La Estabilidad es un derecho fundamental de los trabajadores, que le

garantiza su permanencia en el empleo. Dada su importancia, en Venezuela

está regulada a partir de la Constitución en normas derivadas, a saber, la Ley
del Trabajo, su reglamento y otras normas. Los trabajadores de dirección han
estado presentes en la legislación del trabajo venezolana por más de una
década y a pesar del tiempo, sigue siendo un debate jurídico determinar la
verdadera existencia de este tipo de trabajadores; así como el régimen legal
aplicable a los mismos.
Ahora bien, regulación legal de los trabajadores de dirección El Título I,
Capítulo V de la LOTTT, denominado “De las Personas en el Derecho del
Trabajo”, clasifica los tipos de trabajadores según exista o no relación de
dependencia o subordinación ante un patrono. Tanto los trabajadores
dependientes como los trabajadores no dependientes o por cuenta propia están
protegidos por la Seguridad Social. Dentro de la categoría de los trabajadores
dependientes, la LOTTT establece que éstos pueden ser de inspección, de
vigilancia o de dirección.
La figura del trabajador de confianza fue eliminada del nuevo texto legal.
Según Alfonzo (2001:63) “El trabajador de dirección puede tomar decisiones u
orientar las políticas de la entidad de trabajo, representa al patrono frente al resto
de los trabajadores y terceros; pudiendo sustituir total o parcialmente al patrono en
el ejercicio de sus funciones”. Bajo esta premisa, el ordenamiento jurídico laboral
otorga un trato particular y diferenciado a este tipo de trabajadores que, aún y
cuando son dependientes, comportan características que implican la aplicación de
un régimen especial.
Las características esenciales del trabajador de dirección se refieren a la
capacidad de intervenir en la toma de decisiones de la entidad de trabajo y de
representar y/o sustituir al patrono frente al resto de los trabajadores y terceros. En
su sentido más amplio, la estabilidad es uno de los elementos de la relación de
trabajo, que se suma a la prestación de servicios, a la remuneración y a la
dependencia o subordinación; al encontrarse el sujeto que labora en
circunstancias que definan su permanencia en el servicio, sea en el sector público
o privado. Alfonzo (1985) define la Estabilidad como:

Una garantía de permanencia en el empleo, o, más amplia y

correctamente, como el derecho del trabajador de mantenerse en
la misma situación jurídica, económica y social que posee en la
empresa por efecto del cargo que en ella desempeña

La Estabilidad Laboral es reconocida por la Carta Fundamental, al establecer:

“La Ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para
limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta
Constitución son nulos. En cuanto al contrato de trabajo, a la hora de contratar a
un nuevo trabajador, la persona jurídica generalmente se preocupa más por el tipo
de contrato de trabajo que puede ofrecer que por el contenido del mismo, por lo
que al principio se establece una buena relación que desearíamos durase
indefinidamente,  para lo que hay que tener en cuenta que nos encontramos en
presencia de un acuerdo de voluntades en el que ambas partes deben
escucharse, plasmando sus acuerdos en el contrato de trabajo.
Ahora bien, el artículo 55 de la LOTTT define el contrato de trabajo como el
acuerdo entre las partes donde se establecen las condiciones en las que una
persona presta sus servicios en el proceso social del trabajo bajo condiciones de
dependencia, una remuneración justa y conforme a las disposiciones de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela. Es de tener en cuenta que
una de las mayores causas de desmotivación en el trabajador y, por tanto, de
ruptura de la relación laboral, es el incumplimiento de la legislación aplicable por
parte del empresario, y no digamos el riesgo que supone frente a una posible
fiscalización de la Inspectoría del trabajo.
Seguidamente al hablar de la jornada de trabajo, siempre es un tema de
suma importancia dentro de la comunidad jurídica laboral, ya que concierne tanto
al trabajador como también para el empleador, para el trabajador porque quiere
que se cumpla a cabalidad la jornada de trabajo establecida en la Ley o Convenio
a efecto de cuidar su integridad y salud físico mental; y, para el empleador porque
quiere mayor productividad en su empresa, condicionando su cumplimiento a una
mejora en el panorama económico del país. La derogada Ley orgánica del trabajo,
en el artículo 189 LOT la definía como (enfatizados añadidos):
Se entiende por jornada de trabajo
el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrono y
no puede disponer libremente de su actividad y de sus movimientos.
Se considera que el trabajador estará a disposición del patrono desde
el momento en que llega al lugar donde deba efectuar su trabajo, o de
donde deba recibir órdenes o instrucciones respecto al trabajo que se
ha de efectuar en cada día, hasta que pueda disponer libremente de
su tiempo y de su actividad

