“AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA NACIONAL”

FACULTAD DE MEDICINA HUMANA Y CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA DE PSICOLOGÍA

TRABAJO ACADÉMICO

ASIGNATURA:
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL II

DOCENTE:
DRA. ROSA AMELIA LEVANO SARMIENTO

INTEGRANTES:
DÍAZ MENDOZA, Mariell Leyssi 2018131401 Filial LIMA

CICLO:
X

2022 – II
 PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL II

PREGUNTAS:

1. Analiza el video y explica en que consiste una evaluación de 360 grados.

Considera un ejemplo 5 pts.
https://blog.peoplenext.com.mx/que-es-la-evaluacion-360-grados-y-
que-beneficios-aporta-atu-empresa
Establecer una evaluación de 360 grados puede ser difícil porque es una
evaluación de desempeño holística basada en las relaciones con los
empleados. El formato de evaluación 360 se basa en un análisis donde la
retroalimentación es fundamental porque los resultados se obtienen a partir
de la retroalimentación proporcionada por su entorno profesional: jefes
directos, subordinados, clientes internos y externos y compañeros.
Es muy importante que, durante esta evaluación, los empleados puedan
estar seguros de que su opinión, tanto como evaluador como como
evaluador, es completamente confidencial. Si comunica la seguridad durante
todo el proceso, es más probable que la implementación tenga éxito y
produzca los resultados esperados.
La evaluación 360 grados es una herramienta muy útil para desarrollar las
habilidades de su equipo si se diseña teniendo en cuenta los
comportamientos y habilidades que espera la organización, asegurando que
estos comportamientos son necesarios para alcanzar el objetivo
organizacional planteado. metas
Ejemplo:
Cada organización tiene características únicas, una cultura específica y
diferentes necesidades de gestión. A continuación, se muestra un conjunto
de prácticas clave para diseñar evaluaciones de 360 grados. La empresa
Soluciones Telma E.I.R.L. realizo su evaluación de la siguiente manera:
2. Revise las últimas investigaciones en psicología Organizacional y
presente un informe que contenga entre otros, titulo, objetivos de la
investigación, metodología, instrumentos, resultados, conclusiones y
recomendaciones. (mínimo tres investigaciones) 8 pts.
Para (Aguilar, Azabache, & Cordova, 2021), en su investigación titulada
“Estudio bibliométrico de tesis de grado sobre satisfacción laboral en
colaboradores del rubro minero recogidos de la base de datos Alicia en el
periodo de publicación 2016 - 202”, tiene como objetivo realizar un análisis
bibliométrico sobre el estado de las tesis de grado de satisfacción laboral en
colaboradores del rubro minero recogidos de la base de datos Alicia entre el
periodo de tiempo 2016 al 2020, tiene una metodología de tipo cuantitativa
(100%). Asimismo, el 100% de los estudios han recogido los datos mediante
cuestionarios. Por otro lado, el 88.89% de los estudios presentan análisis de
datos y solo el 11.11% no lo presenta, teniendo como instrumento analizar la
información, se elaboró un cuadro con los datos de todas las investigaciones
encontradas en la base de datos Alicia.
Tiene como conclusiones esta investigación que actualmente existe un
crecimiento potencial en el ámbito de la ciencia y la investigación, logrando
que más áreas y campos de estudios presenten publicaciones relevantes
para el ámbito científico. En base a ello, el uso del método bibliométrico nos
permite evaluar y estimar objetivamente datos y resultados de otras
investigaciones científicas en relación a un tema específico. En tal sentido,
dicho método nos permite examinar cuantitativamente variables psicológicas
complejas como la satisfacción laboral. Además, mediante el estudio
bibliométrico se dedujo que los datos obtenidos reflejan que la producción
científica en relación a la satisfacción laboral en población minera durante los
últimos 5 años es escasa. Asimismo, los resultados evidencian que la
mayoría de tesis de grado presentan una estructura en relación al contenido;
no obstante, no es correcto precisar que esto se cumple en la totalidad de
investigaciones. y recomendaciones A partir de la investigación realizada, se
pretende fomentar el estudio de esta variable a fin de recopilar y maximizar
la información respecto a los factores que inciden en la satisfacción laboral,
y de esta manera, obtener mayor conocimiento respecto a esta variable en
contextos organizacionales. Asimismo, se sugiere ampliar la base de
investigaciones bibliométrico respecto a una población que pese a su
relevancia aún no ha sido muy estudiada y conocida tal como es el sector
minero en nuestro país por medio de nuevos estudios. De igual manera, se
recomienda involucrar otras bases de datos a fin de realizar comparaciones
sobre el avance de la producción científica en otras plataformas.

