I.

Introducción

A continuación se describen diez tendencias actuales de la administración.

2.2. Globalización

La globalización es un proceso dinámico, producido principalmente por las sociedades

que viven bajo el capitalismo democrático y que han dado paso a la revolución
informática. Consecuentemente alcanza la liberalización y democratización en su
cultura política, económico social, en su ordenamiento jurídico. Es un fenómeno que
ha creado puntos comunes en el ámbito económico, tecnológico, socialcultural y
político, y a desencadenado un mundo interconectado.

Según López (2012), La globalización está compuesto por 3 factores

interrelacionados: la proximidad, la ubicación y actitud. Esta relación entre las facetas
enmarcan una composición y complejidad que enfrentan

Nos encontramos en un mundo globalizado, con grandes cambios y transformaciones

para la sociedad y para la empresa. Lo cual, puede conllevar a nuevas actitudes
culturales. Nuevos sistemas productivos y tecnológicos mantienen aislado al sector
para incorporarse a la globalización (López, 2012).

La globalización ofrece posibilidades de progreso en términos de organización,

eficacia, productividad, difusión de los conocimientos y plantea un mejoramiento en
mercados que anteriormente se hallaban más fragmentados. Además de incrementar
la competitividad, sienta bases para el establecimiento de nuevas alianzas
empresariales y sociales, contribuyendo a la desarticulación de los oligopolios
establecidos (Socorro et al., 2013).

2.3. Ética

En la actualidad, la incorporaciòn de la ética en las empresas aumenta

constantemente, es por ello que, debe estar presente en todo proceso o actividad
humana. La ética en el mundo de los negocios comprende los principios o valores
morales que guían el comportamiento de una empresa (Castaño, 2005).
La ética posee un estrecho vínculo con la gerencia y el liderazgo. Todo acto que
realicen estos últimos beneficiarán o perjudicarán a los empleados y a la propia
corporación, por lo que, son considerados factores determinantes para que una
empresa pueda subsistir. Todo comportamiento o decisión que realice el gerente será
cuestionado y las de mayor relevancia serán aquellas que son de gran interés para el
destino de la empresa (Castaño, 2005).

De acuerdo a Barber (2014), los parámetros éticos que actualmente poseen las
empresas permitirán guiar u orientar a cada colaborador que permita obtener los
resultados esperados.El gerente debe seleccionar los valores en su empresa, además
deberán de ser extendidos hasta que estos sean aplicados por los empleados. Una
correcta comunicación es uno de los mejores medios para dar a conocer dichos
valores.

Cuando las empresas definen su código de ética, integran una serie de valores como
la honestidad, calidad, innovación, el respeto y la lealtad. La implementación del
código debe de ser conocido, entendido, aceptado y actuado por cada empleado, para
ello se alinean estrategias, procesos, programas y evaluaciones que permitan
incentivar o castigar (Barber, 2014).

La ética es una tendencia mundial basada en el éxito de aquellas corporaciones que

tiene su ética de negocios bien definida. Si una empresa vive su propio código, podrá
dar goce de un crecimiento de la calidad de vida tanto de los colaboradores como la
sociedad en que está inmersa (Barber, 2014).

Tejerina Rey (2014) cita a Kenneth A. Dubin, por su obra “Gestión de la Diversidad”
(2010), donde menciona la diversidad identitaria (atributos y habilidades propias
según categoría social, sexo, etnia, raza, nacionalidad, discapacidad, etc) y la
diversidad cognitiva (creatividad, conocimiento cultural, profesional, experiencias,
etc). También menciona a la diversidad visible (relaciona a la forma tradicional de
discriminación por dar una opinión sin conocer a la persona) y la diversidad oculta
(capacidades potenciales que puede desarrollar con capacitación, experiencia, etc).

