REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA,

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL

“RAFAEL MARÍA BARALT”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA: GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

ACOSO MORAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL

ADMINISTRATIVO EN LAS ALCALDÍAS MUNICIPALES
DE LA COSTA ORIENTAL DEL LAGO

Trabajo especial para optar al grado de Magíster Scientiarum en

Gerencia de Recursos Humanos

Autora: Lcda. Marluys Camargo

Tutor: Dr. Ricardo Delgado

Cabimas, julio de 2016

ACOSO MORAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO EN LAS ALCALDÍAS MUNICIPALES
DE LA COSTA ORIENTAL DEL LAGO
 CAPÍTULO I
EL PROBLEMA

En este capítulo, se detallan las evidencias diagnósticas que

permitieron el planteamiento del problema, su formulación, los objetivos,
justificación y delimitación de la investigación.

Planteamiento del problema

En un entorno dinámico, cambiante y turbulento, que caracteriza la

entrada del siglo XXI, las organizaciones han venido desarrollando profundas
transformaciones que conduzcan a generar capacidad de sobrevivencia y,
ventajas competitivas sostenidas, de manera de alcanzar los más altos
niveles de productividad. En este marco de funcionamiento, el talento
humano, se ha constituido en la clave del éxito de la estrategia empresarial
y, su gestión efectiva en el mecanismo idóneo para alcanzar calidad y
excelencia.
Ante esta situación, plantea Romero (2012), es evidente la necesidad
de proporcionarle al personal un ambiente confiable que brinde la posibilidad
para desenvolverse en un entorno tan complejo e inestable, razón por la
cual, la condición de resiliencia es hoy día un requerimiento vital, en el cual
los problemas internos, las diferencias personales, los problemas
comunicacionales, la presencia de indicadores de piscoterror, discriminación
e imposición, se constituyen en importantes evidencias de la presencia del
acoso moral.
Por tanto, la excelencia en la gestión empresarial de por sí ya justifica la
existencia de programas de alto nivel orientados a guiar las acciones de su
personal, donde es evidente que las exigencias desde el punto de vista de la
dirección general requieren conocimientos específicos, los cuales ofrecen
una visión global de la organización, por ello, la evolución de los mercados y
el alto nivel de competencia exige el desarrollo de competencias

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actualizadas, ya que así como cambia en forma constante el marco de
actuación, también lo hacen los conocimientos requeridos.
Por ello, las organizaciones deben fortalecer la gestión del talento
humano, logrando brindarles a sus miembros las oportunidades de ampliar
sus conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes sobre la base de sus
necesidades, por tanto, las actividades que se ejecuten dentro de las
organizaciones serán cónsonas con el desarrollo del entorno en el cual se
desempeñan, evitando situaciones que pueden afectar la integridad de su
personal.
En ese marco general, el acoso moral, pudiera convertirse en un
elemento debilitador de la cultura. Al respeto, como se mencionó, el
psicoterror laboral, violencia psicológica, hostigamiento psicológico, acoso
moral es un comportamiento irracional repetido con respecto a una persona o
grupo de personas en el entorno laboral, afectando la salud psicológica,
física, social, no solo de quien lo padece y de su red de apoyo social
primario, la familia, sino también de quien lo ejecuta mediante el ejercicio del
abuso del poder, a la vez que también afecta el funcionamiento de las
organizaciones, se presenta en el entorno, interrelaciones en el lugar de
trabajo, con los superiores, los compañeros. Surge en cualquier tiempo por
presiones y carga del trabajo, el contenido de la tarea y la definición de
funciones, así como responsabilidades.
En cuanto a su desarrollo, este comienza con ataques suaves seguidos
de una intensificación en lo que se refiere a los comportamientos violentos o
agresivos por parte de los superiores o de sus compañeros; pasado un lapso
de tiempo, los directivos de la organización son informados, pero en algunos
casos, no toman medidas y se llega a la marginación o, bien, a la expulsión
de la organización del empleado acosado.
Para Hirigoyen (2012), las conductas realizadas por el agresor no
despiertan sospecha, no crean peligro en la primera etapa del acoso,
pretendiendo es iniciar un proceso silencioso, una violencia sin huella, no

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física ni sexuales. De acuerdo a lo anterior, para el autor citado, se puede
señalar que el acoso moral es una violencia psicológica que solamente se
percibe por el progresivo deterioro en el estado de salud de la victima y en su
aspecto físico, ya que con frecuencia tal desestabilización es
malintencionadamente atribuible a sus incompetencias, a su mal carácter, a
su mala salud y a su descuido personal.
En la presentación de sugerencias acerca de planes de acción frente a
la violencia, el hostigamiento y la agresividad en la empresa, la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) advierte que es urgente afrontar el problema
de la violencia en el trabajo mediante acuerdos nacionales e internacionales.
Por lo que, los estudios mundiales muestran cómo los casos de acoso
psicológico se encuentran en aumento y, se calcula que el 9% de los
trabajadores europeos sufrieron de acoso psicológico en el trabajo en el año
2010, lo cual genera altos costos para las empresas y enormes sufrimientos
a las personas sometidas a este tipo de situaciones.
En Venezuela, según Villa (2014), la aproximación a este fenómeno se
ha dado a través de estudios de violencia laboral de tipo físico y psicológica,
donde un estudio descriptivo del accidente de trabajo fatal en Venezuela
(2005-2013), realizado en instituciones públicas de la Capital del Estado, se
encontró que la violencia es la principal causa de muerte en la población
trabajadora (49,3%), siendo estas formas de violencia, el acoso psicológico y
la agresión.
Plantea Guerrero (2013), que la víctima de acoso en su enfrentamiento
diario a las acciones del acosador termina completamente desorientado
respecto a cual es el origen de sus males. Se hace referencia al dolor
interior, a la descompensación psicológica que mueve a concurrir a su lugar
de trabajo aún cuando presa del terror psicológico sabe que va a sufrir
maltrato, ridiculización, desprecios, insultos y otras formas de hostigamiento
claramente definidos por los especialistas del tema.

13
 Por tanto, las consecuencias del acoso son variadas y afectan a la
víctima y a la organización, donde estudios realizados entre personas que
declaran haber sido víctimas, encontraron síntomas que incluyen problemas
de memoria, dificultad para concentrarse, depresión, falta de iniciativa,
apatía, irritabilidad, dolores en el pecho, sudoración, pesadillas, dolores de
estomago, perdida de apetito, llanto, dolor de espalda, entre otros. De tal
manera que, los psicólogos destacan el hecho de que el conflicto continuo en
que se ve inmersa la víctima desata una carga tan elevada de impotencia
que, conduce, en gran medida, a poner en peligro la salud, llegando en
casos extremos a autolesionarse.
El resultado es un daño difícil de reparar en el estado de salud de la
víctima. Al respecto, Hirigoyen (2012), menciona que este acoso no produce
la muerte directa, pero si hace que el individuo pierda una parte de sí mismo.
Esta autora encuentra que, a diferencia de una crisis normal que puede
lograr extraer lo mejor de la persona, una situación de violencia perversa,
tiende a anestesiar a la victima, la que, a partir de ese momento “sólo
muestra lo peor de sí misma.
Desde esa óptica, la situación de acoso, pudiera generar un conjunto de
consecuencias que pueden afectar el desempeño del personal y, al incidir no
solo en su salud física, sino también psicológica. Al respecto, para Mata
(2012), el desempeño se refiere a la efectividad de acuerdo a criterios
sistémicos, por lo cual se mide en función de la capacidad para adaptarse,
mantenerse y crecer, así como renovarse constantemente, o mejor aún,
convertirse en un miembro de la organización que aprende.
En el marco de esas ideas, como parte de la dinámica dentro de la cual
funcionan la organizaciones públicas en Venezuela, en un ambiente dentro
del cual la discriminación y presión generada por la polarización del país en
los últimos tiempos, se contextualizan las Alcaldías Municipales de la Costa
Oriental del Lago de Maracaibo, instituciones dentro de las cuales, de
acuerdo a las respuestas generadas a través de la aplicación de entrevistas
diagnósticas no estructuradas, realizadas al personal directivo y empleados,

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se pudo evidenciar, que el personal en ocasiones tiende a manifestar
situaciones de acoso vinculadas con su tendencia política, así como los
compromisos que deben cumplir por estar laborando en una Institución con
la cual no posee la misma tendencia que el Gobierno Nacional y Regional,
obligándolos a asistir en actividades que no se relacionan con sus funciones.
De igual manera, se manifiesta que los ascensos no se realizan por
meritocracia, ni considerando las competencias del personal, prevalecen
condiciones subjetivas que genera malestar en el personal; además, los
directores no cuentan con las competencias necesarias para ejecutar sus
cargos, los sueldos y salarios no se ajustan a la situación económica del
país, no se les proporciona incentivos, reconocimientos, lo cual incide en las
actividades que realizan debido a que no están motivados con sus funciones.
Además señalan que cuando requieren realizar algún reclamo por
recibir abuso en sus funciones, el departamento de personal so se avoca a
procesar diligentemente este tipo de reclamos, generando en ocasiones
situaciones que afecta el desempeño laboral, así como los objetivos a lograr
en la institución, por lo que las consecuencias también afectan a la
organización pues reduce la eficacia y eficiencia de la misma por la
degradación del ambiente laboral que origina y por la reducción de la
productividad de los trabajadores debido a la confusión mental que genera y
de forma lógica, las posibles repercusiones sobre su desempeño laboral,
manifestadas de acuerdo.

Formulación del problema

Partiendo de la premisa, acerca de la relación entre el acoso moral y el

desempeño laboral del personal administrativo en estudio, el problema quedó
formulado de la siguiente manera:
¿Cuál es la relación entre el acoso moral y el desempeño laboral del
personal administrativo de las Alcaldías Municipales de la Costa Oriental del
Lago?.

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 Por otra parte, siguiendo las orientaciones de Méndez (2007), la
pregunta general se sistematiza a través de las siguientes subpreguntas:
¿Cómo son los mecanismos de acoso moral percibidos por el personal
administrativo de las Alcaldías Municipales de la Costa Oriental del Lago?
¿Cuáles son las consecuencias del dominio del acoso moral presentes
en el personal administrativo de las Alcaldías Municipales de la Costa
Oriental del Lago?
¿Cuáles son los principios del desempeño laboral presentes en el
personal administrativo de las Alcaldías Municipales de la Costa Oriental del
Lago?
¿Cuáles son los elementos del desempeño laboral presentes en el
personal administrativo de la Alcaldía del Municipio Maracaibo?.

Objetivos de la investigación

Objetivo general

Determinar la relación entre el acoso moral y el desempeño laboral del

personal administrativo de las Alcaldías Municipales de la Costa Oriental del
Lago.

Objetivos específicos

Describir los mecanismos de acoso moral percibidos por el personal

administrativo de las Alcaldías Municipales de la Costa Oriental del Lago.
Identificar las consecuencias del dominio del acoso moral presentes en
el personal administrativo de las Alcaldías Municipales de la Costa Oriental
del Lago.
Identificar los principios del desempeño laboral presentes en el personal
administrativo de las Alcaldías Municipales de la Costa Oriental del Lago.
Caracterizar los elementos del desempeño laboral presentes en el
personal administrativo de las Alcaldías Municipales de la Costa Oriental del
Lago.

16
 Establecer la relación entre el acoso moral y el desempeño laboral del
personal administrativo de las Alcaldías Municipales de la Costa Oriental del
Lago.

Justificación de la investigación

El estudio tiene como finalidad determinar la relación entre el acoso

moral y el desempeño laboral del personal administrativo de la Alcaldías de
los Municipios de la Costa Oriental del Lago, saber: Cabimas, Lagunillas,
Valmore Rodríguez, Baralt y Santa Rita.
Dentro de este contexto, el presente estudio se justifica desde el punto
de vista teórico, dado que aborda elementos fundamentales orientados a
determinar la relación entre el acoso moral y el desempeño laboral del
personal administrativo de la las alcaldías en estudio, para lo cual se tomará
en consideración los aportes de autores en el área los cuales permitirá
sustentar la variable desarrollo de las variables de estudio. Es importante
hacer notar, que derivado del enfoque positivista que sustenta la
investigación, en la misma no se generan teorías emergentes, por el
contrario, solo se demostrará la aplicabilidad de las teorías existentes para
estudiar una realidad, lo cual refleja un importante valor teórico.
Al respecto, para Hirigoyen (2012), el acoso moral es toda conducta
abusiva como un gesto, una palabra, un comportamiento, o una actitud, que
atenta por su repetición o por su sistematización a la dignidad o a la
integridad psíquica o física de un trabajador, colocando en peligro su empleo
o degradando el clima de trabajo.
Asimismo, desde la perspectiva metodológica, se emplearan para el
logro de los objetivos específicos un cuestionario orientado a lograr cada uno
de los objetivos planteados, lo cual permitirá una vez aplicado su validez y
confiabilidad ser empleado en otros estudios, logrando generar un valor
heurístico. Quedan por lo tanto, los procedimientos, técnicas e instrumentos

17
diseñados en la investigación como aporte para otros investigadores o
instituciones que requieran realizar un estudio similar a la presente
investigación.
Desde el punto de vista práctico, el estudio proporciona una información
que servirá de base para las alcaldías en estudio, podrán ejercer sus
acciones de diagnóstico de acuerdo a los requerimientos de la nación, donde
se les propicie a sus empleados un ambiente de tranquilidad, responsabilidad
y trabajo en equipo. Se desprenderán en este sentido, un conjunto de
recomendaciones que contribuirán a tomar decisiones que conduzcan a la
identificación y control de las situaciones de acoso laboral, de manera de
contribuir a elevar el desempeño del personal administrativo.
Dentro del contexto social, el estudio brinda información relevante a los
miembros de las alcaldías en estudio, logrando que los mismos tomen las
acciones necesarias ante una situación de acoso laboral, así como en su
desempeño, logrando que el mismo pueda ser evitado y que no genere las
consecuencias que puedan incidir tanto en su vida personal como
profesional. En este orden de ideas, profundizar en el estudio de variables
como estas, permitirá contribuir con la eficiencia de los procesos internos y,
de manera directa a mejorar la calidad de servicio en un ente comprometido
con la calidad de vida de las comunidades.

Delimitación de la investigación

El estudio se ejecutará en las Alcaldías de los Municipios de la Costa

Oriental del Lago, específicamente: Cabimas, Lagunillas, Valmore
Rodríguez, Baralt y Santa Rita. El estudio se llevará a cabo en el periodo
comprendido junio 2016 hasta diciembre 2017, donde se validarán los
instrumentos, aplicarán a las fuentes de información, para su respectivo
análisis, logrando la formulación de las conclusiones y recomendaciones. De
igual manera, las variables se sustentaron con los aportes de Hirigoyen
(2012), Robbins (2012), Leymann (2013), Iñaki Piñuel y Zabala (2012),

18
Chiavenato (2011), Stoner, Freeman y Gilbert (2012), Hellriegel y Slocum
(2011), para desarrollar las variables objetivo de estudio.
Por otra parte, el trabajo de investigación se encuentra enmarcado
dentro de la línea de investigación Gestión como herramienta para la
competitividad, el cual forma parte de la estructura organizativa de la
dirección de investigación de la Unermb, cuyo responsable es el Dr. Ricardo
Delgado.

19
 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

En el presente capítulo se describen los fundamentos conceptuales que

sustentan las variables Acoso moral y Desempeño laboral, para tal fin, se
describen los antecedentes de la investigación, bases teóricas, así como el
sistema de variables.