En otras palabras, la jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que

cada trabajador dedica a la ejecución del trabajo por el cual ha sido contratado. Se
contabiliza por el número de horas en las que el empleado desarrolla su actividad
laboral, en principio en el día o jornada laboral, si bien, por extensión, también
repercute en el cómputo de la semana laboral, mes laboral y el año laboral. En
este orden de ideas al hablar sobre las horas extras para su cuantificación debe
servir de base el salario integrado por ser el que se paga en la jornada ordinaria.
Según Alfonzo (2001: 46). “De la interpretación literal, histórica y sistemática
de los artículos 67, que dispone que las horas extras se retribuirán con una
cantidad igual a la que corresponda a cada una de las horas de la jornada”, se
concluye que el salario que debe servir de base para calcular las horas extras, es
el previsto en el referido artículo 84, el cual se integra con los pagos hechos en
efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas,
comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o prestación
entregada al trabajador por su trabajo, toda vez que el salario de la jornada normal
es el que obtiene por las primeras 8 horas o las que correspondan a su jornada
habitual, la cual resulta de dividir el salario semanal, quincenal o mensual entre
tantos días como corresponda, lo que implica que el salario regular.
Es el previsto (art. 178 LOTTT) es el tiempo de trabajo que excede el límite
de la jornada convenida, no necesariamente de la legal o máxima. Deben ser
excepcionales y por lo tanto eventuales o accidentales, solo para atender
situaciones previsibles o de posibles eventualidades, previa autorización motivada
y razonada de la Inspectoría del Trabajo competente por el territorio. En casos
imprevistos o emergencias comprobadas se podrá trabajar horas extras sin
autorización previa, con la condición de notificar y comprobar el día hábil
inmediato siguiente las causas que las motivaron.
Seguidamente, otro punto importante a tratar son los días feriados, primero
que nada, es deacotar una breve descripción en cuanto a la referencia de día
feriado. De esta manera, el día feriado, es aquel que no es día laborable, en el
ámbito laboral, se percibe como aquel día que no es día hábil, en los cuales se
tienen ciertos reglamentos que regulan lo relacionado al mismo. Días feriados
según la LOTTT: (art. 184 LOTTT) La Ley determina cuales serán días feriados,
durante los cuales se suspenderán las labores y permanecerán cerradas para el
público las entidades de trabajo, sin que sé que puedan efectuar en ellos trabajos
de ninguna especie, salvo las excepciones previstas en la Ley. Los días feriados
son los siguientes:
Los domingos. Este es un día no hábil, pero de descanso y no feriado.
El 1° de enero, lunes y martes de carnaval, el jueves y el viernes
santo, el 1° de mayo y el 24, 25 y el 31 de diciembre. Los señalados
en la Ley de Fiestas Nacionales *; y Los que se hayan declarado o se
declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las
Municipalidades, hasta un límite total de tres por año.

