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Estructurar proceso de

preseleccin
Actividad de Aprendizaje 3
Estructurar el proceso de preseleccin

Estructurar proceso de preseleccin

Estructura de contenido

Contextualizacin

1. Desarrollo del proceso

2. Creacin o revisin del perfil de cargo

3. Reclutamiento

4. Actividad de Afianzamiento

Conclusiones

Referencias

Glosario

Crditos

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Estructura de contenido

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Contextualizacin

El proceso de preseleccin es el ms importante dentro de la provisin


de cargos, ya que es el primer paso. Desde ah se debe garantizar la
calidad de las personas que van a cubrir los puestos vacantes.

Est orientado a identificar y atraer a un nmero de aspirantes


competentes para ocupar los cargos dentro de la organizacin. Se utilizan
tcnicas y herramientas que permiten realizar los procedimientos de
forma objetiva y oportuna.

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Antes de seleccionar una persona para un trabajo, se deben determinar las cualidades
que se han de buscar en el candidato. Tradicionalmente, esto se ha llevado a cabo
mediante un proceso denominado anlisis de puesto, en el que se estudian en detalle
las diferentes responsabilidades y tareas asignadas y las cualidades personales
necesarias para desempearlas. Hoy da sta no es la nica herramienta que se tiene
en cuenta para desarrollar el proceso, como ver en el transcurso de esta Actividad
de Aprendizaje.

Al finalizar usted, Aprendiz- Consultor, estar en capacidad de:

Ofrecer al mercado laboral las oportunidades de empleo que se generan al interior


de la organizacin.
Proveer a la empresa los aspirantes ms idneos para el cubrimiento de las
vacantes.
Garantizar la construccin y mantenimiento de una base de datos que pueda ser
consultada de manera gil y oportuna a la hora de hacer cubrimiento de vacantes.

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1. Desarrollo del proceso

E l proceso de preseleccin est definido dentro de las funciones del rea de Gestin
Humana. Tiene como propsito incorporar personas con alta competencia en las
distintas reas de trabajo. Marca el punto de partida en la bsqueda de candidatos
para cubrir determinado puesto.

Implica captar el mayor nmero de candidatos, con el fin de aplicar los filtros que
permitan elegir a los aspirantes que ms se ajusten al perfil del cargo vacante.
La responsabilidad es del rea de Gestin Humana. Parte importante de esta
responsabilidad es mantener actualizada la base de datos y generar un banco de
hojas de vida que permita hacer cubrimiento de vacantes en periodos de alta rotacin,
durante procesos de reestructuracin o en momentos de alta vacancia.

Es importante considerar las polticas de preseleccin de la organizacin, ya que


trazan lineamientos estratgicos que facilitan el alcance de los objetivos del rea
de Gestin Humana, sobre todo en lo referente a la bsqueda de pulcritud en la
seleccin de candidatos.

El proceso debe contar con unos lineamientos claros para su aplicacin. A continuacin
se desarrollan estos pasos, iniciando por las polticas, y culminando con la entrevista
preliminar de reconocimiento. Recuerde que todos los aspectos desarrollados en el
objeto virtual de aprendizaje (OVA), le aportarn elementos necesarios para el desarrollo
de las Evidencias de Aprendizaje.

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Polticas

L as polticas de preseleccin propician una transparente y eficiente


gestin de bsqueda y seleccin, donde los mritos, la idoneidad
y la no discriminacin, son los elementos centrales en su ejecucin.
Teniendo en cuenta la importancia del proceso de preseleccin como
fuente de consecucin del capital ms valioso de la organizacin,
su capital humano, las polticas son los criterios que lo orientan
para conseguir gente comprometida, con proyeccin, entusiasmo,
creatividad y lealtad, entre otras caractersticas que han puesto a la
compaa en el lugar que ostenta.

Las polticas de preseleccin deben definir las medidas pertinentes para


asegurar la objetividad, transparencia e igualdad de condiciones para
todos los aspirantes del proceso. Es importante tener en cuenta que estas
polticas deben ser revisadas permanentemente para garantizar que
siempre estn acordes con los cambios que se sucedan en la organizacin.

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Las polticas de preseleccin

Aspectos claves en las polticas de preseleccin.

