FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA ACADÉMICO PROFESIONAL DE

PSICOLOGÍA

ASIGNATURA:

Organizational Development

TEMA:

Satisfacción Laboral (Antecedentes)

DOCENTE:

Alejos Valqui, María del Pilar

ALUMNOS:

Altamirano Pablo, Hebert Daniel

Díaz Castro, Jeniffer

García Vásquez, Olivia

Jave Chávez, Julissa Regina

PERÚ- TRUJILLO
2023-I
 I. ANTECEDENTES

Según Calderón, E. (2016), en su tesis: “Nivel de satisfacción laboral que poseen los
trabajadores del área administrativa de la municipalidad de Huehuetenango”. Tuvo como
objetivo determinar el nivel de satisfacción laboral que poseen los trabajadores, investigación
de tipo descriptivo, conformado por 40 trabajadores como muestra. Concluyendo que,
mediante el test de satisfacción laboral, los encuestados revelaron que se encuentran
satisfechos con su trabajo, puesto que; un 40% demostró estar totalmente satisfechos con su
trabajo y un 60% manifestó estar satisfechos con su empleo, ningún evaluado demostró
insatisfacción laboral.

Por otro lado, Pereira (2017) desarrolla la investigación titulada “Compromiso organizacional y
satisfacción laboral”; un estudio exploratorio en unidades de familias portuguesas, la misma
que tuvo como finalidad explorar la conexión entre el compromiso organizacional y la
satisfacción laboral que existe entre los colaboradores de unidades de salud familiar. En ese
sentido la investigación presenta diseño correlacional explicativo, el mismo que se desarrolló
con una población constituida por los colaboradores del ambiente del contexto familiar del
norte de Portugal y adjuntado a 105 profesionales, entre enfermeros y secretarios clínicos, a
quienes se les aplicó la adaptación portuguesa de la escala de compromiso organizacional de
Meyer y Allen, así como con formulario de satisfacción con el trabajo. Por lo tanto, los efectos
de la investigación muestran que existe una sociedad positiva entre el compromiso
organizacional y la satisfacción laboral, asimismo se obtuvo que los profesionales presentan
satisfacción moderada y están expuesto con las unidades de salud familiar siendo la relación
con los colegas y la naturaleza que implica el trabajo las fuentes de satisfacción con mayor
porcentaje de aprobación, en tanto que las recompensas lo que generó mayor insatisfacción.
En cuanto al compromiso organizacional se tiene que el componente afectivo resaltó entre los
demás componentes. El patrón de retroceso lineal asimismo demuestra que el compromiso
organizacional logra expresar un 22.7% de la variación en la satisfacción del trabajo.

Según Hernández (2012) realizó una investigación de tipo descriptivo titulada “Satisfacción
laboral en los vendedores de empresas distribuidoras de SNACKS de la ciudad de
Quetzaltenango”, en la cual buscó conocer la satisfacción laboral en los vendedores de 5
empresas distribuidoras de SNACKS del departamento de Quetzaltenango en Guatemala.
Manejó dos instrumentos: una encuesta dirigida a los vendedores y un cuestionario de
preguntas de opción múltiple para los jefes directos de los vendedores, los mismos fueron
aplicados a una población de 100 sujetos entre ellos 15 5 supervisores y 85 vendedores, los
resultados apuntaron a que los vendedores muestran un nivel alto de satisfacción con su
trabajo.
Entre sus conclusiones fijó que los sujetos están satisfechos con su trabajo por su motivación
intrínseca centrada en el beneficio económico que reciben con su trabajo y apoyó que se mida
el nivel de satisfacción laboral de sus empleados de forma regular, para lograr el cumplimiento
de sus objetivos

Cruz (2014) hizo un estudio de modelo descriptivo titulado “Nivel de satisfacción laboral que
poseen los trabajadores del Área administrativa de la municipalidad de Huehuetenango –
Guatemala”. Aplicando un instrumento estandarizado para medir la satisfacción laboral
llamado: Cuestionario para evaluar la satisfacción laboral; el cual cuenta con 16 preguntas. El
mismo fue aplicado a 30 personas del área operativa, comprendidos entre las edades de 18 a 45
años. Los resultados señalaron que dentro de la institución, tanto hombres como mujeres se
encuentran dentro del nivel Totalmente Satisfechos. Entre sus conclusiones fijó que la
institución brinda aspectos importantes a ambos géneros, que contribuyen a tener un nivel alto
de satisfacción, por lo que indicó mantener y fortalecer factores como el crecimiento laboral o
la identificación con la institución, a través de capacitaciones constantes, para lograr su
completa identificación.

