INTRODUCCION

El diagnóstico de la Distribuidora LAP, se realiza con el fin de evaluar la situación

actual de la empresa; conocer los posibles conflictos, que influyen en el correcto
funcionamiento de la organización. Se ha evidenciado cambios en el área de personal,
como alta rotación, desmotivación, entre otros; que ha mostrado ser un factor de
debilidad que limita las metas de crecimiento propuestas por la organización.

OBJETIVO GENERAL

Realizar un diagnóstico organizacional de la empresa distribuidora LAP, tiene como

finalidad llevar un análisis de la situación actual del personal que labora dentro y fuera
de la organización; es preciso conocer por medio de la recolección de datos la
situación real las en todas las áreas estratégicas, con el fin de identificar de manera
concisa y precisa las áreas potenciales y a su vez, evidenciar de manera anticipada
los inconvenientes presentados en los procesos, para que sean optimizados
generando mayores oportunidades.
OBJETIVOS ESPECIFICOS

Implementar la metodología de Gestión de Talento Humano por competencias.

Diseñar un formato de análisis que nos permita identificar oportunidades de mejora

para la empresa.

Establecer un cronograma de actividades que permita implementar la metodología de

gestión

ANTECEDENTES: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS es una distribuidora

de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos de alimentos y aseo,
fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado. La Compañía cuenta con altos
estándares de calidad; lo que se logra a través de una cadena privada de distribución,
orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos,
ofreciendo un excelenteservicio y precios competitivos.

ALCANCE GENERAL: Analizar cada área dentro de la organización Distribuidora Luis

Alberto Preciado. LAP SAS, de tal forma que se pueda conocer su situación real, para
identificar de manera precisa y concisa las áreas potenciales de desarrollo en ella, y
evidenciar tanto inconvenientes como oportunidades de mejora enfocadas a
incrementar el nivel de eficiencia y optimizar el desempeño de los procesos,
estudiando su entorno laboral, su forma de trabajo y cómo impacta en la sociedad.

METODOLOGÍA APLICADA: El presente informe se apoyó en técnicas básicas como

fue la consulta de material bibliográfico referente a la realización de diagnósticos
organizacionales y a la observación sobre los procesos de comunicaciones y
comportamiento de los empleados frente a varias situaciones. La técnica de la
observación se realizó en todos los departamentos que maneja actualmente la
empresa para evidenciar problemas de comunicación y atención al cliente.

HALLAZGOS POR AREA: Gerente:  Es el que realiza todas las compras de los seis
centros de distribución  Es el encargado de todo el manejo comercial

Dirección Financiera y Administrativa:  No existen planes en el área a largo plazo 

Mal clima laboral entre el director del área y sus subalternos.  No existen planes
estratégicos en esta área.

Dirección Logística:  Falta de criterio y carácter por parte de la persona a cargo del
área. Coordinación comercial:  No existe plan de incentivos para los vendedores. 
No hay cumplimiento de metes por parte de los vendedores.  El encargado del área
no es una persona idónea.  Falta de comunicación asertiva entre el jefe y los
subalternos. Coordinación de talento Humano:  No tienen un plan de capacitaciones
para el personal.  No hay manual de funciones basado en competencias.  No hay
perfiles de los cargos basados en competencias  No hay programa de bienestar  No
se evidencio un sistema de seguridad y salud en el trabajo  Alta rotación de personal.
 No se está cumpliendo con la misión de la empresa ya que todo el equipo humano
no está 100% comprometido ni capacitado; y tampoco están actuando en procura del
bienestar de los empleados ni de los proveedores.  No cuentan con normas de
competencia laboral.
Cronograma de trabajo sugerido

Estimular el desarrollo de las competencias laborales entendidas como destrezas o

habilidades que se desarrollan a partir de un conocimiento previo, lo cual se logrará
mediante productos como:

● Realización de un manual de funciones ● Realizar actividades encaminadas a

mejorar las relaciones interpersonales y de integración ● Realizar un manual de
procedimientos para lograr la integración de las diferentes áreas ● Efectuar talleres de
sensibilización que involucren a los directivos y colaboradores encaminados a orientar
mejor sus funciones. ● Estimular mediante talleres formativos a todos los empleados
en el cumplimiento de los objetivos empresariales; Misión, Visión y Valores. ● Efectuar
formación institucional que involucre desde la gerencia general hasta todos los
departamentos de la compañía, guiados por el departamento de talento humano para
que el clima laboral mejore en todos los departamentos. ● Crear con apoyo de la alta
gerencia un plan de beneficios para sus empleados y lograr motivarlos mediante;
Planes de asensos, Capacitaciones y Comisiones o Estímulos Económicos.
VIABILIDAD DE IMPLEMENTAR EL DIAGNOSTICO:

En base a los hallazgos descritos la empresa deberá replantear su estrategia y

adoptar una nueva estructura organizacional. Siendo recomendable la implementación
y la ejecución del diagnóstico organizacional, en pro de mejorar tanto la parte
operativa como la parte del talento humano. Fomentar una cultura de evaluación
semestral donde todas las áreas estarían involucradas y se obtendrá información
sobre el desempeño y el clima laboral siguiendo indicadores estandarizados y
atendiendo de manera oportuna las situaciones que se puedan detectar.
ORGANIZACIÓN – AMBIENTE:

Entorno donde las variables ambientales son importantes para la constitución del
sistema organizacional, en sus procesos de poder, comunicaciones, motivación,
relación con sus miembros etc.

HISTORIA DE LA ORGANIZACIÓN:
LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de
productos de alimentos y aseo. Fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado
padre del actual Gerente. El señor Preciado es hijo de una familia muy humilde, cuyo
padre trabajaba como tendero y con ello sostenía a su familia, compuesta por cinco
hermanos, en su adolescencia el señor Preciado

ayudaba en vacaciones a su padre en el negocio, desempeñando este trabajo

descubrió que posee habilidades para las ventas; por ello al terminar sus estudios y
con sus ahorros, decide comprar el 90% de las acciones del negocio de su padre;
unos años después de iniciar su propio negocio, se casa con doña Lucia Gonzales de
esta unión nacen tres hijos: Santiago, Pedro y Catalina.

En los primeros años el señor Preciado al frente de la tienda, vio una oportunidad de
negocio al advertir que sus colegas tenderos tenían que desplazarse hasta la central
mayorista para surtir de productos sus tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero;
esto hizo que tomara la decisión de cerrar la tienda y convertirla en una distribuidora,
para satisfacer las necesidades de los tenderos. Sus primeros empleados fueron sus
hermanos y primos.
La distribuidora empezó funcionando en una bodega en un sector popular de la ciudad
de fácil acceso para todos. Para transportar los productos compro a crédito, una
camioneta Ford 1970.

Los primeros 10 años fueron de trabajo duro y de un aprendizaje permanente, que

trajo buenos resultados económicos a la familia. El señor Preciado siempre quiso que
sus hijos fueran a la universidad, ya que él no pudo y los envió a estudiar fuera del
país. Su hijo mayor, Santiago, siempre mostro mucho interés en las actividades del
negocio que realizaba su padre. Durante las vacaciones de la universidad le pedía a
su padre que lo dejara trabajar para ganarse algún dinero extra. En ocasiones llego a
decir: “Padre este es un excelente negocio, yo te compraría una parte como los hiciste
con mi abuelo”. Así es como Santiago va involucrándose cada vez más con las
actividades propias del negocio de su padre.

RELACIONES ENTRE LA ORGANIZACIÓN Y LA SOCIEDAD

Dentro de la organización se puede notar una falta en cada individuo para tener
diferentes satisfacciones ya sean físicas (por el deseo de realizar una actividad).
Emocionales (deseo de sentir que está realizando algo bueno y productivo),
económico (al percibir un ingreso por la labor realizada).

