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CAPÍTULO II
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
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CAPÍTULO II

FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Para el desarrollo de la presente investigación, es necesario

revisar antecedentes que tratan sobre la variable objeto de estudio, con la

finalidad de fortalecer la fundamentación teórica, así como tomar los aportes

metodológicos más relevantes y así tener una guía para el desarrollo de la

misma.

Dentro de este marco, Dalmonte (2007) presentó una investigación en la

Universidad Rafael Belloso Chacín titulada “Calidad de vida laboral de los

trabajadores de las empresas del Sector Eléctrico en la Región Zuliana ”, la

cual tuvo como propósito analizar la calidad de vida laboral de los

trabajadores de las empresas de servicio Eléctrico en el Estado Zulia,

fundamentada en la teorías propuesta por Koontz y Weihrich (1998),

Chiavenato (2000). Manuel Carneiro (2004), entre otros.

La investigación se calificó como descriptiva, bajo la modalidad de

campo, su diseño es no experimental-transeccional descriptivo. Se eligió una

muestra de diecisiete (17) sujetos que pertenecen a los 6 estratos

contemplados en la investigación, correspondientes a todos los trabajadores

de las empresas Energía Eléctrica de Venezuela (ENELVEN) y Energía

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Eléctrica de la Costa Oriental (ENELCO). La recopilación de datos se obtuvo

a través de un cuestionario de setenta y cuatro (74) ítems con cinco (5)

alternativas de respuesta cada uno. La confiabilidad del instrumento se

estableció a través del coeficiente de Alpha Cronbach con un índice de 0.97,

obtenido mediante una prueba piloto aplicada a cinco (5) sujetos la cual

permitió saber en qué grado el instrumento mide la variable a estudiar.

De esta manera, los datos obtenidos fueron analizados permitiendo

llegar a la conclusión que a pesar que las empresa de servicio Eléctrico del

Estado Zulia actualmente ofrecen una calidad de vida laboral buena para sus

trabajadores, existen aspectos que reforzar y mejorar. También se concluyó

que una calidad de vida laboral satisfactoria para todos los empleados de la

corporación es determinante para el negocia que esta lleva a cabo, y para

estrechar relaciones de ganar-ganar entre todos los involucrados

El estudio antes presentado, aportó conocimientos a los investigadores

sobre la variable calidad de vida laboral, evidenciándose que cuando ésta es

manejada correctamente dentro de las organizaciones se pudieran obtener

los resultados esperados, además de mejorar las relaciones por parte de los

trabajadores.

Por otra parte, Negrón (2007) realizó una investigación titulada “Calidad

de vida laboral del personal administrativo del Sector Salud del Municipio

Maracaibo”. Este estudio tuvo como propósito analizar la calidad de vida

laboral del personal administrativo bajo el enfoque de responsabilidad social,

en el lapso de Enero del 2006 hasta Diciembre del año 2006, en el sector

empresarial de la salud del Municipio Maracaibo, Estado Zulia, Venezuela. La

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calidad de vida laboral estuvo evaluada a partir de los planteamientos

teoricos propuestos por Dolan, Shuler y Valle (1999), Chiavenato (2001),

Dessler (1998), Sherman y Bohander (1994).

El estudio está ubicado como una investigación descriptiva de campo

con una población de (44) cuarenta y cuatro personas que ejercen las

funciones de personal administrativo, la técnica para la recolección de los

datos fue el cuestionario estructurado por una escala tipo Likert validado por

especialistas, y con el criterio de confiabilidad Alfa Cronbach, mediante el

cual se obtuvo un resultado en valor de 0.84, considerado aceptable para el

cuestionario aplicado a las 44 personas que conforman la muestra.

Asimismo, la información recolectada sirvió como base para la

jerarquización de factores, escala de calificaciones, normas y procedimientos

de estas personas acerca de la relación de la calidad de vida bajo el enfoque

de responsabilidad social; como producto del análisis conjunto de los

indicadores y dimensiones que la evaluaron.

De los resultados del análisis los datos se concluye ron que la variable

calidad de vida en las empresas evaluadas poseen unas condiciones

medianamente eficiente, por lo que se recomendó dar a conocer los

resultados del presente estudio a las autoridades del Ministerio de Salud a

nivel Municipal, Estadal y Nacional y a las instituciones investigadas para que

planifiquen actividades conducentes a mejorar la calidad de vida de su

personal.

La investigación presentada fue de gran relevancia, ya que se pudo

observar que la calidad de vida del personal administrativo es el eje

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fundamental para lograr el éxito dentro de cualquier organización. Asimismo,

sirvió de guía metodológica y sustento para el desarrollo de las bases

teóricas que serán presentadas en este estudio.

Por su parte, Martínez (2007) realizó una investigación la cual tuvo

como propósito “Satisfacción de los Asociados con respecto a la Calidad de

Vida Laboral en las Cooperativas de Alimentación del Sector Petrolero: bajo

el enfoque de la Responsabilidad Social”. El estudio tuvo como objetivo

analizar la satisfacción de los asociados con respecto a la calidad de vida

laboral en las cooperativas de alimentación del sector petrolero bajo el

enfoque de la responsabilidad social en el municipio Maracaibo.

Las fundamentaciones teóricas se suscriben a varios autores, entre ellos

Consulting Alpander (1998), Chiavenato (2004), Davis y Newtrom (1999),

Hernandez, Fernández y Batista (2003), Robbins (2000) y Koontz y Weihrich

(2004). La investigación fue de tipo descriptiva, con un diseño de campo, no

experimental y transeccional. La población objeto de estudio estuvo

constituida por las mediciones del análisis de la información obtenida de las

unidades informantes integrados por ochenta y ocho (88) asociados de las

distintas cooperativas de alimentación; realizando un censo poblacional.

