UNIVERSIDAD NACIONAL TECNOLÓGICA DE LIMA SUR

FACULTAD DE INGENIERÍA Y GESTIÓN

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

Docente:

TEVES ESPINOZA ENRIQUE ABEL

Alumno:
Tito Cervantes Gabriel

Código:
1814011157

Asignatura:

Tesis I

2022-II

Tema:

La Motivación laboral y su relación con la satisfacción laboral en el estudio

jurídico, Lima, 2023

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I. Planteamiento del problema

1.4. Formulación del problema

1.4.1. Problema general

¿Qué relación existe entre la Motivación Laboral y la Satisfacción Laboral en el estudio

jurídico, Lima, ¿2023?

1.4.2. Problemas específicos

 ¿Qué relación existe entre la motivación intrínseca y la satisfacción laboral en el

estudio jurídico, Lima, 2023?
 ¿Qué relación existe entre la motivación extrínseca y la satisfacción laboral en el
estudio jurídico, Lima, 2023?
 ¿Qué relación existe entre la remuneración y la satisfacción laboral en el estudio
jurídico, Lima, 2023?

1.5. Objetivos

1.5.1. Objetivo general

Determinar la relación entre la Motivación Laboral y la Satisfacción Laboral en el

estudio jurídico, Lima, 2023.

1.5.2. Objetivos específicos

 Determinar la relación entre la motivación intrínseca y la satisfacción laboral en

el estudio jurídico, Lima, 2023.
 Identificar la relación entre la motivación extrínseca y la satisfacción laboral en
el estudio jurídico, Lima, 2023.
 Analizar la relación entre la remuneración y la satisfacción laboral en el estudio
jurídico, Lima, 2023.

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II. Marco Teórico

2.1. Antecedentes

Antecedentes Internacionales

Barzola, et al. (2023) muestra que el nivel de gestión administrativa para la empresa que
analiza, posee una nivel bajo y medio, esto fue señalado por el 98,4% de los empleados,
reflejando que los procesos de planificación, ejecución y evaluación requiere de la
implementación de mejores procesos, prueba de ello, son las cifras arrojadas, 96 valores
negativos para la dimensión evaluación, 94 valores negativos para la dimensión
ejecución y 77 valores negativos para la planificación. El nivel de gestión administrativa
fue categorizado muy desfavorable por el 80,9% de encuestados, la planificación
categorizada como muy desfavorable por el 58,8% de encuestados, la dimensión
ejecución categorizado como muy desfavorable por 71,8% de los encuestados, y la
evaluación categorizada como muy desfavorable por el 73,3% de los encuestados. La
información fue recopilada mediante el cuestionario y se realizó sobre 131
colaboradores de la empresa públicas de turismo. Con los resultados mostrados, el autor
logra cumplir con el propósito de analizar la gestión administrativa en la entidad con la
finalidad de implementar mejoras en el desempeño laboral.

Rodríguez, et al. (2022) indica que las organizaciones presentaran mejores indicadores
de calidad respecto al nivel académico será fundamental que los docentes cuenten con
habilidades de liderazgo y administración, permitiendo que se pueda resolver toda
adversidad que se presente. El autor utilizó el método de análisis de documentos para el
análisis de datos, dicho método consiste en el proceso de revisión de los documentos
electrónicos e impresos. Finalmente, el autor menciona que las habilidades de liderazgo
y administración permite que los lideres escolares representen un modelo que inspire
una conducta positiva en los demás.

Floril & Villegas (2021), muestra que la gestión de talento humano incide positivamente
sobre la satisfacción laboral, cumpliendo con el propósito del estudio, este consiste en
analizar la relación que existe entre ambas variables en los bancos de Guayaquil. El
enfoque del estudio fue cuantitativo, analizado a través del método inferencial, presentó
un nivel descriptivo – correlacional. De igual forma, se aplicó el cuestionario tipo Likert
a una muestra de 370 colaboradores para la recopilación de información cuantitativa.

