MANUAL DE INDUCCIÓN DIRECTOR COMERCIAL DISTRIBUIDORA LAP

Ruth Mery Mesa Murcia

Junio 2020

Servicio Nacional de aprendizaje - SENA

Sena Virtual
Gestión del Talento Humano por competencias
 Tabla de Contenido

1. Introducción
2. Objetivos del Manual Inducción
3. Alcance
4. Aplicabilidad del manual
5. Políticas
6. Niveles de responsabilidad a la hora de implementar el proceso.
7. Roles y responsables
8. Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del manual.
9. Propósito
10. Índice
11. Estrategia del negocio
12. Visión
13. Misión
14. Valores
15. Indicadores
16. Competencias organizacionales
17. Estructura Organizacional
18. Beneficios socioeconómicos
19. Normas generales
20. Estándares de recibimiento al nuevo funcionario
21. Misión, objetivos y estructura orgánica del área
22. Misión, objetivos y resultados esperados del cargo para el cual fue seleccionado
23. Forma de trabajo
24. Expectativas en cuanto: Área personal, área laboral y área social.
25. Ubicación física
26. Descripción y asignación de equipos y herramientas para desarrollar su trabajo
27. Cierre
28. Documento de evaluación
29. Lineamientos de seguimiento
30. Glosario
31. Documentos de referencia
 1. Introducción

Distribuidora Luis Alberto Preciado – Distribuidora LAP S.A.S, dando continuidad al

proceso de implementación de la Metodología de Gestión del Talento Humano por

Competencias, presenta el manual de inducción para el cargo de Director Comercial; con el

fin que la persona seleccionada para puesto de trabajo tenga una herramienta funcional que

le permita conocer no solamente las funciones inherentes al desempeño adecuado del cargo,

sino los lineamientos necesarios para realizar un empalme exitoso dentro de la compañía,

ya que le permitirá conocer sus políticas y su estructura organizacional.

 2. Objetivos

 Presentar la información suficiente, a la persona seleccionada para ocupar el

cargo, con el fin que conozca la compañía dando énfasis en sus lineamientos

y políticas.

 Entregar la información necesaria al nuevo empleado que le permita encajar

de manera adecuada en la organización.

 Minimizar los vacíos informativos en cuanto al desempeño de la compañía,

tanto en sus relaciones hacia adentro, como hacia afuera.

 Facilitar la relación con los demás funcionaros de la organización, mediante

la capacitación del nuevo empleado.

 3. Alcance

Este manual de inducción se usará para capacitar a los trabajadores nuevos,

seleccionados para ocupar el cargo de Director Comercial, con el fin que conozcan la

compañía y su estructura organizacional. Permitiendo una adaptación e identificación con

la compañía por parte del colaborador.

 4. Aplicabilidad

Este manual se aplicará cada vez que se contrate una persona para ocupar el cargo de

Director Comercial, para brindar la información necesaria sobre la empresa, sus políticas y

su estructura organizacional. Es importante que los integrantes del área de recursos

humanos también lo conozcan detalladamente.

 5. Políticas

 Toda persona contratada para ocupar el cargo de Director Comercial, sin

excepción deberá recibir la inducción por parte del responsable del área de

recurso humano.

 El departamento de Gestión Humana será el encargado brindar toda la

información sobre la estructura organizacional e institucional a los

colaboradores en proceso de inducción y reinducción.

 El manual de inducción debe ser evaluado periódicamente por el área de Gestión

Humana con el fin de hacerle los ajustes pertinentes.

 6. Niveles de responsabilidad al implementar el proceso

 El área de Gestión del Talento Humano en conjunto con el jefe inmediato, serán los

responsables de realizar el proceso de inducción. Sin olvidar hacer énfasis en las

responsabilidades del cargo que va a ocupar el seleccionado.

 El manual de inducción debe contar con el visto bueno de la Gerencia General y se

debe realizar el reporte a la misma del resultado del proceso.