Además, clasifica en 4 las causas de la diversidad: Demográficas/De identidad,

Físicas, Culturales/Sociales y Funcionales/Profesionales. Con esto la Unión Europea,
a través de la Comisión Europea adoptó las directivas antidiscriminación y de igualdad
de oportunidades en el año 2000, para fomentar y desarrollar la Diversidad y su
inclusión en las distintas empresas y organizaciones, tanto públicas como privadas,
estableciendo normas legales que luego fueron globales y dar un reconocimiento
internacional y oportunidades a las personas menos favorecidas. Esto se llevó a cabo
teniendo en cuenta que estas personas con pocas oportunidades tienen las mismas
potencialidades productivas o incluso superiores, dependiendo de la labor a la que
postulen y se adapten mejor.
Romero y Villanueva (2016) elaboraron una investigación para demostrar el impacto
en 3 empresas que operan en el Campo de Gibraltar Adecco, Leroy Merlin, y Decatlon.
En donde se realizaron encuestas a sus trabajadores como a los encargados del área
de RR.HH. y a los directivos. En general las 3 empresas aplicaron las políticas
integradoras, reconociendo que la diversidad beneficia en las competencias de sus
trabajadores, así como, en el desarrollo de habilidades específicas para cada
situación. Una de estas empresas no disponía de un encargado de RR.HH.
propiamente dicho. Pero existía una persona a cargo, asumiendo la responsabilidad
y lo logra gracias al apoyo de su personal a cargo que muestra un compromiso nato
con la empresa. Es decir, dentro de las ventajas económicas y de eficiencia conjunta,
el empleo de la integración de diversidad de personal fomenta la responsabilidad, la
lealtad, compromiso y comodidad dentro. Todo esto les da ventajas sobre sus
competidores locales quienes aún no aplican las políticas de diversidad en sus
planillas. Según los directivos de estas 3 empresas, el hecho de no aplicar estas
nuevas tendencias fue causas de que muchas de ellas no sobrevivieron en el tiempo
y algunas se resisten a seguir protocolos de discriminación solo por el hecho de creer
que conlleva a mucha inversión y poca retribución. Lo cual es falso porque estas 3
empresas lograron superar sus activos considerablemente. Pero eso si, después de
mucho tiempo recién se vieron los grandes frutos.

Triguero y Peña (2011), por su parte destacan factores determinantes con beneficio
al aplicar la implementación de diversidad de personal:
La cultura de las organizaciones, relacionando y comprendiendo las diferencias y
habilidades entre trabajadores. Generando una dimensión individualismo-
colectivismo, lo que conlleva a que asuman responsabilidades y sientan respaldo
entre ellos. También ayuda que exista una baja distancia jerárquica lo que ayuda que
tomen decisiones acertadas y fomente compromiso con la organización.

El diseño de puestos que se basa en la existencia de equipos funcionales,

autogestionados, para amoldarse según las exigencias pedidas, su cualificación y sus
competencias atribuidas. También incluye la formación de los empleados,
ubicándolos en puestos claves y siguiendo acciones formativas para su
perfeccionamiento. Esto genera estabilidad en el empleo, aumento de sus
capacidades a futuro y evita que se use el despido como amenaza (no existe razón
en estas circunstancias).

La valoración y evaluación del rendimiento, motivado por el incentivo (gratificaciones,

beneficios, etc.), siempre y cuando se premie a los grupos merecedores y no a los
oportunistas, que sin hacer mucho obtienen un premio. Esto es pernicioso ya que
generaría disconformidad con la organización de los trabajadores. Por ello se debe
evitar estas situaciones.

La comunicación entre trabajadores y los RR.HH. fomentando la información periódica

entre ambas partes, refuerza la confianza y motivando al empleado a la participación,
conocer opiniones, saber de la fijación de objetivos a futuro que se desean alcanzar.
Fortaleciendo la idea de pertenencia y compromiso cada vez mayor con la empresa.

2.5. Espíritu empresarial

La Dirección General de Empresas e Industria de la Comisión Europea (2009), plantea

que el espíritu empresarial es la habilidad del individuo de mostrar creatividad,
innovación, tomar riesgos, planificar, gestionar proyectos que ayuden a la empresa a
desarrollarse mediante el cambio en beneficio de su operación. Ser visionario de las
oportunidades que se presenten y encontrar estrategias para aprovecharlas. Recalca
que no se debe confundir el espíritu empresarial con los estudios generales
empresariales o economía. Por ello la Comisión de la Unión Europea desde el año
2006 plantea la enseñanza de las habilidades empresariales en los estudiantes para
fomentar de manera profesional este incentivo. Y para ello señala elementos
importantes a tener en cuenta:
● Desarrollo de atributos personales, competencias transversales y
comportamiento empresarial
● Fomentar el espíritu empresarial como opción laboral
● Proyectos que relacionen la dirección de miniempresas
● Competencias y conocimientos para la buena dirección de empresas

