GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Diagnóstico de la Organización
Distribuidora LAP

Presentado por:

Claudia Marcela Rojas Salazar-Ficha 1855814

Instructora:

Nayit del Socorro Terán Bohórquez - 1855814

Bogotá 14 de Junio 2019

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ASPECTO ORGANIZACIONAL

Es una compañía de comercialización de productos de consumo masivo, con altos

estándares de calidad; lo que logramos a través de una cadena privada de distribución,
orientada a satisfacer las necesidades y deseos de la comunidad de tenderos, ofreciendo
un excelente servicio y precios competitivos. Contamos con un equipo humano
comprometido y capacitado. En concordancia actuamos en procura del bienestar para
nuestros empleados, nuestros proveedores y la comunidad en general, logrando una
adecuada rentabilidad.

Nos distinguimos por ser una empresa socialmente responsable, asumiendo para ello
buenas prácticas para el cuidado del medio ambiente y el entorno que nos rodea.

Ser una compañía líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia
en la distribución de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos
estándares de calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus
expectativas.

La empresa no cuenta con el sistema integrado de gestión, este sistema es de gran

importancia, porque ayuda a mejorar la estructura, las estrategias organizacionales, la
calidad de los productos y servicios ofrecidos.

Fenalco

Enuncie las mejores prácticas (reconocimientos) desarrolladas por la Organización en sus

procesos

Recibió premio a la formalización del negocio otorgado por Fenalco en el año 2010.

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Relacione los indicadores de mayor relevancia, para medir los resultados de la gestión en
la Organización.

Crecimiento, Rentabilidad, participación en el mercado, rotación de inventarios, recuperación de

cartera.

Grafique el Mapa de Procesos Estratégicos, Misionales y de Apoyo de la Organización:

Grafique el Organigrama de la Organización:

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¿Cuenta con un modelo de gestión por competencias?
SI _____ NO ___x___
Observaciones:

De acuerdo con el diagnóstico realizado, la empresa no cuenta con un modelo de gestión por
competencias implementado.

La Organización cuenta con Manual de Funciones: SI _____ NO___x___

Observaciones:

Para la empresa “LAP” el área de recursos humanos no es tan relevante, por lo que no ha
dispuesto ni la infraestructura y mucho menos los recursos económicos que se requieren para
poder realizar el respetivo análisis de los cargos actuales dentro de la empresa y de esta manera
realizar el manual de Funciones.

Relacione las etapas o subprocesos que desarrolla para la gestión del talento humano

Al no contar con un manual de Funciones, no existen bases para identificar los diferentes
procesos y subprocesos de la empresa.

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¿Cuáles son las formas de vinculación laboral utilizadas en la Organización?

 Directos
 Indirectos

¿Conoce el proceso de evaluación y certificación de competencias laborales?

SI_X_ NO____
Si la respuesta es SI, relacione las normas de competencia laboral en las que ha adelantado
el proceso

Han tenido algunos acercamientos, ya que el Gerente General forma parte de la Mesa
Sectorial de Transporte en el SENA y le han mencionado la importancia de certificarse y lo que
ello implicaría tanto para las personas como para su organización.

¿Se han realizado estudios de clima organizacional?

Si la respuesta es SI, relacione las acciones que se han adelantado y su impacto en la
gestión del talento humano.
En cuanto al estudio de clima laboral, el año pasado, el Aprendiz SENA, como parte de su
etapa productiva, realizó una encuesta de la cual se tienen algunos datos, que serán revelados
en su oportunidad al celebrarse el contrato de consultoría.

1.3 ASPECTO TECNOLÓGICO

Describa la(s) tecnología(s) utilizada por la Organización, asociadas a cada proceso:

Software propio para el control de inventarios que alimenta los módulos de contabilidad y
tesorería.

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1.4 ASPECTO ECONÓMICO
¿Cuáles son los productos o servicios ofrecidos por su Organización?

Productos de Aseo y Alimentación por distribución masiva.

¿Cuál es el mercado objetivo Nacional e Internacional de su Organización?

El mercado objetivo de “LAP”, se centra a nivel Nacional, distribuido en 6 ciudades, convirtiéndose

en una distribuidora que beneficiara a sus colegas tenderos en tiendas minoristas.

¿Cuáles son los tipos de clientes?

