o Presentación del área de mercadeo, en la cual resalten la misión, visión

valores, y principios del área, fundamentados en la filosofía organizacional

tratada en la actividad de proyecto No. 1

QUIENES SOMOS

Somos una empresa Orgullosamente Nariñense, ubicada en la Ciudad de Cumbal.

Nos dedicamos a la elaboración, producción y distribución de productos

Elaborados a Base de Plantas Medicinales con el fin de no alterar las propiedades
medicinales y nutritivas de las plantas. 

Siendo conocedores de las incalculables necesidades de nuestra población

campesina, nos hemos comprometido en contribuir al mejoramiento de la calidad
de vida de los campesinos, convirtiéndolos en uno de los ejes principales de
nuestra cadena productiva.

MISIÓN

Somos una empresa dedicada a la elaboración, producción y distribución de

productos elaborados a base de plantas medicinales, permitiendo conservar los
principios activos de cada una de ellas, buscando de esta manera mejorar la
calidad de vida y salud de nuestros consumidores, con un gran compromiso social,
ofreciendo un ambiente de trabajo agradable y remunerado de manera justa.
VISIÓN

Ser para el año 2016 la empresa líder en el mercado regional, nacional, en la

elaboración, producción y distribución de productos Elaborados a Base de Plantas
Medicinales, con procesos ecológicos, conservando siempre los principios activos
de las plantas, distinguida por su calidad y excelente servicio, brindando cada vez
más oportunidades de desarrollo personal y profesional a sus socios y
colaboradores, con un gran compromiso con el medio ambiente y aportando
siempre a la cadena productiva de nuestro país.

VALORES

Compromiso social: SALUD Y VIDA, tiene como propósito social, brindar apoyo

al sector campesino de nuestro país y mejoramiento de la calidad de vida de los
consumidores de nuestros productos.
Integridad: Responsabilidad permanente de los funcionarios de SALUD Y VIDA
por realizar laborales enmarcadas dentro de los parámetros de disciplina, orden y
respeto.
Calidad: Los colaboradores de SALUD Y VIDA, darán atención amable, oportuna
y para satisfacción del cliente, en procura de la eficacia y la eficiencia.
Honestidad: Los colaboradores de SALUD Y VIDA, actuarán con rectitud,
honradez y veracidad en todos y cada uno de los actos laborales.
Tolerancia: Los colaboradores de SALUD Y VIDA mostrarán respeto hacia las
opiniones, prácticas, actitudes y comportamientos individuales de los demás.
Ética: Los colaboradores de SALUD Y VIDA, actuarán de acuerdo con el conjunto
de normas morales y legales de la empresa y del estado.

PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El principio fundamental de la administración de recursos humanos es mejorar las
contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social.

Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos

humanos. Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus
metas cuando se proponen fines claros y cuantificables. Estos principios equivalen
a parámetros que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo.
  Socialización del inventario de puestos de trabajo con base en las
necesidades de personal del área, de acuerdo con la estructura
organizacional

La planificación de recursos humanos y el análisis de puestos de trabajo

conforman lo que hemos denominado procesos básicos de gestión de recursos
humanos. Se caracterizan estos por constituir la piedra angular que permiten
desencadenar con garantías los restantes procesos propios de recursos humano.
La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma
sistemática la provisión y demanda de empleados que una organización padecerá
en un futuro más o menos próximo. Al determinar el número y el tipo de
empleados que será necesarios el departamento de recursos humanos para
planear labores de reclutamiento, selección, capacitación y otras.
La planificación de recursos humanos es el punto de partida para diseña las
políticas de empleo, sustituciones internas, promoción, retribución, comunicación
interna y servicios sociales.

 Diseño de perfiles por competencias de cada uno de los cargos del área

Para el desarrollo de los Recursos Humanos es importante tener claro que para
una empresa el recurso más importante es el empleado, porque de éste
dependerá en gran medida la imagen y futuro de la misma.

