Poder y Política Organizacional

1. PODER El poder tiene su origen en distintas fuentes, la forma de obtenerlo en una organización
depende en gran medida del tipo de poder que se contemple.

El poder es un proceso natural en cualquier grupo u organización. Y mientras más grande es la

dependencia más grande es el poder en relación. La dependencia se incrementa cuando el recurso que
se controla es importante, escaso e insustituible.

Importancia - Escasez - Insustitubilidad

2. Naturaleza del Poder y la Autoridad

2.1. AUTORIDAD

6. Fundamentos de Autoridad

7. El Poder

8. Tipología de Poder de French y Raven

9. Poder Mediante El Control de Recursos

10. Poder Mediante la Resolución de Contingencias Críticas o Estrategias

11. BASES DEL PODER FUENTES DE PODER INTERPERSONALES

12. FUENTES DE PODER ESTRUCTURALES

13. EL CONOCIMIENTO COMO PODER PODER DEL EMPLEADO DE NIVEL INFERIOR LAS RELACIONES
COMO PODER LOS RECURSOS COMO PODER LA TOMA DE DECIONES COMO PODER

14. TÁCTICAS DE PODER

15. RAZÓN COALICIÓN AUTOSUPERIORIDAD AMISTAD ASERTIVIDAD SANCIONES

16. PODER Y AUTORIDAD

17. La ciencia política distingue entre el poder y autoridad. El poder supone fuerza y coerción. La
autoridad, sin embargo, es un conjunto del poder; es decir, es el poder formal que tiene una persona
por su posición en la organización. En otras palabras las personas en posiciones elevadas tienen
autoridad legal sobre las personas en posiciones más bajas. La autoridad tiene las siguientes
características: Está implícita en el puesto que ocupa la persona. Una persona tiene autoridad por la
posición que ocupa, no por ninguna característica personal especifica. Los subordinados aceptan esa
autoridad. El individuo en una posición de autoridad legal ejerce esa autoridad y es obedecido porque
tiene un derecho legitimado. La autoridad se utiliza verticalmente y fluye de arriba abajo a lo largo de la
jerarquía de una organización.

18. COMPARACIÓN DE PODER Y LIDERAZGO • La autoridad se relaciona con la compatibilidad de las

metas; el poder no necesita la compatibilidad de las metas, tan solo la dependencia. • El liderazgo
requiere cierta congruencia entre las metas del líder y las de aquellos que éste dirige. • El liderazgo se
enfoca en la influencia descendente sobre los propios subordinados; el poder no lo hace. • El liderazgo
en su mayor parte enfatiza el estilo; el poder abarca un área más amplia y se enfoca en las tácticas
encaminadas a obtener la dependencia.

19. CONCLUSIÓN El poder para Tawney, se centra en la imposición de la propia voluntad sobre otras
personas. Literalmente “ el poder se puede definir como la capacidad de un individuo o grupo de
individuos para modificar la conducta de otros individuos o grupos en la forma deseada y de impedir
que la propia conducta sea modificada en la forma en que no se desea”. En un sentido amplio, el poder
se refiere a todos los tipos de influencia entre personas o grupos, incluyendo los que se ejercen en las
transacciones de intercambio. El poder esta muy relacionado con el liderazgo, ya que de acuerdo al
poder que ejerza dentro del grupo el líder, dependerá el logro de las metas fijadas por la organización.
Existen ciertas diferencias como; para obtener el liderazgo dependerá de las metas logradas por el
grupo, mientras que el poder depende de la dependencia que tenga el grupo de la persona, también
para el liderazgo se necesita que todo el grupo esta trabajando en orientación a las malas propuestas.

20. POLÍTICA

21. Es un proceso en el cual se utilizan las vías para hacer operativa las estrategias trazadas por una
empresa. La política empresarial suele afectar a más de un área funcional, contribuyendo a cohesionar
verticalmente la organización para el cumplimiento de los objetivos estratégicos. Al igual que la
estrategia, la política empresarial proporciona la orientación precisa para que los ejecutivos y mandos
intermedios elaboren planes concretos de acción que permitan alcanzar los objetivos. En pocas
palabras: Tiene como objetivo facilitar la creación y el desarrollo de empresas o de industrias dentro de
cada nación.

22. POLITICA ORGANIZACIONAL Es un proceso en el cual se utilizan las vías para hacer operativa las
estrategias trazadas por una empresa. Al igual que la estrategia, la política empresarial proporciona la
orientación precisa para que los ejecutivos y mandos intermedios elaboren planes concretos de acción
que permitan alcanzar los objetivos. En pocas palabras: Tiene como objetivo facilitar la creación y el
desarrollo de empresas o de industrias dentro de cada nación.

23. CARACTERISTICAS La política es flexible por que se pueden cambiar de acuerdo a las circunstancias y
de acuerdo al juicio que tome la gerencia en la decisión apropiada. La Política debe ser muy simple y
fácilmente comprensible para que sea comunicable y entendida sin dificultad. La política empresarial
generan confianza tanto a la empresa como a sus trabajadores, toma en cuenta los factores políticos,
económicos, sociales, culturales, legales de la empresa, a nivel nacional e internacional. La política no es
propiedad de la empresa a diferencia de otros recursos, los conocimientos, habilidades, experiencia, etc.
son intangibles.