En cuanto a la técnica de recolección de información se utilizó la

encuesta, con un cuestionario de cuarenta (42) ítems como instrumento. Este

se validó a través del juicio de cinco (05) expertos quienes realizaron

observaciones que, una vez corregidas, permitieron la aplicación de una

prueba piloto a diez (10) sujetos diferentes a la población, calculándose el

método de estabilidad de equivalencia en 0.84, considerándose una

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confiabilidad muy alta.

Finalmente se analizaron y discutieron los resultados, concluyendo que

un número significativo de los asociados se encuentran satisfechos, pero a

su vez se evidencian ciertas insatisfacciones en pequeños grupos, por lo que

el investigador propuso una serie de lineamientos que permitan el

mejoramiento de las mismas.

La investigación presentada, aportará información substancial que

servirá de guía para la elaboración del instrumento para la recolección de

datos y la metodología que será empleada en este estudio, además de

ampliar los conocimientos sobre la relación que existe entre la variable

calidad de vida laboral y su relación con la responsabilidad social de las

empresa hoy en día.

En este mismo orden de ideas, Carruyo, Pannarale y Valera (2008)

realizaron una investigación titulada “Evaluación de la Calidad de Vida

Laboral en la Gerencia Médica de Petróleos de Venezuela Sección

Occidente, S.A. en Maracaibo”, la cual tuvo como propósito evaluar la calidad

de vida laboral en la gerencia médica de Petróleos de Venezuela, Sección

Occidente, S.A, en Maracaibo, bajo los postulados teóricos de Lares (1998),

Chiavenato (2002), y Segurado y Agulló (2002).

La investigación se tipificó como evaluativa, descriptiva, de campo. La

población objeto de estudio estuvo conformada por cuarenta (40) sujetos

pertenecientes a la gerencia médica de la empresa objeto de estudio; se

seleccionó como técnica de recolección de datos, la observación mediante

encuesta, diseñándose un cuestionario constituido por treinta y nueve (39)

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ítems con cinco alternativas de respuesta, que luego de ser validado por

parte del Comité Académico de la Facultad de Ciencias Administrativas de la

Universidad Rafael Belloso Chacín, fue aplicado para un posterior análisis e

interpretación.

De igual manera, el tratamiento de la información fue realizado mediante

análisis descriptivo. Se obtuvo como resultado que la calidad de vida de la

gerencia objeto de estudio, posee aspectos desfavorables en cuanto al

medio ambiente de trabajo, satisfacción en el trabajo, identificación

organi zacional y participación de los empleados, incumpliéndose con los

requerimientos de gestión de recursos humanos en la institución.

Las principales recomendaciones estuvieron orientadas al desarrollo,

formulación e implantación de mecanismos eficaces para mejorar elementos

como el medio ambiente y la satisfacción en el trabajo, identificación

organizacional y la participación de los empleados, como elementos

determinantes de la calidad de vida laboral.

En cuanto a la investigación presentada, los investigadores la

consideran de gran importancia ya que aportará información teórica y

algunas alternativas para la evaluación de la variable en estudio, permitiendo

profundizar los conocimientos sobre la calidad de vida laboral y algunos

factores presentes en el trabajo que pueden repercutir en su

comportamiento.

Por último, Greaves, Lovera y Torres (2009) presentaron un estudio

titulado “Plan de calidad de vida laboral para la mejora de la productividad de

los empleados administrativos en instituciones de educación tecnológica”. El

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objetivo principal de esta investigación fue elaborar un plan de calidad de

vida laboral para mejorar la productividad en el departamento administrativo

de las instituciones de educación tecnológica, y así poder ofrecer un mejor

servicio en ese departamento.

Para la teorización de variables se tomaron en cuenta diferentes puntos

de vista de los autores Robbins (2003), Davis (2003), Gibson (1996), entre

otros, luego se describió el objeto de estudio, se plantearon los objetivos, la

justificación y la delimitación, el tipo de investigación es de tipo proyectiva,

descriptiva, de campo y documental.

Tomando en cuenta los parámetros y formas de obtener los datos, esta

se baso en una encuesta estructurada de naturaleza cerrada y contenía

cuarenta y tres (43) ítems con opciones de respuestas Si y No. La

metodología que se uso para la investigación fue un hibrido sustentado por

los autores Niebel y Frievalds (2001), Ramírez Cavassa (2008) y Nash

(2007) y dividida en cuatro fases: Fase I Análisis de la situación actual, Fase

II Identificación de factores, Fase III Diseño del plan y Fase IV Implantación.

Para finalizar se llegó a la conclusión que los resultados de dicha

investigación determinaron que al mejorar la calidad de vida de los

empleados administrativos de las instituciones de educación tecnológica,

podrán ser más eficientes y eficaces elevando así su productividad para

prestar un mejor servicio a todos aquellos que lo reciben.

La investigación presentada, servirá como soporte metodológico y

bibliográfico para el desarrollo de este estudio, además de conocer

que la calidad de vida laboral es una variable que puede ser determinante del
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grado de productividad que tengan los empleados dentro de las

organizaciones.

2. BASES TEÓRICAS

Todo estudio debe estar enmarcado en el aporte de autores que va a

servir de soporte a la fundamentación teórica de la investigación a fin de

establecer una correlación directa con cada uno de los aspectos que se

desarrollan en el trabajo de grado.

2.1. DEFINICIÓN DE CALIDAD DE VIDA LABORAL

De acuerdo con Dolan, Valle y Jackson (2007, p. 350) explican que la

calidad de vida laboral “es un concepto y una filosofía de organización del

trabajo, cuyo fin es mejorar la vida del empleado en las organizaciones”. Para

lograr esto, sus defensores siguen varios métodos, desde la muy estricta y

simplista reorganización científica de las tareas, como defendieron Taylor y

su escuela de pensamiento, hasta el proceso multidimensional continuo de

cambio, introducido por el grupo socio técnico y los defensores de la más

nueva teoría de sistemas y contingencias.