Es bien sabido entre los expertos en dicha materia, que esta afirmación se ha
discutido, pero en las nuevas generaciones de Gerentes está, hacer que esto deje
de ser solo una teoría y que se empiece a aplicar nuevos patrones para un mejor
desarrollo de los Recursos Humanos, y junto a esto, la prosperidad de la
economía a escala mundial.
Se sabe que no será tarea fácil implementar un nuevo modelo de gestión tan
distinto y radical a los modelos tradicionalmente aplicados. Pero para poder dar
soluciones rápidas y efectivas, habrá que hacer un esfuerzo para llevar a la
práctica esta teoría.

La novedad de esta gestión radica en el diseño de perfiles de acuerdo a las tareas

y funciones a desarrollar para determinado cargo; tomando en cuenta datos
esenciales como los conocimientos y experiencias adquiridas por la persona para
lograr un mayor aprovechamiento de las destrezas que pueda tener para el
cumplimiento de una determinada actividad.

La identificación de una competencia supone que la misma debe estar asociada a

un desempeño específico de actividades; y que la competencia debe ser diseñada
en forma que pueda ser útil para los diversos procesos que permiten el manejo de
los Recursos Humanos de la empresa.

CARGOS DEL AREA

INFORMACIÓN GENERAL
Unidad: Empresas Comerciales
Puesto Actual: Jefe Administrativo

OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO

Organizar, coordinar, supervisar, monitorear, ejecutar, asesorar, articular y dar
seguimiento a las operaciones: contables, financieras y presupuestarias que se
desarrollan en Empresas Comerciales, con el propósito de cumplir con las
políticas, objetivos y metas establecidas.

PERFIL
Administración de Empresas
Administración de Negocios
Administración con énfasis en Contabilidad y Finanzas
Administración de Empresas Financieras y Bancarias
Contabilidad
Contaduría Pública
Administración de Negocios o Administración de Empresas con énfasis en 
Contabilidad  Finanzas Administración Financiera
Contaduría
Contaduría Pública
Contabilidad y Finanzas
Contaduría y Finanzas
Contaduría Pública y Finanzas

Cargo Actual: Secretaria Empresas Comerciales

Superior Inmediato: Administrador General de Empresas Comerciales

OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO Ejecutar labores secretariales en Empresas

Comerciales, en forma eficiente y eficaz.

DESCRIPCION DE PRINCIPALES RESPONSABILIDADES

1. Preparar y elaborar documentos y trabajos específicos a fin de brindar apoyo en
las diversas actividades que se realizan en Empresas Comerciales.
2. Redactar y digitar la correspondencia de Empresas Comerciales como: cartas,
informes, circulares, resoluciones y presentaciones complejas o cualquier otro
documento de similar naturaleza.
3. Recibir, registrar, clasificar, sellar y entregar la correspondencia de Empresas
Comerciales, así como llevar los controles de la misma.
4. Mantener archivada la documentación referente a decretos, acuerdos,
normativa vigente, resoluciones, pagos, compras y otros de Empresas
Comerciales Dirección de Empresas y Finanzas
Gestión Financiera.

Nivel Académico:

Bachiller en Educación Media. Título en Secretariado Ejecutivo Bilingüe. Dos años

de experiencia en labores similares.

CARGO ACTUAL: Jefe de Mercadeo y Ventas Superior

Inmediato: Administrador General de Empresas Comerciales

OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO

Planear, dirigir, coordinar, supervisar y controlar las actividades comerciales y
administrativas del Área de Mercadeo y Ventas, con el propósito de cumplir con
las políticas, objetivos y metas establecidas en Empresas Comerciales.

DESCRIPCIÓN DE PRINCIPALES RESPONSABILIDADES

1. Establecer las metas de ventas anuales, así como los márgenes de utilidad:
precio y costo, en coordinación con: Finanzas, Logística, Coordinadores de
Categoría y con los Coordinadores de Puntos de Venta.
2. Coordinar y supervisar las actividades comerciales del negocio, mediante la
consolidación de los planes promociones generales, la integración y seguimiento
de la operación en todos los puntos de venta.
3. Coordinar, diseñar e implementar estrategias publicitarias orientadas a
aumentar las ventas del negocio.
4. Elaborar estudios especiales de rentabilidad, competitividad, posicionamiento y
rotación para los productos de las categorías con las que se opera.