24. POLÍTICAS IMPUESTAS EXTERNAMENTE POLÍTICAS FORMULADAS INTERNAMENTE TIPOS DE

POLÍTICA

25. La sociedad, a través de sus sistemas políticos, sociales y económicos, formula ciertas acciones que
tienden a ordenar su propio desarrollo. Concretamente, los poderes ejecutivo, legislativo y judicial,
establecen ciertas conductas que las empresas deben hacer suyas. Por ejemplo, a través de leyes o
decretos, la empresa se ve obligada a acatar y a implantar ciertas políticas. Política general.- son aquellas
que se aplican a toda la empresa, es decir, a cada una de las unidades administrativas. Política
particular.- se refieren a aspectos concretos de producción, ventas, compras, contabilidad, finanzas,
relaciones públicas, personal, etc.

26. La política empresarial, obviamente, ha de ser adecuada para cada empresa y ajustadas a las
necesidades y expectativas de sus clientes. Como contenido, es bueno que hagan referencia a :  Un
gran objetivo (satisfacción del cliente, competitividad, etc.).  La vía o forma de conseguirlo para ganar
en credibilidad (ISO, etc.).  Los recursos necesarios (formación, participación, organización formal). 
Los clientes internos (accionistas y personal) y a sus intereses (beneficio y satisfacción). POLÍTICA
EMPRESARIAL

27. FUNCIÓN DE POLÍTICA EMPRESARIAL 1. FORMULACIÓN DE POLÍTICAS DE VENTAS. 2. FORMULACIÓN

DE POLÍTICAS DE PRODUCCIÓN 4. FORMULACIÓN DE POLÍTICAS SOBRE PERSONAL. 3. FORMULACIÓN DE
POLÍTICAS FINANCIERAS.

28. PRODUCCIÓN.- Determinar si se debe comprar o se debe hacer un producto o una pieza de ese
producto. Otra política importante que debe fijarse en producción es el volumen del ritmo de
producción. VENTA.- La formulación de la política en relación con el producto tiene que ver con el
establecimiento de guías para elegir el artículo que se producirá (bien o servicio) y que se ofrecerá al
mercado.

29. FINANCIERA.- Una de las políticas importantes en esta área es la referente a la obtención del capital
y depende en alto grado del tipo de empresa (privada, mixta o del área social) y de la disposición de
hacer uso de capital exterior, ya sea que éstos provengan de sectores nacionales o internacionales.
PERSONAL: Política de selección y entrenamiento del personal Políticas de remuneraciones. Políticas
sobre relaciones con sindicatos. Políticas sobre Moral Interna.

30. IMPORTANCIA DE LA POLÍTICA ORGANIZACIONAL Es un procedimiento es el modo de ejecutar

determinadas acciones que suelen realizarse de la misma forma, con una serie común de pasos
claramente definidos, que permiten realizar una ocupación, trabajo, investigación, estudio. La política
ayudan a minimizar el riesgo en las operaciones de la organización, sirve como mecanismo para revisión
de políticas y estrategias de la empresa y direccionarlas hacia lo que verdaderamente se busca. Mide el
desempeño y provee metas comparables en cada uno de los departamentos y secciones en forma
conjunta.

31. LA PERSONALIDAD Y EL COMPORTAMIENTO POLÍTICO Existen muchas características personales que

se relacionan con el poder y el comportamiento político, como:

32. CLASIFICACIÓN DE LA POLÍTICA SEGÚN SU JERARQUÍA O ESTRATEGIA GENERAL Esto se da en los

empleados, en el nivel más bajo de la organización. Realiza un micro planeamiento de las organizaciones
de carácter inmediato, que detalla cómo deberán alcanzarse las metas.

33. POLÍTICAS A LARGO PLAZO: son lineamientos generales que albergan dentro de los planes de la
empresa. Ejemplo: políticas de investigación y desarrollo del producto. Política de investigación de
mercados nacionales e internacionales, política integral del producto orientado a su innovación.
POLÍTICA DE INVERSIONES: Esto se da en los empleados, en el nivel más bajo de la organización. Realiza
un micro planeamiento de las organizaciones de carácter inmediato, que detalla cómo deberán
alcanzarse las metas. políticas de formación de cuadros gerenciales. POLÍTICA A MEDIANO PLAZO:
apuntan medidas preventivas y mantenerse en el mercado ejemplos: política de desarrollo de nuevos
métodos de producción. políticas comerciales en materia de mercados, redes de distribución, acuerdos
comerciales, plazos de entrega, calidad de producto publicidad. política de empleo y capacitaciones.

34. POLITICA A CORTO PLAZO: engloban la seguridad, resultados inmediatos, etc. ejemplos:  políticas
de compras.  políticas comerciales en materia prima de: precio de venta, servicio a la clientela. 
política de existencias.  política de producción y ventas de productos más rentables. SEGÚN SU ORIGEN
EXTERNA: se originan por factores externos como: - la competencia. - los sindicatos. - los proveedores. -
los clientes. - ausencia de políticas económicas de largo plazo por parte del estado. - otro factor es el
medio ambiente.