Según Frías (2014) presentó el estudio titulado “Compromiso y satisfacción laboral como
factores de permanencia de la generación”. Con el propósito de conocer y detallar las
principales razones por los cuales los jóvenes profesionales logran su permanencia un mayor
lapso en las organizaciones donde laboran. El estudio de desarrolló fue cuantitativo siguiendo
una delineación descriptivo simple, para lo cual se diseñó una herramienta con la finalidad de
levantar información referente a grado de compromiso y satisfacción presentes en los
trabajadores de la ONG materia de estudio. A partir de los resultados se pudo concluir que las
percepciones que se tiene respecto a la estructura correspondiente al plan de carrera, afectaron
de manera positiva a que los jóvenes permanecieran en su centro de trabajo, ello de manera
independiente a la satisfacción y el compromiso que presenten hacia las dimensiones del
trabajo asimismo se llegó a encontrar que pese a la población de estudio los trabajadores que
buscan mejores ofertas laborales deben de tener un buen sentido, empatía y sus empleadores
les hagan sentir importantes, que los enaltezcan donde pueden llegar a darse cuenta que a
través de su esfuerzo pueden aportar al éxito de la organización donde la satisfacción sea de
gran demanda, así mismo no se encentra la estabilidad deseada para las poblaciones venideras
en la organización.
A nivel nacional; Alfaro, R., Leyton, S., Meza, A. y Sáenz I. (2012), en su investigación
“Satisfacción laboral y su relación con algunas variables ocupacionales en tres
municipalidades”. Tuvieron como objetivo analizar los indicios de satisfacción en la
municipalidad A de la Provincia Constitucional del Callao, y de las municipalidades B y C de
Lima Metropolitana, por ende se eligió un diseño no experimental transeccional descriptivo y
correlacional, tomando una muestra de 161 trabajadores en cada una de las municipalidades.
De tal manera obtuvo las siguientes conclusiones: Los niveles de satisfacción laboral 18
reportados por los trabajadores de las tres municipalidades de estudio se considera Promedio
medio. No existen diferencias significativas en el reporte del nivel de satisfacción laboral medio
de los trabajadores de cada una de las tres municipalidades analizadas.
Rosales, R. (2015), en su investigación desarrollada: “Satisfacción laboral y satisfacción con la
vida en trabajadores de Lima Metropolitana”. Tuvo como objetivo analizar la relación entre la
satisfacción laboral y la satisfacción con la vida, tipo de investigación descriptiva, con una
muestra de 90 trabajadores. Lo cual concluye que: Se hallaron correlaciones positivas entre la
satisfacción con la vida y el factor un buen lugar para trabajar de la satisfacción laboral.
Abarcando tres indicadores: capacitación para trabajar bien, un ambiente de trabajo limpio y
bonito y compañeros de trabajo organizados y cordiales.

Arévalo, R. y Leveau, R. (2020) en su Proyecto de Investigación Satisfacción Laboral de los

trabajadores de la empresa Consorcio Andes de la ciudad de Iquitos; tuvieron como objetivo
Identificar el grado de satisfacción laboral que tienen los trabajadores de la empresa. Teniendo
como población a un total 34 trabajadores. Siendo la muestra el 94% de la población, es decir
10 administrativos y 22 operarios. No se tomaron en cuenta los directivos por ser los gerentes
del Consorcio y al no tener jefes superiores se consideraron como no representativa.
Concluyendo en la investigación que en su mayoría los trabajadores se han sentido identificados
con un grado de satisfacción laboral alto. Por ejemplo, con respecto a la supervisión por parte
de los superiores, el 47% manifiesta estar satisfecho con respecto a la supervisión en sus
labores el 15% se siente muy satisfecho y el 38% poco o nada satisfecho. De acuerdo al
ambiente físico de trabajo, el 44% manifiesta estar satisfecho con respecto al ambiente físico, y
el 35% se siente muy satisfecho y solo el 21% se siente poco satisfecho. Y en lo referente a las
prestaciones recibidas por parte del empleador, el 38% manifiesta estar satisfecho con respecto
a las prestaciones recibidas el 31% se siente muy satisfecho y el 31% se siente poco o nada
satisfecho.
Por otro lado; Machuca, R. (2020) en su tesis “Satisfacción Laboral entre trabajadores
administrativos y operarios de una empresa privada de servicios generales”; teniendo como
objetivo comparar la satisfacción laboral en los factores de significación de la tarea, condiciones
de trabajo, reconocimiento personal y/o social; y beneficios económicos entre los trabajadores
administrativos y operarios de una empresa privada del rubro de servicios generales de Lima.
Obteniendo como resultados que a nivel general no existen diferencias significativas en la
satisfacción laboral de los trabajadores administrativos y operarios. Y al comparar con los
factores antes mencionados se halló que no se presentan diferencias significativas en la
dimensión de significación de la tarea, pues entre ambos puestos existe el pensamiento que las
funciones son importantes para la empresa. En la dimensión de condición de trabajo si existe
diferencia significativa lo que implica la que las funciones son diferenciadas especialmente en lo
referido a una mayor comodidad para poder realizar las funciones asignadas. Y finalmente no
existen diferencias significativas en la dimensión de reconocimiento personal y/o social,
sugiriendo que la empresa proporciona las mismas condiciones de servicio a ambos grupos de
trabajadores, tal como el descanso médico o la celebración de actividades, etc.

