1.

ANTECEDENTES

LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de productos

de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto Preciado, padre del actual
Gerente.

En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido sostenido. Esto
les permitió hacer presencia en seis ciudades intermedias con un Centro de Distribución,
pero con el transcurso de los años la empresa ha venido en declive, ya que no se han
esforzado por modernizarse e innovarse en la estructura comercial y perfiles profesionales,
por esta razón, desde el mes de Marzo de 2019, contrataron un grupo consultor del Servicio
Nacional de Aprendizaje SENA quienes han venido analizando, proponiendo reformas e
implementando las diferentes políticas y procedimientos en el área comercial y de talento
humano de la empresa con el fin de estandarizar, mejorar y poner en marcha los
procedimientos y protocolos para alcanzar la visión de la organización “Ser una compañía
líder en el sector, con altos niveles de competitividad, eficacia y eficiencia en la distribución
de productos de Consumo Masivo, garantizando a nuestros clientes altos estándares de
calidad, oportunidad y satisfacción tanto en sus necesidades como en sus expectativas” así
mismo mejorar e incrementar el índice de ventas.

Gracias a las actividades de diagnóstico y autoría que se han realizado en la entidad se ha

evidenciado la necesidad de ingeniar planes que sensibilicen a los funcionarios a que se
apropien de buscar alternativas que permitan encontrar las soluciones a las falencias e
implementar estrategias que permitan afianzar y sostener los hallazgos positivos, siendo
oportuno establecer un plan de acción que integre a todos los colaboradores de
Distribuidora LAP S.A.S.

Se implementarán actividades que serán planeadas, controladas y evaluadas constituyendo

así la mejora oportuna y retención del personal mejor calificado ya que se ha notado que
no se encuentran a gusto y que no están siendo valorados y tenidos en cuenta en la
organización, por esta razón el ambiente laboral no es el óptimo y se presenta demasiada
rotación de personal, la cual está generando gastos excesivos de contratación.

Es importante determinar cómo y cuándo se va a ejecutar el plan teniendo en cuenta las

opiniones de todo el personal, después de todo el proceso se determina que la inversión en
el capital humano es fundamental ya que los objetivos, misión, visión y políticas están
enfocados a crecer y satisfacer tanto las necesidades delos clientes externos e internos.
2. OBJETIVOS

2.1. Objetivo General

Realizar seguimiento continuo a las diferentes actividades que se proponen en la

metodología de Gestión del Talento Humano por competencias a través del presente plan
de acción.

2.2. Objetivos Específicos

 Diseñar estrategias que permitan potenciar las fases de: 1. PLANEACIÓN,

2. GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS, 3. GESTIÓN DEL
DESARROLLO, 4. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN, 5. EVALUACIÓN DEL
IMPACTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS y 6.
SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS.

 Lograr el interés de los empleados para que participen activamente en cada uno de
los procesos mencionados anteriormente.

 Promover la estandarización de los procesos y procedimientos con el fin de unificar

criterios para mejorar la productividad.