3
Finalmente, las prueba de KMO y Bartlett señalaron que ambas variables presentan una
relación directa y significativa.

Brito & Piedra (2019) señala que la motivación es fundamental para la gestión adecuada
del talento humano, contribuyendo con la mejora en la producción y su rendimiento, por
lo que deberá de tomarse en consideración en cualquier organización con el fin de
mejorar el desempeño laboral de los empleados. De esa forma, el autor logra el
propósito de valorar el desempeño laboral de los funcionarios públicos mediante el
modelo de gestión del GAD, permitiendo identificar las relaciones interpersonales de
los colaboradores y la alcaldía, de igual forma, se logró determinar el grado de
satisfacción laboral en la empresa. La investigación presenta el enfoque de no
intervención, y un nivel de profundidad descriptivo permitiendo el análisis cuantitativo,
de igual forma se recopilo dicha información mediante la encuesta.

Simbron & Sanabria (2019) en su estudio artículo científico “Liderazgo directivo, clima
organizacional y satisfacción laboral del docente”, fijaron como objetivo de la
investigación determinar la relación entre el liderazgo directivo, clima organizacional y
la satisfacción laboral del docente en la universidad de Ciencias y Humanidades,
considerando que las organizaciones tratan de optimar el desempeño de sus
trabajadores por lo que resulta significativo conocer tanto su liderazgo como su clima
organizacional. El estudio tomó un enfoque cuantitativo, con un diseño descriptivo
correlacional. La muestra quedó conformada por 35 docentes. Se diseñaron y aplicaron
tres instrumentos de recolección de datos, analizados de acuerdo con el coeficiente de
correlación de Pearson. Tuvo como resultado: r = 0,832 para el liderazgo directivo y
clima organizacional, r = 0,834 para liderazgo directivo y satisfacción laboral, r = 0,902
para clima organizacional y satisfacción laboral. Se concluyó que existe una relación
significativa entre las variables del estudio y que el liderazgo directivo influencia el
clima organizacional y la satisfacción laboral de los docentes, comprobando así las
hipótesis del estudio.

Antecedentes Nacionales

El trabajo de investigación presentado por Huamani (2022) señala que la gestión

administrativa y la satisfacción laboral presentan una relación positiva y significativa,
esto es representado mediante la cifra de significancia 0,000, siendo inferior al 0,01, de
igual forma, indica una correlación alta dado a un Rho de 0,649. Con esto, el autor logra

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cumplir el propósito de analizar la relación entre ambas variables de estudio en el centro
de salud Manzanares. La investigación fue aplicada a 49 empleados de dicha entidad y
la recopilación de información fue mediante el cuestionario, este nos arrojó los diversos
niveles que presenta la gestión administrativa desde la percepción de los empleados,
señalando que la gestión administrativa es eficiente para el 57,1% de los empleados, la
gestión administrativa es regular por el 32,7% para los colaboradores, el 10% indica que
la gestión administrativa es ineficiente, finalmente el 55% de los encuestados señalan
que se sienten satisfechos, el 31% presentan una satisfacción media y el 14% se sienten
insatisfechos.

La tesis de Paima (2022) indica que la variable satisfacción laboral presenta una
correlación positiva alta con la variable productividad empresarial, dado a una
correlación de Pearson igual a 0,779, mostrando efectivamente la relación entre las
variables de análisis. De esa forma, el autor cumple con el propósito de analizar la
relación entre la satisfacción laboral y la productividad empresarial dentro de la
constructora Ríos & Lagos Corp. E.I.R.L., resaltando la importancia que presenta la
satisfacción laboral para la productividad en las organizaciones. La investigación es no
probabilística de tipo censal, dado a la consideración de la muestra como población
conformada por 30 colaboradores. Para la recopilación de información cuantitativa se
usó la encuesta y al cuestionario como instrumento de recolección de datos, esta fue
validada por juicios de expertos y corroborando la confiabilidad a través de Alfa de
Cronbach.

En la investigación desarrollada por Culqui & Osorio (2022) se presenta una relación
altamente significativa entre la variable gestión administrativa y la satisfacción laboral,
presentada por medio de un valor de significancia 0,000 siendo inferior al 0,05, de igual
forma, el Rho de 0,955 indica una correlación muy fuerte, logrando de esa manera el
propósito de analizar la relación entre la gestión administrativa y la satisfacción laboral
en la Institución Educativa Carlos Emilio Uceda Meza. Esta investigación fue aplicada
sobre 39 empleados de la institución, utilizando el cuestionario como instrumento para
la recopilación de información cuantitativa, asimismo, los datos señalaron que el 49%
de los colaboradores categorizan como un nivel medio a la gestión administrativa, el
46% indican que el nivel de satisfacción laboral es medio. La investigación es
correlacional, presenta un enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental y de
corte transversal.