35.  Se entiende como política los planes, prácticas, criterios elegidos para alcanzar un objetivo
determinado. Ejemplo: Es una política de una empresa el “prestar el mejor servicio a sus clientes”. Para
lograr el cumplimiento de esa política requiere de una serie de estrategias, entre las que se podría
considerar el ofrecer una atención personalizada, una línea de comunicación directa con el cliente.  La
política siempre ha caracterizado y seguirá caracterizando la vida organizacional. El desafío para las
personas es aprender como jugar el juego y al mismo tiempo tratar de cambiar y mejorar las reglas del
mismo.

36.  Un sistema de políticas en una empresa vale la pena hacerlo porque evita muchos dolores de
cabeza y problemas en el futuro. Ejemplo: Algunas organizaciones las aplican en sus planes de negocio. 
La política busca con atención un plan de acción que desarrolla la ventaja competitiva de un negocio, y
que la distinga de las demás. En las grandes empresas, suelen ser los altos niveles gerenciales quienes se
ocupan del tema estratégico, tácticas o departamentales: Es un proceso continuo y permanente,
orientado al futuro cercano, racionalizando la toma de decisiones, determinando las acciones y se
refieren a cada departamento.

PODER Y POLÍTICA EN EL LIDERAZGO ORGANIZACIONAL

1. INFLUENCIA.

La influencia es la habilidad de ejercer poder sobre alguien, una persona, un grupo o de un

acontecimiento en particular.

Tipos de influencia: Influencia Influencia Influencia social y poder política Nikaury Romero 2011-1175

1.1 Escuchar: Siempre al escuchar debemos mostrar interés por lo que se nos está diciendo, ya que
agregamos un valor inexplicable a las personas que nos rodean, ese valor se hace cada vez más grande
cuando practicamos esta habilidad, sin embargo, se vuelve una herramienta poderosa de influencia
cuando lo hacemos de corazón no como decían mis abuelos “de dientes a labios” Proceso escucha activa
Nikaury Romero 2011-1175

2. ESTRATEGIAS DE INFLUENCIA Y SUS DEFINICIONES

Estrategia Definición Racional Uso de argumentos lógicos y evidencias basadas en hechos para
demostrar que la solicitud planteada es viable. Inspiradora Uso de valores e ideales para despertar
entusiasmo y ganas de participar. Participativa La persona solicita la participación del otro mediante el
aporte de soluciones o recomendaciones para realizar el trabajo. Halagadora La persona trata de
congraciarse con el otro antes de plantearle la participación en el proyecto. José Hernández 2011-1417
3. ESTRATEGIAS DE INFLUENCIA Y SUS DEFINICIONES Negociadora Uso de intercambio de favores y
promesa de beneficios posteriores por aceptar participar en el proyecto o actividad. Afectiva La persona
apela a los sentimientos de lealtad y amistad hacia el otro, para luego pedirle que haga algo.

Confederativa La persona utiliza la ayuda y el apoyo de otras personas para persuadir al otro a que haga
algo. Normativa La persona establece la legitimidad de una solicitud hecha ante el otro, argumentado
que es consistente con las normas, políticas y prácticas organizacionales. Coercitiva Uso de amenazas o
advertencias persistentes para influir en el otro y lograr que haga lo que él quiera. José Hernández 2011-
1417

6. PODER

Definiciones dadas por expertos en materia organizacional. •Según Weber, el • Según • poder es la
Tawney, se probabilidad de que centra en la • Según un actor, dentro de imposición Parsons, el un
sistema social, de la propia concepto de esté en posición de voluntad poder se usa realizar su propio
sobre otras para referirse deseo, a pesar de personas a la capacidad las resistencia Katia Castro 2010-
1293

7. TIPOS DE PODER

Poder Legítimo.- Emana del puesto jerárquico que un individuo ocupa en el seno de una organización.
Un directivo posee un poder legítimo sobre sus subordinados. La organización declara que es legítimo
que el individuo designado ejerza el poder sobre los demás.

Poder Retributivo.- Si un individuo posee el poder total sobre las retribuciones, si puede decidir las
promociones y tiene potestad sobre las tareas, posee entonces un elevado poder retributivo. También
puede usarse para el deseo de reconocimiento y aceptación.

Poder Coercitivo.- Existe cuando alguien posee la habilidad de castigar psíquica o psicológicamente a
alguien, por ejemplo sancionar a un subordinado delante de todo el mundo.

8. TIPOS DE PODER

Poder del experto Es el poder sobre el conocimiento, cuando más importante sea la información y
cuanto más limitadas sean las fuentes para obtenerla, tanto mayor será el poder de la persona que lo
posea. Este poder puede trascender puestos y posiciones.

Poder personal.- Como el poder experto no siempre se correlaciona con la autoridad formal. Se
vehiculiza a través de un proceso de identificación, implica confianza, aceptación, afecto.