Por su parte, Lau (citado por Ovejero, 2006, p. 224) explica que la

calidad de vida laboral son las condiciones y ambientes de trabajo

favorables que protegen y promueven la satisfacción de los empleados

mediante recompensas, seguridad laboral y oportunidades de desarrollo

personal.
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Para Chiavenato (2007, p. 351) la calidad de vida laboral representa el

grado en que los miembros de la organización pueden satisfacer sus

necesidades personales con su actividad en la organización. De este

concepto se puede establecer que los empleados buscan sentirse a plenitud

dentro de las empresas a través de la satisfacción de sus necesidades.

De esta manera, comparando las definiciones antes expuestas, se

puede referir que poseen ciertas diferencias, ya que Dolan y otros (2007)

plantean que el concepto de calidad de vida laboral está relacionado

con una filosofía de organización del trabajo, mientras que Lau (citado por

Ovejero, 2006) aclara que son condiciones y ambientes favorables que

protegen y promueven la satisfacción de los empleados, mientras que

Chiavenato (2007) puntualiza que esta variable está relacionada con la

satisfacción de las necesidades personales de los miembros de la

organización.

Dentro de este marco, los investigadores fijan posición en los

planteamientos de Chiavenato (2007) ya que conceptualiza la calidad de vida

laboral de una manera clara, destacando elementos importantes como la

satisfacción de las necesidades personales de los empleados en un grado

específico, siendo apegada a la realidad organizacional de hoy en día.

A manera de análisis, se puede referir que la calidad de vida laboral

representa un conjunto de elementos que le brindan satisfacción a los

empleados dentro de las organizaciones, lo cual se logra prestando atención

a elementos como la motivación, seguridad, oportunidades de desarrollo,

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entre otros.XXXXXXXXXXXX

En este orden de ideas, y ya conceptualizado el término de

calidad de vida laboral, a continuación se presentarán las principales

dimensiones de la variable en estudio, sustentadas teóricamente y las cuales

permitirán definir cada uno de los componentes o indicadores indispensables

para su medición dentro de las empresas.

2.1.1. ELEMENTOS DE LA CALIDAD DE LABORAL

La calidad de vida laboral se presenta como un elemento un tanto

complejo de definir y operacionalizar por su riqueza de dimensiones que

traspasan los límites del contexto laboral, en general, y del organizacional en

particular.

Para Segurado y Agulló (2002, p. 831) la descripción de la

naturaleza multidimensional de la calidad de vida laboral ha sido uno de los

temas de estudio más recurrentes sobre el que se ha venido investigando

desde el ámbito académico y científico. El interés por delimitar de forma

operativa y el significado de esta variable, ha generado un

abundante repertorio de estudios e investigaciones cuyo cometido ha sido el

de tratar de identificar las posibles variables que afectarían a la vida en el

trabajo.

En este orden de ideas, a continuación serán desarrolladas las

dimensiones de la calidad de vida laboral seleccionadas por los

investigadores para los efectos de la presente investigación, tales como

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higiene laboral, condiciones ambientales de trabajo, ambiente laboral y perfil

de la empresa.

2.1.1.1. HIGIENE LABORAL

Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la

Salud y la seguridad de las personas representan una de las principales

bases para conservar una fuerza de trabajo laboral adecuada. En general, la

Higiene y la seguridad laboral son dos actividades íntimamente relacionadas

porque garantizan que en el trabajo haya condiciones personales y

materiales capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados.

Según el concepto presentado por la Organización Mundial de la Salud

(OMS) (citado por Chiavenato, 2007, p. 332), la salud es un estado total de

bienestar físico, mental y social, y no sólo consiste en la ausencia de males o

enfermedades.

El mismo autor explica que la higiene laboral se refiere al conjunto de

normas y procedimientos que busca proteger la integridad física y mental del

trabajador, al resguardarlo de los riesgos de salud inherentes a las tareas del

puesto, así como al ambiente físico donde las realiza. La higiene laboral gira

en torno al diagnóstico además de la prevención de males ocupacionales, a

partir del estudio de dos variables: el hombre y su ambiente laboral.

En este sentido, los tesistas señalan que la higiene laboral es un

aspecto de gran relevancia para el estudio de la calidad de vida en el trabajo

de los trabajadores dentro de las organizaciones, ya que este aspecto está

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relacionado con integridad física y metal del empleado, lo que pudiera ayudar

a determinar el nivel de calidad de vida laboral.

Para los efectos de la presente investigación, a continuación se

presentarán algunos elementos representativos de la higiene laboral, que

permitirán medir la variable estudiada, tales como un plan organizado,

servicios médicos adecuados, prevención de riesgos para la salud y servicios

adicionales.

(A) UN PLAN ORGANIZADO

Según Chiavenato (2007, p. 332), un plan organizado el cual no sólo

entraña la prestación de servicios médicos, sino también enfermeros y

auxiliares, de tiempo completo o parcial, esto último depende del tamaño de

la empresa.

Al respecto, se puede inferir que el autor explica de manera detallada

que la higiene laboral en las empresas debe contemplar un plan organizado

el cual incluya servicios médicos con personal calificado para atender

situaciones de emergencia que se pudieran presentar. Dicho indicador será

considerado para la operacionalización de la variable en estudio.

(B) SERVICIOS MÉDICOS ADECUADOS

Para Chiavenato (2007, p. 333) los servicios médicos adecuados deben

incluir un dispensario para urgencias y primeros auxilios en caso de que se

necesitaran. Estas facilidades deben contemplar:

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• Exámenes médicos de admisión.

• Atención de lesiones personales provocadas por males

profesionales.

• Primeros auxilios.

• Control y eliminación de áreas insalubres.

• Registros médicos adecuados.

• Supervisión de la higiene y la salud.

• Relaciones éticas y de cooperación con las familias de los empleados

enfermos.

• Utilización de los hospitales de buena categoría.

• Exámenes médicos periódicos de revisión y control.

En base a lo expuesto, se puede indicar que toda empresa debe ofrecer

servicios médicos adecuados, orientados a atender situaciones y

emergencias que se puedan presentar con lo relacionado a la salud de los

miembros de la organización. Es por ello, que los mismos deben ser

efectivos, con un personal calificado para tal fin.