5
El reporte de investigación realizada por Águila (2021) muestra que las variables
gestión administrativa y satisfacción laboral presentan una relación positiva y
significativa dado a la cifra de significancia 0,000 siendo inferior al 0,05, y una
correlación positiva mostrado con el Rho de 0,680. Logrando de esa forma, el objetivo
de analizar la relación entre las variables de estudio en el gobierno sub regional de Alto
Amazonas para el periodo 2020. Se recopiló la información de 103 empleados para
dicho gobierno utilizando el cuestionario como instrumento, este nos indica que el 27%
de encuestados consideran que nunca se aplica una correcta gestión administrativa. La
investigación es de tipo básica, presenta un diseño no experimental, transversal y
descriptivo correlacional.

Alba, (2020), en su tesis de grado denominada “Gestión administrativa y satisfacción

laboral de los trabajadores de la Red 07, Ugel 02, Rímac, 2020” que tuvo como
propósito determinar la relación existente entre gestión administrativa y satisfacción
laboral de los trabajadores de la Red 07, Ugel 02, Rímac. A través de una investigación
de tipo básica, ya que, su intención fue profundizar los conocimientos de la temática. El
nivel de investigación descriptivo correlacional, enfocado en obtener una visión
concreta del problema, mediante un diseño investigativo No experimental, de corte
transversal, con un enfoque cuantitativo basado en la observación de las variables y su
posterior análisis. Utilizó la encuesta como técnica para el estudio de la muestra y el
cuestionario como instrumento de recolección de datos para medir la percepción de los
trabajadores. Se aplicó la validación del instrumento mediante la verificación mediante
el juicio de expertos y la confiabilidad de acuerdo al coeficiente Alfa Cronbach. La
muestra estuvo representada por 252 trabajadores de la Red 07. Concluyó que existe una
correlación positiva moderada (Rho 0,501 y p-valor 0,000) entre la gestión
administrativa y la satisfacción laboral de los trabajadores de la Red 07, Ugel 02,
Rímac, 2020. Así mismo, se determinó la relación entre las dimensiones consideradas
para el estudio que fueron la planeación, la organización, la dirección y el control.

6
2.2 Bases teóricas

Motivación laboral

Definiciones de Motivación Laboral

De acuerdo a Galván (2019) la motivación laboral es un factor determinante que

promueve el desarrollo de su intelecto y emplear al máximo sus capacidades
para el cumplimiento de sus objetivos.

Ayala & Pajuelo (2018), indica que la motivación laboral incide favorablemente para la
organización dado que cuando los empleados satisfacen sus necesidades y expectativas
logran laboral o ejercer sus funciones con mayor competencia.

Reaño (2019) señala que la motivación laboral inicia por uno mismo, esto va acorde a la
realización correcta de las funciones que los colaboradores presenten en la
compañía, logrando de esa forma alcanzar un nivel satisfactorio personal y
profesional. Asimismo, indica que la motivación es muy importante dado que
incide positivamente en desempeño laboral.

Motivación laboral y su importancia

De acuerdo a Robbins (2004) citando en Ollague (2008), con la finalidad de que los
colaboradores alcancen altos niveles competitivos, ejecuten sus funciones
apropiadamente y presenten buen estado de ánimo, resulta fundamental incentivar y
motivar al personal para el desarrollo de sus funciones laborales.

Motivación laboral y sus tipos

 Motivación Extrínseca: Según Uriarte (2020), indica que este tipo de motivación
radica desde uno mismo por lo que se encuentra ajena al reconocimiento de
externos, conllevando a mejorar los niveles de producción a raíz de un estado de
ánimo óptimo.
 Motivación Intrínseca: De acuerdo a Tejada (2020) este consiste en la
satisfacción que el colaborador genera dado a buen desempeño en sus
obligaciones y funciones laborales, asimismo de alcanzar sus metas personales.