Antecedentes de la investigación

El desarrollo de una investigación científica, exige de la revisión previa

de trabajos que contribuyen a establecer el estado de conocimiento existente
con relación a las variables abordadas. Estos estudios, suministran
orientaciones teóricas y metodológicas importantes, razón por la cual
representan los antecedentes.
En el marco de esas ideas, en la búsqueda de antecedentes
relacionados con la variable acoso moral, se consideró el trabajo realizado
pro Núñez (2012), titulado “Acoso moral y desempeño laboral en
instituciones de educación universitaria”. El estudio estuvo dirigido a
establecer la relación entre acoso moral y desempeño laboral en
instituciones de educación universitaria. La metodología fue descriptiva
correlacional de campo, y se empleó un diseño transaccional. La población
analizada fue de 30 profesionales de la Universidad Nacional Abierta centro
local Zulia (UNA) y 40 de la Universidad Rafael Belloso Chacín (URBE).
La técnica de recolección de datos fue la encuesta, donde se
elaboraron dos instrumentos, los cuales se validaron, de acuerdo al criterio
de juicio expertos; una escala de acoso moral con un índice de confiabilidad
0,984; y una escala de evaluación del desempeño laboral con un índice de
confiabilidad 0,885, ambos diseñados por Núñez (2011), cuyos datos fueron
analizados con estadísticas descriptivas y correlacionales. En los resultados
se determinó que es bajo el nivel de acoso moral, y alto el nivel de
desempeño laboral en los profesionales evaluados. Se evidenció un índice

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de correlación negativo bajo de -0.289; con lo cual se concluye una relación
consistente entre el acoso moral y desempeño laboral.
El estudio es considerado como un aporte dado que analiza los
elementos conceptuales vinculados con el mobbing, logrando apoyar las
dimensiones e indicadores desde la perspectiva conceptual de Hirigoyen
(2001).
Negrón (2012), elaboró un estudio titulado “Discriminación conductual
por preferencia sexual como elemento generador de acoso laboral en el
entorno de trabajo en Venezuela”. El desarrollo del trabajo tuvo como
objetivo general: analizar la discriminación conductual por preferencia sexual
como elemento generador de acoso laboral en el entorno de trabajo en
Venezuela.
Los principales autores que avalan las teorías presentadas son Carr
(2007), Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), Ley
Orgánica de Prevención y Condiciones de Medio Ambiente de Trabajo
(2005), Reglamento de la Ley Orgánica de Prevención y Condiciones de
Medio Ambiente de Trabajo (2007), Ley Orgánica del Trabajo (1997),
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo (2006), Hyde y Delamater
(2006), León (2003). La investigación se considera de tipo cualitativa, con un
diseño narrativo. Resulta relevante indicar que las técnicas utilizadas fueron
la observación documental, entrevistas e historias de vida, empleándose
análisis de contenidos y generales.
Con la investigación se demostró que la preferencia sexual de los
individuos, deviene de acuerdo a la personalidad y socialización del mismo,
pudiendo tener repercusiones negativas en el ámbito socio-laboral, de no
ajustar tal preferencia a la heterosexual dominante, debido a los prejuicios
culturales, ya que, tanto los homosexuales y bisexuales son víctimas de
discriminación conductual en el trabajo, afectando su estado de ánimo,
compromiso y satisfacción laboral, adicionalmente, dichos actos de distinción
y segregación, se traducen en acciones de acoso discriminatorio.

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 Finalmente, en el Ordenamiento Jurídico de Venezuela, no se aprecian
los mecanismos necesarios tanto para evitar como erradicar dichos
comportamientos en las organizaciones, por lo que el autor recomienda la
atención de los Poderes Públicos de la Nación, a que se aboquen a la
resolución de la problemática en cuestión.
El estudio constituye un antecedente dado que permite analizar la
perspectiva conceptual de la variable acoso laboral para ello realiza una
descripción de los elementos que lo conforman, específicamente la
perversión, narcisismo, megalomanía, logrando apoyar la dimensión e
indicadores respectivo.
Asimismo, Machín (2011) presentó una investigación denominada
“Análisis de la necesidad de regulación del acoso o mobbing en el ámbito
laboral en Venezuela”. La investigación tuvo como propósito el análisis de la
necesidad de regulación del acoso en el ámbito laboral en el ordenamiento
jurídico laboral siendo este el objetivo general de la presente investigación a
cual estuvo sustentada bajo el enfoque teórico de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela (1999), la Ley Orgánica del Trabajo
(1997), autores como González (2005), Leymann (1999), Hirigoyen (1999),
Mena (2000), Jurado (2008), Piñuel y Zabala (2001), Rodríguez
(2002),Granadillo(2010) entre otros.
Se identificaron las nociones del acoso laboral en la doctrina así como
también las modalidades de acoso establecidas en la Ley Orgánica sobre el
Derecho de las Mujeres a una vida libre de Violencia y la acción de amparo
conjuntamente con la acción indemnizatoria por daño moral como
mecanismo de regulación contra el acoso. La investigación fue de tipo
jurídica documental bibliográfico no experimental descriptivo transeccional.
La población objeto de estudio está conformada por documentos científicos,
jurisprudencias, leyes, doctrinas relacionadas con el acoso y su regulación.
La técnica de recolección de datos fue la de observación documental la cual
permitió un análisis de leyes, doctrina, entre otros.

22
 La investigación arrojó como resultado que efectivamente se hace
necesaria la creación por parte del Estado de una normativa especial que
regule el acoso laboral en Venezuela donde dicho fenómeno sea tipificado y
en consecuencia se le atribuya una correcta y precisa conceptualización a
través de la cual se facilite su detección en la sociedad así como también la
proposición de otras vías de acción más eficaces para combatir dicho
fenómeno en las áreas de trabajo.
El estudio aporta la fundamentación teórica de Leymann (1999),
Hirigoyen (1999), logrando proporcionar elementos que sustentan la variable,
dimensiones e indicadores, de igual manera, brinda un instrumento que
permite el abordaje de los objetivos planteados, logrando apoyar el proceso
investigativo.
Otro estudio es el planteado por Madueño (2010), denominado “Acoso
moral y síndrome burnout en la educación media diversificada del sector
público”. La investigación tuvo como objetivo general determinar la relación
entre acoso moral y síndrome de burnout en los profesionales de la
educación media diversificada del sector público. Estuvo fundamentado por
los planteamientos teóricos de Hirigoyen (1999), Leyman (1999), Piñuel
(2001), Ausfelder (2002) y Velázquez (2000), para acoso moral; y los autores
Gil-Monte (2005), Maslach y Jackson (1982), Guillen y Guil (2000) y
Freudemberg (1974), para burnout.
El tipo de investigación fue según su propósito, básica, de acuerdo a su
método o alcance, correlacional y según su carácter cuantitativa. El diseño
fue no experimental, transeccional. Las unidades de información fueron
integradas por 85 docentes del sector educativo público venezolano, en
liceos, con dependencia nacional, de la parroquia Raúl Leoní de la zona
educativa del municipio Maracaibo, Estado Zulia. Como técnica e
instrumento de recolección de datos se utilizó la observación mediante
encuestas. Para la variable acoso moral se utilizó un inventario ampliado de

23
conductas hostiles, creado por Del Moral (2006), con escalamiento múltiple,
que mide la frecuencia, duración y tipo de conducta.
Asimismo, para la variable síndrome de burnout, se utilizaron tres
instrumentos, versión D'Anello (2001) que miden los componentes del
síndrome; el instrumento de Grazziano (2008), para medir los síntomas y
fases del síndrome; finalmente el cuestionario de Larrazabal y Molero (2008)
para medir, los mecanismos de prevención y tratamiento del síndrome así
como, las variables sociodemográficas del mismo. El recalculo de la
confiabilidad, se realizó para todos los cuestionarios, mediante el coeficiente
de Rulon, el mismo arrojó para acoso moral, rt = 0,993; para síndrome de
burnout, el cuestionario de D'Anello (2001), obtuvo, rt = 0,88, el Grazziano
(2008), rt = 0,80, y Larrazabal y Molero (2008), rt = 0,81.
De igual manera, el tratamiento de los datos se realizó mediante
estadística descriptiva (frecuencias, proporciones y porcentajes), apoyada en
medidas de tendencia central como el promedio aritmético y mediana, así
como estadística inferencial no paramétrica, a través del coeficiente de
rangos ordenados de Spearman, el cual arrojó rs = 0, 26, por lo que se
concluyó que existía una relación de intensidad débil y dirección positiva
entre ambas variables.
Por tanto, la investigación es considerada como un antecedente, dado
que permite el abordaje de los elementos conceptuales del mobbing,
logrando analizar las acciones que se generan.
En cuanto a la segunda variable desempeño laboral, se presenta a
continuación diversos estudios que sustenta desde la perspectiva teórica y
metodológica la variable, dimensiones e indicadores.
Se revisó también el estudio de Castro (2012), quien presentó una
investigación titulada “Inteligencia emocional y desempeño laboral en el
sector salud”. El propósito del estudio fue determinar la relación entre la
inteligencia emocional y el desempeño del personal administrativo en el
sector salud ubicado en el Municipio Maracaibo del Estado Zulia, basada

24
teóricamente en autores como Goleman (2004), Weisinger (2006), Bisquerra
(2006), Abarca (2005) y Reig (2003); Gómez, Balkin y Cardy (2004) así como
Sherman y Bohlander (2006) entre otros. La investigación se catalogó como
descriptiva, correlacional, de campo, no experimental, y transversal.
Se utilizaron dos instrumentos, uno para cada variable contentivos de
80 preguntas con las alternativas de respuesta: siempre, casi siempre, casi
nunca y nunca, aplicados ambos al personal administrativo, gerentes
generales y de recursos humanos adscritos a las empresas de salud,
denominadas VENESALUD, C.A y AMEZULIA respectivamente. Asimismo,
se aplicó a los instrumentos una validez de contenido, además se utilizó para
la confiabilidad el Coeficiente de Alfa Cronbach, originando valores de 0.98
(muy alta) para el instrumento sobre inteligencia emocional y para
desempeño laboral su valor fue de 0.75 (alta) respectivamente.
La correlación dio un valor según Spearman, de 0.49, siendo esta
correlación positiva significativa entre las variables estudiadas. El análisis se
desarrolló interpretando las respuestas obtenidas en el cuestionario aplicado
haciendo un resumen por dimensión y por variable respectivamente con sus
correspondientes medias o promedios. Concluyéndose que las habilidades
presentes en el conjunto de operaciones intelectuales y motoras del personal
administrativo explican en parte el grado de desarrollo que una persona ha
logrado de sus actividades asociadas al desempeño laboral, el cual pueden
condicionarlo en su área de trabajo.
Se recomienda por tanto, el tener un sentido de equipo a generarse
producto de la aplicación de los lineamientos, los cuales deberán concebirse
de manera particularizada, contextualizando, características y perfil de
emociones, así como aquellas las cuales describen el desempeño del
individuo en la organización, ya que este es un elemento a considerar dentro
de cada empresa analizada.
El estudio se considera como un antecedente, pues proporciona
información relacionada con el desempeño laboral, abordando la

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fundamentación conceptual que sustenta la variable desde la perspectiva de
Chiavenato (2011).
De igual manera, Chacín (2012), realizó un estudio titulado
“Compromiso organizacional y desempeño laboral en universidades
públicas”. La investigación tuvo como objetivo Determinar la relación entre el
compromiso organizacional y desempeño laboral en Universidades Públicas.
Sustentada por los teóricos, Goleman (2001), Davis y Newstrom (2003),
Robbins (2004), entre otros para el compromiso organizacional, Werther y
Davis (2000), Arias (2006), Alles (2007), entre otros, para desempeño
laboral.
La metodología utilizada fue de tipo aplicada, campo, descriptiva,
correlacional; de diseño transeccional, no experimental. La población estuvo
conformada por veintiocho (28) sujetos. Para el caso de la investigación se
aplicó la técnica de la encuesta mediante un cuestionario, en donde se
diseñaron dos instrumento: uno para medir la variable compromiso
organizacional y el otro para desempeño laboral.
Dichos cuestionario estuvieron conformados por 62 ítems en total,
treinta ítems para el compromiso y treinta y dos ítems para el desempeño
laboral ambos con 5 alternativas de respuestas escala tipo likert, el cual fue
sometido a la validez de diez (10) expertos. Para medir la confiabilidad, se
aplicó la formula Alfa Cronbach a la prueba piloto de diez sujetos que no
pertenecían a la población de estudio, resultando un valor significativo de
0.88 para el compromiso y 0,91 para el desempeño laboral considerándose
altamente confiable.
Se utilizó la técnica de análisis y tabulación de datos, con el tratamiento
estadístico, interpretando y discutiendo los resultados calculando la
frecuencia relativa y absoluta, se aplicó el coeficiente de Correlación de
Spearman, el cual arrojó como resultado un coeficiente de 0.99, lo que quiere
decir que si existe una correlación entre las variables, siendo de magnitud y
relación directa positiva significativa muy fuerte (casi perfecta), lo que
demuestra una influencia muy alta entre ambas variables en estudio.

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 El estudio sirvió de aporte en la sustentación metodológica con relación
al tipo de investigación correlacional, con el diseño no experimental, de igual
manera brindó teóricamente lineamientos en cuanto a la variable acoso
moral.
Se consideró además, la investigación de Viviescas (2011), titulada
“Satisfacción y desempeño laboral del personal en el sector petroquímico del
Estado Zulia”. El estudio tuvo como objetivo determinar la relación entre la
satisfacción y el desempeño laboral del personal en el sector petroquímico
del estado Zulia. Los fundamentos teóricas se suscriben a varios autores
entre ellos Davis y Newstron (2006), Kinicki y Kreitner (2006), Robbins
(2004), Stoner (2005), Chiavenato (2006), entre otros.
La investigación fue de tipo descriptiva de campo, el diseño fue no
experimental y transaccional correlacional. La población objeto de estudio
estuvo conformada por 44 sujetos, entre ellos supervisores y supervisados
en la gerencia de mantenimiento en la planta de olefinas I y II del Complejo
Petroquímico Ana María Campos, quienes suministraron la información del
Cuestionario. En cuanto a la técnica de recolección d datos, se realizaron
dos cuestionarios de 30 y 21 ítems, los cuales fueron revisados y validados
por cinco expertos quienes realizaron observaciones, que una vez corregidos
permitieron la aplicación de la prueba piloto.
Para la confiabilidad se aplicó el Coeficiente de Cronbach, obteniéndose
índices de 0,97 y 0,96 respectivamente considerándose en este aspecto un
porcentaje de confiabilidad alta. Para el análisis de los resultados se hizo un
tratamiento a través de la estadística descriptiva, tales como tablas de
frecuencias absolutas y relativas, lo que permitió establecer como se
relacionan la satisfacción laboral y el desempeño laboral en la industria, por
lo que se logró conocer una correlación con un valor de 0,60 significando que
existe entre las variables una relación positiva muy fuerte y estadísticamente
significativa.
Finalmente, se analizaron y se discutieron los resultados, concluyendo
que la Satisfacción Laboral es altamente influyendo para el desempeño

27
laboral por lo cual la gerencia de recursos humanos debe de implementar
nuevos planes, estrategias para que la demanda de trabajo puede ser
cumplida a cabalidad y de esta forma evaluar el Desempeño Laboral para
establecer correcciones, presten la capacitación necesaria e integradamente
alcanzar los objetivos organizacionales.
Asimismo, el estudio se considera como un antecedente,
proporcionando elementos que aportaron información a la variable acoso
moral, así como en la elaboración del cuestionario, que permitió el abordaje
de los objetivos planteados.
Otro estudio es el planteado por Montero (2011), titulado “Motivación y
desempeño laboral en el personal de las empresas de cerámicas en el
Municipio Maracaibo del Estado Zulia”. El estudio tuvo como propósito
central determinar la relación entre motivación y desempeño laboral en el
personal de las empresas de cerámicas en el Municipio Maracaibo del
estado Zulia. Para cumplir con dicho propósito se estructuró un marco teórico
sustentado en las teorías de Robbins (2005), Palomo (2007), Dessler (2004)
y Chiavenato (2005) entre otros.
Así mismo, se tiene, que el estudio de acuerdo a sus característica
metodológicas, se consideró un estudio de tipo descriptiva, correlacional, con
un diseño no experimental, transeccional de campo. Se seleccionó una
muestra de 122 trabajadores de las empresas de cerámica del Municipio
Maracaibo del estado Zulia.
Para recolectar la información, se elaboró un instrumento de medición
versionado contentivo de 53 ítems con escala de medición policotimca, el
cual fue aplicado tanto a los gerentes como a los empleados. Para
determinar su validez fueron sometidos al juicio de cinco expertos (05). La
confiabilidad se realizó a través del coeficiente de confiabilidad, de Alpha de
Conbrach obteniéndose como resultado un de 0.97, datos que se consideran
como altamente significativo.