(C) PREVENCIÓN DE RIESGOS PARA LA SALUD

De acuerdo con Chiavenato (2007, p. 333) la prevención de riesgos para

la salud, debe contemplar los siguientes aspectos:

• Riesgos químicos (como intoxicaciones, dermatitis industriales, entre

otros).
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• Riesgos físicos (como ruidos, temperatura extrema, radiaciones

ionizantes y no ionizantes y otros).

• Riesgos biológicos (como agentes biológicos, microorganismos

patógenos, etcétera)

En base a las ideas expuestas por el autor, y analizando el punto antes

presentado, se puede referir que las organizaciones de hoy en día deben

implementar programas dirigidos a prevenir los riesgos para la salud de los

trabajadores, los cuales dependiendo de su naturaleza, pueden ser químicos,

físicos o biológicos. Cabe destacar, que este elemento será tomado en

cuenta para incluirlo como indicador en la operacionalización de la variable

calidad de vida laboral.

(D) SERVICIOS ADICIONALES

Chiavenato (2007, p. 333) explica que como parte de la inversión

que la empresa destina a la salud del empleado y de la comunidad, debe

incluir:

• Programa informativo para mejorar los hábitos de vida y para esclarecer

asuntos de higiene y de salud.

• Programa formal de convenios o colaboración con autoridades e

instituciones locales.

• Evaluaciones interdepartamentales (por parte de supervisores, médicos

y ejecutivos) para detectar si aparecen señales de desajuste que deriven de

cambios de tipo de trabajo, de departamento o de horario.

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• Previsiones para ayuda económica que cubra casos esporádicos de

ausencia prolongada del trabajo por enfermedad o accidente, por medio de

planes de seguro de vida grupal o de seguro médico de grupo.

• Extensión de prestaciones médicas a empleados jubilados, incluidos los

planes de pensión o de jubilación.

2.1.1.2. CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO

De acuerdo con Chiavenato (2007, p. 334), tres grupos de condiciones

influyen considerablemente en el trabajo de las personas como iluminación,

temperatura, ruido y otros. De esta manera, se puede señalar que la higiene

laboral se ocupa del primer grupo, es decir, de las condiciones ambientales

del trabajo, sin llegar a desentenderse de los otros factores relacionados con

el tiempo y la sociedad.

De esta manera, o
l s tres puntos más importantes de las condiciones

ambientales del trabajo son iluminación, ruido, temperatura y humedad,

descritas a continuación.

(A) ILUMINACIÓN

En relación a la iluminación, Chiavenato (2007, p. 334) explica que se

entiende como la cantidad de luz que incide en el lugar de trabajo del

empleado. Los estándares de iluminación se establecen de acuerdo con el

tipo de tarea visual que el empleado utilizará, es decir, a mayor

concentración visual mayor será la luminosidad en el punto focal. La mala

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iluminación cansa la vista, altera el sistema nervioso, contribuye a la mala

calidad del trabajo y es la responsable de una parte considerable de los

accidentes. Un sistema de iluminación debe cumplir con los requisitos

siguientes:

• Ser suficiente como para que cada luminaria proporcione la cantidad de

luz necesaria para cada tipo de trabajo.

• Distribuir la luz de forma constante y uniforme, de modo que evitela

fatiga de los ojos, la cual se deriva de sucesivas adaptaciones debidas a las

variaciones de la intensidad de la luz. La distribución de la luz puede ser por:

(1) Iluminación directa: hace que la luz incida directamente sobre la

superficie iluminada. Es la más económica y la más utilizada paraespacios

grandes.

(2) Iluminación indirecta: hace que la luz incida sobre la superficie

iluminada reflejándose en paredes y techos. La luz queda oculta a la vista por

medio de algunos dispositivos o pantallas opacas.

(3) Iluminación semi-indirecta: combina los dos tipos anteriores, por

medio de bombillas translúcidas que reflejan la luz en el techo y las partes

superiores de las paredes, las cuales la transmiten a la superficie que será

iluminada (iluminación indirecta). La luz es difundida directamente por la

bombilla (iluminación directa), provocando, por lo tanto, los efectos

luminosos.

(4) Iluminación semi-directa: dirige la mayor parte de la luz directamente

hacia la superficie que será iluminada (iluminación directa), pero deja algo de
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luz que es reflejada por las paredes y el techo.

(B) RUIDO

Chiavenato (2007, p. 334) explica que el ruido se entiende como un

sonido o barullo indeseable y tiene dos características principales, la

frecuencia y la intensidad. La frecuencia del sonido se refiere al número de

vibraciones por segundo que emite la fuente de ruido y se mide en ciclos por

segundos (cps). La intensidad del sonido se mide en decibeles (db).

De esta manera, algunas investigaciones arrojan evidencia de que el

ruido no provoca que disminuya el desempeño en el trabajo. Sin embargo, el

ruido influye poderosamente en la salud del empleado, sobre todo, en su

audición. De cierta forma, la exposición prolongada a niveles elevados de

ruido produce pérdida de audición, en proporción con el tiempo de

exposición. Cuanto mayor sea el tiempo de exposición al ruido, tanto mayor

será el grado en que se pierda capacidad auditiva. El efecto desagradable de

los ruidos depende de:

(a) Intensidad del sonido.

(b) Variación de los ritmos o irregularidades.

(c) Frecuencia o tono de los ruidos.

Asimismo, a
l intensidad máxima de ruido permitida legalmente en el

ambiente es de ochenta y cinco (85) decibeles, tomando en cuenta que un

(1) decibel equivale a la vibración sonora audible más baja, se considera que

el ambiente esinsalubre si está por encima de este nivel. Los ruidos entre
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ochenta y cinco (85) y noventa y cinco (95) decibeles pueden producir daños

auditivos crónicos, directamente proporcionales con las intensidades,

frecuencias y tiempos de exposición. Con el control de los ruidos se pretende

eliminar, o por lo menos reducir, los sonidos indeseables.