Según Quispe (2017) presenta la investigación titulada “Compromiso organizacional y

satisfacción laboral y personal administrativo de la municipalidad Provincial del Andahuaylas”;
Investigación que fue presentada en la escuela de posgrado de la Universidad nacional San
Antonio del Cusco. El presente estudio de investigación tiene como finalidad conocer la relación
que el compromiso organizacional tiene con la satisfacción laboral en el personal que labora en
el área administrativa de la municipalidad de Andahuaylas, La investigación desarrollada en un
enfoque positivista, es decir cuantitativo siendo de tipo básica por su propósito y correlacional
por su diseño. La población estuvo conformada por 292 trabajadores administrativos de la
municipalidad Provincial de Andahuaylas, extrayendo se dé la misma una muestra constituida
por 128 trabajadores, los cuales fueron elegidos de manera aleatoria empleándose la técnica de
la encuesta para la recolección de los datos. Entre las conclusiones a las que se llegaron en
dicha investigación, se tiene que el compromiso laboral presenta una relación directa y
significativa con la satisfacción laboral, en la población de estudio, obteniéndose un coeficiente
de correlación de 0.654, en la técnica de Pearson, valor que establece una correlación
moderada y permite afirmar que un incremento en el compromiso 7 organizacional, también
reflejará un incremento en la satisfacción laboral y viceversa.
Asimismo, los estudios de Abanto (2017) presento la investigación titulada: Compromiso
organizacional y satisfacción laboral en trabajadores de una institución de salud pública de
Sullana. Investigación que tuvo como propósito principal establecer la intensidad de la relación
del compromiso organizacional de los trabajadores de la institución en mención con la
satisfacción laboral, empleándose para ello un estudio con diseño observacional de tipo
descriptivo y correlacional, siendo transversal en función del tiempo. La muestra empleada para
la investigación estuvo constituida por un total de 152 trabajadores, pertenecientes a la
institución de salud pública que laboran en Sullana, y cuyas edades fueron comprendidas entre
los 18 y 60 años de edad, teniendo como criterios de inclusión, el tener contrato vigente
durante el 2017. Se aplicó el cuestionario de Meyer y Allen para el compromiso organizacional,
mientras que fue la escala de satisfacción laboral SL-ARG la empleada para la otra variable. Los
resultados de la investigación hacen ver que existe una mayor prevalencia para la categoría
bajo en lo que respecta al compromiso organizacional, en términos generales los valores
alcanzados para sus dimensiones oscilan entre 37.7% y 40.7%, asimismo la satisfacción laboral
presentó mayoritariamente un nivel bajo. Existiendo correlación positiva y significativa entre
las dimensiones de ambas variables, así como entre las variables de estudio.

A nivel local; Hona, F. (2016) publica sus tesis “Satisfacción laboral y estrés laboral en
trabajadores de una institución de salud en la ciudad de Trujillo”; realizando un estudio
correlacional entre la Satisfacción laboral y el estrés laboral en trabajadores con una muestra de
153 trabajadores, hombres y mujeres, entre 20 y 50 años, con contrato vigente y con un tiempo
de 2 años de servicio, empleando la Escala de Satisfacción Laboral (SL-SPC) de Sonia Palma
Carrillo y la Escala de Estresores Laborales de Mithely-Troht y Andersen. Se evidencia un nivel
medio en las dimensiones de la Satisfacción Laboral, con porcentajes que oscilan entre 43.8% y
77.1%. Asimismo, se halló un nivel medio en las del Estrés Laboral, con porcentajes que oscilan
entre 42.7% y 52.3%. Se estableció la existencia de relación negativa con magnitud significativa
entre la satisfacción laboral y el estrés laboral en los trabajadores de una empresa de salud en
la ciudad de Trujillo.

Criollo, S. (2019). Presenta su investigación titulada “Clima Laboral Y Satisfacción Laboral En Los
Colaboradores Administrativos Del SEGAT Trujillo 2019”. Teniendo como objetivo determinar la
relación entre clima laboral y la satisfacción laboral en los colaboradores administrativos del
SEGAT Trujillo 2019. La investigación es de tipo cuantitativa, aplicada y transversal, de diseño
correlacional. La población y muestra estuvo conformada por 58 colaboradores administrativos
del Servicio de Gestión Ambiental de Trujillo (SEGAT). Se encontró como resultado que existe
correlación altamente significativa entre clima laboral y satisfacción laboral (r =0.469**).La
técnica que se utilizó fue la encuesta. Se aplicaron dos instrumentos: Escala del Clima Laboral CL
– SPC y Escala de Satisfacción Laboral SL – SPC, de Sonia Palma Carrillo. En lo que refiere a clima
laboral, prevalecen los niveles favorables y medio. En cuanto a sus dimensiones presentan el
mismo patrón de comportamiento. Para la satisfacción laboral, el nivel que predomina es el
regular y en sus dimensiones presenta un comportamiento similar.

Por otro lado, Neciosup, G. (2019) en su investigación; Síndrome de burnout y satisfacción

laboral del personal de una clínica de especialidades en Trujillo en tiempos del COVID-19.
Siendo el tipo de investigación no experimental, descriptiva correlacional con diseño de corte
transversal, se hizo con encuestas involucrando a 55 trabajadores de la clínica, el instrumento
utilizado fue Maslach Burnout Inventory 2001 y el cuestionario descriptivo de Satisfacción
laboral Palma carrillo 2005 adaptados por Neciosup y Lora 2019, obteniendo un resultado del
nivel de Síndrome de Burnout dio un nivel medio, resultando en su dimensiones de
Agotamiento Emocional Medio (65,45%), Despersonalización o Cinismo medio (61,8%) y en la
Realización Personal medio (61,81%) y finalmente el nivel de Satisfacción Laboral brindo un
resultado de Satisfecho (45.5%), se concluye que el estudio entre el Síndrome de Burnout con
la satisfacción laboral desde la percepción del personal de una clínica de especialidades en
Trujillo en tiempos del COVID-19 es significativo (p<0,05).