7
Teorías de la Motivación Laboral

De acuerdo a Maslow (1943) citado en García et al. (2018), menciona que el autor
elabora la teoría de la pirámide de necesidades, señalando que la teoría analiza el
comportamiento laboral y determina aquellos factores que inciden sobre esta.
Asimismo, indica que el ser humano al desarrollar sus actividades cotidianas y laborales
buscaran cubrir sus necesidades las cuales señala que son fisiológicas, seguridad, social,
estima y autorrealización personal.

La teoría de Herzberg (1959) citado en García et al. (2018), señala la teoría de los dos
factores, en la cual enfatiza que la motivación intrínseca está vinculada con los
incentivos y reconocimientos de la empresa hacia los colaboradores, siendo esto
considerando como un factor de motivación, asimismo, menciona que el factor higiene
es la que engloba el ambiente de trabajo en la compañía.

La teoría de la autodeterminación de Ryan & Deci (2017) citado en Jocic & Petrovic
(2021) enfatiza que la motivación es fundamental para la gestión dentro la organización
dado que empleados motivados conllevan a una mejor producción. Indicando a la
motivación extrínseca como la que nos impulsa a mejorar debido a los reconocimientos
que se nos brindan y a la motivación intrínseca como el cumplimiento de nuestro trabajo
por vocación.

Dimensión factores de motivación o intrínsecos

Son aquellos que se desprenden del nexo o relación que debe existir entre el individuo
como tal, con el desempeño que demuestra en las actividades que realiza. En este factor
intrínseco, sale a relucir de forma notoria los sentimientos relacionados con el
crecimiento y desarrollo personal, el reconocimiento profesional y las notorias
necesidades de autorrealizarse.

Indicadores:

 Políticas de la empresa, según Garrido & Rodríguez (2014) indican el camino

para la realización, desarrollo y cumplimiento de objetivos trazados por la
organización, para ello deberá de existir una participación activa entre las
diversas áreas.
 Supervisión, según Moliner (1998) señala que es la presencia de un control,
vigilancia, monitoreo e inspección sobre las actividades dentro de la compañía,

8
 con el propósito de identificar los errores y realizar las estrategias apropiadas
para solucionarlo.
 Relación con el supervisor, según Hernández (1999), hace referencia a la
comunicación eficaz entre los supervisores y los colaboradores, logrando
mejorar el proceso operativo y el cumplimiento de los proyectos planificados
por la organización.
 Condiciones de trabajo, según Robbins & Coulter (2000), indican que los
empleados o colaboradores que tengan una mejor percepción respecto al clima
de trabajo y cuenten con la información completa del puesto laboral, realizaran
mejor sus actividades y obligaciones dentro de la organización.
 Salario, según Robbins & Coulter (2000), señalan que los trabajadores tendrán
mejor desempeño y presentan mayor motivación para el cumplimiento de sus
actividades siempre que se respete los acuerdos de salarios.
 Relaciones interpersonales, según Hernández (1999), contribuye a la realización
de habilidades blandas, la comprensión y el compañerismo entre los empleados
de una organización, lo cual contribuye a obtener un mejor clima laboral,
asimismo, se logra obtener mejor desempeño.

Dimensión Factores externos o de higiene

Que se refieren a los que se ubican en el ambiente que rodea a los individuos y a las
condiciones en que se desempeñan laboralmente; aquí se encuentran las políticas de la
empresa, sueldo, relaciones con compañeros, posición, seguridad, relación con los
superiores y subordinados. Guiándose de la escala de Maslow, los factores intrínsecos
buscan la satisfacción de las necesidades de alto nivel: autorrealización y estima;
mientras que los de higiene, satisfacen las necesidades fisiológicas de seguridad y
afecto.