La Distribuidora LAP, tiene como clientes potenciales a la Comunidad de Tenderos de tiendas

minoristas.

¿Cuáles son las tendencias y riesgos, que afectan la sostenibilidad de su Organización?

 Se videncia que por parte de las cabezas de área, hay una baja capacidad para toma de
decisiones.
 No existe un Manual Específico de Funciones y de Competencias Laborales que sirva
como herramienta de gestión de talento humano para establecer las funciones y
competencias laborales de los empleos de la organización.
 No hay firmeza para sacar adelante las ideas que pretenden innovar en la empresa.
 Existe indiferencia de otras áreas frente al proceso de talento humano
 Frente a todas las dificultades mencionadas anteriormente, el riesgo se ve reflejado en la
disminución en las ventas y el aumento de los costos.

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1.5 ASPECTO EDUCATIVO
¿Cuáles son los oferentes de formación para su talento humano?

La empresa no cuenta con ningún oferente o proveedor educativo, no capacitan a su personal.

¿Qué formación académica tienen sus colaboradores de acuerdo con los niveles
organizacionales?

 Director Financiero y Administrativo: Contador Público y Tecnólogo en contabilidad y

finanzas del SENA.
 Director de Logística: Profesional en Mercadeo y diplomados en Logística y Cadena de
Suministros.
 Coordinador Comercial: Tecnología en mercadeo y publicidad
 Coordinadora de Talento Humano: Tecnóloga en Gestión del Talento Humano

¿Cuáles son las necesidades de capacitación que ha identificado?

 Desarrollo personal.
 Ventas.
 Mercadeo.

1.6 ASPECTO AMBIENTAL

¿Qué Normativa ambiental afecta su Organización?

No aplica una normatividad, dado que en el momento no se está implementando un plan

ambiental en la organización.

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¿Qué acciones implementa su Organización para minimizar el impacto ambiental?

Dado que no cuenta con un plan ambiental, no existen acciones realizadas sobre el mismo.

1. INFORME DIAGNOSTICO DISTRIBUIDORA LAP

2.1 Objetivo del Informe.

Elaborar un diagnóstico de la situación actual de la Distribuidora LAP, identificando

el estado actual de elementos claves dentro de los procesos estratégicos de la
empresa, pudiendo de esta forma establecer debilidades, oportunidades de mejora
y fortalezas a nivel organizacional, y de esta forma brindar un panorama objetivo y
veraz que facilite a la Gerencia General una toma de decisiones efectiva.

2.2 Alcance del Diagnóstico.

El presente diagnostico organizacional se basa en el estudio integral de las áreas

más relevantes de la organización como son:

 La Gerencia General en la que recae la toma de decisiones.

 La Dirección Financiera y Administrativa.

 La Dirección de Logística.

 La coordinación comercial y de mercadeo.

 La coordinación de talento humano.

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Se pretende desarrollar un panorama real de la situación de los procesos
organizacionales de éstas áreas y su interrelación, principalmente aquellos
aspectos y lineamientos de decisión que afectan directa e indirectamente a la laboral
comercial, los índices de rotación del personal, niveles de satisfacción de los
empleados, políticas de reconocimiento y beneficios a empleados, como también
de la pertinencia de las políticas de contratación y capacitación implementadas en
la actualidad en la Distribuidora LAP.

Para lo anterior se utiliza como fuente de información un formato de recolección de

datos, base para la realización del presente diagnóstico. Las acotaciones y
recomendaciones a realizar se convertirán en herramientas útiles para orientar a
cada una de los niveles de la estructura de la empresa en las acciones y estrategias
a desarrollar, por ende su éxito depende del nivel de compromiso del capital humano
involucrado.

2.3 Hallazgos del Diagnóstico.

De acuerdo con el diagnóstico realizado, se pueden evidenciar fallas en los

siguientes procesos:

 No tiene implementado un sistema integrado de gestión que oriente sus

procesos estratégicos y permita una mayor coordinación entre todas las áreas.

 No cuenta con un modelo de gestión por competencias que otorgue claridad en

relación a la contratación de empleados de acuerdo a los perfiles óptimos para
cada cargo funcional.

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 No existe en la empresa un manual de funciones que establezca una
normatividad clara con respecto a las actividades que debe desarrollar cada
empleado en su puesto de trabajo.

