un ambiente
interno de confianza que redunda en la alineación estratégica con los
objetivos.

 Mejor comunicación interna. Entender las responsabilidades propias y las

del departamento en el que se labora, así como las de las demás unidades
empresariales, posibilita un flujo de comunicación asertivo, tanto de manera
vertical como horizontal.