9. FUENTES DE PODER

• Poder Legítimo

• Poder retributivo Interpersonales

• Poder coercitivo

• Poder experto

• Poder personal
• El conocimiento como poder

• Los recursos como poder Estructurales

• La toma de decisiones como poder

• Las relaciones como poder

10. POLITICA.- Es el proceso orientado ideológicamente hacia la toma de decisiones para la consecución
de los objetivos de un grupo. La ciencia política es una ciencia social que estudia dicha conducta de una
forma académica utilizando técnicas de análisis político; los profesionales en esta ciencia adquieren el
título de politólogos, mientras quienes desempeñan actividades profesionales a cargo del Estado o se
presentan a elecciones se denominan políticos. Ricardo Reynoso 2011-1113

11. COMPORTAMIENTO POLÍTICO

Definimos comportamiento político en las organizaciones como las actividades que no se requieren
como parte de las funciones formales del individuo, pero que influyen o tratan de influir en la
distribución de ventajas y desventajas dentro de la organización.

12. TIPOS DE COMPORTAMIENTOS POLITICOS Legitimo IlegitimoEjemplos Quejarse con su supervisor.

Pasar por alto la línea de Ejemplos mando. El sabotaje. Formar coaliciones. La delación (acusación o
Obstruir las políticas denuncia). organizacionales. mediante la Reportes anormales de inactividad o el
apego enfermedades excesivo a las reglas. simultaneas. Desarrollo contactos fuera Protestas
simbólicas. de la organización por Violación implícita de actividades profesionales. las reglas del juego.
Ricardo Reynoso 2011-1113

13. FACTORES COMPORTAMIENTO POLITICO Individuales Estructurales Oportunidades de

promoción.Introspectivos. Redistribución de recursos.Locus de control interno. Ambigüedad de
puestos.Alto maquiavelismo. Sistema de evaluación deNecesidad de poder. desempeño poco
claro.Inversión organizacional. Practicas de recompensa deExpectativas de éxito. suma cero. Toma
democrática de decisiones. Presiones de alto desempeño. Ricardo Reynoso 2011-1113

14. POLITIQUERIAEs el uso y abuso de poder político para acumular podereconómico. Política
Administración eficaz. Culpar a otros Determinar la responsabilidad Acariciar Desarrollar relaciones
Evadir Delegar autoridad responsabilidades Crear conflictos Estimular el cambio y la innovación Adi
Amin Oportunista Astuto Perfeccionista Atento a detalles Conspirar Planear Hilda Feliz 2000-0710

15. POLITICA ORGANIZACIONALLa política organizacional es el proceso por el cual las personas:
Representan diferentes intereses, agendas, y perspectivas Compiten, crean conflicto con el propósito
de: Ubicar o reclamar recursos y recompensas. Estructurar o reestructurar la organización. Interpretar y
evaluar información y así poder tomar decisiones. Hilda Feliz 2000-0710

16. POLITICA ORGANIZACIONALImpacto a nivel individual Disminuye la lealtad y aumenta interés por lo
propio. Retención de información. Estrés y ansiedad. Paranoia y distorsiones perceptivasExceso de
preocupación por mantener el status.Resistencia para aceptar errores y equivocacionesFalta de
confianza en la validez de la información.Comportamientos regresivos. Hilda Feliz 2000-0710

17. ETICA DE COMPORTARSE POLITICAMENTELa gente inmoral justifica casi cualquiercomportamiento.

Aquellos poderosos,articulados y persuasivos son más vulnerablesdebido a que es probable que tengan
éxito conlas prácticas sin ética. Cuando se enfrente a undilema ético respecto de la
políticaorganizacional considere ¿vale la pena correrel riesgo en nombre del beneficio político?¿Saldrá
perjudicado alguien en el proceso? Sitiene una base de poder fuerte, reconozca lacapacidad que éste
tiene para corromper.Recuerde que es mucho más fácil que quienesno tienen poder actúen con ética a
que lohagan los poderosos. Hilda Feliz 2000-0710

18. GRANDES LIDERES EN EL MUNDO Hilary Clinton. Doña Hilariy lejos de ser hilarante es una mujer
fuerte, la más poderosa ENTRE LAS MUJERES DEL ORBE, senadora, esposa, mujer sin mucha gracia física
pero un tesón incansable ha sobresalido y vencido la adversidad una y otra vez, experta en ser humillada
en público y salir avantí, una mujer verdaderamente dueña de sus emociones. Nikaury Romero 2011-
1175

19. GRANDES LIDERES EN EL MUNDO Mahatma Gandhi, líder político y espiritual de la India, fue un líder
que luchó por lograr la independencia de la India, ellos no pueden quitarnos nuestro auto respeto si
nosotros no se lo damos. En sus programas rechazaba la lucha armada y predicaba la no violencia como
medio para resistir al dominio británico, fue encarcelado en varias ocasiones, y siempre decidió
reaccionar de forma fue muy activo creando formas de resistir que no incluyeran agresiones de ningún
tipo También usó las huelgas de ningún tipo. También usó las huelgas de hambre como forma de
protesta pacífica, Finalmente logró su objetivo de liberar a la India. José Hernández 2011-1417

