Caso Empresarial

XXX es una empresa privada multinacional, multi local y multi cultural con base en Francia. Parten de la
idea de una empresa descentralizada. Tiene más de 220,000 empleados a lo largo de 120 países
alrededor del mundo. El negocio de la empresa es crear valor a la ciudadanía a través del diseño,
financiamiento, construcción y operación de infraestructura para mejorar la movilidad y calidad de vida
de los ciudadanos donde opera.

Nace en 1908 como una empresa dedicada a la construcción y a lo largo de los años fue incorporando
actividades como gestión de energía y agua, construcción de autopistas y aeropuertos y administración
de las mismas.

La estructura de la casa matriz (Holding) tiene dos grandes divisiones, las mismas que a su vez se dividen
en varias subdivisiones, las mismas que se muestran en al cuadro siguiente:

Casa Matriz

Concesiones Contractual

Autopistas Construcción

Vias
Aeropuertos
europeas

Otras
Energía
Concesiones

El Holding cuenta con directores de áreas como Sostenibilidad, Finanzas, Inversión, Ética y Derechos
humanos, Legal, Operaciones, Recursos Humanos entre otros. A su vez cada división cuenta con
directores que manejan de manera independiente las divisiones y subdivisiones. La política es contar
con empresas del mismo grupo descentralizadas e independientes, que tengan lineamientos generales
en su accionar que están plasmados en un Manifiesto (con 8 principios como sostenibilidad, equidad,
seguridad, rentabilidad, en público como punto de partida para la acción, el priorización del ser humano
sobre los sistemas, entre otros), un Código de Ética, Código Anticorrupción y un Manual de Derechos
humanos.

La rotación de los empleados en cargos directivos es baja y la movilidad que se genera es al interior de la
organización. Así, los gerentes y directores de las diversas áreas pueden ir desempeñándose en las
diversas divisiones y subdivisiones de la organización.
Caroline, tiene 53 años, es economista y viene trabajando para la Holding desde el 2008, ha pasado por
varias divisiones de la empresa, desempeñando diversos cargos en Recursos Humanos hasta llegar al
puesto de Gerente de área en la división de Energía, en el año 2014. Está casada con un chef
colombiano en Francia y tiene 3 hijos en edad escolar.

En el año 2014, es propuesta para trabajar en Latinoamérica, con base en Colombia como Directora
regional en la división de Construcción, teniendo la función de integrar y coordinar las actividades de las
gerencias de RRHH de las empresas de construcción ubicadas en la región. El puesto implica viajes
constantes a los países donde hay operación por lo que pasa poco tiempo con su familia, por
contraparte cuenta con el apoyo de la familia del esposo para el cuidado de sus hijos; además todos los
gastos de estudios y servicios son cubiertos por la empresa como beneficio de expatriado. Este cargo lo
desempeñó durante 4 años, sólo tuvo una persona a cargo ya que la mayoría de las funciones era de
integración y trabajo directo. Logró avances y sinergias entre las empresas, incluyendo las de la división
de Concesiones y Aeropuertos; logró que los gerentes de RRHH de la región se integraran en un equipo
para compartir experiencias y buenas practicas, actividad que hasta el momento se viene ejecutando. El
trabajo realizado fue reconocido en toda la organización y el modelo fue replicado para otras partes del
mundo, siendo ella referente en Recursos Humanos, por su facilidad en integrar y conciliar diferentes
puntos de vista y culturas país y empresariales. El manejo de 4 idiomas, el conocimiento integral de la
organización y la facilidad para comprender puntos d vista diferentes y establecer relaciones
interpersonales duraderas le abre puertas con las diversas áreas de la Holding.

Pedro, tiene 58 años, economista y trabaja para la organización desde el año 1998, desempeñándose
siempre en el área de RRHH. Llega a la organización a través de la adquisición de su empresa por la
Holding. Se ha desempeñado principalmente en las divisiones de energía, autopistas y vías europeas. Se
desempeña como Director de RRHH en la división Concesiones desde el año 2016. El foco principal de su
trabajo ha sido organizar y plantear una nueva gestión de las compensaciones, expatriación,
bonificación y directrices de RRHH en la división.