Barrantes, M. (2021) realiza su investigación titulada: “Clima organizacional y satisfacción

laboral de los trabajadores en los fast food del distrito de Trujillo en el año 2020”; en el cual su
objeto de investigación principal resolver la relación o asociación entre el clima organizacional
y la satisfacción de los trabajadores en los fast food de la capital de Trujillo en el año 2020, por
lo que se desarrolló un tipo de indagación descriptiva – correlacional, de tratamiento
cuantitativo, esquema no experimental y corte transversal o transeccional, empleando el como
instrumento una encuesta en forma de cuestionario como herramienta para la recoleta de
apuntes, la cual se ejecutó a un grupo seleccionado de 152 trabajadores de restaurantes de
comida rápida en la ciudad de Trujillo. De acuerdo a los resultados se obtuvo que existe una
asociación de unión significativa entre cada una de los dimensionamientos del trabajo según la
variable clima organizacional y la variable satisfacción laboral; en otras palabras, que existe
efectuación significativa entre el personal, involucramiento profesional, enseñanza, confesión,
calidades sindicales, y el bienestar profesional de los trabajadores incluidos en los fast food de
la capital de Trujillo en el año 2020. De forma tal que se aceptó la hipótesis de
experimentación, concluyendo que existe unión representativa con significación entre medio
organizacional y complacencia oficial de los trabajadores en los fast food de la localidad de
Trujillo en el año 2021.
Finalmente; Acosta, B. (2021). Satisfacción laboral y productividad del personal de la gerencia
de transporte, tránsito y seguridad vial - Municipalidad Provincial De Trujillo. Teniendo como
población de estudio a 30 trabajadores, la cual se seleccionó una muestra misma de la
población. Tuvo como objetivo general determinar la relación entre satisfacción laboral y
productividad en el personal de la Gerencia de Transporte, Tránsito y Seguridad Vial de la
Municipalidad Provincial de Trujillo – 2021. El diseño de investigación corresponde al
descriptivo y tipo de estudio correlacional de corte transversal. Los instrumentos utilizados
comprenden al cuestionario de Satisfacción Laboral y cuestionario de Productividad. Es así que,
mediante la prueba de correlación Rho de Spearman, se obtuvo como resultados que existe
relación entre satisfacción laboral y productividad (p=0.005<0.050). Asimismo, con respecto a
las dimensiones de Satisfacción laboral, se obtuvo que existe relación en la dimensión reto del
trabajo y productividad (p=0.016<0.050) y condiciones de trabajo y productividad
(p=0.016<0.050); por el contrario, no existe relación en las remuneraciones justas y
productividad (p=0.192>0.050) y relación trabajo empleado (p=0.411<0.050). Se concluye que
se acepta la hipótesis nula y se rechaza la hipótesis alternativa.

La satisfacción laboral en sí es un tema muy extenso, que cubre diferentes métodos, formas e
interpretaciones. Estos métodos dependen de los tipos de trabajo que se miden a través del
sector económico, la organización, la región y la profesionalidad. Se puede ver en el alcance de
marketing relacionado con la satisfacción laboral que en los últimos años, ha sido muy
importante en los últimos años, y se considera un factor estratégico en el marco del contexto de
marketing, y ha determinado el éxito del mercado (Schmitt, B , 2003)

Según el Juez (2017), la satisfacción laboral siempre ha sido uno de los comportamientos más
organizados del siglo XX. Una de las razones importantes de esta variable es comprender
diferentes variables relacionadas con la eficiencia del tejido. y rendimiento. Por otro lado, Li
(2020), cree que la satisfacción laboral es un factor personal, que refleja los sentimientos y
emociones de los empleados para el trabajo.

Del mismo modo, la satisfacción laboral también está definida por las diversas actitudes y
habilidades de trabajo de los socios. Es decir, todos tienen una visión diferente en términos de
trabajo. Por lo tanto, la atribución, de lo contrario, las personas que no están satisfechas
mostrarán una actitud negativa hacia su trabajo. Esta es una buena relación entre los
empleados y el buen desempeño personal para continuar mejorando (Castellanos, 2012)
La gran mayoría de las organizaciones ahora están preocupadas por mantener la satisfacción de
su pareja, porque por lo tanto, pueden mostrar de manera más efectiva en diversas actividades,
sino que esta satisfacción no solo se centra en la practicidad del aspecto, así como las
condiciones de trabajo o otras condiciones de trabajo u otro En términos de, las ventajas que
pueden obtener son extremadamente necesarias para que sean parte de la organización. De
esta manera, los trabajadores se sienten más comprometidos con su organización 13, y están
dispuestos a lograr objetivos y objetivos establecidos (Gargallo, 2008).

Del mismo modo, es comprensible analizar y medir la satisfacción laboral de la información

laboral e social. Estas información laboral y social son las motivaciones básicas para lograr la
satisfacción de los trabajadores (Sánchez, Sánchez, Cruz y Sánchez, 2014).