20. GRANDES LIDERES EN EL MUNDO Michell Bachelet.La ex-presidenta chilena Michelle Bachelet es hoy
una de las funcionarias de la ONU con mayor jefatura luego de ser nombrada ministra de ONU MUJERES,
su legado muy controvertido en Chile es indudable, el paso democrático del cambio político ideológico
encabezado por ella y seguido por Piñera es solo posible por la astucia y buen juicio de Bachelet,
mientras la derecha se desploma en Chile, la política y médica chilena toca los cuernos de la luna, una
mujer extraordinaria y admirable, una de las grandes líderes de Latinoamérica. Katia Castro 2010-1293

21. GRANDES LIDERES EN EL MUNDO Nelson Mandela, activista y político sudafricano este abogado
estuvo preso por más de25 años por luchar en contra de la Discriminación racial en Sudáfrica, durante
su largo confinamiento se convirtió en un símbolo internacional de la resistencia contra la represión de
la libertad de pensamiento, y comenzó a escribir su autobiografía, se le ofreció la libertad si dejaba atrás
su lucha y sus ideas, pero prefirió seguir en prisión y mantener sus principios. Gracias a su lucha pudo
echar abajo la segregación racial y en Abril de 1994 se convirtió en el primer presidente de raza negra de
Sudáfrica. Ricardo Reynoso 2011-1113

22. GRANDES LIDERES EN EL MUNDO HellenKeller, autora, y activista norteamericana, a los 18 meses de
edad quedó sorda y ciega a causa de una enfermedad. a los 24 años fue la primera mujer sorda y ciega
en graduarse en artes en una Universidad, se dedicó a escribir libros y a contarle a otros de sus
experiencias, Helen Keller superó sus graves limitaciones físicas, ayudando con ello a y muchas otras
personas con problemas similares. Hilda Feliz 2000-0710

PODER Y POLITICA EN LA ORGANIZACIÓN

PODER
 El poder es un proceso natural en cualquier grupo u organización.
En las organizaciones públicas o privadas los directores ejercen el poder cada día para conseguir
sus objetivos y, en muchos casos, para reforzar su posición, el poder es un mecanismo utilizado
continuamente para alcanzar los objetivos empresariales, grupales e individuales. Él tiene un
aspecto muy importante que es la función de dependencia. Esta es la relación de B respecto de A
cuando A posee algo que B requiere. Y mientras más grande es la dependencia más grande es el
poder en relación (postulado general).

La mayoría de poder en las organizaciones está en las manos de los altos directivos. Estos se han
dado cuenta de que el reparto del poder es importante para la mayoría de los trabajadores y para
la propia organización. Dar poder de decisión a los empleados no sólo sirve como una
herramienta motivadora, sino que alimenta también los motores de la satisfacción del cliente e
incrementa los beneficios.

Según Robbins (1999), poder se refiere a la capacidad que A tiene de influir en el

comportamiento de B de modo que B actué con los deseos de A.

El poder consiste simplemente en la habilidad para obligar a los demás a hacer lo que otros
quieren que hagan (Gibson y otros, 2006).

PODER Y AUTORIDAD
Cada interacción y cada relación social en una organización llevan implícito un ejercicio de
poder. El poder supone una relación entre dos o más personas.
 La ciencia política distingue entre el poder y autoridad. El poder
supone fuerza y coerción. La autoridad, sin embargo, es un conjunto del poder; es decir, es el
poder formal que tiene una persona por su posición en la organización. En otras palabreas las
personas en posiciones elevadas tienen autoridad legal sobre las personas en posiciones más
bajas. La autoridad tiene las siguientes características:

1. Está implícita en el puesto que ocupa la persona. Una persona tiene autoridad por la posición
que ocupa, no por ninguna característica personal especifica.
2. Los subordinados aceptan esa autoridad. El individuo en una posición de autoridad legal ejerce
esa autoridad y es obedecido porque tiene un derecho legitimado.
3. La autoridad se utiliza verticalmente y fluye de arriba abajo a lo largo de la jerarquía de una
organización.

COMPARACIÓN DE PODER Y LIDERAZGO

Los líderes usan el poder como medio de lograr las metas del
grupo. Los líderes logran metas y el poder es un medio de facilitar su alcance. En contraste a esto
existen diferencias entre ellos tales como:

· La autoridad se relaciona con la compatibilidad de las metas; y el poder no necesita la

compatibilidad de las metas, tan solo la dependencia.
· El liderazgo requiere cierta congruencia entre las metas del líder y las de aquellos que éste
dirige.
· El liderazgo se enfoca en la influencia descendente sobre los propios subordinados; el poder no
lo hace.
· El liderazgo en su mayor parte enfatiza el estilo; el poder abarca un área más amplia y se
enfoca en las tácticas encaminadas a obtener la dependencia.

Lo óptimo es combinar las posibilidades del poder con el desarrollo del liderazgo.

El uso del poder sin “facilitadores” puede causar malestar en la organización. Caso Práctico: Un
alumno del curso de Lenguaje 1 de la USIL hace “todo lo necesario” para que lo “bote del
curso”. ¿Cómo puedo optimizar mi actuación para botarlo utilizando el Poder y el Liderazgo?
(Ud. profesor).