PERFIL
Licenciatura en alguna de las siguientes carreras:
 Administración con énfasis en Mercadeo
 Administración
 Administración de Negocios
 Administración de Empresas
 Dirección de Empresas.

Puesto Actual: Coordinador Puntos de Venta

Superior Inmediato: Jefe de Mercadeo y Ventas

OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO Participar en actividades de coordinación,

asesoría y promoción en los Centros de Ventas, a fin de satisfacer las
necesidades de los clientes, así como coordinar las actividades operativas del
equipo de Vendedores asignados en dichos Centros.

DESCRIPCIÓN DE PRINCIPALES RESPONSABILIDADES

1. Además de las actividades que le corresponde como Vendedor, en su condición
de Coordinador de Puntos de Venta, deberá:
2. Participar en la coordinación y supervisión de las labores del equipo de
Vendedores asignado a los Centros de Ventas, verificando que el personal realice
sus labores de conformidad con las directrices, normativa, procedimientos y
principios éticos, a fin de garantizar eficacia y eficiencia en el servicio que presta.
3. Organizar y supervisar, en coordinación con el Coordinador de Categoría, la
definición, con base en las posibles necesidades de los clientes, de las
mercancías que se requieren en los Centros de Venta y efectuar los pedidos de
las mismas y procurar que se mantenga una existencia adecuada de los artículos.
4. Abrir y cerrar las instalaciones físicas de los Centros de Venta asignados y
realizar la apertura y cierre de los sistemas automatizados.

REQUISITOS Nivel Académico: Bachiller en Educación Media, dos años de

experiencia en ventas

Puesto Actual: Vendedor

Superior Inmediato: Jefe Mercadeo y Ventas

OBJETIVO GENERAL DEL PUESTO

Realizar actividades de asesoría, promoción y venta de artículos en los Centros de
Venta, a fin de satisfacer las necesidades de los clientes.

DESCRIPCIÓN DE PRINCIPALES RESPONSABILIDADES

1. Trasladar la mercadería a los Centros de Venta, para proceder a acomodarla en
la estantería, de acuerdo a lo dispuesto, a fin de que el cliente pueda escoger con
mayor facilidad el producto.
2. Colaborar en la recepción de mercaderías que ingresan a los Centros de Venta,
revisando las cantidades, condiciones y características de las mismas.
3. Atender, promocionar la venta y evacuar consultas de los clientes, indicándoles
las características de los artículos, precios, presentaciones y mercadería en
promoción, a fin de satisfacer sus necesidades.
4. Facturar las ventas, de acuerdo a los requisitos legales especificados en la
factura.
5. Etiquetar y realizar el cambio de precios de la mercadería cuando sea
requerido, con el fin de actualizarla y que el cliente no sufra ningún contratiempo al
efectuar su compra.
6. Informar al Coordinador de Puntos de Venta las necesidades de productos que
se requieren para la venta.
7. Participar en la toma física de inventarios

REQUISITOS
Nivel Académico: Bachiller en Educación Media y un año de experiencia en
labores similares

 Creación de un anuncio de empleo para cubrir una vacante en el área

de mercadeo
VENDEDOR TIENDA NATURISTA

Tienda naturista SALUD Y VIDA se encarga de la comercialización de productos

naturales y necesita un vendedor de mostrador, Venta al consumidor, localizada
en Cumbal-Nariño.