28
 Los resultados obtenidos fueron analizados utilizando estadística
descriptiva, a través de distribuciones de frecuencias absolutas y
porcentuales. Se concluyó que aplicado el coeficiente de correlación se
obtuvo u puntaje de 0.741 a un nivel de significancía de 0.01, lo cual indicó
que había una relación alta y estadísticamente significativa entre las
variables, significando con ello que a medida de que aumentaba la
motivación en las empresas de cerámicas aumentaba de forma alta los
valores de la variable desempeño laboral o viceversa.
De igual manera, el estudio aportó información relacionada con el
desempeño laboral, así como las técnicas aplicadas para realizar la validez y
confiabilidad del cuestionario, logrando apoyar el proceso investigativo desde
la perspectiva metodológica.

Bases teóricas de la investigación

Las bases teóricas que se presentan a continuación tienen como

finalidad sustentar la variable acoso moral y el desempeño laboral, logrando
el sustento conceptual de las dimensiones e indicadores.

Acoso moral

Para Hirigoyen (2012), el acoso moral es toda conducta abusiva como

un gesto, una palabra, un comportamiento, o una actitud, que atenta por su
repetición o por su sistematización a la dignidad o a la integridad psíquica o
física de un trabajador, colocando en peligro su empleo o degradando el
clima de trabajo.
Por otra parte, González (2012), ha definido el acoso, como aquel
efecto psicológico que ejerce una figura superior, dentro del ámbito laboral,
en algún trabajador con el objetivo de conseguir que este se sienta
coaccionado (entre la espada y la pared) para actuar o llevar a cabo una
acción determinada que a este le satisfaga para llevar a cabo una acción
determinada que a éste le satisfaga. Por ello, no ha sido fácil definirlo puesto

29
que la mayoría de quienes lo han estudiado hasta el presente han llegado a
conclusiones que circunscriben esta situación de acoso únicamente al plano
psicológico puesto que si consideraran que solo se tratase de acciones
físicas, las cuales potencialmente puedan ser ejercidas por parte del patrono
en contra del trabajador, se estaría hablando de otra cosa, tal como lo sería
una conducta subsumible en la tipología criminal.
Por tanto, el acoso es el término que se emplea en la literatura
psicológica internacional para identificar aquellas situaciones en la que una
persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos
caracterizados por una violencia psicológica extrema (en una o más de 45
formas o comportamientos descritos por el Leyman Inventory of Psicological
Terrorizatión, LIPT), de forma sistemática (al menos, una vez por semana),
durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el
lugar de trabajo, según definición de Leyman.
Conforme lo expone, Piñuel y Zabala (2011), el acoso es como una
forma de violencia psicológica extrema, es un maltrato psicológico: una forma
de violencia psicológica, un ataque a la persona en la esfera de lo laboral,
personal o ambas, repetido en diversas ocasiones: no es un episodio aislado,
siempre generador de un daño: el desgaste, la tensión o machaque
padecidos van a afectar a la persona que los sufre en diversas áreas.
De igual forma, es importante hacer referencia al artículo 164 de la Ley
Orgánica del Trabajador, los trabajadores y las trabajadoras (2012) el cual
prohíbe de forma expresa el acoso laboral, disposición que en la derogada
ley no se encontraba contemplada.
En ese sentido, estas conductas involucran, la dignidad de la persona,
los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la
personalidad, el respeto a la ley y a los derechos de los demás, los cuales
son fundamento del orden político. Su objeto es intimidar, apocar, reducir,
aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima,
con vistas a eliminarla de la organización y/o a satisfacer la necesidad
insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hostigador,

30
que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular
(reorganización, caos, desorganización, urgencia, reducción de costos,
burocratización, cambios vertiginosos, entre otros.) para canalizar una serie
de impulsos y tendencias psicopáticas.

Mecanismos de acoso moral

En este orden de ideas, el acoso moral no es un fenómeno ocasional,

surge en un proceso gradual que se desarrolla a lo largo del tiempo, desde la
etapa inicial donde las conductas hostiles son sutiles y a menudo pasan
desapercibidas para el grupo de trabajo hasta fases más activas, donde se
implican superiores y compañeros.
De igual modo, Hirigoyen (2012), lo define como toda conducta abusiva
como un gesto, una palabra, un comportamiento, o una actitud, que atenta
por su repetición o por su sistematización a la dignidad o a la integridad
psíquica o física de un trabajador, colocando en peligro su empleo o
degradando el clima de trabajo.
Por tanto, el acoso moral implica el efecto psicológico que ejerce una
figura superior, dentro del ámbito laboral, en algún trabajador con el objetivo
de conseguir que este se sienta coaccionado (entre la espada y la pared)
para actuar o llevar a cabo una acción determinada que a este le satisfaga,
para ello, Hirigoyen (2012), plantea que el acoso moral se presenta en las
organizaciones a través de los siguientes mecanismos:

Perversión

Plantea Hirigoyen (212), la palabra perversión (del latín pervertere: dar

la vuelta, invertir) apareció en la lengua francesa en 1444 con el significado
de la conversión del bien en mal. Actualmente, en su sentido corriente, esta
palabra denota un juicio moral. En el siglo XIX, los médicos especializados en
enfermedades mentales se interesaron por el plano médico-legal de la

31
perversión, e intentaron establecer la no responsabilidad de los perversos,
pero sin convertirlos por ello en unos dementes como los demás.
En aquel entonces, definieron la perversión como una desviación de los
instintos (instinto social, moral, de nutrición). En 1809, Pinel reagrupó, bajo la
denominación manía sin delirio, todas las patologías ligadas a la pluralidad
de los instintos: las perversiones, los comportamientos antisociales, la
piromanía, la cleptomanía. A continuación, Krafft-Ebing volvió a centrar el
interés en las perversiones sexuales.
El término perversión narcisista aparece por primera vez en 1910 en un
texto de Freud dedicado a la homosexualidad. Más adelante, distinguirá el
narcisismo primario del narcisismo secundario. En la literatura psicoanalítica,
la noción de narcisismo primario está sujeta a numerosas variaciones. Se
señala que Freud, en las primeras líneas de su obra Introducción al
narcisismo, declara haber tomado el término de Näcke (1899), quien lo había
utilizado para describir una perversión. De hecho, Näcke creó la palabra
Narzissmus, aunque lo hizo para comentar los puntos de vista de H. Ellis,
quien, en 1898 y por vez primera, había descrito un comportamiento
perverso en relación con el mito de Narciso.

Narcisismo

Señala Hirigoyen (2012), que la perversión narcisista consiste en el

establecimiento de un funcionamiento perverso en el seno de una
personalidad narcisista. En el manual de clasificación internacional de las
enfermedades mentales, se encuentra la perversión narcisista entre los
trastornos de la personalidad. En la rúbrica de los trastornos sexuales, o en
la de los trastornos de la personalidad, se tienen en cuenta únicamente
perversiones sexuales.
Por tanto, la personalidad narcisista se describe como sigue y tiene que
presentar al menos cinco de las siguientes manifestaciones: el sujeto tiene
una idea grandiosa de su propia importancia; lo absorben fantasías de éxito

32
ilimitado y de poder; se considera «especial» y único; tiene una necesidad
excesiva de ser admirado; piensa que se le debe todo; explota al otro en sus
relaciones interpersonales; carece de empatía; envidia a menudo a los
demás; tiene actitudes y comportamientos arrogantes.
Es así como Robbins (2012), señala que los rasgos sobresalientes de
las personalidades narcisistas son la grandiosidad, la exagerada
centralización en sí mismos y una notable falta de interés y empatía hacia los
demás, no obstante la avidez con que buscan su tributo y aprobación.
Sienten gran envidia hacia aquellos que poseen algo que ellos no tienen o
que simplemente parecen disfrutar de sus vidas. No sólo les falta
profundidad emocional y capacidad para comprender las complejas
emociones de los demás, sino que además sus propios sentimientos carecen
de diferenciación, encendiéndose en rápidos destellos para dispersarse
inmediatamente. En particular, son incapaces de experimentar auténticos
sentimientos de tristeza, duelo, anhelo y reacciones depresivas, siendo esta
última carencia una característica básica de sus personalidades.

Megalomanía

Señala Hirigoyen (2012), que los perversos narcisistas son individuos

megalómanos que se colocan en una posición de patrón de referencia del
bien y el mal y de la verdad. A menudo, se les atribuye un aire moralizador,
superior y distante. Aunque no digan nada, el otro se siente cogido en falta.
Exhiben unos valores morales irreprochables con los que dan el pego y una
buena imagen de sí mismos. Y denuncian la malevolencia humana.
Por tanto, presentan una ausencia total de interés y de empatía por los
demás, pero desean que los demás se interesen por ellos. Se les debe todo.
Critican a todo el mundo y no admiten ninguna acusación ni ningún reproche.
Frente a este mundo de poder, la víctima se siente forzosamente en un
mundo de fallos. Es así como, señalar los errores de los demás es una

33
manera de no ver los propios, una manera de defenderse de una angustia de
orden psicótico.
De acuerdo a lo anterior, se puede señalar que los perversos entran en
relación con los demás para seducirlos. A menudo, se los describe como
personas seductoras y brillantes. Una vez que se ha pescado al pez, basta
con mantenerlo enganchado mientras se le necesite. El otro no existe, no se
le ve ni se le escucha; es simplemente útil. En la lógica perversa, no existe la
noción del respeto al otro.

Vampirismo

Plantea Hirigoyen (2012), que la víctima no existe en tanto que persona,

sino en tanto que soporte de una cualidad de la que el perverso intenta
apropiarse. Los perversos se alimentan con la energía de los que padecen
su encantamiento. Intentan apropiarse del narcisismo gratificador del otro
invadiendo su territorio psíquico.
Es así como el problema del perverso narcisista es que tiene que
remediar de algún modo su vaciedad. Para no tener que afrontar esta
vaciedad (lo cual supondría su curación), el Narciso se proyecta sobre su
contrario. Se vuelve perverso en el primer sentido del término: se desvía de
su vacío (mientras que el no perverso afronta ese vacío). De ahí su amor y
su odio hacia la personalidad maternal, la figura más explícita de la vida
interior.
Señala Leymann (2013), que los perversos narcisistas sienten una
envidia muy intensa hacia los que parecen poseer cosas que ellos no poseen
o hacia los que simplemente gozan de la vida. La apropiación puede ser
social; por ejemplo, cuando seducen a un compañero que les introduce en un
medio social que envidian: alta burguesía, medio intelectual o artístico. El
beneficio de esta operación resulta de poseer un compañero que facilita el
acceso al poder. Para aceptarse a sí mismos, los perversos narcisistas
tienen que vencer y destruir a alguien al tiempo que se sienten superiores.

34
 Irresponsabilidad

Para Hirigoyen (2012), que se considera que los perversos son

irresponsables porque no tienen una subjetividad real; además, ausentes de
sí mismos, también lo están para los demás. Si no están nunca donde se los
espera, si no hay forma de sorprenderlos, es sencillamente porque no están
ahí. En el fondo, cuando acusan a los demás de ser responsables de lo que
les ocurre, no acusan, sino que comprueban: puesto que ellos mismos no
pueden ser responsables, por fuerza tiene que serlo el otro. Adjudicarle la
culpa al otro, maldecirlo haciéndolo pasar por malvado, no sólo permite
desahogarse, sino también rehabilitarse. No son nunca responsables, ni son
nunca culpables: todo lo que anda mal es siempre culpa de los demás;
Plantea Robbins (2012), que se defienden mediante mecanismos de
proyección: atribuyen a los demás, todas sus dificultades y todos sus
fracasos y no se sienten culpables de nada. Se defienden asimismo a través
de la negación de la realidad. Eluden el dolor psíquico transformándolo en
negatividad. Esta negación es constante y afecta incluso a las pequeñas
cosas de la vida cotidiana, aun cuando la realidad demuestre lo contrario.
Excluyen de sí mismos el sufrimiento y la duda. Por lo tanto, los demás los
tienen que llevar. Agredir a los demás es su manera de evitar el dolor, la
pena y la depresión.
De acuerdo a lo anterior, se puede señalar que los perversos
narcisistas tienen dificultades para tomar decisiones en la vida corriente y
necesitan que otras personas asuman esa responsabilidad en su lugar. No
son de ningún modo autónomos y no pueden prescindir del prójimo, lo que
les conduce a un comportamiento pegajoso y a temer la separación; sin
embargo, piensan que es el otro el que solicita la sujeción. Se niegan a ver el
carácter depredador de su propio enganche, pues ello podría acarrear una
percepción negativa de su propia imagen. Esto explica su violencia para con
un compañero demasiado benévolo o reparador.

35
 Paranoia

Señala Robbins (2012), que los paranoicos toman el poder por la

fuerza, mientras que los perversos lo toman mediante la seducción. También
pueden recurrir a la fuerza, pero sólo cuando la seducción deja de mostrarse
eficaz. La fase de violencia es en sí misma un proceso de desequilibrio
paranoico: se debe destruir al otro porque es peligroso.
Por ello, los perversos narcisistas suelen presentarse como
moralizadores y suelen dar lecciones de rectitud a los demás. En este
sentido, se aproximan a las personalidades paranoicas. La personalidad
paranoica responde a las siguientes características: la hipertrofia del yo:
orgullo, sentimiento de superioridad; la rigidez psicológica: obstinación,
intolerancia, racionalidad fría, dificultad para mostrar emociones positivas,
desprecio del otro; la desconfianza: temor exagerado de la agresividad ajena,
sensación de ser una víctima de la maldad del otro, suspicacia, celos; los
juicios equivocados: interpreta acontecimientos neutros como si fueran
adversos.
Señala Hirigoyen (2012), que durante su infancia, y a fin de protegerse,
los perversos tuvieron que aprender a separar sus partes sanas de sus
partes heridas. Por esta razón, siguen funcionando de una manera
fragmentada. Su mundo se divide en lo bueno y lo malo. Proyectar todo lo
que es malo sobre alguien les ayuda a sentirse mejor en sus propias vidas y
les garantiza una cierta estabilidad. Los perversos temen la omnipotencia
que imaginan en los demás porque se sienten impotentes. En un registro
casi delirante, desconfían de los demás y les atribuyen una malevolencia que
no es más que una proyección de su propia maldad.

Consecuencias del dominio del acoso moral

Para Iñaki Piñuel y Zabala (2012), en las organizaciones se disminuye

el potencial de competitividad de las personas debido al sufrimiento que
algunos empleados deben padecer por causa del acoso laboral.