BASES DEL PODER

El poder puede tener su origen en distintas fuentes. La forma de obtenerlo en una organización

depende en gran medida del tipo de poder que se contemple. El poder puede tener bases

interpersonales, estructurales o situacionales.

Ø Poder interpersonal: se clasifica en cinco categorías definidas

por French y Raven, ellos proponen cinco tipos de poder de acuerdo con sus bases o fuentes:

coercitivo, de recompensa, legítimo, experto y de referencia.

· Poder Coercitivo: es el poder que se basa en el temor; es la capacidad para castigar la

desobediencia de los subordinados. A nivel personal, los individuos ejercen el poder coercitivo

mediante la fortaleza física, la facilidad de palabra o la habilidad de otorgar o retener el apoyo

emocional a los demás. Estas bases proporcionan al individuo los medios para dañar físicamente,

intimidar, humillar o negar amor a los demás y a nivel organizacional, A tiene poder coercitivo sobre B

si A puede despedir, suspender o degradar a B, asumiendo que B valora su trabajo. Los jefes tienden

a utilizar el poder coercitivo en situaciones en las que deben mandar sobre un elevado número de

empleados.

· Poder Recompensa: lo opuesto al poder coercitivo es el poder de recompensa. Este es la

obediencia lograda con base en la habilidad de distribuir recompensas que otros consideran valiosas.

El poder coercitivo y el de recompensa en realidad son contrapartes uno del otro. Si usted puede

quitarle a una persona algo de valor positivo para ella o imponerle algo de valor negativo, usted posee

un poder coercitivo. Si puede dar algo de valor positivo o eliminar algo de valor negativo a un

individuo, usted tiene un poder de recompensa sobe él.

· Poder Legítimo: es el poder que una persona recibe como resultado de su puesto en la jerarquía

formal de una organización. Los puestos de la autoridad incluyen los poderes coercitivos y de

recompensa. La cultura, la costumbre y los sistemas de valores de una organización determinan los

límites del poder legitimado.

· Poder de expertos: es la influencia que se tiene como resultado de la pericia, las habilidades

especiales o el conocimiento, también se define como una persona dotada de cualidades muy

valoradas. Los trabajos se hacen más y más especializados, somos más dependientes de los expertos

para lograr las metas.

· Poder de referencia: sus bases es la identificación con una persona que tiene recursos o

características personales deseables. El poder de referencia se desarrolla a partir de nuestra

admiración por orto individuo y un deseo de ser como él. El carisma personal es la fuente del poder

referencial. Carisma es un término utilizado frecuentemente para describir las personalidades

magnéticas de algunos políticos, Showman o figuras del deporte.

Los cincos tipos de poder interpersonal pueden clasificarse en dos categorías principales:

organizacional y personal. El poder legítimo, el recompensatorio y el coercitivo surgen en la

organización, de la posición del grupo formal o de modelos específicos de interacción. Por el contrario,
el poder experto y referencial van muy unidos a la persona.

Ø Poder situacional y Estructural; la forma del poder viene dada en primer lugar por la estructura

de la organización. Otras formas de poder estructural se basan en los siguientes: los recursos, en la

toma de decisiones y en la información.

· Recursos; la procedencia del poder: 1) del acceso a los recursos, la información y el soporte en la

organización y 2) de la habilidad para conseguir cooperación para realizar el trabajo. Las r elaciones

de dependencia existen por la limitación de los recursos y la división del trabajo.

· Poder de Decisión: el grado en que la toma de decisiones puede afectar a los individuos a los

subordinados determina su nivel de poder.

· Poder de la información: tener acceso a información relevante proporciona poder. La información es

la base para poder tomar decisiones eficaces. A los jefes sin poder les faltan los recursos, la

información y las prerrogativas para ser productivos.

TÁCTICAS DEL PODER

Estas se refieren a las formas en que los individuos traducen las bases de poder a acciones

específicas. Y se definen en las siguientes tácticas o estrategias:

· Razón; tomar los hechos y los datos para hacer una presentación lógica o racional de ideas.

· Amistad; basarse en la educación, el fomento de la buena voluntad, una actitud humilde y amistosa

antes de hacer una petición.

· Coalición; obtener el apoyo de otras personas en la organización para apoyar la petición.

· Asertividad; utilizar un método directo y demandante como exigir el cumplimiento de las solicitudes,

hacer repetidos recordatorios, ordenar a los individuos que cumplan con lo que se les pide y señalarles

que las reglas exigen cumplimiento.

· Autoridad Superior; obtener el apoyo de niveles superiores en la organización para respaldar las

peticiones.

· Sanciones; utilizar las recompensas y sanciones derivadas de la organización como negar o prometer

un incremento salarial, amenazar con dar una evolución insatisfactoria de desempeño o retener un

ascenso.

POLÍTICA
 Los empleados en las organizaciones convierten su poder en acción, los

describimos como que están comprometidos en la política. El comportamiento político en las

organizaciones como aquellas actividades que no se requieren como parte del papel formal de uno en

la organización, pero que influyen, o tratan de influir, en la distribución de los beneficios y los

perjuicios dentro de la organización. El comportamiento político está fuera de los requerimientos

específicos del trabajo propio.