Salario
 A convenir

Localización
 Cumbal – Nariño – Colombia

Descripción
 VENTAS Y ASESORAMIENTO, ATENDER PUBLICO, INGRESAR
PEDIDOS AL SISTEMA, ASEO DEL LOCAL, ACOMODAMIENTO DE LA
MERCANCÍA, ALISTAMIENTO DE PEDIDOS Y ENTREGAS, REVISIÓN DE
FECHAS DE MERCANCÍA, ESTUDIAR SOBRE LOS NUEVOS PRODUCTOS,
REGISTRAR VENTAS

 Fecha de contratación: 01/02/2017
 Cantidad de vacantes: 1

Requerimientos
 Educación mínima: Educación Básica Secundaria
 Años de experiencia: 1
 Idiomas: español
 Disponibilidad de viajar: No
 Disponibilidad de cambio de residencia: No

 Publicación de la política retributiva para los colaboradores del área

La Empresa Salud y Vida con el fin de mejorar sus actuaciones en el campo de la
compensación, elaboran una política retributiva. El contar con un instrumento de
este tipo no es un requisito necesario, sin embargo, en muchos aspectos puede
ser de gran ayuda. Podemos definir la Política Retributiva, como el conjunto de
principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización en
los asuntos que se relacionan con la remuneración de los empleados. No se trata
de un concepto estático, sino dinámico que evoluciona autorregulándose con su
aplicación a situaciones de cambios rápidos en función de la oferta y la demanda
En cuanto a los Objetivos Generales que debe perseguir una política retributiva,
destaco los siguientes:
     – Atraer y mantener en el trabajo a los empleados más competentes y eficaces.
     – Compensarles la competencia que se les exige y el esfuerzo que se les
impone.
     – Permitirles satisfacer sus necesidades económicas de índole social y familiar.
 Uno de los retos que deben seguir los empresarios es lograr pagar mejor que
otras empresas y, además, obtener suficientes beneficios para retribuir el capital
empleado. El lograr beneficios a costa de explotar a los empleados no tiene
ningún mérito, además, es una política sostenible sólo a corto plazo.
 
PRINCIPIOS RECTORES QUE DEBEN INSPIRAR EL CORRECTO DISEÑO DE UNA
POLÍTICA RETRIBUTIVA
 
1.- UNIFORMIDAD:
Dentro de un mismo grupo o categoría profesional no deben existir grandes
diferencias entre sus miembros. Si esto no se cumple es muy fácil que el clima
laboral se deteriore. Recordemos que Uniformidad no es igualdad, cualquier
sistema retributivo tiene que recompensar las diferencias individuales en el valor
de la prestación de cada uno; lo que no se recomienda es que existan grandes
diferencias entre departamentos que realizan tareas similares.
 2.- INDIVIDUALIZACIÓN:
Una política salarial tiene que conceder un papel destacado a la retribución
basada en los resultados alcanzados. El reto importante para los responsables de
dirección de personas es reside en la identificación del <<mix>> correcto entre
remuneración fija y variable. Debemos comprender los mecanismos de
compensación con el fin de determinar cuáles y bajo qué condiciones son los más
adecuados.
 3.- COHERENCIA:
Para construir nuestra política salarial debemos considerar la Empresa como un
todo, dotar a los sistemas retributivos de generalidad, evitando comportamientos
estancos, estableciendo un equilibrio adecuado entre los objetivos del largo y corto
plazo.
 4.- PERSISTENCIA:
La política salarial debe persistir con el paso del tiempo, salvo que la coyuntura o
el mercado aconsejen lo contrario. Si variamos mucho los mecanismos retributivos
creamos desconfianza en el sistema.
 5.- SIMPLICIDAD:
Nuestro sistema retributivo debe ser comprensible por todos los miembros de la
organización, de esta forma evitamos malas interpretaciones y expectativas
erróneas.

 6.- EQUIDAD INTERNA:

Somos equitativos internamente cuando puestos que aportan un valor similar son
retribuidos de forma similar. La forma correcta de conseguir una política salarial
equitativa es mediante una valoración de puestos de trabajo.
7.- COMPETITIVIDAD EXTERNA:
Nuestro paquete salarial debe ser lo suficientemente atractivo como para atraer y
retener a los mejores. Para conseguirlo podemos jugar con los diferentes Informes
Salariales que nos ofrece el mercado. Las secuelas de una mala competitividad
externa son serias para la empresa (absentismo, rotación no deseada, mal clima,
compromiso en entre dicho…), debe merecer especial atención.
 8.- PARTICIPACIÓN:
Son muchas las decisiones que debemos tomar para formular y diseñar una
política retributiva (cuanto pagamos, cómo, qué pagamos, a quién…etc.). Aunque
generalmente estas decisiones son tomadas por la Dirección, en determinadas
ocasiones puede ser conveniente que participen aquellas personas que puedan
verse directamente afectadas. Entendemos que la plantilla será más receptiva a
un plan de estas características en tanto en cuanto haya sido formado parte en la
selección de los mecanismos de medida.
 9.- COMUNICACIÓN:
Todos los Miembros de la plantilla deben estar informados sobre la cuantía y la
forma de pago, así como de aquellos aspectos que pueden influir en la retribución.
De esta forma es más fácil evitar interpretaciones erróneas. Respecto a la
cuestión de si los empleados deben conocer la retribución del resto de sus
compañeros, existen puntos de vista opuestos. Generalmente, si el sistema de
retribución está bien diseñado y cumple todos los requisitos anteriores no hay
razón para mantenerlo oculto. En cambio, si existen desigualdades no justificadas,
es preferible mantener el secreto.
o Elaboración del plan de recompensa y estímulos diseñados para el área de
mercadeo

¿Qué es un plan de incentivos?

Para definir conceptos, en este caso la definición de incentivo, es la siguiente:
“Estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el fin
de elevar la producción y mejorar los rendimientos”, es aquello que mueve a
desear o hacer algo.
Puede tratarse de algo real (como dinero) o simbólico (la intención de dar u
obtener una satisfacción)”
En definitiva, es aquel estímulo que se genera en una persona para que, sabiendo
que obtendrá un premio, aumente su motivación y rendimiento.
Tipos de incentivos laborales
En muchos casos, los incentivos laborales para empleados más valorados son,
curiosamente, los incentivos laborales no económicos o incentivos morales.

 Incentivos económicos o incentivos salariales: Un incentivo económico es

aquel pago que realiza la empresa al trabajador, ya sea en forma de salario,
bono, extra, cheque o regalo material, entre otros.

 Incentivos no económicos, incentivos no salariales o incentivos

morales: Un incentivo moral, es aquel beneficio que recibe un empleado en
forma no monetaria como puede ser horarios flexibles, más vacaciones o
reconocimientos.

Ventajas de un plan de incentivos laborales para trabajadores

Ventajas de implementar un programa de incentivos
1. Motivación: Implementar un plan de incentivos, ejemplos veremos más
adelante, genera una motivación extra en tus empleados. Cumplir determinadas
metas y retos les permitirá entrar en una gamificación con premio que mejorará su
motivación y productividad.
2. Evaluación del desempeño: Un programa de incentivos te permitirá conocer el
rendimiento de tus empleados y el cumplimiento de los objetivos. Podrás ver a los
empleados más motivados y eficientes, así como la curva de desempeño.
3. Detección de los futuros responsables de departamento: Relacionado con el
punto anterior, un plan de incentivos laborales permitirá detectar el talento dentro
dela organización y asignar planes de desarrollo a los mejores.
4. Retención de talento: Si somos capaces de detectar el talento, y a la vez,
premiar los méritos, tenemos un arma muy potente de retención de talento. A la
vez, también nos servirá para atraer talento en el competido mercado laboral.
5. El coste se compensa con resultados/beneficios: Los incentivos para
trabajadores suelen ir asociados al cumplimiento de objetivos que reportan
resultados o beneficios. Ante este escenario, un buen programa de incentivos y
bien diseñado generará más beneficio que coste. Tal vez este sea el argumento
más potente para convencer a tu superior.
6. Potencian el trabajo en equipo: Si diseñas el plan con objetivos de equipo, serás
capaz de mejorar el rendimiento de equipos y departamentos, y tal vez el clima
laboral mejore (aunque para esto tienes una guía sobre clima laboral muy
completa)
Objetivos de un plan de incentivos laborales 2
Tal vez, el primer paso de un programa de incentivos, sea definir los objetivos de
este. Así que, a pesar de que cada empresa debe tener unos objetivos diferentes,
vamos a darte algunos objetivos básicos de un proyecto de incentivos.