36
Investigaciones realizadas en algunas empresas de Europa, como España y
Alemania, han determinado que el 7.9% de las personas que se encuentran
activas laboralmente están de acuerdo que en su lugar de trabajo, el acoso
es generalizado y disminuye la eficacia. Partiendo de la definición dada por
estos autores, se puede interpretar que el acoso en el trabajo, es un ataque
donde se unen los individuos más fuertes en contra de otros miembros que
son débiles.
En tal sentido, el acoso moral se inicia con una relación que ha podido
ser neutra o incluso favorable pero que posteriormente se va tornando
negativa. Por tanto, dicha situación, crea confusión en la victima,
desarrollando sentimiento de culpa y de vergüenza; la persona se interroga
acerca del porqué de sus problemas con el acosador, y concluye que en si
mismo está la causa del acoso.

Renuncia

Señala Robbins (2012), que durante la fase de dominio, los dos

protagonistas adoptan sin darse cuenta una actitud de renuncia que evita el
conflicto: el agresor ataca con pequeños toques indirectos que desestabilizan
al agredido sin provocar abiertamente un conflicto; la víctima renuncia
igualmente y se somete, pues teme que un conflicto pueda implicar una
ruptura; se percibe que no hay negociación posible con su agresor, y que
éste no cederá, y prefiere comprometerse a afrontar la amenaza de la
separación.
Por tanto, las actitudes de prevención sirven para esquivar la
emergencia del acto violento pero no modifican las condiciones que provocan
su aparición. La renuncia, en la primera fase, permite mantener a toda costa
la relación, en detrimento de la persona de la víctima. Entre ambos
protagonistas se produce una especie de alianza tácita. Las víctimas de los
perversos, en un movimiento altruista ilusorio, se resignan de este modo a

37
someterse a sus abusos. Al tiempo que se quejan de las actitudes negativas
de su agresor, siguen idealizando sus aspectos positivos.
De acuerdo a lo anterior, se puede señalar que si la víctima acepta la
sumisión, la relación se instala en esta modalidad de una forma definitiva: la
víctima se encuentra cada vez más apagada o de primicia y el agresor es
cada vez más dominante y se siente cada vez más seguro de su poder.

Confusión

Señala Robbins (2012), que el establecimiento del dominio sume a las

víctimas en la confusión: o no se atreven a quejarse o no saben hacerlo. Es
como si estuvieran anestesiadas: se lamentan de tener la cabeza hueca y de
sus propias dificultades para pensar; describen un verdadero
empobrecimiento, una anulación parcial de sus facultades, así como una
amputación de su vitalidad y de su espontaneidad.
Por tanto, aunque sientan a veces que son objeto de una injusticia, su
confusión es tan grande que no tienen ninguna posibilidad de reaccionar.
Efectivamente, frente a un perverso narcisista, resulta imposible decir la
última palabra (a menos que uno mismo se encuentre en su mismo registro);
someterse es la única salida. Es así como la confusión genera tensión,
estrés; además, fisiológicamente, esta tensión alcanza su punto más álgido
cuando uno se halla inmovilizado y presa de una gran incertidumbre. A
menudo, las víctimas dicen que lo que da lugar a la angustia no son tanto las
agresiones más claras como las situaciones en las que no tienen la
seguridad de no ser en parte responsables.
De acuerdo a lo anterior, se puede señalar que la dificultad para
describir el fenómeno del dominio estriba en que, primero, se produce una
atenuación de los límites interiores entre los dos protagonistas y, luego, un
estallido de esos límites; finalmente, no resulta nada fácil identificar el
momento en que se produce el paso a la violencia, durante este combate
psíquico, las víctimas son vaciadas de su sustancia y renuncian a su
identidad propia.

38
 Duda

Afirman Iñaki Piñuel y Zabala (2012), que cuando la violencia que antes
se ocultaba bajo el dominio aparece abiertamente, irrumpe en un psiquismo
que no está preparado para ello, pues sigue anestesiado por el dominio. Se
trata de un proceso impensable. Las víctimas, así como los eventuales
testigos, no pueden creer lo que tiene lugar ante sus ojos, pues, a menos
que también se trate de perversos, esta violencia que carece completamente
de compasión les resulta inimaginable. Se tiende a atribuir al agresor unos
sentimientos (culpabilidad, tristeza, remordimiento) que no posee de ningún
modo.
De acuerdo a lo anterior, se puede señalar que cuando las víctimas
conozcan su parte de responsabilidad en el establecimiento de la violencia,
también ven que el proceso destructor sólo se desencadena porque ellas son
como son. Son las únicas que cargan con la culpa, mientras que sus
agresores siempre se libran de ella. Es difícil desprenderse de una relación
semejante, pues los primeros golpes recibidos han establecido una
culpabilidad alienante. Una vez que se sitúan en la posición de culpables, las
víctimas se sienten responsables de la forma de ser de la relación. Su
culpabilidad no tiene de ningún modo en cuenta la realidad. Interiorizan
aquello que las agrede.

Estrés

De acuerdo al planteamiento de Hirigoyen (2012), aceptar la sumisión

supone pagar un precio importante de tensión interior. Esta tensión
contribuye a disgustar menos al otro y a calmarlo cuando se exaspera, y
evita asimismo la reacción de la propia víctima, pero genera estrés. Frente a
una situación de estrés, el organismo reacciona adoptando un estado de
alerta y produciendo sustancias hormonales, una depresión del sistema
inmunitario y una modificación de los neurotransmisores cerebrales.

39
 Al principio, es un fenómeno de adaptación que permite afrontar una
agresión, sea cual fuere el origen de la misma. Cuando el estrés es puntual y
el individuo consigue gobernarlo, el orden se vuelve a instaurar rápidamente.
Si la situación se prolonga, o se repite a intervalos seguidos, y supera las
capacidades de adaptación del sujeto, la activación de los sistemas
neuroendocrinos perdura. La persistencia de altas tasas de hormonas de
adaptación trae consigo trastornos que pueden instalarse de un modo
crónico.
Por lo antes planteado, se puede señalar que los primeros signos del
estrés son, dependiendo de la susceptibilidad de cada individuo, las
palpitaciones, las sensaciones de opresión, de ahogo y de fatiga, los
trastornos del sueño, el nerviosismo, la irritabilidad, los dolores de cabeza,
los trastornos digestivos, los dolores abdominales, y manifestaciones
psíquicas como la ansiedad.
Es así como la vulnerabilidad al estrés varía de un sujeto a otro, por
ello, durante mucho tiempo, se pensó que se trataba de un dato biológico
genético. Hoy día, se sabe que un individuo que se ve obligado a afrontar
agresiones crónicas puede adquirir progresivamente esta debilidad. Con
todo, las personas de carácter impulsivo son más sensibles al estrés,
mientras que los perversos no lo son de ningún modo.

Miedo

Señala Robbins (2012), que todas las víctimas reconocen tener miedo
durante esta fase. Están permanentemente en vilo, al acecho de una mirada,
de un gesto tirante o de un tono glacial de su agresor que pueda enmascarar
la agresividad que éste no llega a expresar. Temen su reacción, su tensión y
su frialdad cuando no se ciñen a lo que espera, y temen asimismo las
observaciones hirientes, el sarcasmo, el desprecio y el escarnio.

40
 Por ello, tanto si las víctimas se someten aterrorizadas como si
reaccionan, se equivocan. En el primer caso, los perversos, y quizá también
el círculo de allegados, dirán sin dudarlo que las víctimas nacieron víctimas;
en el segundo, se hará hincapié en su violencia y se las acusará no sólo de
ser responsables del fracaso de la relación, sino también de todo lo que no
funciona en general, ignorando con ello toda verosimilitud.
Afirma Hirigoyen (2012), que con el fin de eludir la violencia, las
víctimas tienden a mostrarse cada vez más amables y conciliadoras. Viven
con la vana esperanza de que ese odio se disolverá en el amor y la
benevolencia. Pero de poco les sirve, pues cuanta más generosidad se le
ofrece a un perverso, tanto más crece su capacidad de desestabilizar. Al
esforzarnos por ser benévolos, le demuestran hasta qué punto son
superiores a él, lo cual, evidentemente, reactiva su violencia.

Choque

Afirma Hirigoyen (2012), que hasta ese momento, no sienten

desconfianza, sino todo lo contrario: probablemente, son demasiado
confiadas. Por mucho que otras personas ajenas a la situación les hubieran
señalado su sumisión o su excesiva condescendencia en relación con una
falta de respeto evidente, se habrían negado a reconocerlo. Sólo de forma
brutal comprenden por fin que han sido objeto de una manipulación.
Se sienten entonces desamparadas y heridas. Todo se desmorona. La
importancia del choque se debe al efecto sorpresa y a su falta de
preparación, que es una consecuencia del dominio al que estaban
sometidas. Durante este choque emocional, el dolor y la angustia se
confunden. A las víctimas las embarga una sensación de fractura violenta, de
estupefacción, de desbordamiento y de hundimiento.
De acuerdo a lo planteado, después de haber tomado la decisión de
separarse, las víctimas no suelen indignarse ni rebelarse. La rabia, sin
embargo, las ayudaría a liberarse. Las víctimas han llegado a descubrir su

41
injusta suerte, pero no por ello se encuentran en condiciones de sublevarse.
La ira aparecerá más adelante y, al principio, no será más que una reacción
reprimida y, por lo tanto, ineficaz. Si desean experimentar una ira realmente
liberadora, las víctimas deben sustraerse primero al dominio.
Cuando toman conciencia de la manipulación, se sienten estafadas,
como si alguien las hubiera timado. En ellas encuentran siempre la misma
sensación de haber sido engañadas. Se ha abusado de ellas y no se las ha
respetado. Descubren, un poco tarde, que son víctimas, y que alguien ha
estado jugando con ellas. Pierden su autoestima y sienten haber perdido su
dignidad.

Desequilibrio

Afirman Iñaki Piñuel y Zabala (2012), que las víctimas, que han
quedado debilitadas a causa de la fase de dominio, se sienten ahora
directamente agredidas. Las capacidades de resistencia de un individuo no
son ilimitadas, se desgastan con el tiempo y conducen al agotamiento
psíquico. Más allá de una determinada cantidad de estrés, el trabajo de
adaptación deja de poder realizarse y se produce un desequilibrio. Aparecen
entonces trastornos que pueden resultar más duraderos.
En general, los psiquiatras suelen conocer a las víctimas durante esta
fase posterior de desequilibrio; además, presentan un estado de ansiedad
generalizada, un estado depresivo, o trastornos psicosomáticos. En los
sujetos más impulsivos, el desequilibrio conduce a reacciones violentas que
terminan con su ingreso en hospitales psiquiátricos. A los agresores, todos
estos trastornos les sirven para justificar su propio acoso.
Durante una agresión perversa, el agresor procura parecer
todopoderoso y dar una impresión de rigor moral y de prudencia. Para la
víctima, que se lo creyó, la desilusión es, por tanto, doble. En general, entre
los acontecimientos de la vida que pueden generar un estado depresivo, no

42
encuentran solamente experiencias de duelo o de separación, sino también
la pérdida de un ideal o de una idea que se valoraba en exceso.
Por ello, esta pérdida produce una sensación de inutilidad, de
impotencia y de derrota. Y esta sensación, es decir, la impresión de haber
sido humillado y engañado, es la que, antes incluso que una situación difícil o
peligrosa, se puede convertir en un elemento generador de un episodio
depresivo.

Separación

Señala Hirigoyen (2009), que algunas personas que se encuentran

sometidas a un dominio demasiado poderoso o muy antiguo no son capaces
ni de huir ni de luchar. A veces, recurren a un psiquiatra o a un
psicoterapeuta, pero, de entrada, suelen anunciar que no están dispuestas a
cuestionar lo fundamental. Solamente quieren aguantar, soportar su situación
de sometimiento sin demasiados síntomas y seguir poniendo buena cara.
Normalmente, estas personas prefieren un tratamiento farmacológico
antes que una larga psicoterapia. Sin embargo, los estados depresivos
sobrevienen una y otra vez, con lo que se puede producir un consumo
excesivo de ansiolíticos o de sustancias tóxicas, y el psiquiatra se ve
obligado a proponer de nuevo una psicoterapia.
Una vez que el proceso de acoso ya se ha establecido, es difícil,
efectivamente, que se detenga de otro modo que con la marcha de la
víctima. Ante una amenaza que cada vez se presenta más claramente, las
víctimas pueden reaccionar de dos maneras: someterse y aceptar la
dominación, con lo que el agresor, a partir de ese momento, puede proseguir
tranquilamente su obra de destrucción; combatir, con la idea de marcharse.
En el caso de la pareja, el chantaje y la presión se llevan a cabo a
través de los hijos, cuando los hay, o a través de los pleitos que tienen que
ver con los bienes materiales. Por lo que toca al contexto laboral, se entablan
con frecuencia procesos contra la víctima, pues ésta siempre es culpable de

43
alguna cosa por ejemplo, de haberse llevado a casa algún documento
importante. En cualquier caso, el agresor se queja de haber sido dañado,
cuando, en realidad, la víctima es la que lo pierde todo.

Desempeño laboral

Según Chiavenato (2011), el desempeño laboral es la manera en que

las personas cumplen sus funciones, actividades y obligaciones. El
desempeño individual afecta el del grupo y éste condiciona el de la
organización. Un desempeño excelente facilita el éxito de la organización,
mientras que uno mediocre no agrega valor. El desempeño de los individuos,
los grupos y la organización tiene una enorme influencia en el (CO)
comportamiento organizacional.
Por lo antes planteado, se puede señalar que el desempeño laboral es
el proceso mediante el cual se estima el rendimiento del personal, quien
constituye una función esencial, que proporciona las bases necesarias para
el desarrollo de las actividades organizacionales. Por tanto, los empleados
deben obtener una retroalimentación de los procesos que ejecutan en su
cargo, logrando así mejorar las actividades dentro de las cuales presentan
deficiencias o poco dominio.
Para Stoner, Freeman y Gilbert (2012), el desempeño es una
percepción integral por parte del gerente hacia las actividades que ejecuta su
personas, logrando observar hasta qué punto puede seguir ejerciendo sus
funciones y ser realmente productivo para la organización.
De acuerdo a lo anterior, es fundamental señalar que el desempeño
laboral es la actuación de las personas cuando éstas aplican sus aptitudes,
inclinaciones y necesidades en función de los objetivos de la organización,
sitio de estudio, hogar o en general la sociedad donde se desenvuelven, con
el propósito de obtener un resultado específico.
Para Mata (2012), el desempeño se refiere a la efectividad de acuerdo a
criterios sistémicos, por lo cual se mide en función de la capacidad de la

44
administración para adaptarse, mantenerse y crecer, así como renovarse
constantemente, o mejor aún, convertirse en organización que aprende e
incide en los fenómenos de supervivencia, adaptación y crecimiento.

Principios del desempeño laboral

De acuerdo con Chiavenato (2011), los principios del desempeño

laboral reflejan la forma en que cada organización aprende a liderar con su
entorno. Es una compleja mezcla de funciones, actividades, actitudes,
supuestos, creencias, comportamientos, decisiones, y otras ideas que, en
conjunto, reflejan el modo particular de funcionar de una organización.
Por ello, los principios están dados de acuerdo al tipo de organización
en donde se esté operando, según el sector, de acuerdo al tipo de función
social, si es pública o privada, grande, mediana, pequeña. En el mismo orden
de ideas Hanna (2012), los principios del desempeño laboral son los
elementos que hacen parte integral de los individuos y su organización junto
a los medios administrativos conforman el conjunto de medida en que la
cultura organizacional es adecuada para la estructura de la organización.
De acuerdo a Robbins (2012), es importante que los gerentes consigan
sus empleados alcancen los niveles de desempeño óptimo para la
organización; los factores del desempeño laboral son la calidad o cantidad de
trabajo, los conocimientos del trabajo, la cooperación, la lealtad, la
asistencia, la honradez como la iniciativa, así como las condiciones de
trabajo y la satisfacción.
En consideración a lo planteado, se evidencia que los principios del
desempeño laboral se encuentran en las características que definen al
empleado asociadas a los procesos organizacionales de la empresa, así se
encuentran el conocimiento del trabajo, especialmente del puesto, del cargo,
y de su relación con el resto de la organización, la producción del sujeto
dentro de sus actividades específicas, la responsabilidad, capacidad del
líder, y la identidad laboral; estas actividades favorecen el desempeño de los

45
empleados, le permiten desarrollar su productividad como el aporte del
trabajador al logro de sus metas.