Según Chiavenato (2007, p. 335) en general los ruidos industriales

pueden ser:

(a) Continuos (máquinas, motores o ventiladores).

(b) Intermitentes (prensas, herramientas neumáticas, forjas).

(c) Variables (personas hablando, manejo de herramientas o

materiales). Los métodos utilizados para controlar o disminuir los

ruidos en la industria se pueden clasificar en una de las cinco categorías

siguientes:

(1) Eliminar el ruido del elemento que lo produce, mediante la reparación

o con un nuevo desempeño de la máquina, engranajes, poleas, correas,

etcétera.

(2) Separar la fuente del ruido, mediante defensas o montaje de

máquinas y demás equipos sobre láminas, filtros o amortiguadores

de ruido.

(3) Encerrar la fuente de ruido dentro de paredes a prueba de ruido.

(4) Construir los techos, paredes y suelos en forma acústica para que

absorban los ruidos.

(5) Utilizar equipo de protección individual, como un protector

auricular.
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(C) TEMPERATURA

Chiavenato (2007, p. 335) explica que una de las condiciones

ambientales importante es la temperatura. Existen puesto cuyo lugar de

trabajo se caracteriza por elevadas temperaturas, como es el caso de la

proximidad a los hornos en una siderúrgica de una empresa cerámica, o de

una herrería, entre otros, en los cuales el ocupante necesita vestir ropa

adecuada para proteger su salud.

En el otro extremo hay puestos cuyo lugar de trabajo impone

temperaturas muy bajas, como en el caso de frigoríficos que exigen ropa

adecuada para la protección. En estos casos extremos, la insalubridad

constituye la característica principal de esos ambientes laborales.

(D) HUMEDAD

De acuerdo con Chiavenato (2007, p. 336), la humedad es

consecuencia del alto contenido higrométrico del aire. Existen condiciones

ambientales de gran humedad en el lugar de trabajo, es el caso de la mayor

parte de las fábricas textiles, que exigen un elevado grado higrométrico para

el tratamiento de los hilos.

Por otra parte, existen condiciones ambientales de poca o nula

presencia de humedad; por ejemplo la industria de la cerámica donde el aire

debe ser seco. En estos casos dos ejemplos extremos, la insalubridad

constituye la característica principal.

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2.1.1.3. SEGURIDAD LABORAL

La seguridad y la higiene laboral son actividades entrelazadas que

repercuten directamente en la continuidad de la producción y en la moral de

los empleados. Para Chacón, Quiñones y Vigoya (2004, p. 19) la seguridad

laboral se relaciona con las actividades de seguridad que tienen que ver

básicamente con la prevención y control de accidentes de trabajo, los cua les

tienen su origen en factores de riesgo mecánicos, eléctricos, administrativos,

entre otros.

Por su parte, Chiavenato (2007, p. 336) hace referencia que la

seguridad laboral es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y

psicológicas utilizadas para prevenir accidentes, sea con la eliminación de las

condiciones inseguras del ambiente, con la instrucción o convencimiento de

las personas para que apliquen prácticas preventivas, lo cual es

indispensable para un desempeño satisfactorio del trabajo.

Según sea el esquema de organización de la empresa, los servicios de

seguridad tienen el objeto de establecer normas y procedimientos, con la

aplicación de tantos recursos como sea posible para prevenir accidentes y

controlar los resultados obtenidos.

Es por ello, que en las empresas deben establecerse programas de

seguridad a partir del principio del que es posible prevenir accidentes

siempre y cuando se apliquen medidas de seguridad adecuadas y que éstas

sólo se podrán aplicar correctamente por medio de un trabajo de equipo. Un

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plan de seguridad implica los requisitos siguientes:

(1) La seguridad en sí es una responsabilidad de línea y una función de

staff debido a su especialización.

(2) Las condiciones de trabajo, el ramo de actividad, el tamaño, la

ubicación de la empresa, entre otros, determinan los medios materiales para

la prevención.

(3) La seguridad no se debe limitar tan sólo al área de producción.

(4) El plan de seguridad implica, necesariamente, que la persona se

adapte al trabajo y que el trabajo se adapte a la persona, así como los

factores socio-psicológicos, lo cual explica por qué muchas organizaciones

vinculan la seguridad al departamento encargado de los recursos humanos.

(5) La seguridad laboral moviliza todos los elementos necesarios para la

capacitación y el adoctrinamiento de técnicos y obreros, el control del

cumplimiento de normas de seguridad, la simulación de accidentes, la

inspección periódica de los equipos contra incendio, los primeros auxilios y la

elección, adquisición y distribución de una serie de prendas (lentes de

seguridad, guantes, overoles o monos, botas, entre otros) para el personal de

ciertas áreas de la organización.

De igual forma, Chiavenato (2007, p. 336) señala que es importante

aplicar los principios siguientes:

(1) Apoyo activo de la administración.

(2) Contar con personal de seguridad dedicado exclusivamente a la

seguridad.
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(3) Instrucciones de seguridad para cada actividad.

En este sentido, se plantea que la seguridad laboral opera en

tres áreas principales de actividad, tales como prevención de accidentes, de

robos e incendios, las cuales serán descritas a continuación.

(A) PREVENCIÓN DE ACCIDENTES

Chiavenato (2007, p. 338) explica que la OMS define accidente como

“un hecho no premeditado del cual se deriva un daño considerable”. El

National Safety Council lo define “como una serie de hechos que cuando

ocurren, en general y sin intención, producen lesiones corporales, muerte o

daños materiales”.

Estas definiciones se caracterizan porque consideran el

accidente es un hecho súbito, inesperado e imprevisto, que no es

premeditado ni deseado y que es causante de daños considerables, aun

cuando no se especifique si se trata de daños económicos o de daño físico a

las personas.

En este sentido, se puede definir accidente laboral como aquel que se

deriva del trabajo y que provoca, directa o indirectamente, una lesión

corporal, una alteración funcional o un mal que lleva a la muerte, así como la

pérdida total o parcial, permanentemente o temporal, de la capacidad para

trabajar.