 7. Roles y responsables

 Área de Gestión del Talento Humano

 Diseñar, implementar y aplicar el manual de inducción a cada aspirante

seleccionado.

 Realizar un acompañamiento al nuevo integrante de la compañía durante el

proceso de inducción, con el fin de dar soporte y aclaración a las inquietudes

que puedan surgir.

 Realizar apoyo en la adaptación del nuevo colaborador al cargo.

 Jefe inmediato

 Realizar la inducción al puesto de trabajo

 Informar sobre el cargo y sus funciones

 Detallar sobre los indicadores de gestión

 Realizar acompañamiento en el desarrollo de las funciones

 Colaboradores

 Apoyar al nuevo compañero en su proceso de adaptación.

 Hacer acompañamiento al nuevo compañero en el proceso de inducción.

8. Niveles de responsabilidad para la actualización permanente del Manual

La actualización del manual estará a cargo del Área de Gestión del Talento

Humano y su verificación será responsabilidad del jefe de área. Es importante tener

en cuenta que la gerencia general tiene un papel importante tanto en el desarrollo

como en la actualización del manual. Se hará una revisión anual, con el fin de hacer

los ajustes respectivos o cuando se modifiquen las políticas organizacionales o la

estructura de la compañía.
 9. Propósito

Orientar al nuevo colaborador hacia la estructura de la organización y sus

políticas con el fin de generar sentido de pertenencia, desarrollando la productividad

y la satisfacción del capital humano. Así como facilitar la inclusión del nuevo

colaborador en el ambiente laboral minimizando los baches de información y

optimizando el tiempo de adaptación.

10. Índice
 11. Estrategia del Negocio

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de

productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado,

padre del actual Gerente.

Los primeros 10 años fueron de trabajo duro y de un aprendizaje permanente, que

trajo buenos resultados económicos a la familia.

En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido

sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias

con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con una flota propia de

ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD existe una planta de

personal directa de 18 personas, que se encargan de las áreas administrativa y

comercial. Otros empleados contratados de manera indirecta, entre 20 y 25, están

encargados de la bodega. La Dirección General de LAP está ubicada en la capital y

tiene una estructura organizacional conformada de esta manera: Gerencia, Dirección

Financiera, Dirección Administrativa y de Logística. Las compras y todo el manejo

comercial se encuentra en cabeza del Señor Preciado, pues él considera que allí está el

éxito de su negocio. Los Gerentes de los CD fuera de la ciudad, le reportan a cada una

de las áreas según sea el asunto a tratar: lo comercial con el Gerente, las compras, los

pagos, los arreglos de los carros, la contratación de la gente y la terminación de los

contratos con los directores de las diversas áreas. En la Dirección General trabajan en

total 60 personas, vinculadas directamente con la empresa y 180 contratadas de manera

indirecta, que hacen su labor en la Bodega. Es así como a nivel nacional se cuenta con
una planta de personal directa de 168 colaboradores y una nómina indirecta, manejada

por medio de una empresa temporal, de unos 300 empleados en promedio, que

aumenta o disminuye según sea requerido por la demanda de los clientes o la

fluctuación en los pedidos.

 12. Visión

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y

eficiencia en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros

clientes altos estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades

como en sus expectativas.

 13. Misión

Somos una compañía líder en la comercialización de productos de consumo

masivo, con altos estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena

privada de distribución, orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la

comunidad de tenderos, ofreciendo un excelente servicio y precios competitivos.

Contamos con un equipo humano comprometido y capacitado. En concordancia

actuamos en procura del bienestar para nuestros empleados, nuestros proveedores y la

comunidad en general, logrando una adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para

ello buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.
 14. Valores

Estos seis valores esenciales rigen la forma en que nos comportamos y

ofrecemos servicios a nuestros clientes:

Nos importan: nuestros empleados, su crecimiento personal, su desarrollo

profesional y su bienestar general.

Nos importan: las comunidades en las que vivimos y trabajamos, por ello

adoptamos conductas que cuidan del medio ambiente lo que hace que sea un

negocio con un desarrollo sostenible comprometidos con nuestra responsabilidad

como ciudadanos del mundo.

