SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA-

GESTIÓN LOGISTICA

FICHA No.

Actividad de aprendizaje 12 Evidencia 1: Taller "Generalidades de la gestión del

talento humano y subprocesos"

INSTRUCTOR:
 

GAES 6

INTEGRANTES

1
 AÑO 2018.
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano.

Es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos

concernientes a las personas o colaboradores de la organización como:
reclutamiento, selección, capacitación, recompensa y evaluación de desempeño.

La gestión del talento humano se centra en tres aspectos fundamentales:

 Atraer
 Retener Personal mas idóneo
 Desarrollar

El objetivo fundamental del departamento de Recursos Humanos es contribuir al

éxito de la empresa y para esto tiene que proveer, mantener y desarrollar un
recursos humanos  calificado y motivado para alcanzar los objetivos de la
Institución a través de programas eficientes de administración de recursos
humanos, así como cumplir las normas y procedimientos de la competencia,
conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el
máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable.
Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento
adecuados para desempeñar el trabajo necesario, una empresa está compuesta
de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o
se destruye por la calidad o el comportamiento de sus empleados .
Aspectos fundamentales de la gestión moderna del talento humano
Los colaboradores son:
 Seres humanos.
 Activadores inteligentes de los recursos organizacionales.
 Socios de la organización.
Para lo cual se deben considerar conceptos como:

Comunicación
Organización
Liderazgo
Trabajo en Equipo
Negociación
Cultura
Sistema de Administración de Recursos humanos

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2. A través de un flujo-grama represente el proceso de gestión del talento
humano

Proceso de planeación estratégica de talento humano.

Inici

Planeación estratégica de talento humano.

 Convocatorias internas y externas
 para determinar el número de
empleados.
 Publicación de perfiles deseados para
las vacantes Reunión del comité de
talento humano.
 Bolsa de empleo

Estrategia del área para cumplir con los objetivos

corporativos
 Cumplimiento de metas (sector ventas)
 Compromisos de desempeño
 Promociones
 Creación de nuevos productos

Planeación del personal requerido para cumplir con los

objetivos
 Se debe tener en cuenta las temporadas,
festividades, cosechas.
 Implementación de tecnología
 Ausencia de tecnología

Planeación de actividades de cada uno de los procesos para

los empleados
 Divulgación de roles
 Identificar competencias para ocupar las
vacantes.
 Crear perfiles de puestos.
 Llevar proceso3de evaluación de desempeño.
 Identificación de talentos
 Crear programas de capacitación
Proceso de análisis y diseño de cargas
Fin

Inici
o

Identificación del puesto a recolectar

 Competencias laborales
 Habilidades
 Autoconfianza
 Empatía
 Creatividad
 Trabajo en equipo
 Flexibilidad
 Tolerancia a la frustración

Análisis del puesto

 Compensar en forma equitativa a los empleados

 Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
 Determinar niveles realistas de desempeño
 Crear planes para capacitación y desarrollo
 Identificar candidatos adecuados a las vacantes
 Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
 Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el
desempeño de los empleados

Revisión

 Monitoreo periódico
 Evaluación de desempeño
 Compensación salarial
 Oportunidad de ascenso
 Implementación de acciones de
mejora

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 Descripción del puesto

 Autonomía
 Creatividad
 Liderazgo
 Iniciativa
 Mas comunicación
Descripciónrecolectar
 existentes,
Identificación de puestos de funciones
información
 Relaciones
 Categorizar los puestos más generales
 Análisis de los puestos
 Diferenciación de puestos
 Descripción de cada puesto
 Condiciones del puesto de trabajo
 Aprobación de los puestos de trabajo
 Niveles de desempeño
 Definición del perfil del puesto de trabajo

Análisis de puesto por medio de entrevistas u observación directa

 Medir la capacidad de respuesta
 Evidenciar la actitud
 Evaluar el desempeño
 Conocimiento de las actividades
 Veracidad de datos obtenidos
 Respuesta de cuestionario de forma sencilla y útil
 Medición de habilidades
 Definición de tareas

Descripción del puesto final

 Relación de productividad y competitividad
 Métodos utilizados
 Número de personas para ocupar el puesto
 Remuneración salarial
 Tareas, deberes, responsabilidades
 Nivel educativo, experiencia, iniciativa, habilidades, etc

Mantenimiento y actualización
 Capacitación del personal
 Integraciones 5
 Compensación
 Rotación de actividades
 Cambios de turnos
 Proceso de selección de personal
inici

Recepción de la requisición del personal

 Tipo de puesto a contratar
 Descripción del cargo
 Presentación personal
 Habilidad, capacidad y conocimiento requerido
 Salario a recibir
 Cumplimiento del perfil
 Divulgación de la vacante
 Presentación de la documentación requerida

Diseño de cargos
 Eliminación de tareas innecesarias
 Mejoras con tecnología
 Resultados con eficiencia organizacional
 Satisfacción laboral dl empleado
 Aspectos ergonómicos, físicos y mentales del empleado
 Eliminación de riesgos en los puestos de trabajo

Políticas de personal
 Cumplimiento de horarios
 Normas de convivencia
 Restricciones según el área
 Cumplimiento de documentos normativos
 Divulgación por medio de manuales

Convocatoria interna Convocato Convocatoria externa

co
 Ascensos  Personal de la zona
 Revisión de perfiles  Divulgación medios
 Cubrir nuevos puestos masivos
 Personal con nuevas
ideas
Diseño de cargos
 Adaptabilidad
 Aplicar oportunidad de
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mejora
 Reducción de costos
 Cumplir con lo solicitado
Elaborar y publicar anuncio
 Oficio a desempeñar
 Remuneración
 Ubicación del puesto
 Requisitos y documentos
 Perfil que debe cumplir el postulado
 Utilización de medios masivos, internet,
bolsa de empleo.

Analizar las hojas de vida

 Contratar psicólogos
 Gestión humana propia de la empresa
 Pruebas psicotécnicas
 Exámenes de conocimiento
 Entrevistas
 Visitas domiciliarias
 Pruebas practicas
 Referencias personales, laborales
 Experiencia laboral

Contratación
 Firma del contrato de trabajo
 A termino definido, indefinido
 Prestación de servicio
 Trabajo obra labor
 Reemplazos

Inducción general
 Videos de ingreso
 Presentación del área de trabajo
 Descripción de actividades
 Cartillas de comportamientos

Plan de entrenamiento
 Capacitaciones
 Guía de entrenamiento
 Practica en sitio
 Visitas a otros centros
 Asesorías

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Fin