Compromiso

Señala Hellriegel y Slocum (2011), que el compromiso es el primer paso

que se refiere a la articulación del desempeño con el proyecto organizacional
y el logro de un compromiso colectivo claro por parte de la comunidad, así
como a la creación de un equipo encargado de promover el proceso de
desempeño dentro de la organización
Por tanto, el desempeño mediante el compromiso no es una serie de
iniciativas de acción social solidaria, cuya conducción podría ser asumida por
un área especializada de la organización. Es una política integral que se
encarga de la gestión de todos los impactos (internos y externos) que la
organización genera, en diálogo participativo con los diversos grupos de
interés (internos y externos) que pueden ser afectados por dichos impactos.
No admite, pues, especialización y diferenciación de funciones dentro del
conjunto organizacional, sino un compromiso permanente por parte de todas
las funciones.
Sin embargo, para Sherman, Bolhander y Snell (2012), la organización
por su naturaleza, es diseñada para permitir una amplia autonomía de acción
a sus miembros, por lo que las oportunidades se deben aprovechar para
lograr el convencimiento del personal. En primer lugar, la responsabilidad de
su desempeño es un tema fundamental, está incentivando una profunda
reflexión y debate internacional que involucra a actores de todos los sectores
sociales: empresas, asociaciones, entidades públicas, organismos
internacionales. Tal contexto favorece la realización de eventos académicos
de promoción de la temática, con la participación de socios del entorno.
El contexto es, pues, para Alles (2010), propicio para la organización de
un sostenido debate interno acerca de la responsabilidad social, utilizando
diversos medios como congresos, foros, mesas redondas, jornadas

46
académicas, blogs, concursos, reuniones académicas de reflexión y diálogo
por departamentos o facultades, o jornadas de reflexión institucional con la
participación conjunta de los diversos miembros de la comunidad
organizacional.
Señala Fernández (2012), que se deberá cuidar que todos puedan
participar y expresarse; es decir, no transformar el tema en un mero debate
para especialistas, sino asegurar que el personal y los grupos de interés
estrechamente vinculados con la organización puedan involucrarse. El
compromiso deberá oficializarse mediante la inclusión del desempeño en las
declaraciones de principios, misión, visión, valores y/o proyecto a realizar, así
como su integración al proceso de planificación estratégica con los recursos
necesarios para la ejecución de los programas acordados.

Autodiagnóstico

Plantea Alles (2010), que iniciar un proceso de desempeño laboral

implica necesariamente para la organización realizar un autodiagnóstico que
le permita conocer cuál es su situación de partida, cuáles sus fortalezas y
cuáles las áreas en las que debe mejorar. No puede haber real proceso de
mejora continua, sino desde una autorreflexión institucional basada en datos
concretos que contrasten con la misión y visión.
No se trata de un análisis del entorno social de la organización (¿cómo
está la sociedad y cómo puede ayudarla a mejorar?). Se trata de un
autodiagnóstico: la organización se analiza a sí misma para determinar su
grado de responsabilidad en el desempeño (¿cómo están y por dónde deben
ir para mejorarla?). Y este autodiagnóstico es participativo: son los mismos
miembros de la comunidad los que cumplen con el análisis, no un grupo ad
hoc de especialistas. Por una razón simple: la misma recolección de
información es ya un proceso de aprendizaje social, puesto que los actores
del autodiagnóstico aprenden a reflexionar sobre su quehacer diario y fijarse

47
nuevas exigencias de desempeño, entre los elementos del autodiagnóstico,
se encuentran los siguientes:
El proceso de recopilación de la información: Para Sherman, Bolhander
y Snell (2012), es posible que uno se asuste delante del trabajo que este
autodiagnóstico representa, sabiendo que la vida está ya sobrecargada de
actividades. Pero se debe considerar lo siguiente: al ser un proceso
participativo, el autodiagnóstico puede ser llevado a cabo por numerosos
miembros de la comunidad.
Los mismos empleados con la ayuda de sus superiores pueden cumplir
con parte del relevamiento de información, en sus respectivos cursos de
carrera. El personal puede encargarse de realizar la parte que le compete.
Una vez considerado este punto y la posibilidad de involucrar a distintos gru-
pos de la comunidad organizacional para el relevamiento de información, en
líneas generales se pueden proponer los siguientes pasos:
1. A los diversos miembros de la comunidad que van a tomar parte en el
relevamiento de la información, el equipo encargado de medir el desempeño
les presenta el siguiente cuadro y se les explican los distintos impactos tiene
que considerar una universidad socialmente responsable.
A partir de esta visualización, según Fernández (2011), los diversos
miembros de la comunidad podrán juzgar cuán avanzada o atrasada
perciben a su unidad en materia de desempeño, en relación con su
experiencia personal y conocimiento. Al mismo tiempo podrán ellos mismos
responsabilizarse por las mejoras personales y colectivas que estén a su
alcance.
2. El equipo determinará el número y la configuración de los
participantes de los grupos focales, encuestas y entrevistas en función del
ámbito que se esté analizando y de criterios de pertinencia, inclusión y
representatividad.
3. Se llevarán a cabo los grupos focales, las encuestas y las entrevistas
siguiendo las pautas presentadas como herramientas del autodiagnóstico.

48
Éstas, en la medida que el equipo responsable lo considere oportuno, podrán
ser delegadas a distintos grupos de la comunidad.

Cumplimiento

Señala Alles (2010), que es un momento clave del proceso de

responsabilidad en el ámbito del desempeño laboral. Necesita tener en
mente a la vez los datos del autodiagnóstico (¿en qué están?), la misión y el
compromiso organizacional (¿qué se quiere?) y la percepción del campo de
las posibilidades (¿qué pueden hacer?).
Por tanto, se llama área de mejora a ese ámbito de la vida
organizacional en el cual van a poder resolver un problema o una debilidad
detectada cumpliendo con los compromisos en materia de responsabilidad,
haciendo cosas factibles para que los actores tengan la satisfacción de ver
resultados concretos, en el lapso de un año calendario para las iniciativas
más sencillas o plazos más largos para los proyectos de envergadura.
Señala Fernández (2008), que los problemas y las carencias, interesan
en el proceso de responsabilidad en materia del desempeño laboral, porque
los éxitos nos hablan del pasado (lo que han hecho bien para lograrlos),
mientras que sus errores les hablan del futuro (lo que deben hacer para
mejorar).
Pero necesitan distinguir cuáles son los problemas y carencias reales,
así como las demandas y sugerencias pertinentes, para que el proceso de
mejora continua no se transforme en una serie de iniciativas oportunistas y
demagógicas para responder a reacciones y pedidos del momento, sin
verdadero rumbo organizacional.
Para Sherman, Bolhander y Snell (2012), esta información a los grupos
de interés no debe ser confundida con la rendición de cuentas general, sino
que debe ser llevada a cabo en forma concisa y ágil, con los medios
apropiados (charla informativa, documento en web, folleto explicativo,

49
reuniones) para conseguir la confianza de la comunidad organizacional y su
compromiso para la realización de los proyectos.
Es imprescindible mantener la coherencia organizacional con los
compromisos asumidos, reafirmada por los gerentes y encarnada en la
dotación de los recursos necesarios al buen desarrollo de los proyectos
También es imprescindible que el equipo rector disponga del poder suficiente
como para movilizar las energías necesarias en todas las áreas de mejora
que, según los ejes definidos, abarcan a todos los ámbitos organizacionales.

Rendición de cuentas

Señala Fernández (2013), que el término inglés accountability traducido

al español como rendición de cuentas se está transformando rápidamente en
un nuevo valor moral y una palabra clave en cuanto al desempeño laboral en
general. Éste es un dato muy importante al momento de elaborar el reporte
institucional de responsabilidad social, porque no tiene necesidad de seguir
la espiral del reporte empresarial, cada vez más auditada y normada
estrictamente.
Señala Alles (2010), que nunca parte de cero en materia de compro-
miso e iniciativas sociales, por lo que siempre da cuenta de una serie de
vínculos y proyectos que pueden muy bien entrar en la categoría de un
desempeño exitoso. Al igual que el Monsieur Jourdain de Molière, que hacía
prosa sin saberlo, cada universidad podrá reconocer que ya hacía
responsabilidad antes de oficializar su compromiso en este sentido. Esto
conduce a reflexionar acerca del propósito de un reporte de responsabilidad
social para la universidad y de su selección específica de informaciones
relevantes.
Así, el proceso de reportar y rendir cuentas sirve también para el
autoaprendizaje y la consolidación del compromiso y no es un mero recuento
informativo para la memoria anual de la organización. Esto implica que no se
mencionarán solamente los logros sino también los puntos críticos y

50
debilidades para que el reporte gane en credibilidad (no es una publicidad
institucional) y en utilidad (es una herramienta para mejorar).

Elementos del desempeño laboral

Según Chiavenato (2011), existen elementos determinantes que

constituyen el comportamiento del trabajador en cuanto a su desempeño, por
ello, en la búsqueda de los objetivos fijados; éste constituye la estrategia
individual para lograr los objetivos y de acuerdo a Milkovich y Boudreau
(2005), este tiene una serie de características individuales, entre las cuales
se destacan: capacidades en las actividades que ejecuta, habilidades para la
resolución de problemas, necesidades de formación, entre otros, que
interactúan con la naturaleza del trabajo y de la organización para producir
comportamientos que afectan los resultados.
Sin embargo, para Gómez (2012), las organizaciones consideran otros
elementos: como la percepción del trabajador sobre la equidad, actitudes
hacia la manera de realizar sus actividades y opiniones acerca de su trabajo,
ya que si sólo se tomara en cuenta el desempeño del empleado, seria muy
difícil determinar de qué manera mejorarlo; las mediciones individuales de
éste no podrían revelar si el bajo desempeño se debe a una asistencia
irregular o a una baja motivación.
Por tanto, el desempeño de los empleados puede cambiar
constantemente, dado que el mismo influye directamente sobre las acciones
organizacionales, tales como el clima, la calidad de vida, el liderazgo, y la
cultura organizacional, situación que puede involucrar además las relaciones
interpersonales y las técnicas de trabajo del personal.

Clima organizacional

Para Chiavenato (2011), se refiere al ambiente existente entre los

miembros de la institución y está estrechamente ligado a su grado de

51
motivación, e indica de manera específica las propiedades motivacionales
del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la organización
que desencadenan diversos tipos de actitudes.
Por tanto, el clima organizacional puede considerarse como la forma en
que un empleado percibe el ambiente que lo rodea. Se refiere a las
características del medio ambiente de trabajo, estas características son
percibidas, directa o indirectamente por los trabajadores y causan
repercusiones en el comportamiento laboral.
En tal sentido, se puede decir que el clima es una variante interviniente
que media entre los factores organizacionales y los individuales. Las
características de la organización son relativamente estables en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una
misma organización, esto afecta el comportamiento y la percepción del
individuo tanto dentro de la misma organización como en el cambio de una
organización a otra, la misma se caracteriza por:
- Autonomía. Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener
en la toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.
- Conflicto y cooperación. Esta dimensión se refiere al nivel de
colaboración que se observa entre los empleados en el ejercicio de su
trabajo y en los apoyos materiales y humanos que éstos reciben de su
organización.
- Relaciones sociales. Se trata aquí del tipo de atmósfera social y de
amistad que se observa dentro de la organización.
- Estructura. Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y las
políticas que puede emitir una organización y que afectan directamente la
forma de llevar a cabo una tarea.
- Remuneración. Este aspecto se apoya en la forma en que se
remunera a los trabajadores.
- Rendimiento. Es la relación que existe entre la remuneración y el
trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.

52
 - Motivación. Esta dimensión se apoya en los aspectos motivacionales
que desarrolla la organización en sus empleados.
- Estatus. Se refiere a las diferencias jerárquicas y a la importancia que
la organización le da a estas diferencias.
- Flexibilidad e innovación. Esta dimensión cubre la voluntad de una
organización de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de
hacerlas.
- Centralización de la toma de decisiones. Analiza de qué manera
delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles
jerárquicos.
- Apoyo. Este aspecto se basa en el tipo de apoyo que da la alta
dirección a los empleados frente a los problemas relacionados o no con el
trabajo.
De acuerdo con Robbins (2012), el clima organizacional se define como
la percepción que posee el individuo de la empresa para la cual trabaja y la
opinión formada en términos de autonomía individual, grado de estructura,
obligación exigida por el puesto, tipo de recompensas, consideración,
agradecimiento y apoyo.
Para el autor anteriormente citado, la definición del clima organizacional
varía según la perspectiva de los investigadores interesados en estudiarlo.
En consecuencia, es necesario tomar en cuenta diferentes posiciones y
criterios para definir el clima organizacional, además la utilización de este
depende del ámbito en el cual estén inmersos los individuos en una
organización, como es el caso específico de las escuelas básicas, las cuales
por estar dentro del sistema educativo poseen características determinadas,
por el ambiente en que se desenvuelven.
Asimismo, Hellriegel y Slocum (2011), señalan que por ser el clima
organizacional una variable multidimensional, generalmente se le confunde
con el concepto de cultura o liderazgo; no obstante, para aclarar el concepto
se revisarán y analizarán algunas posturas teóricas provenientes de las

53
Escuelas de la Gestalt y la Escuela Funcionalista, así como algunas
perspectivas resultantes de postulados conocidos como enfoque
estructuralista, enfoque subjetivo y enfoque integrador.
Para James y Jones (2008), el clima organizacional se concreta sobre la
base de la medida múltiple de los atributos organizacionales, la medida
perceptiva de los atributos organizacionales y la medida perceptiva de los
atributos individuales:
- La medida múltiple de los atributos organizacionales: Considera al
clima como un conjunto de características que describen a la organización y
a su vez la distingan de otra de acuerdo al producto realizado o servicio
ofrecido; siendo relativamente estable en el tiempo e influyendo en el
comportamiento. Sumándose todo esto a una representación de la
naturaleza física de la organización convirtiendo al clima en sinónimo de
estructura organizacional.
- La medida perceptiva de atributos organizacional: Incluye a los
departamentos y la forma en que la organización y/o sus unidades actúan
consecuente o in consecutivamente con sus miembros y la sociedad. Esta
medida interactúa con la estructura organizacional y la personalidad del
individuo produciendo así las percepciones del clima.
- La medida perceptiva de los atributos individuales: Vinculan la
percepción del clima a los valores, actividades u opiniones personales de los
empleados, considerando como elemento meramente individual relacionado
con las necesidades de los individuos.
En este orden de ideas, Sherman, Bolhander y Snell (2012), refiere el
clima organizacional presenta características del medio ambiente de trabajo
que son percibidas directa e indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio, además de tener repercusiones en el
comportamiento laboral formando un sistema interdependiente altamente
dinámico.