El equipo de RRHH en Concesiones, está compuesto por 13 personas de las áreas de compensaciones,
planilla, desarrollo, selección, expatriación y sostenibilidad, incluyendo el director y dos practicantes;
cuenta con 10 mujeres y 3 hombres, cuyas edades fluctúan entre los 20 y 30 años: tres psicólogas, tres
economistas, dos ingenieras ambientales, tres administradores y dos abogados. La imagen que se tiene
de esta área, es de ser una muy operativa con poca gestión sobre las subdivisiones.

Las empresas que pertenecen a la división de concesiones son independientes entre sí, descentralizadas.
En temas de RRHH tienen estilos de gestión diversas basadas en un ciclo de 4 lineamientos de la
Holding: entrevista anual (evaluación de logro de objetivos y competencias), People Review (comités de
calibración), plan de desarrollo individual y Feedback. Tienen sólo un reporte trimestral de indicadores
de gestión y una reunión anual en uno de los países donde tienen presencia.

A fines del año 2017 Carolina es invitada a forma parte del equipo de RRHH de la división Concesiones
bajo el mando de Pedro, ofreciéndole el cargo de Subdirectora de RRHH. El cargo tiene mayor alcance y
responsabilidad, además de ofrecerle la oportunidad de regresar al país de origen con su familia.
Asimismo, implica una mejora salarial, relacionamiento con más empresas del grupo y es una
oportunidad para su esposo de empezar el negocio de comida colombiana en Paris.

Carolina acepta la propuesta y empieza el trabajo de retorno al país de origen. En junio 2018, ya está
instalada en Francia y se realiza el encuentro de RRHH anual de la Holding; previo a esta reunión se da el
encuentro de gerentes de RRHH de la división Concesiones. En esta, acuden todos los integrantes del
equipo y Carolina, donde cada uno presenta las actividades, avances y retos de sus empresas. Sin
embargo, no se da una presentación oficial del nuevo cargo de Carolina presentándose la misma
estructura que venía funcionando.

Al asumir el cargo, Carolina recibe el reto por parte de Pedro, de transformar la imagen del equipo y
volverlo más gestor y menos operativo, además recibe indicaciones del Director General de RRHH del
holding, de evaluar cargos y funciones para transformar el área.

Empieza el trabajo estableciendo vínculos y alianzas estratégicas con varias áreas de interacción y
revaloriza el cargo de Gerente de Sostenibilidad. Asimismo, empieza a levantar procesos del área y a
proponer cambios y mejoras como, por ejemplo, celeridad en los procesos de selección, mayor
participación en lineamientos de cultura organizacional, capacitaciones transversales, aprendizaje de
idiomas foráneos, estudios de clima y cultura, etc. Asimismo, levanta la necesidad de tener
procedimientos y políticas claras, que sean públicas para todos los empleados.

Estas propuestas son presentadas a Pedro, quien en un inicio considera que los cambios en los procesos
no son necesarios ya que vienen funcionando de manera correcta. Menciona de igual manera que los
procedimientos y políticas son más una burocracia que orden. Adicionalmente, señala que los cambios
en los procesos deben de darse paulatinamente y no de arranque. En paralelo, empiezan a formarse dos
bandos en el equipo de RRHH: los que apoyan los cambios y los que los critican.

Ante esta situación, Carolina empieza a implementar los cambios propuestos a pesar que Pedro no los
termina de aprobar, tratando de imponerse al equipo, bajo el mandato de que la mejora de procesos les
va a permitir realizar su trabajo con eficacia y eficiencia. En algunas ocasiones realiza directivas y
coordinaciones con el Director General de RRHH del Holding sin aviso a su jefe directo.

El primer incidente que se da es al momento del cálculo de la planilla de los empleados: Carolina
propone la implementación de un sistema integrado entre todas las empresas europeas para consolidar
información relevante. Esto genera diversas discusiones con el equipo y con Pedro, quien al final decide
apoyarla en la propuesta. Como consecuencia de un mes de discusiones renuncia Suzanne, la encargada
de compensaciones y expatriación, quien era la mano derecha de Pedro; a la semana siguiente renuncia
la segunda persona que trabaja en esta área. Ambas comentan que el motivo de la renuncia es el haber
encontrado otra oportunidad de trabajo, sin embargo, en la entrevista de salida mencionan que uno de
los motivos es el carácter difícil de Carolina y su negativa a escuchar otras opciones.