Según el estudio de Sánchez (2010), nos dijo: "Esto se considera la satisfacción de los
sentimientos de su trabajo del empleado". También agregó: la actitud de una persona hacia su
trabajo refleja la experiencia de su trabajo, reflejando el Experiencia de la experiencia futura en
el futuro. La felicidad y la experiencia desagradable del estado y las expectativas. Por lo tanto,
la alta satisfacción de los trabajadores en el trabajo es lo que los gerentes de cada organización
siempre han querido porque tiende a interactuar con resultados positivos e índices de
productividad más altos, lo que conduce al desarrollo empresarial.

Vallejo Calle (2010) refiere que al querer estudiar la satisfacción laboral, se puede establecer
dos niveles o tipos:

1. Satisfacción general: indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas
facetas de su trabajo.

2. Satisfacción por facetas: grado mayor o menor de satisfacción frente a aspectos específicos
de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisión recibida,
compañeros del trabajo, políticas de la empresa.

Por otro lado; la autora nos menciona que los principales factores que determinan la
satisfacción laboral son:

• El reto del trabajo

• Los sistemas de recompensa justas

• Las condiciones favorables de trabajo

• Los colegas que brinden apoyo

• La compatibilidad entre personalidad-puesto de trabajo.

• La naturaleza del puesto

Del mismo modo; la autora refiere que a nivel empresarial, con frecuencia vemos que la
satisfacción laboral la miden básicamente a través de las siguientes cuatro preguntas:

1. ¿Está usted satisfecho con su trabajo?

2. ¿Ha pensado cambiar de empleo?

3. ¿Está satisfecho con el salario que recibe?

4. ¿Aceptaría cambiar de empleo si le ofrecieran el mismo cargo y los mismos ingresos?

Entonces, si queremos tener empleados satisfechos en nuestras organizaciones, debemos

procurar seguir las siguientes tácticas:

1. Seleccionar cuidadosamente al personal que vamos a vincular, para garantizar que tengan las
competencias requeridas para desempeñar adecuadamente su trabajo y adaptarse al cargo, a la
organización y al entorno laboral.

2. Brindar estabilidad laboral, mediante políticas salariales y de contratación que garanticen

estabilidad laboral y permitan un trato justo y equitativo.

3. Proporcionar condiciones laborales justas, con programas de reconocimientos, y ascensos

por méritos, y desarrollando programas de capacitación permanente, de tal manera que los
empleados tengan la posibilidad de hacer carrera dentro de la organización, pudiendo llegar a
ocupar diversos cargos, de acuerdo a sus capacidades, actitudes y aptitudes.

4. Identificar las necesidades de los trabajadores, con el fin de brindar condiciones que faciliten
el proceso de motivación y automotivación.

5. Valorar a cada trabajador como persona que es y respetar sus espacios a nivel familiar, social
y personal, con jornadas de trabajo y turnos razonables y justos.

6. Identificar, evaluar y controlar los factores de riesgo psicosocial que generan estrés, con el fin
de crear condiciones que le permitan tener una mejor calidad de vida.
7. Identificar, evaluar y eliminar, todas aquellas situaciones o variables que están generando
insatisfacción en los trabajadores.

En tanto; es necesario tener en cuenta que la satisfacción laboral, no es algo que una vez que se
alcanza, va a perdurar eternamente, en absoluto. La satisfacción se construye día a día y se
debe ir monitoreando permanentemente, mediante la evaluación de las diferentes variables
que la conforman o determinan, para ejercer los controles correspondientes en el momento
adecuado.

Bastardo (2014) cita a Robbins (1998) detallando en un cuadro los factores determinantes de la
satisfacción laboral (Cuadro 1). “Los empleados tienden a preferir trabajos que les den
oportunidad de usar sus habilidades y que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y
retroalimentación de cómo se están desempeñando” (p. 152).

FACTORES ASPECTOS ASOCIADOS

Compatibilidad ● Alto acuerdo entre personalidad y ocupación; se parte de la

entre la premisa que las personas que poseen talentos adecuados y
personalidad y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos se
el puesto de sentirán más satisfechos en la ejecución del mismo.
trabajo.

Reto del trabajo. ● Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de

una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo
que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por
parte del empleado.
● Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar
una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un
resultado visible.
● Significación de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto
sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organización
inmediata o en el ambiente externo.
● Autonomía, el grado en el cual el puesto proporciona libertad,
independencia y discreción sustanciales al empleado en la
programación de su trabajo y la utilización de las herramientas
necesarias para ello.
● Retroalimentación del puesto mismo, el grado en el cual el
desempeño de las actividades de trabajo requeridas por el puesto
produce que el empleado obtenga información (Plan de
Capacitación y formación) clara y directa acerca de la efectividad
de su actuación (Evaluación del desempeño).

Condiciones de ● Ambiente de trabajo: ambiente físico cómodo e infraestructura

trabajo. adecuada.
● Ambiente psicológico: referido a variables relacionadas a la cultura
y clima organizacional; es decir el ambiente laboral.

Apoyo de colegas. ● Necesidades de interacción social: se incluyen dentro de este grupo

la calidad de las relaciones con los compañeros de trabajo y las
oportunidades de aprendizaje que estos ofrecen, así como, el tipo
de relación que se establece con los supervisores inmediatos. Es
decir, comprende el liderazgo no formal.