Calidad de vida

54
 Desde la perspectiva psicosocial Jiménez y Moyano (2008), se entiende
la calidad de vida como las medidas pueden ser referidas a la satisfacción
global, así como a sus componentes incluyendo aspectos como la salud, el
matrimonio, familia, trabajo, el estudio, y todos los elementos que conforman
una vida llena de satisfacción.
De acuerdo a lo anterior, se puede señalar que la calidad de vida es un
concepto que refleja las condiciones de vida deseadas de una persona en
relación a ocho necesidades fundamentales que representan el núcleo de las
dimensiones de vida de cada uno: Bienestar emocional, relaciones
interpersonales, bienestar material, desarrollo personal, bienestar físico,
autodeterminación, inclusión social y derecho.
Para Segurado y Agulló (2012), la calidad de vida laboral está en
alcanzar una mayor humanización del trabajo a través del diseño de puestos
más ergonómicos, condiciones de trabajo más seguras y saludables,
organizaciones eficaces, más democráticas participativas capaces de
satisfacer las necesidades y demandas de sus miembros además de
ofrecerles oportunidades de desarrollo profesional y personal.
De acuerdo a lo anterior, se plantea que los elementos de relevancia
para la calidad de vida del trabajador comprenden; la tarea, el ambiente
físico de trabajo y el ambiente social en la planta, los sistemas
administrativos del sistema y las relaciones entre la vida, dentro y fuera del
trabajo. Otros factores que le adicionan importancia a estos elementos
incluyen consideraciones demográficas, de estatus socioeconómico, de
cultura y personalidad, de política e ideología y la situación, que se relaciona
con la tecnología y el tamaño de la organización.

Liderazgo participativo

Cuando hay un líder, seguramente habrá una responsabilidad asignada

a esta persona, es tarea de él cumplir con esas responsabilidades por medio
de su trabajo y sus seguidores. Para Gómez – Mejias (2011), no existe solo
una manera de hacerlo, pues dependiendo de cada persona, de su carácter,

55
la palabra liderazgo, asume hoy una nueva perspectiva, por ejemplo, existen
los líderes que toman toda la responsabilidad del proyecto, toman todas las
decisiones y ocupan a sus seguidores ordenándoles tareas a corto plazo, ya
que esté siente o tiene la necesidad de tomar todo el control por sí mismo, a
este tipo de liderazgo se le llama liderazgo autócrata.
En este marco de ideas, para Robbins (2012), la mitad de las
organizaciones fracasan atribuyendo las causas de este fracaso, a un
liderazgo deficiente, cuya calidad está determinada por un conjunto de
características, hábitos, atributos o habilidades inherentes al líder y su
posibilidad de desarrollo.
Por otra parte, la precisión de éstas, es importante tanto desde el
punto de vista conceptual, porque se requiere conocer primero cuáles son
las denominaciones o términos más utilizados para saber determinar
cuáles son los elementos requeridos en el desarrollo de un líder y cómo lo
definen los distintos autores por un lado; y por otro lado ver cual es la
posición de la investigadora, en relación a las diversas denominaciones a fin
de buscar un término más integrador, para los fines de la investigación.
Desde el punto de vista metodológico, la relevancia radica
independientemente en: el término o denominación asumida y sus
correspondientes definiciones operacionales; puede elaborarse una lista, sea
de atributos, habilidades o hábito. El análisis permite observar hasta que
punto el líder afronta el reto de desarrollar un conjunto de habilidades,
talentos o dones, requeridos para conducir los procesos de cambio y, al
mismo tiempo, influir en la magnitud y dirección del mismo.
De allí, la necesidad del líder de aprender a liderarse a sí mismo,
desarrollar habilidades con la finalidad de diseñar acciones para auto
educarse y perfeccionarse en las virtudes humanas, tanto para el
beneficio personal como el organizacional; tales talentos o habilidades se
pueden agrupar de acuerdo a Alles (2010), en:

56
 Talentos y habilidades personales: incluye auto confianza, auto crítica,
objetividad, firmeza; Talentos, habilidades de relación: incluye comunicación,
serenidad, transparencia, percepción, sensibilidad, empatía, delegación,
negociación; Talentos, habilidades de dirección: incluye la definición clara de
la misión y los valores, la definición de los objetivos, así como logros.
Es pertinente ahondar sobre el liderazgo, pues existen tantas
definiciones, como personas que han tratado de definirlo, unos lo
consideran como una cualidad, una conducta, una perspectiva política
o desde un punto de vista humanista. El liderazgo ha sido estudiado
cualitativa y cuantitativamente en muchos contextos dando como resultado
que es un proceso sofisticado y complejo y no una visión simplista como se
hace referencia en algunos textos relacionados al tema.
Para Robbins (2012), el liderazgo es esencial en los negocios, el
gobierno e incontables grupos y organizaciones que conforman el modo en
que viven, trabajan y juegan. Para este autor, es la capacidad de influir en
un grupo para la consecución de metas. La fuente de esta influencia puede
ser formal, como la posesión de un puesto gerencial en la organización, con
algún grado de autoridad designada formalmente. Pero no todos los líderes
son gerentes ni todos los gerentes líderes.
En el ámbito organizacional, el liderazgo es el proceso de dirigir las
actividades laborales de los miembros de un grupo y de influir en ellas. Esto
es importante, porque en primer término involucra a otras personas,
empleados o seguidores. Los miembros del grupo, dada su voluntad de
aceptar las órdenes del líder, ayudan a definir la posición del mismo y
permiten que transcurra el proceso del liderazgo; si no hubiera a quien
mandar, las cualidades del liderazgo del gerente serían irrelevante; en
segundo lugar, el liderazgo entraña una distribución desigual del poder entre
los líderes y los miembros del grupo.
Para Chiavenato (2011), estos miembros no carecen de poder; pueden
dar forma a las actividades del grupo de distintas maneras. Sin embargo,

57
por lo general el líder tendrá más poder de recompensa, correctivo, legítimo,
de referencia y experto; en la medida en que estas fuentes de poder estén a
disposición del gerente, será mayor su potencial para ser un líder efectivo.
El tercer aspecto del liderazgo, es la capacidad para usar las diferentes
formas del poder para influir en la conducta de los seguidores, de diferentes
maneras. El cuarto aspecto, es una combinación de los tres primeros, pero
reconoce que el liderazgo es cuestión de valores, y requiere se ofrezca a los
seguidores suficiente información sobre las alternativas para cuando llegue
el momento de responder a la propuesta del liderazgo de un líder, puedan
elegir con inteligencia.
Por ello, el liderazgo es la influencia interpersonal, ejercida en una
situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la
consecución de uno o diversos objetivos específicos. Cabe señalar, aunque
el liderazgo guarda una gran relación con las actividades administrativas y el
primero es muy importante para la segunda, el concepto de liderazgo no es
igual al de la administración.

Identidad laboral

La identidad laboral desde su perspectiva humana y social, según Doyle

(2011), parte del supuesto que, a pesar de las transformaciones del mundo
laboral, el trabajo sigue siendo una relación social fundamental que otorga
capital simbólico, diferencia a un sector de otro, permite decir “esto soy”. Al
mismo tiempo, eso se relaciona con entender al trabajo como espacio de
interlocución, de producción de sentidos compartidos, de conformación de un
“nosotros” distinto de “otros”. En pocas palabras, se refiere a la identificación
del trabajador con la organización.
Por ello, la identidad laboral se encuentra asociada directamente con el
sentido de pertenencia del individuo con referencia a la empresa. Al respecto
indica Chiavenato (2011); las empresas deben generar la creación de retos
desafiantes para los empleados; estos van dirigidos a la percepción de

58
sentimientos de logro, de capacidad en el desempeño y por ende de
crecimiento individual dentro de la organización; el mismo es un fuerte
reforzador de la autoestima además del autoconcepto y sobre todo del
sentido de pertenencia de los empleados.
Acota el autor antes citado, que el sentimiento de pertenencia a la
organización, crea la sensación de compartir los logros personales
alcanzados con los que plantea la organización; por tanto, la identidad es el
sentimiento de pertenencia a la entidad, es decir, el empleado se siente
como un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo, es la
sensación de compartir los objetivos personales con los de su empresa.
En este orden de ideas, para Goleman (2010), el sentido de pertenencia
es cuando se considera que “algo”: un problema, una tarea, una meta es
personal, las energías para realizarlo se multiplican. De igual manera acota:
cuando se considera que “algo no es problema de uno” aunque muchas
veces sí lo es, la indiferencia así como la insensibilidad, con todos los daños
humanos que ellas producen, marcarán todo el quehacer del empleado.

Sistema de variables

Variable: Acoso moral

Definición conceptual: Para Hirigoyen (2012), el acoso moral es toda
conducta abusiva como un gesto, una palabra, un comportamiento, o una
actitud, que atenta por su repetición o por su sistematización a la dignidad o
a la integridad psíquica o física de un trabajador, colocando en peligro su
empleo o degradando el clima de trabajo.
Definición operacional: La variable se operacionaliza con las
dimensiones mecanismos de acoso moral y consecuencias del dominio del
acoso moral, cuyos indicadores permitirán construir un instrumento de
medición, específicamente un cuestionario, dirigido a la fuentes de
información, el cual será procesado a través de estadística descriptiva.
Variable: Desempeño laboral

59
 Definición conceptual: Según Chiavenato (2011), el desempeño
laboral es la manera en que las personas cumplen sus funciones, actividades
y obligaciones. El desempeño individual afecta el del grupo y éste condiciona
el de la organización. Un desempeño excelente facilita el éxito de la
organización, mientras que uno mediocre no agrega valor. El desempeño de
los individuos, los grupos y la organización tiene una enorme influencia en el
(CO) comportamiento organizacional.
Definición operacional: La variable se operacionaliza con las
dimensiones principios del desempeño laboral y sus elementos, cuyos
indicadores permitirán construir un instrumento de medición, específicamente
un cuestionario, dirigido a la fuentes de información, el cual será procesado a
través de estadística descriptiva.
A continuación se presenta en el cuadro 1, la operacionalización de las
variables, en el cual se describen las dimensiones e indicadores, a
considerar para la construcción del cuestionario y respectiva medición:

60
Cuadro 1. Operacionalización de las variables
Objetivo general: Determinar la relación entre el acoso moral y el desempeño laboral del personal administrativo de las Alcaldías
Municipales de la Costa Oriental del Lago.
Objetivos específicos Variables Dimensiones Indicadores Items

Describir los mecanismos de acoso moral Mecanismos del acoso Perversión 1-3
percibidos por el personal administrativo de moral
las Alcaldías Municipales de la Costa Narcisismo 4-6
Oriental del Lago.
Megalomanía 7-9
Acoso moral
Vampirismo 10-12

Irresponsabilidad 13-15

Paranoia 16-18

Identificar las consecuencias del dominio Consecuencias del Renuncia 19-21

del acoso moral presentes en el personal dominio del acoso moral
administrativo de las Alcaldías Municipales Confusión 22-24
de la Costa Oriental del Lago.
Duda 25-27

Estrés 28-30

Miedo 31-33

Choque 34-36

Desequilibrio 37-39

Separación 40-42
Identificar los principios del desempeño Principios del Compromiso 43-45
laboral presentes en el personal desempeño laboral Autodiagnóstico 46-48
administrativo de las Alcaldías Municipales Cumplimiento 19-51
de la Costa Oriental del Lago. Desempeño laboral Rendición de cuentas 52-54
Caracterizar los elementos del desempeño Elementos del Clima organizacional 55-57
laboral presentes en el personal desempeño laboral Calidad de vida 58-60
administrativo de las Alcaldías Municipales Liderazgo participativo 61-63
de la Costa Oriental del Lago. Identidad laboral 64-66

Establecer la relación entre el acoso moral El objetivo será alcanzado a través de la aplicación del método de correlación Rho de
y el desempeño laboral del personal Spearman.
administrativo de las Alcaldías Municipales
de la Costa Oriental del Lago.
Fuente. Camargo (2016)

4
 CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO

Este capítulo tiene como finalidad explicar los procedimientos y

técnicas aplicadas para el desarrollo de la investigación. Se precisan aquí los
términos que comprenden el tipo y diseño de la investigación, población,
técnicas e instrumentos de recolección de datos, su validez, confiabilidad, el
análisis de los datos y el procedimiento de la investigación.

Tipo de investigación

De acuerdo con el objetivo de la investigación, ésta se ubica dentro de

los estudios de tipo descriptiva-correlacional, puesto que se estudió el
comportamiento y características de las variables tal y como se observa en la
realidad. La investigación descriptiva es definida según Hurtado (2010),
como aquella cuyo objetivo es la descripción precisa del evento de estudio.
En la investigación descriptiva – correlacional el propósito es exponer el
evento estudiado, haciendo una enumeración detallada de sus
características. Específicamente, en éste caso; el estudio tiene como objetivo
determinar la relación entre el acoso moral y el desempeño laboral del
personal administrativo de las Alcaldías Municipales de la Costa Oriental del
Lago, por ello, esta investigación se vincula con el tipo descriptiva, dado que
se realizó una descripción - correlación sobre el comportamiento de las
variables desarrollo de competencias laborales y calidad del servicio,
además, su proceso investigativo coincide con los fundamentos planteados
por Hurtado (2010), específicamente al momento de recolectar los datos y su
procesamiento.

Diseño de investigación

Una vez que se ha precisado el planteamiento del problema, se define

el alcance inicial de la investigación, el investigador debe visualizar la
manera práctica y concreta de responder a las preguntas, además de cubrir
los objetivos fijados. Esto implica seleccionar o desarrollar un diseño de
investigación y aplicarlo al contexto particular de su estudio.
Para Hurtado (2010), el diseño se refiere a dónde, cómo y cuándo se
recopila la información, así como la amplitud de la información a recopilar, de
tal manera que se dé respuesta a la pregunta de investigación de la forma
más idónea posible.
El diseño metodológico según Hernández, Fernández y Baptista (2010),
tiene que ver con el plan o estrategia concebida para responder a las
interrogantes de la investigación. El diseño señala a los investigadores, lo
que debe hacerse para alcanzar sus objetivos de estudio. En función de lo
expuesto por los autores anteriores, la investigación será considerada de
campo por cuanto la información se extraerá directamente de una situación
real.
De igual manera, el caso del presente estudio obedece a un diseño no
experimental, puesto que no hubo una manipulación de las variables, debido
a que estas serán estudiadas y observadas directamente en su contexto real.
Los estudios no experimentales son definidos por Hernández y otros (2008),
como aquellos donde el investigador no manipula deliberadamente las
variables, lo que hace es observar los fenómenos de la misma forma como
ocurren en su contexto natural para su posterior análisis.
Además, este estudio tiene características de diseño transversal o
transeccional descriptivo, ya que se estudia y se describe los datos obtenidos
en un período de tiempo determinado y, sin ningún tipo de interrupciones.
Hernández y otros (2008), afirman que es transeccional cuando se realiza la
recolección de datos en un solo momento, en un tiempo único; su propósito
es la descripción de variables y analizar su incidencia e interacción en un
momento dado. Continúan exponiendo los autores que es transeccional
descriptiva, cuando tiene como objetivo, indagar la incidencia de los valores
en que se manifiesta una o más variables.