(Moya, 2012), esta investigación titulada “Diseño de metodología para

promover el desarrollo integral del personal”, tiene como objetivo general:
Buscar o generar, una metodología que facilite la promoción del desarrollo
integral del personal, la metodología aplicada es investigación-acción:
consistente en una intervención, investigación y acción, con el fin de
conseguir efectos que sean objetivos y medibles. Se produce dentro y como
parte de las condiciones habituales de la realidad que es objeto de estudio.
Para la presente investigación se utilizaron dos instrumentos. Uno de ellos
es el “Método para Promover el Desarrollo Integral del Personal” que se
presenta más adelante, y el otro es la herramienta de “Autoevaluación
Integral”. Ambos se desarrollan como parte de este trabajo, como resultado
de este trabajo, se concluye logrando identificar los principales procesos para
el logro de avances consistentes en la promoción del desarrollo integral del
personal mediante el diseño de una metodología: (1) Compromiso a todos
los niveles de la institución que de manera visible puedan ser constatados,
(2) Integración de esquemas de corresponsabilidad, donde el personal es
sujeto de las necesidades de desarrollo y de las acciones enfocadas a
superarlas. La integración de equipos de trabajo se realizó con la
participación de líderes de la institución y personal de la misma, (3) En cuanto
al faculta miento, se fortalecieron las capacidades del personal, como sus
conocimientos, habilidades y actitudes, de aquéllos que estuvieron
involucrados en los esquemas de corresponsabilidad; asimismo, se fortaleció
la comunicación mediante las sesiones de trabajo y la difusión de eventos,
(4) Seguimiento para lograr la consistencia del Método, de los resultados
esperados y de la cultura organizacional deseada y se recomienda lo
siguiente: (1) Identificar, analizar y priorizar necesidades de desarrollo del
personal, (2) Involucrar al personal en la implementación y seguimiento y
mejora de programas, actividades, eventos, servicios y beneficios enfocados
a las necesidades detectadas, (3) Identificar los productos esperados como
programas disponibles y concretización del compromiso del personal y de los
líderes de la institución con los objetivos comunes: promover el desarrollo
integral del personal y fortalecer el crecimiento de la institución, (4) Optimizar
recursos materiales y humanos necesarios para el funcionamiento de esta
metodología y el logro de sus fines, (5) Contar con una herramienta de
autoevaluación, aprendizaje y mejora continua.
(Polo, 2012), en su investigación “Diseño del trabajo y bienestar un aporte
desde la psicología organizacional positiva”, el objetivo de esta investigación
trata de establecer la amplitud e intensidad de la relación que existe entre
diseño del trabajo y ciertas variables de bienestar, particularmente el
engagement. Una vez referenciada e ilustrada la perspectiva teórica,
metodológica y las hipótesis que guiaron nuestra investigación
procederemos en este apartado a dar algunas particularidades de los
participantes, instrumentos y formas en los que fueron hechos los análisis.
Trataremos de dar claridad al lector de la fase eminentemente empírica del
estudio. El instrumento utilizado para medir la variable independiente, diseño
del trabajo, fue el Work Design Questionnaire o Cuestionario de Diseño del
Trabajo (CDT) (Morgeson y Humphrey, 2006), adaptado al español por
Fernández Ríos y cols. (en prensa). Esta escala cuenta con 77 ítems
agrupados en 21 factores para el diseño del trabajo y su alfa de Crombach
en el estudio original fue de 0,87.
Concluye y recomienda que en el estudio que hemos realizado y parte de
cuyos resultados hemos expuesto en esta Memoria de Tesis Doctoral,
buscamos un modelo, un patrón que, partiendo del diseño del trabajo,
configure oportunidades de bienestar y calidad de vida y brinde a los
empleados ocasiones para ser engaged. Los objetivos que nos propusimos
en el comienzo se han cumplido en su mayoría de modo satisfactorio. Hemos
podido analizar las relaciones existentes entre 4 capítulos de variables que
para la Psicología científica y, en particular, para la Psicología Organizacional
Positiva permitirán optimizar el talento de las personas en las organizaciones.
Nuestra investigación buscó hacer un modesto aporte que permita tener un
primer pie en las relaciones de variables positivas que, hasta donde nuestra
búsqueda de artículos en revistas de impacto nos permite afirmar, no se han
estudiado en sus interacciones. En nuestros análisis de ecuaciones
estructurales hemos encontrado que la satisfacción con la vida y, a excepción
del compromiso de continuidad, el compromiso organizacional es
moduladora de la relación entre el diseño del trabajo y el engagement. Desde
la perspectiva de la Psicología Organizacional Positiva nuestros datos
aportan que para fomentar y fortalecer el engagement podría tenderse a
buscar que los empleados establezcan un vínculo de tipo afectivo, cognitivo
o de ambos tipos para que exista una relación saludable con la empresa.
 BIBLIOGRAFÍA

Aguilar, N., Azabache, P., & Cordova, G. (2021). Estudio bibliométrico de tesis de
grado sobre satisfacción laboral en colaboradores del rubro minero recogidos
de la base de datos Alicia en el periodo de publicación 2016 - 2020. Lima:
Universidad Peruana de Ciencias aplicadas.

Moya, A. (2012). Diseño de metodología para promover el desarrollo integral del

personal. Monterrey : Universidad Autónoma de Nuevo León.

Polo, J. (2012). Diseño del trabajo y bienestar un aporte desde la psicología

organizacional positiva. Madrid: Universidad Autónoma de Madrid.