1. Motivación de los empleados

2. Mejorar el nivel de desempeño de los trabajadores
3. Aumentar la productividad 
4. Mejorar el bienestar de los trabajadores (28 hábitos saludables en el
trabajo)
5. Crear oportunidades de desarrollo profesional
6. Retención y atracción de talento

El incentivo tendrá los siguientes beneficios:

1. El incentivo debe beneficiar a trabajador y a empresa

2. Los planes de incentivos deben ser claros y entendibles
3. Los incentivos deben ser medibles

5 – ¿Qué es un plan de incentivos laborales?

Un proyecto de incentivos es un programa que se diseñan como bonificaciones
adicionales al pago del sueldo base. Cuando un empleado cumple con las metas
establecidas en el plan de incentivos laborales, recibe un premio o recompensa
por ello.
¿Cuál es el propósito de un programa de incentivos para empleados?
El propósito principal de estos planes de incentivos, ejemplos nos serán útiles para
comprobarlo, es motivar a los empleados, aumentar la productividad y fomentar
una sana competencia que beneficie a los resultados de la empresa.
¿Cómo funciona un programa de incentivos laborales para empleados?
La dirección o el departamento, establece las condiciones del proyecto de
incentivos para trabajadores, crea la duración del programa y establece sus
límites. A continuación, y como requisito indispensable, se comunica a todos los
empleados a través de correo electrónico o reunión presencial con todos los
términos y condiciones. Posteriormente, una vez iniciado el programa de
incentivos salariales y no salariales, si el empleado cumple con las metas, la
empresa se hará responsable de cumplir con el incentivo prometido.
 Debes saber que los programas de incentivos para empleados pueden hacerse
con plan de incentivos individual o plan de incentivos grupal.

6 – ¿Cómo hacer un plan de incentivos para empleados paso a paso?

 PASO 1: Define tu presupuesto

El primer paso antes de empezar a diseñar el proyecto de incentivos para

empleados es definir qué presupuesto vas a destinar al plan de incentivos
laborales.

 PASO 2: Elige entre los tipos de plan de incentivos

Durante todo el documento, te hemos hablado de distintos planes de incentivos

laborales. Deberás analizar qué tipo de programa te interesa y eliges aplicar en tu
negocio.

 PASO 3: Enciende tu ordenador, abre un documento y título: “Plan de

incentivos”

El documento deberá incluir los siguientes puntos:

1. Resumen (lo rellenarás al final, cuando el resto del documento este

completo)
2. Propósito (te hemos nombrado antes un ejemplo)
3. Posibles beneficiarios y condiciones para ser elegible
4. Descripción de incentivos y metas a cumplir para obtener el beneficio
5. Método de evaluación de los empleados

 PASO 4: Comunica a través de correo o reunión presencial el plan de

incentivos

Reúne a tus empleados para comunicar el programa de incentivos laborales o

envía un correo con la comunicación y el documento adjunto.
En solo 4 pasos, aunque el paso 3 es el más denso y podría haberse dividido en 5
pasos, tendrás preparado un proyecto de incentivos laborales para tus
trabajadores. Si necesitas la aprobación de tu superior, prepara un buen briefing
con toda la información que te hemos facilitado y si tienes poder de decisión… ¿A
qué estás esperando? 
Por si todo lo que te he dado para preparar tu programa de incentivos para
empleados te parecía poco… ¡Aún hay más! Te voy a lanzar algunos ejemplos de
plan de incentivos bien desarrollados.

 Ejemplos de plan de incentivos laborales para empleados

Para que puedas investigar y tener acceso a documentos completos, te voy a
dejar el enlace a algunos archivos que considero muy útiles como ejemplos de
plan de incentivos… ¡Que los disfrutes!

 Plan de incentivos para el Personal Administrativo de la Secretaría Regional

de Educación.
 Análisis muy completo de una compañía y propuesta de incentivos
 Ejemplo de implementación de un incentivo