La idea es conseguir objetivos, que de esta manera no podrán ver resultados

requeridos por la distribuidora.
En una organización el “el éxito depende de todas la actividades acordes y realizadas
por un grupo de personas, por esto, si existe un verdadero deseo de ayudar a los
demás; Se logrará un cumplimiento de objetivos propuestos”.

INSERCION ECOLÓGICA DE LA ORGANIZACIÓN

la distribuidora no cuenta con un sistema de gestión ambiental; es importante

implementar este sistema para el desarrollo sostenible en la organización.

“Ley de responsabilidad extendida del productor y su impacto en la industria de

consumo masivo”.
Estos son algunos de los puntos que se debe tener en cuenta para adquirir esta
responsabilidad con el medio ambiente:

El que contamina paga: el generador de un residuo es el responsable de internalizar y

pagar los costos asociados a los mismos.

Responsabilidad de la cuna a tumba: el generador de residuos es el responsable del

manejo de éstos, desde su generación hasta su valoración y eliminación, sea por
medios propios o contratación de terceros.

Productor prioritario: aquel producto que presenta beneficio asociado a su valorización

y puede presentar riesgo para el medio ambiente.

Producto: persona natural y jurídica que independiente de la técnica comercialización,

enajena por primera vez un producto en el mercado nacional.

INSERCION DE LOS MIEMBROS EN LA SOCIEDAD

No existen dos organizaciones iguales; cada una posee características diferentes ya
sea en las actividades que realizan, la tecnología y el ambiente en que se desarrollan;
Siempre los directivos deben tener la capacidad, el saber sobre sus responsabilidades
dentro de la organización. En la distribuidora existe mucho talento humano; El cual no
desarrollan: por poca

capacitación, las ideas de innovación no son tenidas en cuenta, por poco espacio
tiempo para desarrollar lo que les apasiona, la dinámica organizacional no les permite,
ni capacitarse, ni actualizarse en nuevas tendencias de gestión humana.

CULTURA-CULTURA ORGANIZACIONAL

Su principal característica es su identidad, el que hacer organizacional; la cultura de la

sociedad donde se inserta debe tenerse en cuenta ya que permite o impide las
relaciones organizacionales

MITOS ACERCA DEL TRABAJO

El personal y su modo de ingreso a la organización.

CREENCIAS ACERCA DE LAS RELACIONES LABORALES Muy poca o ninguna, ya
que algunos directivos de la distribuidora no creen, o toman una actitud indiferente con
otras áreas de la organización

CREENCIAS ACERCA DE LOS PLAZOS Ya que hay muy poca o ninguna

comunicación entre algunas áreas de la distribuidora, no existe una organización con
respecto a los plazos de entrega para clientes y personal de distribuidora

HEROES Y VILLANOS

Quienes han formado una organización y desean mejorarla para no entrar en quiebra,
en esto tiene que ver mucho la distribuidora al no capacitar y darles mejores
oportunidades de crecimiento laboral y económico a sus empleados

HEROE ANONIMO

No habría ese personaje ya que quien creo la organización ha dejado en manos de

quien piensa puede solventar la racha que está pasando actualmente en la
organización
VALORES COMPARTIDOS

Los rigen seis valores que soy importante para ellos: Nos importan: la salud y
seguridad de los empleados, de todas las personas que trabajan bajo nuestra
responsabilidad; así como de aquellas que se benefician de nuestros productos y
servicios. En este valor hace falta resaltar la falta de un sistema de gestión de riesgo y
del medio ambiente

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo profesional

y su bienestar general. En este valor hace falta un plan carrera para cada uno de sus
empleados, capacitaciones y motivaciones o retribuciones económicas para
empleados.