45
Población y muestra de estudio

Dentro del proceso investigativo es fundamental delimitar la población

que va a ser estudiada y sobre la cual se pretende generalizar los resultados,
por tanto, para Hernández y otros (2008) la población se define como el
conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas
especificaciones.
Por otra parte, Méndez (2009); la define como el conjunto total de
unidades de observación que se consideran en el estudio (nación, estado,
grupos, comunidades, objetos, instituciones, asociaciones, actividades,
acontecimientos, establecimientos, personas, individuos), es decir, la
población es la totalidad de los elementos que forman un conjunto.
La presente investigación clasifica la población como finita, según el
número de unidades, y porque de acuerdo a su función es accesible y
objetiva. Al respecto, sobre la base de la información recolectada en las
unidades de recursos humanos de las alcaldías en estudio, se presentan en
el cuadro 2, la caracterización de la población de estudio:

Cuadro 2. Caracterización de la población en estudio

Direcciones Alcaldías
Cabimas Santa Rita Lagunillas Baralt
Directivos Personal Directivos Personal Directivos Personal Directivos Personal
Dirección 2 8 1 5 2 14 1 4
administrativa
Contabilidad 1 4 1 3 2 8 1 6
Tesorería 1 3 1 2 2 12 1 7
Hacienda 1 2 1 2 1 7 1 4
Bienes 2 10 1 2 2 14 1 3
Ingeniería 2 17 1 10 2 17 1 7
Proyectos 1 8 1 2 2 12 1 4
espaciales
Dirección de 2 14 1 6 2 17 1 7
recursos
humanos
Dirección de 2 15 1 7 2 14 1 8
presupuesto
Dirección de 1 8 1 3 1 8 1 2
catastro
Total 15 89 10 40 18 123 10 48
Fuente: Unidades de recursos humanos de las alcaldías de la Costa Oriental
del Lago

46
 En el marco de esas ideas, la población de estudio está conformada por

53 miembros del personal directivos de las alcaldías en estudio y, 300 del

personal administrativo.

Al respecto, en consideración al reducido tamaño de la población de

directores, se utilizará criterio de censo poblacional, dentro del cual de

acuerdo a Tamayo y Tamayo (2007), se asume como muestra la totalidad de

la población.

En el caso del personal administrativo, se elegirá una muestra

representativa de la misma. En este sentido, puede definirse muestra, según

Bisquerra (1989; 81), citado por Chávez (2001) como el subconjunto de la

población, seleccionado por algún método de muestreo, sobre el cual se

realizan las observaciones y se recogen los datos.

Por lo tanto, cuando dentro del proceso general de investigación se

decide elegir una muestra, esta tarea debe planificarse y realizarse de

manera cuidadosa puesto que el valor de las conclusiones depende, en una

buena medida su representatividad.

Sobre la base de estas ideas, para determinar el tamaño de la muestra

de directores y empleados, se utilizó un muestreo de tipo probalístico,

procedimiento que permite reducir al mínimo el tamaño del error en las

predicciones. De esta manera, dicha técnica es esencial en los diseños de

investigación por encuesta, por cuanto posibilita la realización de

estimaciones de variables en la población.

47
 Para lograr este propósito, se utilizó la fórmula propuesta por Sierra

(1996) citada por Chávez (2007), utilizada para poblaciones o universos de

carácter finito, presentada a continuación:

4* N * P *Q
n
E * ( N  1)  4 * P * P
2

De donde:
N= Tamaño de la muestra
4= Constante
P= Probabilidad de éxito (50%)
Q= Probabilidad de fracaso (50%)
E2= Error dispuesto a admitir (5%)
N= Población (586 docentes)
Sustituyendo:
4 * 300 * 50 * 50 3000000
n   171,6  172empleados
5 (300  1)  4 * 50 * 50
2
17475

Técnica e instrumento de recolección de datos

Hurtado (2010), define las técnicas de recolección de datos, como

aquellas que guardan relación con los procedimientos utilizados para la
recolección de los datos, es decir, el cómo. Continúa la autora señalando que
estás pueden ser de revisión documental, observación, encuestas, entre
otras. La técnica que se utilizará para la recolección de datos y, llevar a cabo
el presente estudio fue la encuesta.
Según Méndez (2009), la encuesta se hace por medio de formulación,
los cuales tienen aplicación a aquellos problemas que se pueden investigar
por métodos de observación, análisis de fuentes documentales y demás
sistemas de conocimientos. La encuesta permite el conocimiento de las
motivaciones, las actitudes y las opiniones de los individuos en relación con
el objetivo de investigación, de éste estudio, la observación permitirá obtener

48
datos para determinar la relación entre las estrategias gerenciales y
desarrollo de competencias laborales en la industria petrolera.
Plantea Méndez (2009), que el cuestionario se debe redactar una vez
que se ha determinado el objetivo de la encuesta y, se han desarrollado los
objetivos específicos, de tal modo que las preguntas que se hagan
respondan a la información que se desea obtener. Por ello, el cuestionario
supone un interrogatorio en el que las preguntas establecidas de antemano
se plantean siempre en el mismo orden y se formulan con los mismos
términos. En el mismo orden de ideas, señala Hurtado (2010), que el
cuestionario consiste en un conjunto de preguntas relacionadas con el
evento de estudio y, que dichas preguntas pueden ser de varios tipos.
Al respecto, sobre tomando en cuenta la operacionalización de las
variables, en cuanto a las dimensiones e indicadores considerados en el
estudio, se construyó un cuestionario conformado por 66 ítems, con una
escala de respuesta cerrada de cinco (5) alternativas, a saber: siempre, casi
siempre, a veces, casi nunca y nunca. (Ver anexo A, instrumento de
recolección de datos)

Validez y confiabilidad del instrumento

El diseño de un instrumento de recolección de datos, exige dentro de

las ciencias sociales el cumplimiento de dos condiciones a través de las
cuales se garantice la pertinencia, coherencia y consistencia de los datos. El
primer requisito al cual se hace referencia, está referido a la validez del
instrumento, definida por Chávez (2007), como la eficiencia con que un
instrumento mide lo que se pretende medir. Para tal fin, el instrumento
diseñado será sometido a un proceso de validación de contenido, a través de
la técnica del Juicio de Expertos, la consiste en la revisión lógica del
instrumento que se consigue por medio de un grupo de personas a las que
se consideran expertos en el campo al que ha de aplicarse el instrumento.

49
Esto garantiza que el cuestionario sea cónsono con los objetivos que
pretende alcanzar la investigación.
En este sentido, para el cálculo de la confiabilidad del instrumento se
procedió a utilizará la técnica estadística Coeficiente de Cronbach, los
resultados obtenidos serán ingresados en una hoja de cálculo en SPSS que
permitió la determinación directa de los resultados, a través de la aplicación
de la siguiente fórmula:

k   Si 
2

r 1  
k  1  St 2 

De donde:

r = coeficiente de confiabilidad.

K = número de ítems.

 Si 2
= sumatoria de las varianzas de los ítems.

St 2 = varianza muestral.

Procesamiento estadístico de los datos

Una vez recolectados los datos mediante de la aplicación del

cuestionario, se procedió a procesar e interpretar la información obtenida, la
cual permitirá alcanzar los objetivos planteados al inicio de la investigación.
La presentación y análisis de los resultados para los objetivos
específicos 1, 2, 3 y 4, se realizará mediante del uso del Método de
Estadística Descriptiva y las Técnicas de Medidas de Tendencia Central y de
Variabilidad (Hernández y otros, 2010: 280). Con respecto a la primera
técnica, se utilizará el promedio aritmético o media (X), valor este que
permitió la categorización de las variables, dimensiones, indicadores de
estudio. Para tal fin, el investigador diseña un cuadro de rango, intervalo y

50
categoría, sobre la base de la puntuación más alta y más baja de la escala
de referencia utilizada (5 – 1); el mismo se muestra a continuación:

Cuadro 2. Categoría de Análisis para la Interpretación del Promedio

RANGO INTERVALO CATEGORÍA DESCRIPCIÓN
1 4.21 – 5 Muy alta Indica que la actividad que se está
analizando se ubica dentro de una
frecuencia muy alta.
2 3.41 – 4.20 Alta Indica que la actividad que se está
analizando se ubica dentro de una
alta frecuencia
3 2.61 – 3.40 Moderada Indica que la actividad que se está
analizando se ubica dentro de una
media frecuencia
4 1.81 – 2.6 Baja Indica que la actividad que se está
analizando se ubica dentro de una
baja frecuencia
5 1 – 1.80 Muy baja Indica que la actividad analizada
no se está ejecutando
Fuente: Camargo (2016)
En cuanto a la técnica de variabilidad se empleará la desviación
estándar, con el objeto de mostrar el grado de dispersión que presentaron las
distintas respuestas con relación a la escala de medición utilizada y su
respectivo rango. A su vez ésta estará representada por las puntuaciones
mayor y menor obtenidas, es decir, cuatro (4) y cero (0) respectivamente,
permitiendo la realización del siguiente cuadro:

Cuadro 3. Categoría de análisis para la Interpretación de la Desviación Estándar

RANGO INTERVALO CATEGORÍA DESCRIPCIÓN
1 3–4 Baja La categoría indica una baja
Confiabilidad confiabilidad en el nivel de

51
 compromiso de la persona con la
conducta descrita.
2 2 – 2.9 Moderada La categoría indica una moderada
Confiabilidad confiabilidad en el nivel de
compromiso de la persona con la
conducta descrita.
3 1 – 1.9 Alta La categoría indica una alta
Confiabilidad confiabilidad en el nivel de
compromiso de la persona con la
conducta descrita.
4 0 – 0.9 Muy Alta La categoría indica una muy alta
Confiabilidad confiabilidad en el nivel de
compromiso de la persona con la
conducta descrita.
Fuente: Camargo (2016)
En lo que respecta al objetivo específico 5, donde se plantea la
determinación de las formas de asociación entre las variables, se recurrirá al
coeficiente estadístico de correlación de Spearman, definido por Valera
(2004), como una medida de correlación para variables en un nivel de
medición ordinal. Es una aproximación a Pearson cuando los datos son
continuos y se basa en un análisis no paramétrico que consiste en la
aceptación de distribución no normal y analiza datos nominales u ordinales.
Así mismo, Haber y Ruyon (1996), plantea que la r de Spearman es
apropiada cuando una escala constituye una medida ordinal. El
procedimiento de este coeficiente estadístico de correlación, se hizo a través
de la aplicación del software SPSS, el cual permitió obtener el valor
respectivo.
En cuanto a la significación del coeficiente estadístico de correlación de
Spearman, Hernández y otros (2010), señalan que este varia de -1,0
(correlación negativa perfecta) a +1,0 (correlación positiva perfecta) y, se
trata de estadística sumamente eficiente para datos ordinales.
Para la interpretación del coeficiente estadístico de correlación de
Spearman, calculado, aunque no existe una norma válida para todos los
casos, pues la misma no depende solo de un factor o variable, la
investigadora considerará el baremo propuesto por Carrasquero (2000, p.

52
35), el cual se presenta a continuación:

Cuadro 4. Categoría de análisis para la interpretación del coeficiente de

correlación
Intervalo Descripción
-1 – -0,96 Correlación Negativa Perfecta
-0,95 – -0,51 Correlación Negativa Fuerte
-0,50 – -0,11 Correlación Negativa Moderada
-0,10 – -0,01 Correlación Negativa Débil
0 0 Correlación Nula
0,01 – 0,10 Correlación Positiva Débil
0,11 – 0,50 Correlación Positiva Moderada
0,51 – 0,95 Correlación Positiva Fuerte
0,96 – 1 Correlación Positiva Perfecta
Fuente: Carrasquero (2000)

Procedimiento de la investigación

El estudio se realizará sobre la base de un conjunto de etapas que

permitieron la construcción del proyecto de investigación, así como la
elaboración del trabajo especial de grado, cuyas etapas se describen a
continuación:

- Se establece la unidad de análisis, de manera de recolectar las

evidencias diagnósticas que permitieron plantean el problema, los objetivos,
justificación y delimitación del estudio.

- Se localizaron estudios previos que sustentaron el evento, así como al

teoría que permiten definir las dimensiones, indicadores analizados.

- Se elaborará el instrumento de recolección de datos, para ser

aplicado a un proceso de validez y confiabilidad, logrando ser aplicado a una
prueba piloto, luego a la población de estudio.

- Se analizaran cada uno de los datos por variable, dimensiones,

indicadores, logrando alcanzar cada uno de los objetivos planteados.

53
 - Se elaboraran las conclusiones y recomendaciones respectivas en
consonancia con los objetivos planteados, así como los hallazgos obtenidos
mediante la aplicación del cuestionario a la población de estudio.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

54
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Machín (2011) presentó una investigación denominada “Análisis de la

necesidad de regulación del acoso o mobbing en el ámbito laboral en
Venezuela” Trabajo de investigación para optar al grado de Magister en
Gerencia de Recursos Humanos. Urbe

55
Madueño (2010), denominado “Acoso moral y síndrome burnout en la
educación media diversificada del sector público”. Trabajo de
investigación para optar al grado de Magister en Gerencia de Recursos
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56
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D.F.

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D.F.

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petroquímico del Estado Zulia. Trabajo de investigación para optar al
grado de Magister en Gerencia de Recursos Humanos. Urbe

57
ANEXOS

58
 ANEXO A
INSTRUMENTO DE
RECOLECCIÓN DE DATOS

59
A continuación se le presenta un instrumento de recolección de datos. El
propósito es darle validez y confiabilidad al instrumento con el fin de
recolectar datos sobre: “ACOSO MORAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL
PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LAS ALCALDÍAS MUNICIPALES DE
LA COSTA ORIENTAL DEL LAGO”.

Las alternativas de respuestas serán de Tipo Lickert: Siempre (S), Casi

Siempre (CS), A Veces (AV); Casi Nunca (CN); Nunca (N).

INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Mecanismos del Acoso Moral
Indicador: Perversión
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
1 ¿La perversión está presente en su medio de trabajo?

2 ¿Usted es obligado a cumplir funciones ajenas a su cargo?

3 ¿Debe trabajar en horarios no estipulados en su contrato?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Mecanismos del Acoso Moral
Indicador: Narcisismo
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
4 ¿Comparte medio laboral con personas narcisistas?

5 ¿Usted ha sido juzgado por no poseer algunas cualidades?

6 ¿El narcisismo afecta su rendimiento laboral?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Mecanismos del Acoso Moral
Indicador: Megalomanía
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
7 ¿Existen personas megalómanas en su medio laboral?

8 ¿Existen compañeros de trabajo que se sienten superiores al resto?

9 ¿Usted ve afectado su desempeño por personas megalómanas?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Mecanismos del Acoso Moral
Indicador: Vampirismo
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
10 ¿El vampirismo es un indicador presente en su lugar de trabajo?

11 ¿Siente que la presencia de algunos compañeros le resta motivación?

12 ¿Su equipo de trabajo promueve soluciones a los problemas?

60
Variable: Acoso Moral
Dimensión: Mecanismos del Acoso Moral
Indicador: Irresponsabilidad
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
13 ¿Existen casos de personas irresponsables en su oficina?

14 ¿En su entorno laboral los trabajados son cumplidos a tiempo?

15 ¿Existe un departamento que supervise los trabajos realizados?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Mecanismos del Acoso Moral
Indicador: Paranoia
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
16 ¿Cataloga a sus compañeros de trabajo como personas paranoicas?

17 ¿Sus jefes lo presionan excesivamente para cumplir sus tareas?

18 ¿Se aplican castigos exagerados ante fallas de menor dimensión?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Consecuencias del Dominio del Acoso Moral
Indicador: Renuncia
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
19 ¿Considera usted la renuncia como consecuencia del acoso moral?

20 ¿Existen casos de renuncias debido a acoso moral?

21 ¿Ha considerado la posibilidad de renunciar a su puesto?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Consecuencias del Dominio del Acoso Moral
Indicador: Confusión
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
22 ¿Se ha sentido confundido por efecto de ser víctima de acoso moral?

23 ¿Alguna vez se ha sentido desubicado dentro de su entorno laboral?

24 ¿En su oficina la designación de obligaciones es precisa?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Consecuencias del Dominio del Acoso Moral
Indicador: Duda
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
25 ¿Alguna vez ha dudado sobre sus capacidades para ejercer su cargo?