Por otra parte, las utilidades, la utilidad es entendida como la ganancia

líquida obtenida por la empresa después de descontar el interés y el capital
invertido. El fundamento del reparto de utilidades se encuentra en el artículo 123
Constitucional y se sujeta a un cierto número de normas, desarrolladas a
profundidad en el capítulo VIII de la Ley Federal del Trabajo.
El derecho de los trabajadores a participar en la sutilidades de los patrones tiene
como objetivo según Alfonso (2001:54) “ Lograr el equilibrio entre el trabajo y el
capital según los principios de justicia social. Estimular a los trabajadores para
alcanzar mayor productividad en la empresa. * Pugnar por una justa distribución
de la riqueza”.
Por su parte las empresas deberán distribuir entre todos sus trabajadoras y
trabajadores por lo menos el quince por ciento (15%) de los beneficios líquidos
que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual. A este fin, se entenderá por
beneficios líquidos la suma de los enriquecimientos netos gravables y de los
exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.
Para la determinación del monto distribuible se tomará como base la
declaración que hubiere presentado la empresa ante la Administración del
Impuesto sobre la Renta. Para Alfonso (2001:39) “La legislación laboral vigente en
Venezuela establece que el monto a pagar por concepto de utilidades puede
oscilar entre 30 y 120 días de salario para cada trabajador”. A veces, por
convención colectiva se acuerda pagar más de 30 días de salario, que es el
mínimo legal. En todo caso, pasados 2 meses del cierre del ejercicio fiscal, se
deberá determinar el 15% de los beneficios líquidos de la entidad y se hará un
nuevo cálculo que determinará si procede el pago de alguna diferencia a favor de
los trabajadores.
Por su parte el sistema de estabilidad laboral, en el empleo consiste en el
derecho que se le reconoce al trabajador de permanecer en el cargo que se
desempeña, a no ser despedido sin causa debidamente justificada por el
funcionario competente y, en caso de despido injustificado, a ser reinstalado o
indemnizado La inamovilidad de los trabajadores de base al servicio del Estado,
que representa estabilidad en el empleo, se sustenta en la certeza jurídica de no
ser cesados ni suspendidos de su trabajo a menos que incurran en alguna causa
de cese prevista en la Ley; es decir, la inamovilidad es el derecho constitucional
de continuar en ocupación laboral, sin mayor condición que no incurrir en alguna
causa de cese. Este derecho tiene por finalidades lo siguiente: otorgar el carácter
de permanencia a la relación de trabajo, proteger al trabajador contra los despidos
arbitrarios, proporcionarle al trabajador mejores garantías para defender otros
derechos, protegerlo contra la inseguridad de sus ingresos,
También nos encontramos con una importante prestación social que son las
vacaciones que son un derecho que tiene todo trabajador dependiente para
disfrutar de un tiempo de descanso pagado por la entidad o remunerado, que será
de 15 días hábiles consecutivos por cada año de trabajo. El Objeto de las
Vacaciones según Botes (2013: 39) es “Promover la recreación y el esparcimiento
de los trabajadores y trabajadoras en virtud de que estos, luego de haber cumplido
un periodo determinado de tiempo laboral (1año), puedan recrearse sanamente, lo
que les permitirá o asegurará retomar sus funciones”, es de en el tiempo
correspondiente, reconfortados, luego de haberse dedicado tiempo de calidad con
sus familiares, amigos, pero sobre todo a sí mismos.
En otras palabras consisten en garantizarle al trabajador o trabajadora,
legalmente, días de descanso remunerados durante los cuales no debe dejar de
percibir sus beneficios, en caso de ocurrir algún hecho fortuito que conlleve al no
disfrute de las vacaciones, estas se paralizan de manera inmediata hasta
solventada la situación, luego se retoman los días consiguientes de ocurrido el
hecho con absoluta normalidad; ya que este tiempo de pausa por causa o hecho
fortuito, como ya hemos mencionado, no se considera disfrutado.
Por otra parte, las formas de terminación de relación de trabajo, la
terminación es un concepto jurídico de carácter laboral que tiene como función
disolver las relaciones de trabajo y puede solicitarse por mutuo consentimiento, o
por resultado de un hecho que haga imposible continuar con las actividades
laborales. Al hablar de esta cesación de la relación de trabajo, que la nueva Ley
Orgánica del Trabajo consagra como institución, nos referimos a la suspensión del
"contrato individual de trabajo". La relación del trabajo o el contrato de trabajo
puede, durante su vigencia, sufrir una interrupción parcial, sin que ella ocasione la
terminación de esa relación. Dicha suspensión trae como consecuencia la no
obligación por parte del patrono, de pagar la remuneración que debe al trabajador
por su jornada de trabajo y por parte de éste (trabajador) de la prestación de
servicio.
Finalmente, la relación de trabajo culmina, cuando se rompe el vínculo,
laboral y jurídico, entre el patrono y trabajador. Son varias las formas, estipuladas
en la Ley Orgánica del Trabajo, por las cuales se termina una relación laboral, no
obstante, las mismas están determinadas según la clasificación del trabajo, en
base a los supuestos establecidos en la norma supra, entre los cuales vale
mencionar: En caso de contrato para una obra determinada, por la culminación de
la misma (Artículo 75 LOT). “En los casos de contratos por tiempo determinado,
por la expiración del tiempo establecido (Art. 74 LOT). -Y para el caso que nos
compete en este trabajo de investigación, por las causas para la terminación de la
relación de trabajo, establecidas en el Capítulo VI, Artículos del 98 al 11 de la
LOT.
Esta figura jurídica-laboral, debe presentarse en razón de ciertas circunstancias
independientes de la voluntad de las partes y de una manera temporal, que al
cesar los motivos que dieron origen a ella, vuelve a tener plena eficacia el contrato
o relación de trabajo.
REFERENCIA

ALFONZO GUZMAN, Rafael. 2001. Nueva Didáctica del Derecho del

Trabajo. Tipografía Melvin. Caracas.
ALFONZO GUZMÁN, Rafael. Nueva Didáctica del Derecho del Trabajo. 11º
edición. Editorial Melvin. Caracas, Venezuela. 2000.

ASAMBLEA NACIONAL. 2002. Ley Orgánica Procesal del Trabajo. Gaceta

Oficial No. 37.504 de fecha 13 de agosto de 2002.

ASAMBLEA NACIONAL. 2006.. Ley Orgánica de Hidrocarburos. Gaceta

Oficial No. 38.493 de fecha 4 de agosto de 2006.

ASAMBLEA NACIONAL. 2008. Ley del Estatuto de la Función Pública.

Gaceta Oficial No. 37.522 de 6 de septiembre de 2002.

BONTES CALDERON, Irma. 2013.. Régimen de Estabilidad previsto en la

Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores
(LOTTT) publicado en Libro: Jornadas LOTTT Evaluación del primer
año de vigencia. Coordinado por Magaly Vásquez. Publicaciones
UCAB. Caracas.

CAMBA TRUJILLO, Nelson. Altos Ejecutivos, Trabajadores de Dirección y

Confianza: Una Visión de la Doctrina y la Jurisprudencia Venezolana.
En: Revista de Derecho del Trabajo (enero/diciembre) 2010.
Universitos Fundación. Consejo Académico. Barquisimeto, Estado
Lara, Venezuela.

CARBALLO MENA, César. La Noción de Empleado de Dirección y el Status

de los Miembros de la Junta Directiva de una Sociedad Mercantil. En.
Revista de Derecho del Tribunal Supremo de Justicia No. 5.
Caracas/Venezuela, 2002.