ESTILO DE VIDA INDUCIDO POR LA ORGANIZACIÓN

No encuentro ningún tipo de estilo de vida que deseen los empleados tomar como
parte por la poca motivación hacia ellos.

ESTRUCTURA
Perfil de la organización Nombre: Ricardo Vargas Cargo: Director Financiero y
Administrativo Edad: 55 años Tiempo de servicio: 20 años Estudios: Contador Público
y Tecnólogo en contabilidad y finanzas del SENA. Responsabilidades: Tiene a su
cargo los Auxiliares Contables y el Coordinador de Cartera.

Situación problema: Es una persona leal, de entera confianza. Es un buen elemento,

pero no ha desarrollado suficientemente su pensamiento estratégico. Es muy tosco en
el trato personal y con escasa visión de largo plazo. Busca constantemente aprobación
de sus superiores, pretende agradarles, asumiendo una actitud de abierta adulación y
servil complacencia, que ha merecido la indiferencia de sus pares.

Nombre: Fernando Pérez Cargo: Director de Logística Edad: 49 años Tiempo de

servicio: 5 años Estudios: Profesional en Mercadeo y diplomados en Logística y
Cadena de Suministros.
Responsabilidades: De él depende todo lo que tiene que ver con distribución y
transportes.
Situación problema: Se esfuerza por innovar, pero sus ideas no tienen eco, no las
defiende y las deja de lado. En ocasiones deja ver la huella de sus compañeros y se
apega entonces a la “vieja guardia” de la empresa. A veces se muestra temeroso para
decidir y ante la indiferencia del Director Financiero y Administrativo, casi siempre
busca construir rápido consenso con Carlos, el Coordinador Comercial, para no
sentirse solo.

Nombre: Carlos Rodríguez Cargo: Coordinador Comercial Edad: 50 años Tiempo de

servicio: 31 años como vendedor y 20 de ellos con la empresa Estudios: Tecnología
en mercadeo y publicidad

Situación problema: Bien conocido por su carácter franco, directo y a

veces explosivo,

Carlos ejerce un rol altamente controlador frente al equipo de Asesores de Ventas, que
frecuentemente inhibe el desarrollo de los procesos comerciales necesarios para
mejorar la competitividad de la empresa. Es una persona resistente al cambio.
Frecuentemente asume un enfoque muy pragmático, orientado a los resultados, a la
calidad en los procesos y a la excelencia operacional, descuidando la relación con los
miembros de su equipo de trabajo y presionándolos constantemente para alcanzar las
metas, muchas veces sin importarle lo que tengan que hacer para alcanzar los
objetivos trazados. En las reuniones de dirección, únicamente participa en los temas
relativos a su área de responsabilidad y suele adoptar una actitud de calculada
indiferencia, ante los temas de Talento Humano.

Nombre: Carolina Prieto Cargo: Coordinadora de Talento Humano Edad: 36 años

Tiempo de servicio: 10 años Estudios: Tecnóloga en Gestión del Talento Humano.

Responsabilidades: Gestión de la nómina, el reclutamiento y la selección de Talento

Humano. Situación problema: Apremiada por las urgencias de la operación, apenas
tiene tiempo para incursionar en otras áreas de Talento Humano que también le
apasionan. La dinámica organizacional tampoco le ha permitido capacitarse, ni
actualizarse en las nuevas tendencias en gestión humana. Ha tenido sucesivos
enfrentamientos con el Director Financiero y Administrativo, quien considera que la
Gestión de Talento Humano, no es tan relevante para la empresa, como si lo es una
excelente ejecución financiera.

ORGANIGRAMA

JUNTA DIRECTIVA GERENTE GENERAL

DIRECTOR DE LOGISTICA

COORDINADOR COMERCIAL Y DE MERCADEO

DIRECTOR FINACIERO Y ADMINISTRATIVO COORDINADORA DE TALENTO
HUMANO
En el staff de apoyo se encuentran 160 personas contratadas directas por la empresa,
180 contratadas indirectamente por la empresa y trabajan en la bodega, a nivel
nacional; cuenta con un total de 168 colaboradores indirectos por medio de una
empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio según sea el requerimiento
de la empresa.