El autor antes citado, señala que los accidentes laborales se clasifican

en:
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(1) Accidentes sin ausencia: después del accidente el empleado

continúa trabajando. Este tipo de accidente no se considera en los cálculos

de los coeficientes de la frecuencia y la gravedad, sin embargo se debe

investigar y anotar en un informe, además de exponerlo en las estadísticas

mensuales.

(2) Accidente con ausencia: es el que da por resultado incapacidad

temporal y pérdida total de la capacidad para trabajar el día en que se sufre

el accidente o que se prolonga durante un periodo inferior a un año;

incapacidad parcial y permanente; la incapacidad total y permanente, así

como la muerte del accidentado.

De la misma manera, Chiavenato (2007, p. 342) explica que los

accidentes son provocados por causas que pueden ser identificadas y

eliminadas para que no provoquen nuevos accidentes. De acuerdo con la

American Standars Association (citada por Chiavenato, 2007, p. 342), las

principales causas de los accidentes son:

(a) El agente: es el objeto o sustancia que de manera directa se

relaciona con la lesión, como una prensa, mesa, martillo, herramienta,

etcétera.

(b) La parte del agente: aquella que está estrechamente asociada o

relacionada con la lesión, como el volante de la prensa, la pata de la mesa, la

cabeza del martillo, entre otros.

(c) La condición insegura; es la condición física o mecánica que existe

en el lugar, la máquina, el equipo o la instalación (que se podría haber

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protegido o corregido), y que puede conducir a que ocurra el accidente.

(d) El tipo de accidente: es la forma o el modo de contacto entre el

agente del accidente y el accidentado o, incluso, el resultado de este

contacto como, golpes, caídas, resbalones, choques, entre otros.

(e) El acto inseguro: es la violación del procedimiento aceptado como

seguro; o sea, dejar de usar equipo individual de protección, distraerse o

conversar durante el servicio, fumar en un área prohibida, lubricar o limpiar

una máquina en movimiento.

(f) El factor personal de inseguridad: es la característica, deficiencia o

alteración mental, psíquica o física, que permite el acto inseguro. Éstos se

derivan de vista defectuosa, fatiga, intoxicación, problemas en casa,

desconocimiento de las normas y reglas de seguridad.

En base a lo expuesto, las tesistas consideran de importancia el punto

relacionado con la prevención de accidentes laborales, ya que dentro de las

empresas se deben preparar programas, ejecutar estrategias, entre otros,

dirigidos a evitar todos aquellos factores que puedan ser perjudiciales en la

salud de los trabajadores y que atente con su integridad. Por ello se

considera este aspecto para medir la variable calidad de vida laboral.

(B) PREVENCIÓN DE ROBOS

En relación a la prevención de robos, Chiavenato (2007, p. 338) explica

que cada organización tiene su servicio de vigilancia con características

propias, donde las medidas preventivas se deben revisar frecuentemente

 35

para evitar que la rutina transforme los planes en obsoletos. Por lo tanto, un

plan de prevención de robos generalmente incluye:

(1) Control de entrada y de salida de personal: este control tiene lugar

en la puerta de la industria, cuando el personal entra o sale. Se trata de un

control que puede ser visual o basado en la revisión personal de cada

individuo que ingresa o sale de la fábrica.

(2) Control de entrada y salida de vehículos: la mayor parte de las

empresas fiscaliza los vehículos, con más o menos rigidez, sobre todo los

camiones de su flotilla de transporte o los vehículos que entregan o llevan

mercancías o materias primas.

(3) Estacionamiento fuera del área de la fábrica: las industrias tienen

estacionamiento para los automóviles de sus empleados fuera del área de la

fábrica, con el objeto de evitar el transporte clandestino de productos,

componentes o herramientas.

(4) Rondines por el interior y por los terrenos de la fábrica: es muy

común encontrar esquemas de rondines en el interior y en los alrededores de

la fábrica, sobre todo fuera del horario de trabajo, no sólo para efectos de

vigilancia, sino también para prevención de incendios.

(5) Registros de máquinas, equipos y herramientas: los mismos son

registrados e inventariados periódicamente. Las herramientas y los

instrumentos empleados por los obreros son regresados al término de cada

jornada laboral en sus respectivos depósitos, para efecto de control y para

prevenir hurtos.
 36

(6) Controles contables: las áreas de compras, almacenamiento,

expedición y recepción de mercancías están sujetas a ciertos controles

contables. Asimismo, empresas externas de auditoría realizan estos

controles contables periódicamente. Los casos de sobre facturación, de

subfacturación o el pago de facturas sin darse baja en el registro permiten

ubicar la evasión de mercancías.

Dentro de este marco, se infiere que para prevenir los robos dentro de

las empresas se deben considerar aspectos importantes como la aplicación

de controles efectivos para la salida y entradas de vehículos y personal, el

registro de todo tipo de máquinas, equipos, entre otros, los cuales permitan

aumentar la calidad de vida laboral de los trabajadores. Es por ello, que este

elemento será tomado en cuenta para evaluar la variable en estudio en el

Hotel Jolie Eventos, C.A.

(C) PREVENCIÓN DE INCENDIOS

Para Chiavenato (2007, p. 344), la prevención y el combate de

incendios, principalmente cuando se deben proteger instalaciones y equipos

valiosos, exigen una planeación cuidadosa que incluya no sólo un conjunto

adecuado de extintores, sino también las dimensiones del depósito de agua,

el sistema de detección y alarma, así como la capacitación del personal para

que conozca los puntos clave.

Cabe destacar, que el fuego es el resultado de la creación de tres

elementos (combustible, oxígeno del aire y temperatura), su extinción exige,

 37

por lo menos, la eliminación de uno de los elementos que componen el

triángulo del fuego. Así, la extinción de un incendio se debe hacer de acuerdo

con los principios siguientes:

(1) Remoción o aislamiento, neutralización del combustible: consiste en

remover el material que está en combustión o aislar los otros materiales que

pudieran alimentar o propagar el fuego. Ejemplos: cerrar la llave del tubo de

combustible que alimenta el incendio, remover materiales próximos al fuego

para delimitar su campo de acción, remover una parte del material

incendiado, lo que se puede conseguir con más facilidad al inicio del

incendio.