Olozagaste, Paz y Espinosa (2017), citó autores como Hoselitz (1951), Ibarra (2008),
Druke (1985). Schumpeter (1950), entre otros, comparando definiciones. Y en
resumen es la capacidad para crear y desarrollar nuevas empresas o mejorar algún
proyecto productivo. Estos autores también hacen una ejemplificación en su
investigación al estudiar la percepción de espíritu empresarial en estudiantes de
Conalep en México. Estos estudiantes presentan muchos obstáculos, tanto
económicos, sociales y culturales, que dentro de estas circunstancias muchos
apostaron por forjar empresas. Pero la poca preparación educativa y el escaso
conocimiento en relación al manejo ha provocado que muchas de estas empresas
pequeñas no duren más de 3 años aproximadamente. Pero se destaca que algunos
a pesar de no contar con las herramientas tecnológicas, se sobreponen por la actitud
de superación y creatividad frente a las adversidades, demostrando que el llamado
espíritu empresarial a pesar de ser escaso está presente en los jóvenes. La realidad
de México se identifica con la realidad de Latinoamérica. Ya que en toda la región se
presenta la mayoría de dificultades. Por ello que una adecuada capacitación y
enseñanza en este ámbito mejoraría las actividades empresariales en gran medida.

Por ello la Unión Europea desde el 2006 viene aplicando la política educacional de
enseñanza. Y hoy en día se ven resultados prometedores. Aún falta que trabajen en
ello, pero la educación y formación proporcionada a sus estudiantes desarrolla la
creación de nuevas tendencias e innovaciones en la sociedad empresarial.

2.6. Comercio electrónico

Según Otero (1998) la necesidad del comercio electrónico se origina de la demanda
de las empresas y de la administración, para hacer un mejor uso de la informática y
buscar una mejor forma de aplicar las nuevas tecnologías para así mejorar la
interrelación entre cliente y proveedor. Una peculiaridad del comercio electrónico
consiste en que los datos utilizados por dicho sistema se encuentran dispersos en
toda la organización y los equipos de comercio electrónico, por lo general, necesitan
más personal con habilidades dispersas (Peguera et al., 2005). Según Nieto (2002)
.Los elementos que hacen posible el comercio electrónico se encuentran ligados al
avance de la tecnología de la información, los cuales mediante el uso de Internet y
demás herramientas informáticas, permiten las nuevas relaciones comerciales entre
los agentes económicos. El comercio electrónico, desde un punto de vista académico
es interdisciplinario, y los pilares que lo sustentan consisten en dos aspectos básicos:
el tecnológico y el jurídico.
Según Kendall y Kendall (2005) una definición amplia de comercio electrónico, es la
que recoge el comunicado de la Comisión de las Comunidades Europeas, que señala
“Se entiende por comercio electrónico todo intercambio de datos por medios
electrónicos, este relacionado o no con la actividad comercial en sentido estricto. De
forma más estricta, entendemos en este estudio que debe circunscribirse a las
transacciones comerciales electrónicas, es decir la compra venta de bienes o
prestación de servicios, así como las negociaciones previas y otras actividades
ulteriores relacionadas con las mismas, aunque no sean estrictamente contractuales.

Clasificación del comercio electrónico atendiendo al entorno tecnológico en que se

desenvuelve la actividad comercial (Fernández, 2001):
● Comercio electrónico abierto: Cuando los contratos se perfeccionan y
eventualmente se ejecutan en redes abiertas de telecomunicación (Internet).

● Comercio electrónico cerrado: Cuando la contratación tiene lugar en redes

cerradas, en las que sólo pueden operar quienes cuentan con la pertinente
habilitación contractual, sin la cual el acceso a dichas redes resulta velado
(EDI).

● Liderazgo: Los líderes deben establecer la unidad de propósito y la orientación

de la organización. Deben mantener y crear un ambiente interno propicio para
que el personal se involucre totalmente en el proceso.
● Participación del personal: El total compromiso y participación de los
funcionarios posibilita que sus habilidades puedan ser usadas en beneficio de
la organización.
● Enfoques basados en procesos: Para alcanzar el resultado deseado todas las
actividades y los recursos involucrados deben ser gestionados como un
proceso. Identificación y gestión de los procesos, clave de la organización,
superando las barreras departamentales y estructurales que esconden dichos
procesos.
 ● Enfoque de sistema para la reunión: Para lograr la eficacia y eficiencia de la
organización es importante identificar, entender y gestionar los procesos
interrelacionados como un sistema.
● Mejora continua: La mejora continua del desempeño de la organización debe
ser un objetivo permanente.
● Enfoque basado en hechos para la toma de decisiones: Debe contarse con el
análisis de los datos y de la información de forma oportuna, de tal manera que
posibilite la toma de decisiones eficaces. Toma de decisiones de gestión
basada en datos y hechos objetivos sobre gestión basada en la intuición.
Dominio del manejo de la información.
● Relaciones mutuamente beneficiosas con el proveedor: Una organización y sus
proveedores son interdependientes y una relación mutuamente beneficiosa
aumenta la capacidad de ambos para crear valor. Incorporación del proveedor
en el sistema de calidad total de la empresa, dado el fundamental papel de éste
en la consecución de la calidad en la empresa.