1. Establecer el momento en el que las reas deben


solicitar el cubrimiento de la vacante y que el perfil
del cargo a cubrir est acorde con el Manual de
2. Establecer el tipo de reclutamiento que se va a
Funciones Por Competencias, MFPC.
utilizar, es decir, externo o mixto. Tambin definir cul
poltica organizacional usar en cuanto a procesos de
promocin y planes de carrera.

3. Establecer requisitos mnimos que deben cumplir


todos los candidatos, sin que esto implique
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, genero, edad, estado civil,
religin, opinin poltica, origen social, orientacin
sexual o discapacidades que vayan en detrimento de
la igualdad de oportunidades.

4. Deben estar claramente explicados los procedimientos


para el proceso de recepcin de candidatos.

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5. Tener en cuenta la posicin de la organizacin en 9. Pasos del proceso de preseleccin, seleccin, 13.Definir tiempos mnimos para presentarse a procesos
cuanto a emplear personas con determinado grado de inculacin e induccin y responsables de cada etapa. internos y la vigencia que tendrn los procesos de
consanguinidad o de afinidad civil. seleccin y promocin. Adems contemplar los cargos
10.Especificar las fuentes de reclutamiento para el para los cuales sirve cada proceso dentro de su vigencia.
6. Lineamientos claros sobre los requisitos mnimos que cubrimiento de los cargos, el orden de importancia
se tendrn en cuenta en las hojas de vida para que que se les dar y de donde se tomarn, en primera 14.Tener en cuenta las normas de la organizacin para
pasen a la etapa de seleccin. instancia, hojas de vida. recibir hojas de vida referidas por empleados.

7. Se debe dejar claramente estipulado el papel que 11.Plantear claramente las normas de promocin interna 15.Tener en cuenta las normas de reingreso de empleados,
juega el jefe del rea, a la que corresponde la vacante, y los requisitos mnimos a cumplir por las personas de acuerdo con sus motivos de retiro y el tiempo que
en el estudio de las hojas de vida y escogencia de los que pertenecen a la empresa para participar en los permanecieron fuera de la organizacin.
candidatos. procesos de seleccin.

8. Lineamientos claros sobre la manera de proceder 12.Determinar si el cargo a cubrir hace parte de alguna
cuando se trata de un candidato interno, pues adems ruta del plan de carrera, entonces se debern dejar
de tener en cuenta su currculo, tambin se evaluarn claramente estipuladas sus normas en cuanto a tiempos
aspectos disciplinarios, resultados de desempeo y de movilidad y cumplimiento de cierre de brechas para
plan de carrera. alcanzar la posicin por la que se est concursando.

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2. Creacin o revisin del perfil del cargo

P ara iniciar el proceso de preseleccin, lo primero que debe haber es


una vacante dentro de la organizacin. Una vez se cuenta con un
puesto vacante, es necesario conocer las caractersticas particulares
de ste y la mejor manera es a travs de la requisicin de personal, que
debe ser diligenciada y enviada a Gestin Humana por el jefe inmediato
del rea que requiere la vacante. Los siguientes son los pasos que
componen la creacin o revisin del perfil de cargo:

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a. Vacante:

E l proceso de preseleccin se inicia cuando se presenta una vacante,


que se puede definir como un puesto de trabajo que no tiene
titular. Es la disponibilidad de un conjunto de funciones y actividades a
desempear y se puede dar por creacin de un nuevo cargo o por que la
persona que lo vena desempeando dejo de hacerlo. En este proceso
usted debe tener en cuenta los siguientes aspectos:

Identificacin del cargo:

sta debe contener aspectos fundamentales referentes a:

Dependencia solicitante.
Fecha de solicitud.
Cargo que se requiere.
Empleado a reemplazar.
Fecha de cubrimiento.
Salario.
Ubicacin del cargo dentro del organigrama.

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b. Motivo de la vacante:

E l proceso de preseleccin se inicia cuando se presenta una vacante,


que se puede definir como un puesto de trabajo que no tiene
titular. Es la disponibilidad de un conjunto de funciones y actividades a
desempear y se puede dar por creacin de un nuevo cargo o por que la
persona que lo vena desempeando dejo de hacerlo. En este proceso
usted debe tener en cuenta los siguientes aspectos:

c. Requerimientos del cargo:

E ste aparte hace referencia a las condiciones especiales del cargo


en cuanto a horario, esfuerzo fsico u otras, que deben quedar
especificadas en la descripcin de requerimientos.

d. Funciones a realizar:

E scriba en este punto, las funciones del cargo que se consideran


primordiales para su adecuado desempeo. Es vital que estas
funciones coincidan con las estipuladas en el MFPC, para el ejercicio
del cargo.