26 ¿Alguna vez ha dudado sobre cómo ejercer su trabajo?

27 ¿Las actividades por desarrollar están bien delimitadas?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Consecuencias del Dominio del Acoso Moral
Indicador: Estrés
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N

61
28 ¿Es frecuente la aparición de un clima estresante en su sitio de trabajo?

29 ¿La cantidad de trabajo es un foco generador de estrés?

30 ¿El clima organizacional promueve el estrés en su oficina?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Consecuencias del Dominio del Acoso Moral
Indicador: Miedo
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
¿Ocasionalmente ha sentido miedo de afrontar alguna situación
31 laboral?

32 ¿Sus jefes inmediatos son una figura que genere miedo?

33 ¿Siente miedo de ser despedido?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Consecuencias del Dominio del Acoso Moral
Indicador: Choque
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
34 ¿Alguna vez ha tenido choques con sus compañeros?

35 ¿Alguna vez ha tenido choques con sus jefes inmediatos?

36 ¿La comunicación en su medio de trabajo es mala?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Consecuencias del Dominio del Acoso Moral
Indicador: Desequilibrio
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
37 ¿Se ha sentido desequilibrado por ser sujeto de acoso moral?

38 ¿Siente que su equipo de trabajo es estable emocionalmente?

39 ¿Se siente respaldado por sus jefes inmediatos?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Consecuencias del Dominio del Acoso Moral
Indicador: Separación
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
40 ¿Usted se ha sentido aislado con respecto a sus compañeros?

41 ¿Sus compañeros son victimarios de acoso moral?

42 ¿Usted prefiere trabajar individualmente?

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Principios del Desempeño Laboral
Indicador: Compromiso
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
43 ¿Se considera una persona comprometida con su trabajo?

44 ¿Sus compañeros se muestran comprometidos con su trabajo?

45 ¿Existe sentido de pertenencia en su medio de trabajo?

62
Variable: Desempeño Laboral
Dimensión: Principios del Desempeño Laboral
Indicador: Autodiagnóstico
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
46 ¿Usted es capaz de autodiagnosticar su desempeño laboral?

47 ¿Considera que el autodiagnóstico es importante en el trabajo?

48 ¿Se favorece el autodiagnóstico o retroalimentación?

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Principios del Desempeño Laboral
Indicador: Cumplimiento
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
49 ¿Cumple usted con las tareas que le son asignadas?

50 ¿Los trabajos emprendidos son entregados a tiempo?

51 ¿Los trabajos solicitados cumplen con la calidad exigida?

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Principios del Desempeño Laboral
Indicador: Rendición de Cuentas
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
52 ¿Usted rinde cuentas a sus superiores sobre el trabajo que realiza?

53 ¿Se elaboran registros o informes sobre los trabajos realizados?

54 ¿La organización cuenta con mecanismos de control interno?

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Elementos del Desempeño Laboral
Indicador: Clima Organizacional
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
55 ¿Existe un clima organizacional propicio en su sitio de trabajo?

56 ¿La gerencia se encarga de promover un clima positivo?

57 ¿Las condiciones de trabajo son óptimas?

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Elementos del Desempeño Laboral
Indicador: Calidad de Vida
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
58 ¿Considera usted que su trabajo le otorga una buena calidad de vida?

59 ¿La organización se preocupa por su bienestar laboral?

60 ¿Recibe usted motivaciones monetarias y/o no monetarias?

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Elementos del Desempeño Laboral
Indicador: Liderazgo Participativo
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N

63
61 ¿Posee usted un liderazgo participativo a la hora de tomar decisiones?

62 ¿Existe una comunicación efectiva con sus jefes?

63 ¿Cuenta con la oportunidad de tomar decisiones importantes?

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Elementos del Desempeño Laboral
Indicador: Identidad Laboral
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
64 ¿Se siente identificado con los valores organizacionales?

65 ¿Conoce la misión de la empresa?

66 ¿Está usted al tanto de la visión de la empresa?

64
 ANEXO B
GUIA DE VALIDACIÓN

65
 SOLICITUD DE COLABORACIÓN

Respetado profesor (a):

Ante todo me dirijo a usted con la finalidad de solicitar su colaboración

para que valide el instrumento de recolección de datos de la investigación
titulada “ACOSO MORAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO EN LAS ALCALDÍAS MUNICIPALES DE LA COSTA
ORIENTAL DEL LAGO”.
Este cuestionario será aplicado al personal administrativo de las
alcaldías municipales de Cabimas, Santa Rita, Lagunillas y Baralt, todas las
anteriores ubicadas en la Costa Oriental del Lago del estado Zulia.

Se le agradece su receptividad y pronta respuesta.

Atentamente,

____________________________

Lcda. Marluys Camargo

C.I V- 18.064.134

66
 TABLA DE CONSTRUCCIÓN DEL INSTRUMENTO

Pertinencia: A: Adecuado. I: Inadecuado

Ítems Objetivo Indicador Redacción

A I A I A I

1-3

4-6

7-9

10-12

13-15

16-18

19-21

22-24

25-27

28-30

31-33

34-36

37-39

40-42

43-45

46-48

49-51

67
 52-54

55-57

58-60

61-63

64-66

JUICIO DEL EXPERTO

1. En líneas generales, considera que los indicadores de la variable están

inmersas en su contenido de forma.

Suficiente. ( ) Medianamente suficiente. ( ) Insuficiente. (

)

2. Considera que los ítems del cuestionario miden los indicadores

seleccionados para la variable de manera.

Suficiente. ( ) Medianamente suficiente. ( ) Insuficiente. (

)

68
3. El instrumento diseñado mide la variable.

Suficiente. ( ) Medianamente suficiente. ( ) Insuficiente. (

)

4. Considera usted que las preguntas son pertinentes con respecto a los
objetivos.
Sí. ( ) No. ( )

5. Considera usted que las preguntas son pertinente en relación a la

variable en estudio.
Sí. ( ) No. ( )

6. Considera válido el instrumento.

Sí. ( ) No. ( )

Observaciones:
________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_________________

IDENTIFICACIÓN DEL EXPERTO.

Nombre y Apellido:
___________________________________________________
Cédula de Identidad:
__________________________________________________
Profesión:
___________________________________________________________
Cargo Actual:
________________________________________________________

69
Institución Donde Labora:
______________________________________________

__________________________________

Firma

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“RAFAEL MARÍA BARALT”
VICERRECTORADO ACADÉMICO
PROGRAMA POSTGRADO
MAESTRÍA EN GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

70
 ACOSO MORAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO EN LAS ALCALDÍAS MUNICIPALES
DE LA COSTA ORIENTAL DEL LAGO

Trabajo especial para optar al grado de Magíster Scientiarum en

Gerencia de Recursos Humanos

VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS

Autora: Lcda. Marluys Camargo

Cabimas, Marzo de 2017

A continuación se le presenta un instrumento de recolección de datos. El

propósito es darle validez y confiabilidad al instrumento con el fin de
recolectar datos sobre: “ACOSO MORAL Y DESEMPEÑO LABORAL DEL
PERSONAL ADMINISTRATIVO EN LAS ALCALDÍAS MUNICIPALES DE
LA COSTA ORIENTAL DEL LAGO”.

Las alternativas de respuestas serán de Tipo Lickert: Siempre (S), Casi

Siempre (CS), A Veces (AV); Casi Nunca (CN); Nunca (N).

INSTRUMENTO DE RECOLECCIÓN DE DATOS

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Mecanismos del Acoso Moral

71
Indicador: Perversión
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
1 ¿La perversión está presente en su medio de trabajo?

2 ¿Usted es obligado a cumplir funciones ajenas a su cargo?

3 ¿Debe trabajar en horarios no estipulados en su contrato?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Mecanismos del Acoso Moral
Indicador: Narcisismo
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
4 ¿Comparte medio laboral con personas narcisistas?

5 ¿Usted ha sido juzgado por no poseer algunas cualidades?

6 ¿El narcisismo afecta su rendimiento laboral?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Mecanismos del Acoso Moral
Indicador: Megalomanía
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
7 ¿Existen personas megalómanas en su medio laboral?

8 ¿Existen compañeros de trabajo que se sienten superiores al resto?

9 ¿Usted ve afectado su desempeño por personas megalómanas?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Mecanismos del Acoso Moral
Indicador: Vampirismo
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
10 ¿El vampirismo es un indicador presente en su lugar de trabajo?

11 ¿Siente que la presencia de algunos compañeros le resta motivación?

12 ¿Su equipo de trabajo promueve soluciones a los problemas?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Mecanismos del Acoso Moral
Indicador: Irresponsabilidad
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
13 ¿Existen casos de personas irresponsables en su oficina?

14 ¿En su entorno laboral los trabajados son cumplidos a tiempo?

15 ¿Existe un departamento que supervise los trabajos realizados?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Mecanismos del Acoso Moral
Indicador: Paranoia
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
16 ¿Cataloga a sus compañeros de trabajo como personas paranoicas?

72
17 ¿Sus jefes lo presionan excesivamente para cumplir sus tareas?

18 ¿Se aplican castigos exagerados ante fallas de menor dimensión?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Consecuencias del Dominio del Acoso Moral
Indicador: Renuncia
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
19 ¿Considera usted la renuncia como consecuencia del acoso moral?

20 ¿Existen casos de renuncias debido a acoso moral?

21 ¿Ha considerado la posibilidad de renunciar a su puesto?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Consecuencias del Dominio del Acoso Moral
Indicador: Confusión
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
22 ¿Se ha sentido confundido por efecto de ser víctima de acoso moral?

23 ¿Alguna vez se ha sentido desubicado dentro de su entorno laboral?

24 ¿En su oficina la designación de obligaciones es precisa?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Consecuencias del Dominio del Acoso Moral
Indicador: Duda
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
25 ¿Alguna vez ha dudado sobre sus capacidades para ejercer su cargo?

26 ¿Alguna vez ha dudado sobre cómo ejercer su trabajo?

27 ¿Las actividades por desarrollar están bien delimitadas?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Consecuencias del Dominio del Acoso Moral
Indicador: Estrés
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
28 ¿Es frecuente la aparición de un clima estresante en su sitio de trabajo?

29 ¿La cantidad de trabajo es un foco generador de estrés?

30 ¿El clima organizacional promueve el estrés en su oficina?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Consecuencias del Dominio del Acoso Moral
Indicador: Miedo
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
¿Ocasionalmente ha sentido miedo de afrontar alguna situación
31 laboral?

32 ¿Sus jefes inmediatos son una figura que genere miedo?

33 ¿Siente miedo de ser despedido?

Variable: Acoso Moral

73
Dimensión: Consecuencias del Dominio del Acoso Moral
Indicador: Choque
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
34 ¿Alguna vez ha tenido choques con sus compañeros?

35 ¿Alguna vez ha tenido choques con sus jefes inmediatos?

36 ¿La comunicación en su medio de trabajo es mala?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Consecuencias del Dominio del Acoso Moral
Indicador: Desequilibrio
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
37 ¿Se ha sentido desequilibrado por ser sujeto de acoso moral?

38 ¿Siente que su equipo de trabajo es estable emocionalmente?

39 ¿Se siente respaldado por sus jefes inmediatos?

Variable: Acoso Moral

Dimensión: Consecuencias del Dominio del Acoso Moral
Indicador: Separación
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
40 ¿Usted se ha sentido aislado con respecto a sus compañeros?

41 ¿Sus compañeros son victimarios de acoso moral?

42 ¿Usted prefiere trabajar individualmente?

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Principios del Desempeño Laboral
Indicador: Compromiso
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
43 ¿Se considera una persona comprometida con su trabajo?

44 ¿Sus compañeros se muestran comprometidos con su trabajo?

45 ¿Existe sentido de pertenencia en su medio de trabajo?

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Principios del Desempeño Laboral
Indicador: Autodiagnóstico
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
46 ¿Usted es capaz de autodiagnosticar su desempeño laboral?

47 ¿Considera que el autodiagnóstico es importante en el trabajo?

48 ¿Se favorece el autodiagnóstico o retroalimentación?

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Principios del Desempeño Laboral
Indicador: Cumplimiento
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
49 ¿Cumple usted con las tareas que le son asignadas?

74
50 ¿Los trabajos emprendidos son entregados a tiempo?

51 ¿Los trabajos solicitados cumplen con la calidad exigida?

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Principios del Desempeño Laboral
Indicador: Rendición de Cuentas
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
52 ¿Usted rinde cuentas a sus superiores sobre el trabajo que realiza?

53 ¿Se elaboran registros o informes sobre los trabajos realizados?

54 ¿La organización cuenta con mecanismos de control interno?

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Elementos del Desempeño Laboral
Indicador: Clima Organizacional
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
55 ¿Existe un clima organizacional propicio en su sitio de trabajo?

56 ¿La gerencia se encarga de promover un clima positivo?

57 ¿Las condiciones de trabajo son óptimas?

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Elementos del Desempeño Laboral
Indicador: Calidad de Vida
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
58 ¿Considera usted que su trabajo le otorga una buena calidad de vida?

59 ¿La organización se preocupa por su bienestar laboral?

60 ¿Recibe usted motivaciones monetarias y/o no monetarias?

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Elementos del Desempeño Laboral
Indicador: Liderazgo Participativo
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
61 ¿Posee usted un liderazgo participativo a la hora de tomar decisiones?

62 ¿Existe una comunicación efectiva con sus jefes?

63 ¿Cuenta con la oportunidad de tomar decisiones importantes?

Variable: Desempeño Laboral

Dimensión: Elementos del Desempeño Laboral
Indicador: Identidad Laboral
Nº ENUNCIADO S CS AV CN N
64 ¿Se siente identificado con los valores organizacionales?

65 ¿Conoce la misión de la empresa?

66 ¿Está usted al tanto de la visión de la empresa?

75
76
Cuadro 1. Operacionalización de las variables
Objetivo general: Determinar la relación entre el acoso moral y el desempeño laboral del personal administrativo de las Alcaldías
Municipales de la Costa Oriental del Lago.
Objetivos específicos Variables Dimensiones Indicadores Items

Describir los mecanismos de acoso moral Mecanismos del acoso Perversión 1-3
percibidos por el personal administrativo de moral
las Alcaldías Municipales de la Costa Narcisismo 4-6
Oriental del Lago.
Megalomanía 7-9
Acoso moral
Vampirismo 10-12

Irresponsabilidad 13-15

Paranoia 16-18

Identificar las consecuencias del dominio Consecuencias del Renuncia 19-21

del acoso moral presentes en el personal dominio del acoso moral
administrativo de las Alcaldías Municipales Confusión 22-24
de la Costa Oriental del Lago.
Duda 25-27

Estrés 28-30

Miedo 31-33

Choque 34-36

Desequilibrio 37-39

Separación 40-42
Identificar los principios del desempeño Principios del Compromiso 43-45
laboral presentes en el personal desempeño laboral Autodiagnóstico 46-48
administrativo de las Alcaldías Municipales Cumplimiento 19-51
de la Costa Oriental del Lago. Desempeño laboral Rendición de cuentas 52-54
Caracterizar los elementos del desempeño Elementos del Clima organizacional 55-57
laboral presentes en el personal desempeño laboral Calidad de vida 58-60
administrativo de las Alcaldías Municipales Liderazgo participativo 61-63
de la Costa Oriental del Lago. Identidad laboral 64-66

Establecer la relación entre el acoso moral El objetivo será alcanzado a través de la aplicación del método de correlación Rho de
y el desempeño laboral del personal Spearman.
administrativo de las Alcaldías Municipales
de la Costa Oriental del Lago.
Fuente. Camargo (2016)