Sistema de recompensas y beneficios
laborales
● Satisfacción con el salario: grado: percepción
de que se recibe una compensación justa a
cambio de la labor realizada.
● Satisfacción con el sistema de promociones y
ascensos: grado de justicia que el trabajador
percibe las políticas de promoción y ascenso
dentro de la organización.
● Satisfacción con el sistema de beneficios
laborales producto de los convenios laborales y
los establecidos en el basamento legal.

Fuente: Adaptado de Robbins (1998).

LA SATISFACCIÓN LABORAL COMO ELEMENTO MOTIVADOR DEL EMPLEADO

Según Muñoz, (2002), la satisfacción laboral en el trabajo es una de las estructuras en las
organizaciones ampliamente estudiadas, porque esta mantiene una relación con varias áreas de
la organización, además debido a que en ciertas momento se presentan cambios organizativos,
donde por lo general estos tienden a ser inestables afectando a mayor parte de los sectores de
las empresas, por lo que se aumentado la necesidad de comprender la forma en la que
podemos mantener e incrementar a su vez la productividad de los empleados y su compromiso
en el trabajo.

Así mismo para poder darle respuesta de cómo la satisfacción laboral es un elemento motivador
del empleado nos presenta tres puntos de vista prácticos para describir el significado de
satisfacción laboral:

1. La satisfacción laboral es un producto valioso de la sociedad. Si hay un "Producto

Nacional Bruto psicológico", el nivel de satisfacción laboral de la gente constituye una
parte importante de él.

2. La satisfacción laboral es un indicador de alerta anticipada en etapas iniciales de una

organización. Si la satisfacción laboral de la gente se puede observar constantemente,
la organización será capaz de realizar los ajustes apropiados a un plan o política
inadecuados.

3. La satisfacción laboral puede servir como un predictor del comportamiento

organizativo o como una referencia para planes futuros. (Muñoz, 2002).
II. Definición Operacional dimensiones

Sonia Palma (2004), menciona las siguientes dimensiones:

b. Condiciones físicas y materiales: menciona elementos materiales como la infraestructura, las

paredes, el propio ambiente de trabajo donde laboran los colaboradores.

c. Desarrollo personal: se menciona que el mismo trabajo puede sumar al incremento y

crecimiento personal de cada uno de los colaboradores es decir autorrealización.
 Desempeño de tareas: menciona la valoración del colaborador acerca de sus tareas y
actividades diarias que realiza en su trabajo.

d. Beneficios remunerativos: elementos como incentivos, beneficios o bonos adicionales que

un colaborador recibe por el desempeño que tiene.

e. Políticas administrativas: normas y reglas establecidas en la organización y sobre las cuales

cada uno de los miembros está sujeto a ellas, también están incluidos los acuerdos y
lineamientos de la organización.

f. Relaciones sociales: grado de interacción entre todos los miembros de la organización, es

decir las relaciones de amistad entre los colaboradores.

g. Relación con la autoridad: es la evaluación subjetiva y valorativa de los colaboradores con

relación al jefe y respecto a sus tareas que se le asignan durante el día.

Dimensiones Indicadores Ítems Escala de Medición Rango

Condiciones Físicas Materiales o 1, 13, 21, 28, 32 Totalmente de Condiciones

y/o Materiales infraestructura donde se acuerdo Físicas y/o
desenvuelve el Materiales Bajo
trabajador (5-11) Medio (12-
18) Alto (19-25)

Beneficios Grado de complacencia 2, 7, 14, 22 De acuerdo Beneficios

Laborales y/o con el incentivo Laborales y/o
Remunerativos económico Remunerativos
Bajo (4-9) Medio
(10-14) Alto
(15-20)

Políticas Grado de conformidad 8, 15, 17, 23, 33 Indeciso Políticas

Administrativas con los lineamientos de Administrativas
la organización Bajo (5-11) Medio
(12-18) Alto
(19-25)

Relaciones Sociales Grado de complacencia 3, 9, 16, 24 En desacuerdo Relaciones

en las interrelaciones Sociales Bajo
con los otros miembros (4-9) Medio
de la organización (10-14) Alto
(15-20)
Desarrollo Personal Oportunidad que tiene el 4, 10, 18, 25, Totalmente en Desarrollo
trabajador de realizar 29, 34 desacuerdo Personal Bajo
actividades para su (6-13) Medio
autorrealización (14-22) Alto
(23-30)

Desempeño de Tareas Valoración de las tareas 5, 11, 19, 26, Desempeño de

cotidianas que realiza el 30, 35 Tareas Bajo (6-13)
trabajador en su Medio (14-22)
organización Alto (23-30)

Relación con la Apreciación que realiza el 6, 12, 20, 27, Relación con la
Autoridad trabajador de su relación 31, 36 Autoridad Bajo (6-
con el jefe directo y 13) Medio (14-22)
respecto a sus Alto (23-30)
actividades.
Matriz operacional de la variable satisfacción laboral
ESCALA DE CLIMA LABORAL CL – SPC

Ficha Técnica

1. Descripción:
¬ Nombre de la Escala : Clima Laboral CL-SPC

¬ Autora: Sonia Palma Carrillo

¬ Procedencia : Lima – Perú

¬ Administración : Individual o Colectiva / Formato físico o computarizado

¬ Duración de la Prueba : 15 minutos en formato físico y 5 minutos en formato

computarizado.