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e. Perfil del cargo: Las competencias organizacionales se refieren a los comportamientos


que deben ser observables en todos los integrantes de la organizacin,
sin importar su nivel y que apuntan al logro de la misin la visin, los

D entro del perfil deben quedar plasmadas las competencias valores y las polticas de la empresa. Cada una de estas competencias
organizacionales, funcionales y especficas necesarias para ese cargo. debe tener un conjunto de indicadores comportamentales que
permitirn valorarla de manera cualitativa, evaluando las conductas
que asume una persona ante determinadas situaciones.

Las competencias funcionales se evidencian en comportamientos que


se relacionan directamente con un rea especfica de trabajo. Son
habilidades necesarias para realizar cualquier labor dentro de ese
mbito y apuntan al cumplimiento de los objetivos propios del rea.

Las competencias especficas son conductas conocimientos y habilidades


necesarias solamente para algunas posiciones especficas dentro de
la organizacin. Vitales para contribuir con el desempeo exitoso del
cargo y relacionadas con la visin y la estrategia del negocio, as como
con los objetivos y metas del rea.

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Adems, el perfil de debe brindar una clara descripcin en aspectos


tales como:

Formacin acadmica necesaria para el ejercicio del cargo.


Experiencia laboral previa que debe tener el candidato para el
ejercicio del cargo.
Caractersticas principales del cargo y habilidades necesarias para
desempearlo.
Descripcin de disponibilidad en cuanto a desplazamientos.

En cuanto a las observaciones especiales, se debe especificar si existe


alguna persona dentro del rea o dentro de la empresa, que pueda cubrir
la vacante. De esa persona se deben indicar datos puntuales como: Imagen 11
nombre, cargo actual, salario actual y funciones especficas.

Por ltimo se debe ser cuidadoso en describir los datos quien solicita
el cubrimiento de la vacante en cuanto a la denominacin del cargo de
quien solicita la vacante, nombre del solicitante, cargo y dependencia.

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Anlisis de puesto

U na vez obtenida esta informacin, usted podr realizar un cuidadoso


proceso de anlisis de puesto, elemento esencial para lograr el
objetivo del proceso de seleccin. Esta herramienta se debe tener en
cuenta para obtener el perfil, las habilidades y dems requisitos para el
cubrimiento de la vacante.

El trabajo que usted ya realiz con el MFPC, ser el insumo fundamental


para el anlisis de puesto. Usted deber comparar la informacin
suministrada en la requisicin de personal con la descripcin del cargo
en el MFPC, as obtendr la informacin necesaria para iniciar el proceso
de reclutamiento.

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3. Reclutamiento

E s un procedimiento fundamental en el proceso de seleccin. ste


marcar la pauta para seleccionar los candidatos que harn parte de la
organizacin. El reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos
de manera oportuna, en cantidades suficientes y con las cualidades
apropiadas, de manera que presenten su solicitud para ocupar los puestos
disponibles en una organizacin (Wayne, 2005, p. 128).

La empresa podr entonces seleccionar a aquellos aspirantes cuyas


cualidades se acoplen mejor a las descripciones de los puestos.

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Tambin, encontrar la manera apropiada de motivar a los candidatos


capacitados para que soliciten los puestos es extremadamente importante,
cuando una compaa necesita contratar empleados. Sin embargo,
los costos del reclutamiento suelen ser altos, por eso un programa
de reclutamiento que funcione de manera adecuada tendr un efecto
trascendental sobre las utilidades de la compaa.

De acuerdo con lo planteado por este autor, el reclutamiento es la tcnica
ms utilizada para que la empresa pueda obtener los candidatos idneos,
con el perfil que desea obtener para cubrir sus vacantes.

El reclutamiento no solo implica publicar que se tiene una vacante en la


organizacin. Es importante tener en cuenta que el reclutamiento debe
ser congruente con los planes estratgicos de la empresa.

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De acuerdo con la organizacin, existen algunos mtodos de reclutamiento


que son mejores que otros y no se puede perder de vista que el xito del
reclutamiento depende mucho de las polticas organizacionales y de los
aspectos legales de la regin en que se encuentra la organizacin.

Hoy da es trascendental que este reclutamiento est basado en


competencias, ya que este enfoque:

Atrae a personas competentes para el cargo.