COMUNICACIONES

Muy importante diagnosticarlas para saber los problemas principales, todo problema
de organización es problema de comunicación Descendente: la comunicación es poca
entre áreas de trabajo

Formal vs informal: se habla mucho entre compañeros de supuestos rumores de

ingreso de persona, la forma de ingreso y salida de personal.

PODER, AUTORIDAD Y LIDERAZGO Poco poder de autoridad y mando en algunas

áreas de la organización

MOTIVACION Existen políticas de administración de recursos humanos, pero no se

adoptan por falta de capacitación y su forma en como ejercen ingresos de personal a
la organización No existe motivación laboral donde mucho personal ha decido irse
para la competencia por falta de beneficios económicos y emocionales.

CONCLUSIONES

De acuerdo a los hallazgos encontrados, es importante que la empresa tome de

manera inmediata la decisión de implementar las estrategias en harás de disminuir la
problemática que hoy les aqueja, debido a que esto les permitirá mejorar sus
resultados y laborar de manera mancomunada para el logro de los objetivos
organizaciones. Por ello, se pretende una reestructuración organigrama para varias
áreas o cargos el cual será de ayuda para lograr un mejor posicionamiento en el
mercado de la empresa.

Implementar los manuales generales que contiene la descripción de actividades que

deben seguirse en la realización de las funciones que cada empleado deba realizar.
Manual de políticas. Se basa en la descripción detallada de los lineamientos a ser
seguidos en la toma de decisiones para el logro de los objetivos

Manual de procedimientos. Aquí se relaciona la actividad operativa del organismo.

Este manual es una guía de trabajo al personal y es muy valiosa para orientar al
personal de nuevo ingreso. La implementación de este manual sirve para aumentar la
certeza de que el personal utiliza los sistemas y procedimientos administrativos
prescritos al realizar su trabajo.

Realizar procesos de talento humano de manera satisfactoria Basado en

competencias donde haga la Recopilación de hojas de vida a través de las diferentes
fuentes de

reclutamiento. Por consiguiente, analizar las hojas de vida de acuerdo al perfil

solicitado por el área encargada; Entrevista de Preselección y Análisis de
Competencias. Pruebas Profesionales o Examen de Conocimientos Generales y
psicológicos, si es apto realizar la contratación con su respectiva inducción general y
específica.

Tener adecuadamente el manual de funciones permite que haya una viabilidad en los
procesos, ya que se tiene clara la necesidad y ajusta la búsqueda de candidatos al
perfil.

Es importante que se tomen las medidas adecuadas para colocar el área de seguridad
y salud en el trabajo, donde se diseñe el sistema de gestión en sst, como medio de
prevención de los colaboradores y cumplimiento de la norma.

Si LAP Distribuidora acepta la aplicación de la MGPCTH se logrará la integración de

los trabajadores con sus roles de trabajo bien definidos, pero flexibles. Los
trabajadores podrán contar con entrenamiento en el cargo, descripción de tareas a
través de su manual de funciones. Reconocimiento de sus beneficios por la labor
realizada con apropiación de responsabilidades, de comunicación, de su don de
gentes y su rol dentro de la organización, así como del compromiso esperado por la
misma a través del compromiso expresado por LAP Distribuidora para el logro de los
objetivos propuestos a todos los niveles de gestión.

BIBLIOGRAFIA

● Martha Urquijo, Torres H., Paipilla A. V. y Maldonado L. M., Estudio de caso

distribuidora LAP ● Montoya Piriachi J. M. Guía de aprendizaje 1. Publicación web
SENA. ● Rodríguez M., Darío (2005). Modelos de análisis (pp.47 - 69), en Diagnóstico
organizacional. México D.F. Alfaomega