Indicadores:

 Desarrollo, logro y realización, según Cejas & Grau (2007), señala que las
empresas no incentivan o motivan al desarrollo profesional de los colaboradores,
reflejando puesto de trabajos con techos y sin línea de carrera, ocasionando un
bajo desempeño en la entidad.
 Reconocimiento, según Cejas & Grau (2007), indican que las empresas carecen
de ofrecer incentivaciones o motivaciones por las funciones realizadas en la

9
 compañía, asimismo, no frecuentan en brindar reconocimientos a sus
trabajadores por los objetivos cumplidos
 Trabajo en sí, tal como lo interpreta Fayol (1971), hace referencia que el hombre
requiere de realizar un trabajo, dado que este genera una motivación,
sensaciones positivas y lo dignifica, genera deseos de superarse y trazar
objetivos, asimismo, señala que el trabajo puede desarrollarse dentro de una
compañía o mediante el emprendimiento.
 Responsabilidad, según Fayol (1971), considerada como el valor imprescindible
que debe contar todo colaborador dentro de una organización para el
cumplimiento de sus actividades.
 Crecimiento y ascenso, según Fayol (1971), indica que todos los colaboradores
poseen el derecho a superarse y buscar mejores expectativas laborales, que les
brinde mejor nivel de bienestar, ante ello, ninguna empresa puede restringir el
crecimiento a sus empleados en su meta profesional y personal.

Satisfacción Laboral

La satisfacción laboral es un indicador que nos refleja la conducta de los colaboradores,

considerado de suma importancia para el análisis organizacional, dado que este
contribuye con la implementación de medidas para la mejora del ambiente en la
empresa y al cumplimiento eficiente de las actividades desarrolladas por el equipo de
trabajo (Huamani, 2022)

La satisfacción laboral es aquella sensación o estado emocional que el colaborador

experimenta dado a la interacción con la empresa, esta se presenta en una sensación
negativa o positiva e influye en la conducta del empleado durante el desempeño de sus
actividades rutinarias y los objetivos trazados de la empresa (Lujan, 2019).

La satisfacción laboral representa la actitud que posee el colaborador para el desarrollo

de sus funciones o actividades rutinarias en la empresa, esta se ve afectada por una serie
de factores que percibe el colaborador durante su estancia en la compañía, estas pueden
ser por la interacción con lo compañeros de trabajo, las condiciones de trabajo, los
beneficios económicos, las normativas empresariales, etc (Robbins, 2004 citado en
Lujan, 2019).

La satisfacción laboral muestra los estados emocionales positivos de los colaboradores a

consecuencia de lo que perciben durante el desempeño de sus actividades y estancia en
10
la empresa, mostrando una incentivación por el cumplimiento de sus actividades, mayor
competitividad, y mejor relación con sus compañeros (Rosales, et al., 2017).

Actualmente, la satisfacción laboral presenta dos elementos para el desarrollo de su

análisis, el primero consiste en los elementos tangibles, el cual se basa en las
condiciones, recursos de trabajo y seguridad para el cumplimiento de sus actividades,
asimismo, se considerará la retribución económica, los beneficios, la línea de carrera y
ascensos. Por otro lado, se cuenta con los elementos intangibles, que consiste en la
consideración de factores emocionales, siendo estos los valores, políticas y normas de la
empresa (Marín, 2021).

La satisfacción laboral puede ser negativa o positiva, la cual dependerá de las

expectativas que presente el colaborador respecto a la compañía, la cual afectará en el
desempeño de sus actividades en la organización. Siendo así se formuló tres teorías, la
primera se denomina la teoría conductual de la administración asociado a la
comunicación interna, el nivel de liderazgo y el proceso de toma de decisiones; la
segunda teoría se denomina como teoría bifactorial de Herzberg, esta se encuentra
vinculada a los temas de remuneraciones justas, las capacitaciones y la mejora en las
condiciones de trabajo, finalmente, la tercera teoría es la teoría de las expectativas de
Vroom, la cual hace referencia a la política de remuneración y beneficios que supere las
expectativas del grupo de trabajo con el objeto de que se cumplan los objetivos y metas
de la empresa (Ojeada, 2019).

Dimensiones de Satisfacción Laboral

Condiciones de trabajo

Hace referencia al ambiente de trabajo, lugar donde se desarrollará las funciones y

actividades por parte de los colaboradores, estas suelen ser las instalaciones de
temperatura, ventilación, iluminación equipos tecnológicos, medidas de seguridad y
todo aquel que ocasione una sensación de bienestar, lo que conlleva a un nivel de
confort más elevado en los empleados ocasionando que la producción mejore y se
cumpla con las metas trazadas (Pérez, 2018).