 No se gestiona efectivamente el talento humano de la organización puesto que

no existe una buena disposición de los altos mandos a darle importancia a los
procesos de contratación, capacitación y crecimiento personal y profesional de
los empleados.

 La gerencia ha sido puesta al tanto de la importancia de desarrollar un proceso

de evaluación y certificación de competencias laborales, pero en la actualidad
no se han decidido por colocar en marcha un plan para su implementación.

 No se han establecido los contactos pertinentes con entidades de formación para

establecer planes de formación y capacitación de su talento humano.

 Existe muy poca tendencia a crear planes de bienestar para los empleados de
la organización.

 La empresa no está a la vanguardia de las exigencias del entorno en materia de

normatividad ambiental ya que no existen lineamientos establecidos para el
control del impacto ambiental.

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2.4 Cronograma de trabajo sugerido.

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES PLANEACIÓN ACCIONES DE MEJORA FRENTE A HALLAZGOS DETECTADOS

Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A.

OBJETIVO:El objetivo de este Cronograma se centra en proyectar a mediano plazo, un avance significativo frente a los hallazgos detectados según el
Diagnostico realizado y que cada responsable de área se comprometa a realizar la implementación y la ejecución del diagnóstico organizacional.

TIEMPO AÑO 2019

Ítem
ACTIVIDAD MESES RESPONSABLE
FASE DE PLANEACIÓN P ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE

1 Sistema integrado de gestión P Asesoria del Grupo y Gerente

2 Modelo de gestión por competencias P Asesoria del Grupo y Gerente
Proceso de evaluación y certificación de
3 P Asesoria del Grupo y Gerente
competencias laborales
4 Oferentes de formación para su talento humano P Carolina Prieto y Gerente
5 Manual de Funciones P Carolina Prieto y Gerente
6 Planes de capacitación P Carolina Prieto y Gerente
7 Plan de incentivos P Carolina Prieto y Gerente
8 Plan de bienestar P Carolina Prieto y Gerente
9 Normativa ambiental P Asesoria del Grupo y Gerente
10 Plan para minimizar el impacto ambiental P Asesoria del Grupo y Gerente

OBSERVACIÓN:Entrega final a la empresa "Distribuidora Luis Alberto Preciado LAP S.A." de los nuevos procesos a implementar y de las mejoras en
los procesos existentes según diagnostico realizado por el grupo.

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2.5 Conclusión personal acerca de la viabilidad de implementar la MGTHPC.

Sin duda, concluimos que la Implementación del MGTPHC debe ser una prioridad
en la empresa, se necesita con urgencia que se inicie un proceso de integración
con todas las áreas, así mismo hay que fortalecer los procesos en algunas de ellas,
en especial la de Talento Humano, donde la prioridad se debe centrar en la creación
de un manual de funciones de la empresa, un modelo de gestión por competencias,
proceso de evaluación y certificación de competencias laborales, planes de
capacitación, plan de bienestar e incentivos para los trabajadores

También es de vital importancia que desde el liderazgo de los jefes de área de la

compañía se empiece a influir en el grupo de trabajo, haciendo que el equipo trabaje
con entusiasmo y motivados hacia el logro de las metas y objetivos de la
organización.

De igual forma, es deber de los directivos de la organización, permitir que los jefes
de las diferentes áreas, aprendan a delegar, tomar la iniciativa, gestionar,
promover, incentivar y motivar de forma eficaz a sus trabajadores y con esto
generar un adecuado clima organizacional.

En general podemos decir que el diagnostico organizacional busca generar cambios

positivos para la empresa, fortalecer lo bueno y mejorar lo malo, organizar procesos,
crear o modificar normas y fortalecer el área de talento humano en temas de vital
importancia para el recurso humano, como capacitación, incentivos y clima laboral.

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 2.6 REFERENTES BIBLIOGRAFICOS

Darío, R. M. (s.f.). DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL, Articulo: "Hacia la organización Flexible". En

R. M.

Darío, Modelos de Análisis.

M. Darío, R. (2005). Modelos de análisis. En R. M. Darío, Diagnóstico Organizacional (págs. pp.47-

69).

México D.F: Alfaomega.

Martha Urquijo, H. T. (2017). Estudio de caso LAP Distribuidora

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