Nos importan: la salud y seguridad de nuestros empleados, de todas las

personas que trabajan bajo nuestra responsabilidad, así como de aquellas que se

benefician con nuestros productos y servicios.

Nos importa: la calidad de nuestros productos y servicios.

Nos rige: la transparencia en el desarrollo de nuestras relaciones interpersonales

tanto a nivel externo como interno con todos los grupos de interés.
 15. Indicadores

 Cobertura

Maximizar el alcance de la cobertura y la calidad de la inducción, ajustando

métodos y estrategias dirigidas a capacitar a la persona nueva para ocupar el cargo

de Director comercial.

 Efectividad

Medir el impacto que causa el programa de inducción en los nuevos

empleados, mediante la evaluación de conocimientos adquiridos sobre la compañía

 Eficacia

Verificar si la inducción ejecutada es la más apropiada para que el personal

nuevo comprenda en su totalidad la inducción general y específica.

 Nivel de satisfacción

Medir el índice de satisfacción del personal en cuanto a la metodología del

proceso de inducción.
 16. Competencias organizacionales

En el área Comercial son importantes las siguientes competencias organizacionales:

 Servicio al cliente  Detectar y cumplir las expectativas del cliente

 Trabajo en equipo  Deponer los intereses personales por el bien común

 Planificación y organización  Desarrollar un plan de forma efectiva y eficaz

 Vocación comercial  Capacidad de priorizar los asuntos del negocio que afectan

la rentabilidad.

 Transparencia  Dejar ver claramente sus motivaciones y objetivos

 Calidad  Cumplir las necesidades implícitas según unos parámetros.

 18. Estructura organizacional

 Razón Social: Distribuidora Luis Alberto Preciado. LAP SAS

 NIT: 800.436.543 – 9

 Dirección Sede Principal: Calle 71 No. 4 – 345

 PBX: 8 34 90 00

 LAP@lapsas.com.co

 Página Web: www.lapsas.com.co

 Representante Legal: Santiago Preciado González

 Documento identidad Representante Legal: 80.000.000 de Bogotá

 Sector: Consumo Masivo

 Entidades que la regulan: Superintendencia de Industria y Comercio

 Afiliada a: Fenalco.

 Normatividad que aplica: Código Sustantivo del Trabajo y tiene intención de

certificarse en buenas prácticas de manipulación de alimentos.

 Tecnología: Software propio para el control de inventarios que alimenta los

módulos de contabilidad y tesorería.

 Necesidades de capacitación: Dada la implementación del software propio, se ha

restringido la capacitación en temas de desarrollo personal, ventas y mercadeo,

únicamente se han desarrollado aquellas capacitaciones que tienen que ver

directamente con el manejo de los productos.

 Indicadores: Crecimiento, Rentabilidad, participación en el mercado, rotación de

inventarios, recuperación de cartera.

 Mejores prácticas y reconocimientos: Recibió premio a la formalización del

negocio otorgado por Fenalco en el año 2010.

 Organigrama:

 Junta
 Directiva


Gerente General
 (Santiago Preciado)




 Director
Administrativo y Director de
 Financiero Logística Coordinador Coordinador
(Ricardo Vargas) (Fernando Pérez) Comercial y de Talento Humano
 Mercadeo (Carolina Prieto)
(Carlos Rodríguez)

 Formas de vinculación laboral: Directos e indirectos.

 Normas de Competencia Laboral,( NCL): Han tenido algunos acercamientos con

estas normas, ya que el Gerente General forma parte de la Mesa Sectorial de

Transporte en el SENA y le han mencionado la importancia de certificarse y lo que

ello implicaría tanto para las personas como para su organización.

 En cuanto al estudio de clima laboral, el año pasado, el Aprendiz SENA, como

parte de su etapa productiva, realizó una encuesta de la cual se tienen algunos datos,

que serán revelados en su oportunidad al celebrarse el contrato de consultoría