Sistema de Remuneración

Indica el nivel salarial que se le brinda a los colaboradores por compensación de los
servicios prestados al empleador, basado en el esfuerzo, tiempo y actividades realizadas

11
por los empleados, asimismo, esta deberá de cubrir las expectativas del trabajador
respecto al sueldo, el incremento del salario y las bonificaciones (Llave & Ccallo,
2019).

Calidad de la Supervisión

Hace referencia a la capacidad que posee el grupo supervisor para la distribución de

funciones, tareas y capacitaciones, por lo que será de suma importancia la vinculación y
conexión que presente con los colaboradores para el correcto desarrollo de las metas
propuestas (Llave & Ccallo, 2019).

Administración y Políticas de la empresa

Indica que las actividades o la práctica de los empleados se encontrarán delimitado por
las políticas y normativas empresariales, dado que estas buscaran el logro de los
objetivos, podrían incidir de forma negativa o positiva en la percepción del trabajador y
en su desempeño (Llave & Ccallo, 2019).

2.2.1. Definición de términos

2.3. Definición de términos básicos

 Condiciones físicas: Está formada por todos aquellos elementos desde la

infraestructura del área laboral, tipo de iluminación, ventilación, hermetismo
auditivo, ventilación, entre otros. (Palma , 2001)
 Beneficios pagados: Está formado por la retribución económica que tiene un
trabajador como forma de reconocimiento a la labor que desempeña bajo ciertas
condiciones (Palma , 2001)
 Política organizacional: La política organizacional es aquella práctica que se
ocupa de gestionar, resolver los conflictos colectivos y de crear afinidad social y
su resultado son decisiones obligatorias para todos. (Palma , 2001)
 Relaciones sociales: Se entiende por la interacción que desarrollan todos los
colaboradores entre sí, en donde se manifiestan las diferencias, tolerancias y el
respeto que debe existir para obtener resultados satisfactorios laboralmente
(Palma , 2001)
 Desarrollo personal: Aspiración que tiene toda persona en un entorno socio
natural y poder lograrlo mediante el desempeño de un trabajo determinado en la
que pone esfuerzo y también espera obtener reconocimiento (Palma , 2001)

12
  Desempeño de tareas: Es la capacidad que debe desarrollar un colaborador para
cumplir los objetivos trazados, mediante el que se va ganando la confianza de
los directivos de la organización (Palma , 2001)
 Relación con los jefes: Es la forma como se presenta en su labor un colaborador,
con el fin de obtener la confianza de los directivos de la organización, bajo el
principio de que las normas están para cumplirse y se llama política
organizacional. (Palma , 2001)

III. Variables e Hipótesis

3.2. Hipótesis de la investigación

3.2.1. Hipótesis general

Existe una relación directa entre la Motivación Laboral y la Satisfacción Laboral en el

estudio jurídico, Lima, 2023.

3.2.2. Hipótesis especificas

 Existe una relación directa entre la motivación intrínseca y la satisfacción

laboral en el estudio jurídico, Lima, 2023.
 Existe una relación directa entre la motivación extrínseca y la satisfacción
laboral en el estudio jurídico, Lima, 2023.
 Existe una relación directa entre la remuneración y la satisfacción laboral en el
estudio jurídico, Lima, 2023.

13
 Metodología

Descripción de la metodología

En la presente investigación se utilizará el diseño no experimental-transversal-

descriptivo

El diseño de la investigación es no experimental, se estudiarán los fenómenos tal como

se presentan en su contexto, sin manipular ni controlar las variables motivación laboral

y su relación con la satisfacción laboral en el estudio jurídico, Lima, 2023.

Fue transversal por que el estudio “La Motivación laboral y su relación con la

satisfacción laboral en el estudio jurídico, Lima, 2023”. Se realizó en un espacio de

tiempo determinado, donde se tuvo un inicio y un fin, específicamente en el año 2023.

El nivel de la investigación es porque se describió las características de la motivación

laboral y satisfacción laboral en el estudio jurídico, Lima, 2023.