Como respuesta Carolina no negocia las salidas ni propone que se queden más tiempo, a pesar que se
quedaba sin el apoyo necesario, sino que por el contrario comenta que es lo mejor para el equipo, el
mismo que necesita oxigenación.

Pide ayuda a la encargada de selección, Elisa, con quien empieza a tener discusiones frecuentes por los
procesos, métodos de selección y la demora en la contratación de los reemplazos. Elisa realiza el
levantamiento de información, pero comenta a Pedro que Carolina la hostiga al presionarla con los
tiempos. Finalmente le presenta una terna 3 meses después. Elisa por su parte empieza a comentar a
otras áreas que Carolina es una mujer difícil de tratar que quiere imponerse y no le gusta el trabajo en
equipo. Este comportamiento, lleva a Pedro a conversar con ambas y darles una advertencia.

Ana, la encargada de capacitación, en colaboración con Carolina empieza a levantar las necesidades
generales y principales de todas las subdivisiones para gestionar un gran plan de capacitación, el mismo
que es aprobado a finales del 2018. Carolina empieza a darle mayor responsabilidad e independencia al
ver el resultado del trabajo. Sin embargo, Ana renuncia en marzo del 2019, poniendo como motivo, el
haber conseguido una oportunidad de trabajo que implica mayor cargo y responsabilidad. Al momento
de la entrevista de salida, Ana menciona que uno de los motivos es el trabajo duro que se realiza en el
área y la alta presión y control fe Carolina.

Ante estas salidas, se produce el segundo incidente. Pedro decide involucrarse en los cambios que se
venían y dando dejándolos sin efecto en algunas ocasiones. Esta acción no fue bien tomada por Carolina
quien se quejó con el Director General de RRHH, el mismo que pidió un informe a Pedro.

El tercer incidente se da, al incrementarse las confrontaciones directas entre Carolina y Elisa, llegando
inclusive a los gritos en reuniones de trabajo delante de todo el equipo.

Elisa presenta una queja ante el comité de ética por hostigamiento laboral, pidiendo una cita con el
psicólogo. Es importante mencionar que estas quejas y citas al departamento de psicología son
consideradas como graves en las empresas francesas.

Pedro llama a Carolina por este motivo, produciéndose una discusión muy fuerte. La acusa de no tener
conocimiento de RRHH y de haber generado un mal clima laboral en el equipo. Asimismo, le increpa que
ha adquirido malas prácticas de convivencia al casarse con un latino y haber pasado años en Latino
América. Por su parte Carolina le increpa no haberla respetado ni escuchado, que nunca le dio la
oportunidad de escucharla ni le preguntó su versión de los hechos. La discusión terminó con la
suspensión temporal de Carolina de su cargo y el caso pasó al comité de ética del Holding.

Carolina es hospitalizada por crisis nerviosa y el esposo llama a Pedro para increparle lo sucedido,
diciéndole que la sacó de un puesto en que estaba tranquila para llevarla a uno de puro estrés. Pedro
menciona la poca capacidad de Carolina para manejar la presión y las relaciones laborales con sus
compatriotas, aludiendo la pérdida de conocimiento de su cultura. El esposo de Carolina termina la
conversación amenazando a Pedro con un ajuste de cuentas al estilo colombiano.

En octubre 2019, Pedro denuncia a Carolina por acoso y amenaza personal, procediendo a despedirla al
día siguiente, saltándose todos los pasos de desvinculación de la empresa y del estado. No avisa al
Director General de RRHH, quien se entera de la decisión tomada cuando Carolina le envía un mail
informándole su salida.

Carolina entabla una demanda a la empresa por despido arbitrario y maltrato psicológico. Asimismo,
plantea en el comité de DDHH, su caso para que sea investigado. En la actualidad la empresa negoció un
monto de indemnización a Carolina pagándole 36 salarios más los gastos incurridos por asesoría médica
y psicológica. El caso sigue siendo visto por el Comité de DDHH.

Las renuncias en el área de RRHH de la división de Concesiones siguieron, quedando sólo Emilia y
formándose un nuevo equipo con una nueva organización y funciones. Pedro se mantiene en su puesto
y en la actualidad, auditoria interna ha solicitado la revisión de los procesos y políticas del área.