(2) Sofocación, neutralización del carburante: consiste en eliminar o

reducir el oxígeno del aire en la zona de la llama para interrumpirla

combustión del material. Es el principio que se utiliza cuando se trata de

apagar el fuego con un cobertor o con arena.

(3) Enfriamiento, neutralización de la temperatura: consiste en reducir la

temperatura del material incendiado hasta cesar la combustión. El agua es el

elemento más usado para este fin, por su poder de enfriamiento y porque es

más económica que otro agente extintor cualquiera.

De igual forma, Chiavenato (2007, p. 346) aclara que existen varios

agentes y aparatos extintores de incendio, los cuales son

materiales empleados para combatir incendios. Para ello, es necesario,

además de identificar su categoría, conocer cuál tipo de extintor se debe

utilizar. Existen sistemas móviles y fijos para la extinción de incendios,

 38

descritos a continuación:

(1) Espuma: es un equipo móvil que emulsiona espuma. Se compone de

una estación emulsionante, un sistema de distribución de la espuma y diques

de protección.

(2) Gas carbónico: las instalaciones fijas o movibles de gas carbónico se

destinan a proteger locales sumamente peligrosos, como cabinas de

pinturas, salas de equipo electrónico, poros de navíos, máquinas de precisión

gráfica, depósitos de aceites. El gas es introducido a cilindros de acero y es

conducido a los difusores por medio de tubos de cobre.

En este orden de ideas, las tesistas infieren que para la prevención de

incendios es importante realizar un estudio dentro de la empresa

para determinar si existen sistemas adecuados para tal fin, es por ello, que

se medirá este indicador dentro de Hotel Jolie Eventos, C.A. y así

conocer con qué sistemas de prevención de incendios cuenta dicha

empresa.

2.1.1.4. AMBIENTE LABORAL

Según Chiavenato (2007, p. 349), a lo largo de todo el año, en Brasil

emplean una metodología para investigar cuáles son las mejores empresas

para trabajar en ellas, las cuales son analizadas en cuanto a dos aspectos el

ambiente laboral y el perfil de la empresa. Para los efectos del presente

estudio, serán tomados en cuenta los elementos relacionados al ambiente

laboral, descritos a continuación.

 39

(A) CREDIBILIDAD

La credibilidad significa la confianza que los trabajadores depositen en

los líderes. Implica la calidad de comunicación interna, la ética en la

conducción de los negocios, la forma de dividir las tareas y de resolver

problemas.

(B) RESPETO

En cuanto al respeto, se señala que es la forma en que son tratadas las

personas, a cuántas participan en las decisiones que afectan su trabajo,

cuáles son las oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, cómo

es la composición de su paquete de prestaciones. Además del

reconocimiento en el trabajo y la valoración del ser humano.

(C) IMPARCIALIDAD

En relación a este aspecto, se podría señalar que se refiere a la justicia

en los ascensos y ausencia de favoritismo. Por lo tanto, la imparcialidad tiene

que ver con el equilibrio dentro de la empresa, dejando la subjetividad a un

lado, y aplicando la objetividad para realizar todos los procesos relacionados

a los ascensos, promociones, aumento de salarios, entre otros.

(D) ORGULLO

Con respecto al orgullo, se podría decir que está relacionado con el

brillo en los ojos de las personas. Es el placer en lo que uno hace o

 40

ponerse la camiseta de la empresa con sentimiento de dignidad, brío y

altivez.

(E) CAMARADERÍA

En cuanto a la camaradería, este término refleja la

convivencia agradable entre los colegas. Depende de las relaciones

y de la valoración del trabajo en equipo, lo que evita la competencia

desleal.

En base a lo expuesto, los tesistas refieren que los elementos referidos

al ambiente laboral antes descritos, serán tomados en cuenta para realizar la

evaluación de la calidad de vida laboral a los trabajadores del Hotel Jolie

Eventos, C.A.

2.1.1.5. PERFIL DE LA EMPRESA

De igual manera, para Chiavenato (2007, p. 349) existe varios

elementos esenciales para determinar la calidad de vida laboral dentro de las

organizaciones, que forman parte de su perfil, tales como las prestaciones,

remuneración, ética y ciudadanía, desarrollo profesional y equilibrio, los

cuales son definidos a continuación:

(A) PRESTACIONES

En referencia a las prestaciones, lo que importa es la creatividad y la

capacidad de la empresa para enfocarse en las necesidades específicas de

 41

su personal. Por lo tanto, a

l s inversiones que hacen la diferencia, para los

trabajadores, no siempre son económicas.

(B) REMUNERACIÓN

Una simple evaluación de los valores sería una manera ineficaz de

comparar empresas situadas en lugares, sectores y de estructuras distintas.

De esta manera, la remuneración ee refiere a la forma en que los empleados

se sienten en relación con lo que reciben por el trabajo realizado. En este

rubro entran los salarios, los bonos, la participación en los resultados y otras

formas de reconocimiento económico.

(C) ÉTICA Y CIUDADANÍA

A este respecto, la ética se refiere a los mecanismos oficiales (como una

línea telefónica de denuncia) y a la facilidad de acceso a ellos de acuerdo

con los trabajadores. La ciudadanía se refiere a los programas

creados con miras al bienestar de la comunidad donde opera la empresa, así

como a programas abiertos a la participación de los empleados como

voluntarios.

(D) DESARROLLO PROFESIONAL

En cuanto al desarrollo profesional, este se refiere a las oportunidades

de crecimiento en equipo, tales como cursos para la renovación,

apoyo a la educación continua, capacitación y posibilidades reales de

 42

promoción. Cabe destacar, que el número de estrellas que tengan

señalan la cantidad y la calidad de oportunidades ofrecidas y lo que los

empleados consideran que está a su alcance para mejorar su propia

carrera.