Población y muestra

Población

La población estuvo conformada por 10 trabajadores del estudio jurídico, Lima, 2023.

Al respecto Gallardo (2018) indica que la población “es un grupo o un conjunto de

elementos sobre el que se hará un estudio estadístico” (p. 64).

Muestra

La muestra estuvo conformada por el 100% de la población es decir por 10 trabajadores

del estudio jurídico, Lima, 2023. Según Gallardo (2018) indica que la muestra es un

“subconjunto representativo y finito que se extrae de algunas variables o fenómenos de

la población” (p. 64).

Muestreo: Censal

En la investigación se utilizará un muestreo censal debido a que la muestra la

conformaron el total de la población. En relación a esto Gallardo (2018) establece que la

14
muestra censal es aquella donde todas las unidades de investigación son consideradas

como muestra. Por lo tanto, la población que se estudia se define como censal, ya que

coincide con el universo, la población y la muestra al mismo tiempo.

Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Técnicas

La técnica que se utilizará para recolectar información será la encuesta, porque es una

técnica que permite obtener datos de varios individuos cuyas opiniones impersonales

son relevantes para el investigador. Arispe (2018) expresa que la encuesta es el

“documento que recoge de forma organizada los indicadores de las variables implicadas

en el objetivo de la encuesta” (p. 82).

Instrumentos

En esta investigación, el instrumento que se empleó fue el cuestionario el cual consta de

12 ítems, 6 para la variable motivación laboral y 6 ítems, para la variable satisfacción

laboral.

15
16
 Anexos
Matriz de consistencia
Problema General Objetivo General Hipótesis General Variables Dimensiones Indicadores Metodología
Desarrollo profesional Enfoque
Motivación
Cuantitativo
Intrínseca Satisfacción personal
Existe una relación
¿Qué relación existe entre la Determinar la relación entre directa entre la Oportunidad de Tipo
Motivación Laboral y la la Motivación Laboral y la Motivación Laboral y la Variable I: Motivación crecimiento Investigación
Satisfacción Laboral en el Satisfacción Laboral en el Satisfacción Laboral en Motivación Extrínseca Condiciones físicas y básica
el estudio jurídico, Lima, Laboral ambientales
estudio jurídico, Lima, 2023? estudio jurídico, Lima, 2023.
2023. Diseño
Incentivos Sociales
No experimental
Remuneración Incentivos
económicos Nivel
Problemas Específicos Objetivos Específicos Hipótesis Especifico Autorealización Explicativo
Existe una relación
¿Qué relación existe entre la Determinar la relación entre directa entre la Desarrollo personal Oportunidad de
motivación intrínseca y la la motivación intrínseca y la motivación intrínseca y trabajo Técnica
satisfacción laboral en el satisfacción laboral en el la satisfacción laboral en Encuesta
estudio jurídico, Lima, 2023? estudio jurídico, Lima, 2023. el estudio jurídico, Lima,
Interrelación laboral Revisión
2023.
Identificar la relación Sistemática de
Relaciones sociales Literatura
¿Qué relación existe entre la Identificar la relación entre la entre la motivación Variable D: Trabajo grupal
motivación extrínseca y la motivación extrínseca y la extrínseca y la Satisfacción
satisfacción laboral en el satisfacción laboral en el satisfacción laboral en el Instrumentos
Laboral
estudio jurídico, Lima, 2023? estudio jurídico, Lima, 2023. estudio jurídico, Lima, Cuestionario
2023. Normas
Identificar la relación Institucionales Ficha de Trabajo
entre la remuneración y Bibliográfico
¿Qué relación existe entre la Analizar la relación entre la Políticas
remuneración y la satisfacción remuneración y la la satisfacción laboral en administrativas
el estudio jurídico, Lima, Población &
laboral en el estudio jurídico, satisfacción laboral en el Regulación de Muestra
Lima, 2023? estudio jurídico, Lima, 2023. 2023. relación laboral Estudio Censal
10 colaboradores

17
 ANEXO 2

Matriz de operacionalización de variables

Variable Definición Dimensión Indicadores Ítems

conceptual

Variable Motivación Desarrollo profesional ¿En qué medida considera que su desarrollo profesional influye en su
Independiente: Intrínseca motivación intrínseca?
Motivación Laboral
¿Cómo clasificaría el impacto de su satisfacción personal en su
Satisfacción personal
motivación intrínseca?