Abastece el proceso de seleccin con candidatos que cuentan adems,
con competencias necesarias para la organizacin.
Permite atraer rpidamente a los candidatos con dichas competencias.
Las personas vinculadas a travs de un reclutamiento basado en
competencias, tendrn un mayor crecimiento y desarrollo dentro de
la organizacin.

Las fuentes de reclutamiento son los espacios donde se evalan los


candidatos calificados. Los mtodos de reclutamiento son los medios
especficos que se utilizan para atraer a los empleados potenciales hacia
la empresa.

Una vez que la empresa autoriza cubrir una vacante, el siguiente paso
consiste en formar una reserva de candidatos, provenientes de fuentes
internas o externas.

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Reclutamiento interno

H aga clic sobre cada empleado de la Distribuidora LAP para escuchar


algunos aspectos importantes sobre el reclutamiento interno.

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Segn Chiavenato (1999, p. 119), el reclutamiento interno tiene las


siguientes ventajas y desventajas:

VENTAJAS DESVENTAJAS
Puede bloquear la entrada de
Se aprovecha mejor el capital
nuevas ideas, experiencias y
humano de la organizacin.
expectativas.
Facilita las ideas conservadoras y
Se motiva y fomenta el desarrollo
favorece los ciclos rutinarios en la
de los trabajadores actuales.
organizacin.

Se incentiva la permanencia de los Mantiene casi el patrimonio


trabajadores en la organizacin. humano actual de la organizacin.

Es ideal porque genera estabilidad


Es ideal en las empresas
y pocos cambios en el contexto
burocrticas y mecanicistas.
organizacional.

Mantiene y conserva la cultura


Garantiza una mejor seleccin,
organizacional existente,
porque los candidatos son bien
dificultando los procesos de
conocidos.
cambio.

Costos financieros menores que Funciona como un sistema


los del reclutamiento externo. centrado de reciclaje continuo.

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Reclutamiento externo

H aga clic sobre cada empleado de la Distribuidora LAP para escuchar


algunos aspectos importantes sobre el reclutamiento externo.

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Segn Chiavenato (1999, p. 119), el reclutamiento interno tiene las


siguientes ventajas y desventajas:

VENTAJAS DESVENTAJAS
Este tipo de reclutamiento introduce
Afecta negativamente la motivacin de los
sangre nueva a la organizacin, talentos
trabajadores actuales en la organizacin.
competencias, habilidades y expectativas.

Enriquece el patrimonio humano en razn de Reduce la fidelidad de los trabajadores


los aportes de nuevos talentos y habilidades. porque ofrece oportunidades a extraos.
Requiere aplicar tcnicas de seleccin
Aumenta el capital intelectual porque
para elegir a los candidatos externos y eso
incluye nuevos conocimientos y destrezas.
significa costos de operacin.
Exige esquemas de socializacin
Renueva la cultura organizacional y la
organizacional para los nuevos
enriquece con nuevas aspiraciones.
trabajadores.

Incentiva la interaccin de la organizacin Es ms costoso, lento e inseguro que el


con el rea de Gestin Humana. reclutamiento interno.

Es apropiado para enriquecer el capital


intelectual de forma ms intensa y rpida.

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Recepcin y anlisis de la hoja de vida versus perfil del cargo vacante

E l paso final del proceso de preseleccin es el anlisis de hoja de vida.


Ac se verifica que todos los datos que el candidato est suministrando,
coincidan con el perfil del cargo. La hoja de vida debe contener los datos
que se le presentan a continuacin. Toda la informacin aqu contenida le
ser de gran utilidad como predictor en el proceso de seleccin.
Datos personales:
Aspectos ms importantes sobre la recepcin y anlisis de la hoja de vida:
Le permiten hacerse una idea de la
ubicacin de la persona y la distancia
a la que se encuentra del lugar de
trabajo, esto le facilitar calcular qu
tanto tiempo puede invertir en sus
desplazamientos.

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Perfil profesional: Experiencia profesional: Formacin:

Debe destacar las habilidades y Le permitir corroborar si el recorrido Le mostrar el bagaje acadmico del
fortalezas personales y profesionales laboral del candidato se ajusta a la candidato y su pertinencia frente al
del candidato. No debe ser genrico y experiencia exigida para el cargo. perfil., Tambin ser un predictor a
a partir de este, usted como evaluador la hora de tomar decisiones sobre el
podr determinar el nivel de ajuste candidato en el proceso de seleccin.
al cargo al cual est aspirando el
candidato.