¬ Grupos de Aplicación : Trabajadores con relación de dependencia laboral. ¬

Calificación : Computarizada (diskette) o Manual.

¬ Significación : Nivel de Percepción Global del ambiente laboral y específica con

relación a la autorrealización, involucramiento laboral, supervisión y condiciones
laborales.

¬ Componentes :

• Autorrealización

• Involucramiento Laboral

• Supervisión

• Comunicación

• Condiciones Laborales

¬ Usos : Diagnóstico Organizacional de Clima Laboral

¬ Materiales : Manual/ Cuestionario (formato físico) / Disquete clave.

2. Componentes de la Variable:

La Escala CL - SPC fue diseñada y elaborada por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo. Se trata de
un instrumento diseñado con la técnica Likert comprendido en su versión final un total de 50
ítems que exploran la variable Clima Laboral, definida operacionalmente como la percepción
del trabajador con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como
posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea asignada, supervisión que
recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás
compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea.
Los cinco factores que se determinaron en función al análisis estadístico y cualitativo
fueron los siguientes:

FACTORES ITEMS

Realización Personal 1, 6, 11, 16, 21, 26, 31, 36, 41, 46.

Involucramiento 2, 7, 12, 17, 22, 27, 32, 37, 42, 47.

Laboral

Supervisión 3, 8, 13, 18, 23, 28, 33, 38, 43, 48.

Comunicación 4, 9, 14, 19, 24, 29, 34, 39, 44, 49.

Condiciones Laborales 5, 10, 15, 20, 25, 30, 35, 40, 45, 50.

La aplicación del Instrumento puede ser manual o computarizada, para la calificación sin
embargo debe necesariamente digitarse la calificación en el sistema para acceder a la
puntuación por factores y escala general de Clima Laboral. Que de acuerdo a las normas
técnicas establecidas se puntúa de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como máximo
en la escala general y de 50 puntos para cada uno de los factores.
Las categorías diagnósticas consideradas para el instrumento están basadas en las
puntuaciones directas se toma como criterio que a mayor puntuación es más Favorable la
percepción del ambiente de trabajo y a menor puntuación se interpreta de manera
contraria.
3. Criterios para la Calificación:

La aplicación del instrumento puede ser manual o computarizada para la calificación, sin
embargo, debe necesariamente digitarse la calificación en el sistema computarizado para
acceder a la puntuación por factores y escala general de clima laboral que de acuerdo a las
normas técnicas establecidas se puntea de 1 a 5 puntos, con un total de 250 puntos como
máximo en la escala general y de 50 puntos para cada uno de los factores.
4. Tabla de categorización diagnóstica

Las categorías diagnósticas consideradas para el instrumento están basadas en las

puntuaciones directas. Se toma como criterio que a mayor puntuación más favorable la
percepción del ambiente de trabajo y a menor puntuación es la interpretación contraria.

Categorías Factores I – V Puntaje

Diagnósticas Total

Muy Tratable 42-50 210-250

Favorable 34-41 190-209

Media 26-33 130-169

Desfavorable 18-25 90-129

Muy Desfavorable 10-17 50-89

5. Validez y Confiabilidad:

La validez de la escala de mediación de clima laboral fue sometido a criterios de

jueces para validar contenido, sometiéndose a una aplicación piloto para establecer la
discriminación de los ítems y la confiabilidad se obtuvo a través del coeficiente alfa de
Cronbach, con un índice de 0,63, aplicado a 473 trabajadores entre profesores y empelados
administrativos de tres universidades privadas de Lima (Palma 2000). Las correlaciones
obtenidas son positivas significativas al 0,05 entre los cinco factores de clima laboral.

6. Resultados según el Puntaje obtenido:

Evaluando el nivel de Satisfacción Laboral en el personal de ATEL SAC se halló que en el

personal predomina el nivel bajo (66.7%) seguido del nivel parcial insatisfecho (33.3%)

(Ver Tabla 1).

Tabla 1

Nivel de Satisfacción Laboral

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Válido
acumulado

Bajo 10 66.7% 66.7% 66.7%

Parcial 5 33.3% 33.3% 100.0%

insatisfecho

Regular 0 0.0 0.0 100.0%

Parcial satisfecho 0 0.0 0.0 100.0%

Alto 0 0.0 0.0 100.0%

Total 15 15.0 15.0

Nota: N= 15
En relación a la primera dimensión, referida a las condiciones Físicas y Laborales se encontró
que el (60%) se encuentra en un nivel bajo respecto a la distribución y al ambiente físico y solo
el (40%) en un nivel parcial insatisfecho, esto quiere decir que no se sienten cómodos con la
infraestructura en donde laboran. (Ver Tabla 2)
Tabla 2

Nivel de Satisfacción Laboral en la dimensión de Condiciones Físicas y/o

Materiales
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Válido
acumulado

Bajo 9 60% 60% 60%

Parcial 6 40% 40% 100.0%

insatisfecho

Regular 0 0.0 0.0 100.0%

Parcial satisfecho 0 0.0 0.0 100.0%

Alto 0 0.0 0.0 100.0%

Total 15 15.0 15.0

Nota: N= 15

Con respecto a la dimensión de beneficios laborales se puede apreciar que el (66.7%) se

encuentra en un nivel parcial satisfecho, seguido del nivel alto (20%) y del nivel regular (13.3%)
esto indica que están cómodos respecto a la retribución económica que reciben. (Ver Tabla 3).
Tabla 3