2.8. Gestión del conocimiento

Según Angulo (2017), la generación y aplicación de saberes de los trabajadores

conforman el elemento diferenciador del desarrollo, en lo que se ha denominado
sociedad del conocimiento o post capitalista donde el capital y el trabajo son
reemplazados para dar lugar a una nueva economía fundamentada en el
conocimiento. Esta tendencia y prospectiva es lo que se ha dado en denominar
gestión del conocimiento.

La Gestión del Conocimiento está ligada al ámbito organizacional y hace referencia a

todo aquel conocimiento involucrado en el círculo de las relaciones de las
organizaciones o empresas, ya sea externo, interno, tácito o explícito. Además, no
tiene que ver exclusivamente con las grandes organizaciones sino que puede ser
implementada en las pequeñas y medianas empresas interesadas en usar el
conocimiento que poseen para mejorar sus condiciones de competitividad (Torres,
2007).

Prieto (2005) define el significado de gestionar el conocimiento como reconocer y

gobernar todas aquellas actividades y elementos de apoyo que resultan esenciales
para poder atribuir a la organización y a sus integrantes la capacidad de aprender y
que, al actuar como facilitadores, afectan al funcionamiento eficiente de los sistemas
de aprendizaje y, por ende, al valor de la organización en el mercado.

De manera sucinta, podría señalarse a la gestión del conocimiento como la capacidad

de administrar eficazmente los flujos de conocimiento al interior de la organización
para garantizar su acceso y reutilización permanente, con lo cual se estimula la
innovación, la mejora de los procesos de toma de decisiones y la generación de
nuevos conocimientos. Dicho proceso estaría mediado por el carácter facilitador de
las tecnologías de la información, posibilitando el flujo de información en toda la
organización y la optimización de los canales de comunicación internos y externos
(Dou & Dou, 2004).

2.9. Aprendizaje organizacional

Ante una sociedad en la cual el conocimiento es considerado un recurso clave para

su desarrollo, surge una nueva persona con la capacidad de aprender, transmitir su
saber y estar permanentemente motivada al cambio y a la innovación organizacional.
En consecuencia se consolida la concepción del desarrollo económico, fundamentado
en el conocimiento y su aplicación efectiva en las organizaciones por encima de los
recursos naturales y la mano de obra como principales activos de las empresas
(Drucker; citado por Angulo, 2017).

En esta línea, el posicionamiento que adquiere el aprendizaje en la dinámica propia

de la gestión del conocimiento, da lugar a un nuevo concepto: la organización que
aprende o “learning organization” para referirse a las compañías que crean y recrean
su futuro con base en el conocimiento, logrando su transformación en respuesta a las
necesidades de los individuos y colectivos que las integran. Su objetivo consiste en
gestionar el cambio para obtener una ventaja competitiva en un mercado cada vez
más global, a través del aprendizaje permanente que potencie y facilite el desarrollo
de las competencias de cada uno de los miembros de la organización (Armenteros et
al., 2012).

De esta manera, el aprendizaje organizacional puede definirse como el proceso

mediante el cual las organizaciones adquieren o crean conocimiento. Aunque éste
sólo es posible si existen aprendizajes individuales, no es igual a la suma de los
aprendizajes de quienes conforman la organización.

Torres (2007), señala que hay dos condiciones para el aprendizaje organizacional: la
transformación del conocimiento individual en institucional y la interiorización del
aprendizaje institucionalizado. Es decir, “el aprendizaje organizacional se da cuando
el conocimiento resultante es incorporado en la vida de la organización: sus procesos,
su cultura, su estructura, su estrategia, y cuando el conocimiento institucional de
nuevo regresa a los individuos como nuevo, mejorado o desarrollado”.

II. Conclusiones

Las tendencias en administración apuntan en tres sentidos: la evolución y

maduración de las teorías de administración empresarial existentes, el traslado
del enfoque de la gestión de la producción hacia el cliente, y las
transformaciones del entorno en que opera el negocio.
III. Revisiòn bibliográfica

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