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Formacin complementaria: Otros datos de inters: Referencias:

Le muestra en qu aspectos acadmicos Contiene informacin sobre deportes, Es importante verificar que suministren
y experienciales ha profundizado el aficiones y distinciones, lo que podr informacin suficiente sobre personas
candidato, qu idiomas domina y qu mostrarle el desarrollo de algunas que pueden aportarle al proceso datos
herramientas de sistemas maneja en competencias que son esenciales para fiables sobre el candidato, en los
cuanto a programas especializados que el ejercicio de esas actividades, pero aspectos personal, acadmico y laboral.
puedan llegar a ser relevantes para el que con facilidad se pueden extrapolar
ejercicio del cargo. al contexto laboral y sern de gran
utilidad a la hora de ejercer el cargo.

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Creacin y mantenimiento de la base de datos de La preseleccin se puede definir como un proceso destinado a elegir a las
candidatos personas adecuadas para ejercer un cargo determinado, con base en la
valoracin y acreditacin del mrito e idoneidad, utilizando herramientas
objetivas y transparentes.

A partir de los resultados de este proceso, el rea de Gestin Humana


podr crear una base de datos, que actualizar y enriquecer con cada
uno de los procesos de seleccin que desarrolle en un periodo determinado.
Es importante tener en cuenta en el proceso de preseleccin lo siguiente:

Las polticas orientan el proceso.


Entrevista preliminar de reconocimiento El proceso de reclutamiento es para decir No.
El proceso de seleccin es para decir Si.
En primera instancia es importante tener en cuenta que una entrevista El proceso de induccin garantiza el ajuste del empleado al cargo.
en seleccin, se define como una interrelacin entre el entrevistado y el
entrevistador, que tiene por objeto por parte del entrevistado, proporcionar
informacin suficiente de su perfil y por parte del entrevistador, obtener la
informacin que le permita determinar si el candidato es, o no, apto para
cubrir la vacante en cuestin.

Con las hojas de vida que lleguen al rea de Gestin Humana se debe
realizar una breve entrevista, que puede ser personal o telefnica, en la cual
se revisar si el candidato cumple con los requisitos mnimos exigidos para
el cargo, con el fin de evaluar de antemano las posibilidades de xito que
podra tener al ejercerlo. Se deben verificar datos tales como: aspiracin
salarial, expectativas frente a la organizacin, cumplimiento estricto de los
requisitos mnimos para el cargo, etc.

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4. Actividad de afianzamiento

Lea cada concepto y relacione con el trmino correspondiente.

Proveedores de reclutamiento que procesan la informacin de los candidatos por internet. Curriculum Vitae

Proceso para atraer a los individuos de manera oportuna, en cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas Preseleccin

Quehacer ordenado al bien comn, que se encargan de dar un ordenamiento al proceso. Promocin

Se genera cuando una plaza que se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada. Reclutamiento interno

Con esta forma de reclutamiento se busca atraer, para la organizacin a un gran nmero de candidatos, que estn dispersos en el Perfil
mercado laboral.

Documento que contiene el perfil, los datos personales, los datos laborales y los datos acadmicos del candidato. Agencias de reclutamiento

Primer paso del proceso de provisin de cargos, y de vital importancia ya que garantizar la calidad de las personas que van a cubrir
los cargos vacantes. Reclutamiento

Traslado de un empleado de un cargo a otro con un nivel ms elevado en la organizacin y al que le corresponde mayor salario, mayor
autoridad y ms responsabilidades. Poltica

En esta forma de reclutamiento se otorgan los puestos vacantes de mayor jerarqua a los empleados que actualmente ocupan
posiciones ms bajas. Vacante

Conjunto de caractersticas generales y especficas que debe tener alguien para desempear de la manera ms indicada el cargo para
el cual es seleccionado. Reclutamiento externo

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Conclusiones

L uego de haber conocido y comprendido los diferentes aspectos que


se deben tener en cuenta para desarrollar un exitoso y confiable
proceso de preseleccin, podemos decir que se trata de un paso
indispensable para obtener los resultados que la organizacin espera de
sus empleados en cada una de las reas que la conforman y poder as
proyectarse en el tiempo.