Nivel de Satisfacción Laboral en la dimensión de Beneficios Laborales y/o

Remunerativos
Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Válido
acumulado

Bajo 0 0.0 0.0 0.0

Parcial 0 0.0 0.0 0.0

insatisfecho

Regular 2 13.3% 13.3% 13.3%

Parcial satisfecho 10 66.7% 66.7% 80.0%

Alto 3 20% 20% 100.0%

Total 15 15.0 15.0

Nota: N= 15

En la tercera dimensión de Políticas Administrativas se observa que el (60%) se encuentra en un

nivel parcial insatisfecho y el (1%) se encuentra en un nivel bajo, esto indica que no están
satisfechos con los lineamientos o reglas institucionales y solo el (33.3%) se encuentra en un
nivel regular. (Ver Tabla 4)
Tabla 4

Nivel de Satisfacción Laboral en la dimensión de Políticas Administrativas

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Válido
acumulado

Bajo 1 6.7% 6.7% 6.7%

Parcial 9 60% 60% 66.7%

insatisfecho

Regular 5 33.3% 33.3% 100.0%

Parcial satisfecho 0 0.0 0.0 100.0%

Alto 0 0.0 0.0 100.0%

Total 15 15.0 15.0

Nota: N= 15
En la cuarta dimensión de Relaciones Sociales se observa que el (100%) se encuentra en un
nivel regular, esto indica que la relación que existe entre los colaboradores del personal de
salud es escasa. (Ver Tabla 5)
Tabla 5

Nivel de Satisfacción Laboral en la dimensión de Relaciones Sociales

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Válido
acumulado

Bajo 0 0.0 0.0 0.0

Parcial 0 0.0 0.0 0.0

insatisfecho

Regular 15 100% 0.0 100.0%

Parcial satisfecho 0 0.0 0.0 100.0%

Alto 0 0.0 0.0 100.0%

Total 15 15.0 15.0

Nota: N= 15
La quinta dimensión Desarrollo Personal se visualiza que el (86.7%) se encuentra en un nivel
parcial insatisfecho, lo cual indica que la realización personal dentro del ambiente laboral es
casi nula y el (13.3%) se encuentra en un nivel bajo. (Ver Tabla 6)
Tabla 6

Nivel de Satisfacción Laboral en la dimensión de Desarrollo Personal

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Válido
acumulado

Bajo 2 13.3% 13.3% 13.3%

Parcial 13 86.7% 86.7% 100.0%

insatisfecho

Regular 0 0.0 0.0 100.0%

Parcial satisfecho 0 0.0 0.0 100.0%

Alto 0 0.0 0.0 100.0%

Total 15 15.0 15.0

Nota: N= 15
La sexta dimensión Desempeño de Tareas se visualiza que el (100%) se encuentra en un nivel
bajo lo cual indica que la productividad y las labores que se realizan no se desempeñan de la
mejor manera. (Ver Tabla 7)
Tabla 7

Nivel de Satisfacción Laboral en la dimensión de Desempeño de Tareas

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Válido
acumulado

Bajo 15 100% 100% 100%

Parcial 0 0.0 0.0 100.0%

insatisfecho

Regular 0 0.0 0.0 100.0%

Parcial satisfecho 0 0.0 0.0 100.0%

Alto 0 0.0 0.0 100.0%

Total 15 15.0 15.0

Nota: N= 15
Finalmente, en la séptima dimensión Relación con la autoridad se observa que el (100%) se
encuentra en un nivel bajo lo cual indica que el personal de salud mantiene una nula
comunicación en cuanto a la relación con su jefe directo. (Ver tabla 8)
Tabla 8

Nivel de Satisfacción Laboral en la dimensión de Relación con la Autoridad

Frecuencia Porcentaje Porcentaje Porcentaje
Válido
acumulado

Bajo 15 100% 100% 100%

Parcial 0 0.0 0.0 100.0%

insatisfecho

Regular 0 0.0 0.0 100.0%

Parcial 0 0.0 0.0 100.0%

Alto satisfecho 0 0.0 0.0 100.0%

Total 15 15.0 15.0

Nota: N= 15
Se describen en el siguiente cuadro:

Puntaje Nivel Descripción

Clima El clima laboral es excelente, propicio, motivador, existen buenas

Laboral relaciones en el proceso de comunicación, existe un sistema de
Excelente comunicación, un sistema de control que no presiona a los
trabajadores, la dirección define con criterio y participación en sus
objetivos, garantizando el desarrollo de la
empresa o institución.

Clima Existe un clima dentro de la organización, bueno, donde el personal

Laboral trabaja y se desarrolla sin presiones, pero no es óptimo para el
Bueno desarrollo de la empresa o institución.

Clima El clima dentro de la organización, es ineficaz, no permite a los

Laboral trabajadores el pleno desarrollo de sus potencialidades, es un clima
Ineficaz pobre en estímulos, limita seriamente el
desarrollo de la empresa.

Clima Existe un clima dentro de la organización, muy desfavorable para el

Laboral desarrollo de la empresa, no brinda los requerimientos básicos
Muy para un desarrollo, el trabajador no es considerado
Desfavora como parte de la empresa
ble
Evidencias:
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