(E) EQUILIBRIO

Debe haber un equilibrio entre el trabajo y la vida personal de los

empleados. La puntuación máxima corresponde a las compañías que

consiguen que sus colaboradores armonicen su vida personal y

profesional. Es por ello, que un espacio físico que permita momentos de ocio

en los descansos, política de incentivos para la práctica de deportes y

preocupación por la salud y el bienestar personal son fundamentales para

este equilibrio.

En base a las ideas expuestas, los investigadores consideran que los

aspectos antes descritos relacionados al perfil de la empresa, ayudan a

determinar el nivel de calidad de vida laboral que tienen los colaboradores

dentro de las organizaciones. Por lo tanto, se consideran de gran relevancia

para medir la calidad de vida laboral de lo s trabajadores en el Hotel Jolie

Eventos, C.A.

2.1.1.6. MEDIOS PARA AUMENTAR LA SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

De acuerdo con Chiavenato (2007, p. 351) en las empresas se pueden

implementar algunos medios para aumentar la satisfacción de los empleados

 43

en el trabajo. Estos se presentan a continuación:

(A) HACER QUE LOS PUESTOS SEAN MÁS DIVERTIDOS

Hoy en día, las empresas tienen mucha cultura de diversión

entre sus miembros, donde la administración deja clara su

inconveniencia, pero toma la competencia muy en serio. Es por ello,

que el ambiente divertido hacen que las personas estén satisfechas

con lo que hacen y puedan variar su rutina de una manera

divertida.

(B) PAGAR CON JUSTICIA, BRINDAR PRESTACIONES Y

OPORTUNIDADES PARA LA PROMOCIÓN

En relación a este punto, Chiavenato (2007, p. 352) explica que esto

representa que existan buenos salarios, prestaciones y dentro

de las necesidades y los presupuestos de cada empleado. Es por ello, que

debe de existir un equilibrio entre lo que las personas reciben, y lo que

desean.

(C) ADECUAR A LAS PERSONAS A LOS PUESTOS DE ACUERDO A

SUS INTERESES Y HABILIDADES

Según Chiavenato (2007, p. 352) señala que existe la necesidad de

admitir personas con potencial para desempeñarse en los puestos correctos

dentro de las empresas.

 44

(D) DISEÑAR PUESTOS PARA QUE SEAN DESAFIANTES Y

SATISFACTORIOS

En relación a este aspecto, Chiavenato (2007, p. 352) refiere que se

debe otorgar a los empleados con más responsabilidades y proporcionarles

mayor variedad de funciones en su trabajo, identidad, autonomía de su

puesto, y retroalimentación.

De acuerdo a lo planteado sobre los medios para aumentar la

satisfacción en el trabajo, los investigadores señalan que los mismos

representan aspectos importantes para elevar la productividad dentro de las

empresas, ya que un empleado satisfecho se siente motivado a colaborar en

el logro de los objetivos que han sido trazados.

Cabe destacar, que para los efectos del presente estudio, dichos

elementos serán tomado como base para evaluar la calidad de vida laboral

de los trabajadores en el Hotel Jolie Eventos, C.A. considerando para ello los

indicadores antes descritos.

3. SISTEMAS DE VARIABLES

3.1. DEFINICIÓN NOMINAL

Calidad de vida laboral.

3.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL

La calidad de vida laboral “representa el grado en que los miembros de

la organización pueden satisfacer sus necesidades personales con su

 45

actividad en la organización” (Chiavenato, 2007, p. 351).

3.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL

La calidad de vida laboral representa el grado en que los miembros del

Hotel Jolie Eventos, C.A. pueden satisfacer sus necesidades personales con

su actividad en la organización. Operacionalmente la variable será medida

mediante un instrumento elaborado por los investigadores (2012) tomando

como referencia las dimensiones e indicadores que se reflejan en el cuadro

de operacionalización de la variable.

Cuadro 1
Operacionalización de la variable
Objetivo General: Evaluar la calidad de vida laboral de los trabajadores en el
Hotel Jolie Eventos, C.A.
Objetivos
Variable Dimensiones Indicadores
Específicos
• Un plan organizado
Analizar la higiene • Servicios médicos
laboral en el Hotel adecuados
Higiene laboral
Jolie Eventos, • Prevención de riesgos
C.A. para la salud
• Servicios adicionales
Describir las
condiciones
Calidad • Iluminación
Condiciones
ambientales de de vida • Ruido
ambientales de
trabajo en el Hotel
laboral • Temperatura
trabajo
Jolie Eventos, • Humedad
C.A.

Analizar la • Prevención de
seguridad laboral accidentes
Seguridad
en el Hotel Jolie • Prevención de robos
laboral
Eventos, C.A. • Prevención de
incendios
 46

Cuadro 1
(Cont…)
Objetivo General: Evaluar la calidad de vida laboral de los trabajadores en el
Hotel Jolie Eventos, C.A.
Objetivos
Variable Dimensiones Indicadores
Específicos
Analizar el • Credibilidad
ambiente laboral • Respeto
Ambiente
en el Hotel Jolie • Imparcialidad
laboral
Eventos, C.A. • Orgullo
• Camaradería
Analizar el perfil • Prestaciones
de la empresa en • Remuneración
Perfil de la
el Hotel Jolie • Ética y ciudadanía
empresa
Eventos, C.A. • Desarrollo profesional
• Equilibrio
Calidad
• Hacer que los puestos
de vida sean más divertidos
laboral • Pagar con justicia,
Describir los brindar prestaciones y
medios para oportunidades para la
Medios para
aumentar la promoción
aumentar la
satisfacción en el • Adecuar a las personas
satisfacción en
trabajo en el Hotel a los puestos de acuerdo
el trabajo
Jolie Eventos, con sus intereses y
C.A. habilidades
• Diseñar puestos para
que sean desafiantes y
satisfactorios
Fuente: Los investigadores (2012).