Del trabajo responsable y coordinado que lidere el rea de Talento


Humano, la colaboracin de los directores de los departamentos en los
que se generen las vacantes, para plantear claramente sus necesidades
y el acompaamiento estratgico de la alta direccin para enfocar la
preseleccin hacia el cumplimiento de objetivos y metas , depender
que los nuevos responsables de esos cargos superen las expectativas
tcnicas y humanas con las que llegaron y aporten nuevo conocimiento,
que le sume al capital social de la organizacin.

Es evidente que para cumplir a cabalidad con este proceso, los


procedimientos y herramientas que se han diseado a lo largo de esta
especializacin deben ser tenidos en cuenta de manera rigurosa, pues
stos sern los que den el soporte y contexto necesarios a su labor como
Aprendiz- Consultor.

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Referencias

Alles, M. (2007). Desarrollo del talento humano basado en competencias (3 ed.). Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.

Alles, M. (2009). Construyendo talentos. Editorial Garnica.

Arthur, D. (1992). Seleccin efectiva de personal. Bogot, Colombia: Grupo Editorial Norma.

Chiavenato, I. (1999). Administracin de Recursos Humanos. (5 Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.

Delgado, M., Gmez, L., Romero, A., & Vsquez, E. (2006). Gestin de recursos humanos: del anlisis terico a la solucin prctica. Espaa: Pearson
Educacin.

Grados, J. (2013). Reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin de personal (4. Ed.). Mxico: Manual Moderno.

Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestin humana basada en competencias. Manual didctico. Bogot, Colombia: Pontificia Universidad
Javeriana.

Mondy, W., & Noe Robert, M. (2005). Administracin de recursos humanos. Mxico D.F., Mxico: Pearson Educacin.

Mornell, P. (2004). Seleccione ganadores! En ellos est el futuro de su empresa. Bogot, Colombia: Grupo Editorial Norma.

Swan, W. (1991). Cmo escoger el personal adecuado: un programa para hacer la entrevista eficaz. Bogot, Colombia: Grupo Editorial Norma.

The Hay Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestin integrada de los recursos humanos. Ediciones Deusto.

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Glosario

Base de Datos: Es un conjunto de datos pertenecientes a un mismo Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer
contexto, en este caso busca almacenar, sistemticamente, los datos la organizacin a solicitantes capacitados e idneos.
de los candidatos que participan en los procesos de seleccin de la
organizacin y permite realizar consultas posteriores de las que se Vacante: En Gestin Humana una vacante es aquella que se genera
pueden extraer datos que permitan el cubrimiento de futuras vacantes. cuando una plaza que se encuentra dentro de la estructura organizacional
es desocupada por la persona que la ocupaba por diferentes motivos
Hoja de Vida o Curriculum Vitae: Es el conjunto de experiencias de como una renuncia, despido, promocin, etc.; o bien, cuando se crea por
educacin, laborales y propias de una persona. Se aplica comnmente en la necesidades de la empresa para dar respuesta a la operacin.
bsqueda de empleo. En la mayora de los casos su presentacin en forma
de documento es requisito indispensable para solicitar empleo. Suministra
a la organizacin los datos necesarios para determinar si el candidato es o
no apto para participar en el proceso de seleccin y evaluacin.

Polticas: Las polticas son un quehacer ordenado al bien comn, que


se encargan de dar un ordenamiento al proceso. Estas son las normas
que rigen la forma de realizar los procesos de preseleccin, seleccin,
evaluacin e induccin y estn determinadas en funcin de la cultura de
la organizacin y de su manera de hacer las cosas.

Reclutamiento: El reclutamiento se define como el proceso de atraer


individuos oportunamente en suficiente nmero y con los debidos
atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organizacin.

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Crditos
EQUIPO TCNICO PEDAGGICO

Luz Marina Maldonado Cifuentes


Anna Victoria Paipilla Paipilla
Hugo Alberto Torres Garzn
Martha Urquijo Puerto

LDERES LNEA DE PRODUCCIN


Jairo Antonio Castro Casas
Mnica Patricia Osorio Martnez

ASESORA PEDAGGICA

Johana Melina Montoya

GUIONISTAS

Gustavo Eduardo Reyes Ramrez


Fabio Andrs Tabla Rico

DISEADORES
David Leonardo Barrios Rodrguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marim Alejandra Cruz Casas
scar Ivn Pineda Cspedes
David Oswaldo Pinzn Rojas
John Milton Zrate Martnez

PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegn

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