Según Gibson y Otros (2006), la conducta política es la conducta fuera del sistema de poder normal,

diseñada para beneficiar a un individuo o a una subunidad.

Los individuos y las subunidades están inmersos en una conducta política, entendiendo por conducta

política lo siguiente:

1. Una conducta que suele estar fuera del sistema de poder reconocido y legitimado.

2. Una conducta dirigida a beneficiar a un individuo o a una subunidad, a menudo a costa de la

organización.

3. Una conducta intencional diseñada para adquirir y mantener el poder.

Existe la relación con lo que se denomina la dimensión de lo “legítimo-ilegítimo”. El comportamiento

político legítimo se refiere a la política normal cotidiana; y el comportamiento político ilegítimo que

violan las reglas implícitas del juego.

LA REALIDAD DE LA POLÍTICA

La política es un hecho de la vida en las organizaciones. Las organizaciones están formadas por

individuos y grupos de diferentes valores, metas e intereses.

El factor más importante que favorece la política dentro de las organizaciones es saber que la mayoría

de los “hechos” que sirven de base para distribuir los recursos limitados están abiertos a la

interpretación.

Una organización que este libre de política, “sí”, si todos los miembros de esa organización tienen las

misma metas e intereses; si los recursos organizacionales no son escasos, y si los resultados del

desempeño son claros y objetivos. ¡Pero eso no es lo que caracteriza el mundo organizacional en que

vive la mayoría de nosotros!

FACTORES QUE CONTRIBUYEN AL COMPORTAMIENTO POLÍTICO

No todos los grupos u organizaciones son igualmente políticos. Estos factores pueden ser tanto

individuales como organizacionales pueden incrementar el comportamiento político y proporcionar

resultados favorables (recompensas incrementadas y evasión de las sanciones), tanto para individuos

como ara grupos en las organizaciones.

· Factores Individuales; las características de personalidad están relacionadas con el comportamiento

político. Los rasgos personales, encontramos que los empleados que califican ato en introspección,

poseen un locus de control interno y una gran necesidad de poder, tienen mayor probabilidad de

adoptar un comportamiento político.

· Factores Organizacionales; la actividad política tal vez es más una función de las características de la

organización que de las diferentes variables individuales. Las organizaciones tienen un gran número

de empleados con las características individuales. El papel que las diferencias individuales pueden

jugar en el fomento de la politiquería, la evidencia apoya con más fuerza que ciertas situaciones y

culturas promueven la política.

¿Cómo responde la gente a la política organizacional?

Las personas reacciona a la política organizacional de acuerdo a factores bien sean individuales o

organizacionales; existiendo también pruebas sólidas de que la percepción de la política guarda una

relación negativa con la satisfacción laboral. Esta percepción también aumenta la ansiedad y la

tensión.

Por si fuera poco esto termina en que la política mengua el desempeño del empleado, teniendo un

efecto devastador en los individuos y reduciendo los niveles de desempeño.

La relación política y desempeño esta moderada por la comprensión que tenga el individuo de los

cómo y los porqué de la política organizacional. Esto va ligado a que; cuando hay mucha política y

mucha comprensión, el desempeño aumenta porque el individuo ve las actividades políticas como

oportunidades; pero cuando hay poca comprensión, los individuos piensan que la política es una

amenaza, lo que tiene un efecto negativo en su desempeño.

Cuando las personas ven a la política como una amenaza, más que como una oportunidad a menudo

responde con conductas defensivas, que son conductas de reacción y protección para evitar actos

culpas o cambios Robbins (2004).

Con este orden de ideas en general le gente reacciona y tiene una percepción de la política

organizacional q disminuye la satisfacción y aumenta la rotación de personal.

Reflexionando…

TEORÍA DEL PODER SOCIAL DE FRENCH Y RAVEN

En 1959, los psicólogos sociales John French y Bertram Raven comenzaron a esbozar un modelo teórico
psicosociológico para explicar las relaciones de poder en la sociedad. Esta teoría ha sido ampliamente
estudiada, discutida y utilizada, especialmente para el estudio del poder dentro de una organización
empresaria. Miles de teóricos de todo el mundo aún la utilizan para elaborar sus estrategias de
desarrollo organizacional para saber hasta donde utilizar determinado tipo de poder y cual de ellos (o
una combinación de varios) es el más efectivo para lograr efectividad y eficacia en la empresa.

French y Raven, plantearon un modelo que dice que las fuentes del poder social son cinco y que se
ejercen de diferente manera, con resultados diferentes en quien es influenciado por este poder: el
poder coercitivo, el poder por recompensa, el poder legítimo, el poder del experto y el poder referente.