Motivación Oportunidad de ¿Con qué frecuencia las oportunidades de crecimiento aumentan su

Extrínseca crecimiento motivación extrínseca?

Condiciones físicas y ¿Cómo clasificaría el impacto de las condiciones físicas y ambientales en

ambientales su motivación extrínseca?

Remuneración ¿Con qué frecuencia los incentivos sociales afectan su nivel de

Incentivos Sociales
remuneración?

¿En qué medida considera que los incentivos económicos influyen en su

Incentivos económicos
nivel de remuneración?

Variable La satisfacción Desarrollo personal Autorealización ¿Hasta qué punto la autorrealización contribuye a su desarrollo personal?
Dependiente: laboral es un
Satisfacción Laboral indicador que Oportunidad de trabajo ¿Qué tan a menudo las oportunidades de trabajo afectan su desarrollo
nos refleja la personal?

18
 conducta de los Interrelación laboral ¿Cómo evaluaría la influencia de la interrelación laboral en sus relaciones
colaboradores, sociales?
considerado de
suma Relaciones sociales
importancia para
el análisis
organizacional, Trabajo grupal ¿Cuánto cree que el trabajo grupal afecta sus relaciones sociales?
dado que este
contribuye con la Políticas Normas Institucionales ¿Cómo calificaría la importancia de las normas institucionales en las
implementación administrativas políticas administrativas de su lugar de trabajo?
de medidas para
la mejora del Regulación de relación ¿Con qué regularidad la regulación de la relación laboral afecta las
ambiente en la laboral políticas administrativas de su lugar de trabajo?
empresa y al
cumplimiento
eficiente de las
actividades
desarrolladas por
el equipo de
trabajo
(Huamani, 2022)

19
 Anexo 3

Cuestionario se aplicó a los trabajadores los cuales evaluarán el liderazgo y la

motivación laboral en el estudio jurídico, Lima, 2023.

INSTRUCCIONES: A continuación, le presentamos las preguntas, le solicitamos que

frente a ellas exprese su opinión personal, considerando que no existen respuestas

correctas ni incorrectas, marcar con un aspa (x) en la hoja de respuestas aquella que

mejor exprese su punto de vista, de acuerdo a las siguientes alternativas.

Respecto a la variable Motivación laboral

Escala

Siempre: 5
Casi siempre: 4
A veces: 3
Rara vez: 2
Nunca: 1

D1: Motivación Intrínseca 1 2 3 4 5

1. ¿En qué medida considera que su desarrollo profesional

influye en su motivación intrínseca?
2. ¿Cómo clasificaría el impacto de su satisfacción personal en
su motivación intrínseca?
D2: Motivación Extrínseca

3. ¿Con qué frecuencia las oportunidades de crecimiento

aumentan su motivación extrínseca?
4. ¿Cómo clasificaría el impacto de las condiciones físicas y
ambientales en su motivación extrínseca?
D3: Remuneración

5. ¿Con qué frecuencia los incentivos sociales afectan su nivel

de remuneración?
6. ¿En qué medida considera que los incentivos económicos
influyen en su nivel de remuneración?

Respecto a la variable Satisfacción Laboral

20
Escala

Siempre: 5
Casi siempre: 4
A veces: 3
Rara vez: 2
Nunca: 1

D1: Desarrollo personal 1 2 3 4 5

1. ¿Hasta qué punto la autorrealización contribuye a su

desarrollo personal?
2. ¿Qué tan a menudo las oportunidades de trabajo afectan su
desarrollo personal?
D2: Relaciones sociales

3. ¿Cómo evaluaría la influencia de la interrelación laboral en

sus relaciones sociales?
4. ¿Cuánto cree que el trabajo grupal afecta sus relaciones
sociales?
D3: Políticas administrativas

5. ¿Cómo calificaría la importancia de las normas

institucionales en las políticas administrativas de su lugar de
trabajo?
6. ¿Con qué regularidad la regulación de la relación laboral
afecta las políticas administrativas de su lugar de trabajo?

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