Esta teoría del poder social se basa en la premisa de que el poder y la influencia implica la relación de al
menos 2 agentes y que la reacción del agente pasivo es en donde se encuentra la explicación al
fenómeno social de la influencia y el poder.
El poder coercitivo. Un agente A impone su voluntad a través de amenazas o castigos a un agente B. B
es consciente de que A puede infringirle sanciones negativas. Es el más efectivo a corto plazo pero a la
larga produce un comportamiento disfuncional en B. Otros autores como Philip Crosby y W. Edwards
Deming sugieren que el ejercicio de este tipo de poder provoca una caída de la productividad y
creatividad en el lugar de trabajo. En épocas de crisis económica o si peligra la sobrevivencia de la
empresa es cuando más se ve el ejercicio del poder coercitivo.

El poder por recompensa utiliza recursos que B desea y valora positivamente. Genera un aumento de la
atracción hacia el poder y disminuye la resistencia. En el caso de las empresas tiene que ver con el
otorgamiento de incentivos a los empleados por productividad, cumplimiento de objetivos,
promociones, menciones honoríficas, etc.

El poder legítimo es aquel que por un conjunto de normas establecidas y conocidas de antemano
impone ese poder sin discusión por su posición – organización, familia, sociedad – definiéndose como
autoridad. B cree legítimo el poder de A. El grado de poder legítimo que posee un individuo es resultado
de lo que los otros creen que él o ella tiene el derecho de ejercer influencia sobre los otros. Es el caso de
la política y el elemento que más adhesión al poder legítimo provoca, en las democracias son las
elecciones ciudadanas.

El poder del experto lo ejerce quien es reconocido por el grado de conocimientos, habilidades, autoridad
que posee sobre un tema. Este tipo de poder es muy específico. La capacidad de poder que otorga ser
competente en algo, especialmente si los otros ignoran todo o parte, se manifiesta en aceptar las
directrices señaladas por los expertos. Suele producir escasas resistencias por parte de B, si este
reconoce la pericia de A. Este poder lleva gran esfuerzo para quien lo detenta, y conlleva a que A
demuestre permanentemente que es competente si quiere continuar ejerciendo su influencia.

El poder referente se ejerce en base a los sentimientos de respeto, admiración, confianza y lealtad hacia
quien ejerce el poder. B se siente identificado por A. Los maestros son poderosos agentes de
socialización. El deseo de ser como el maestro puede hacer que el maestro ejerza un poder referencial
sobre el estudiante. A este poder se lo relaciona al carisma y a la atracción personal. Este poder lleva
tiempo en desarrollarse y puede no ser efectivo en ambientes con alta rotación de personal.

Una teoría americana (que se basa en la Teoría de French y Raven) afirma que este poder se da en forma
diferente en distintos países, según su cultura.

Por ejemplo en Estados Unidos, se dificulta la identificación del subordinado con el superior cuando este
utiliza títulos universitarios o vestimenta formal. Los mandos prefieren usar términos como ‘facilitador’,
‘coach’, ‘asociados’, ‘miembros del grupo’ en lugar de empleados o jefe. En muchos países donde se
cultiva esta cultura del igualitarismo, como en Francia, los grandes empresarios concurren a trabajar en
un coche barato o en taxi en lugar de utilizar el Rolls Royce o Ferrari que guardan para usar en la
campiña los fines de semana.

El estilo americano de igualitarismo, aplicado en otros países puede no generar adhesión al poder. En
países como Argentina y México, dice esta teoría, puede disminuir el respeto de los empleados hacia el
gerente en países donde los mandos destacan el título (Lic., Ing. Dr. etc.) y se valorizan las diferencias
jerárquicas. Esta teoría afirma en EE.UU. los empleados se identifican con sus jefes y supervisores por
caerse bien mutuamente, mientras que en países como Argentina y México, los empleados se
identifican con sus gerentes sólo cuando hay un intercambio de respeto mutuo. Dice que los mandos
latinoamericanos tienen un estilo más autoritario de ejercer este poder frente al estilo de igualitarismo
de los mandos americanos.

El poder de información. En 1965 Raven agregó esta variante. A controla el acceso y distribución de
información que es relevante para B. Collins y Raven (1969) sugieren que la influencia informacional se
da luego de que el agente influenciado percibe algún grado de poder experto.

El poder experto y el legítimo son los más destacados entre todos los críticos d eesta teoría, seguidos
por el referente y el de recompensa. El coercitivo ocupa el último lugar.

Los autores concluyeron que el uso del poder proveniente de varias fuentes tiene diferentes
consecuencias. Por ejemplo el poder coercitivo, típicamente, disminuye la atracción y provoca gran
resistencia, mientras el poder por recompensa incrementa la atracción y crea mínimos niveles de
resistencia

French y Raven concluyeron también que cuanto menos se perciba la coerción, menos resistencia y falta
de atención producirá.

Cada vez que el poder de recompensa o coercitivo es utilizado, un nuevo estado relacional surge en
donde cambia la posición relativa de los dos sujetos. La relación de poder puede aumentar o disminuir,
puede fortalecerse o resentirse.

En los otros tres tipos de poder, experto, referente y legítimo, la relación de poder es mucho más
dependiente del individuo que tiene el poder.

BIBLIOGRAFÍA:

Psicología de las relaciones de autoridad y de poder. Florencio Jimenez. Editorial UOC

The Use and Abuse of Power. Annette Y. Lee-Chai, John A. Bargh Psichology Press