UNIVERSIDAD CASTRO CARAZO

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Proyecto Final

Curso

Desarrollo Organizacional y la era de la Información.

Tema
Administración del cambio estratégico aplicado de forma integral a la
empresa Transportes Globales.

ELABORADO POR:

Santos Jiménez Vásquez

Jorge Portugués Obando
Pablo Jiménez Córdoba
Gerald Valverde Cruz
Marlon Esquivel Díaz
San José, Costa Rica
Febrero, 2023
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 1

Resumen Ejecutivo
INTRODUCCIÓN.

El propósito fundamental de este trabajo es describir los principales elementos

para la implementación de la administración del cambio estratégico en la empresa
Transportes Globales S.A, identificando los procesos más importantes y aquellos
factores que pueden beneficiar en el aumento en la productividad de la empresa,
como el de unificar los sistemas técnicos, políticos y culturales.

En estos tiempos cambiantes en que los valores evolucionan rápidamente y los

recursos se vuelven escasos, cada vez es más necesario comprender aquello que
influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo.

En el proceso de la globalización, la apertura de los mercados competidores ha

generado la necesidad para todo tipo de organización, hacer uso cuidadoso de
sus recursos. Esta Implementación busca utilizar los efectos de la acción a través
de la retroalimentación la que se constituirá en la base para la acción planificada,
cambiando los sistemas de vida, valores y formas aceptadas de relaciones entre
las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de
pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución y de una cultura
participativa.

1.1 Origen
Trabajo final del curso Desarrollo Organizacional y la era de la Información.

1.2 Objetivo del estudio

Aplicar los conceptos básicos de la administración del cambio estratégico
de forma integral en la empresa Transportes Globales S.A.
1.3 Alcance
Desarrollar un estudio del proceso de la administración del cambio
estratégico aplicado a la empresa Transportes Globales S.A., analizando los
posibles cambios dentro de la empresa para mejorar la efectividad, las
habilidades, rendimiento y conocimiento, tanto individual como colectivo, lo
anterior considerando conceptos básicos como:

✔ Entender la teoría de Tichy con respecto a la administración del cambio

estratégico.
✔ Conocer las herramientas administrativas para alinear los sistemas.
✔ Intervenciones recientes en el ámbito del DO

1.4 Justificación de carácter teórico.

Mediante la adopción de un modelo organizacional, se pretende mejorar los

procesos y actividades de la empresa, estableciendo estrategias, con el fin de
desarrollar un cambio en las relaciones y comunicaciones congruentes con las
exigencias del mercado.

1.5. Justificación de carácter Prospectivo.

Con la aplicación del modelo de administración del cambio estratégico en la

empresa Transportes Globales S.A., se desarrollarán los conceptos básicos de
este modelo los cuales serán aplicados en las áreas críticas de la compañía.
2. EMPRESA.

2.1 Nombre y tipo de organización.

La empresa fue creada como una pequeña empresa familiar de mudanzas
fundada en 1972, los primeros servicios que se realizaban consistían en
transportes, embalajes y desempaques de los menajes de funcionarios que en su
momento ingresaban a laborar en el país o viajaban al extranjero.

Posteriormente se convirtió en un conglomerado conformado por más de diez

empresas, tres diferentes áreas de negocios, con operaciones en Costa Rica y
Nicaragua, una planilla en Costa Rica de 410 empleados.

Una estrategia de integración vertical y horizontal de negocios permitió a la

empresa convertirse en referencia en el área de mudanzas, reubicación de
ejecutivos, servicios de casilleros y custodia de archivos, entre otros.

Hoy en día cuenta con membresía en las asociaciones mudanceras y de

logística más importantes en el mundo como lo son FIDI, IAM, OMNI, LACMA,
entre otras.

Nombre de la empresa: Transportes Globales S.A, la cual se hace la

aclaración que se trata de un nombre ficticio por motivos de confidencialidad.

Se dedica a logística relacionada con comercio internacional, enfocada en tres

diferentes ramas que son mudanza, logística y bodegaje. La misma ofrece
servicios de manejo mudanza local, tanto residencial como comercial, mudanza
internacional, reubicación familiar, manejo de obras de arte y traslado de
mascotas.
2.2 Historia de la organización.
Transportes Globales S.A. inició como una empresa familiar, fundada en
1966 en conjunto con la empresa Transportes Aeropuerto. En 1972 se conforma
una sociedad y se decide independizarse de Transportes Aeropuerto, trasladando
las operaciones a una bodega pequeña contiguo a la antigua fábrica de Café
Dorado.

Los primeros servicios que se realizaban consistían en transportes,

embalajes y desempaques para los menajes de funcionarios que ingresaban a
laborar en el país o viajaban al extranjero.

La pequeña bodega con que se iniciaron las operaciones se ubicaba en

Curridabat. El equipo estaba compuesto por cuatro camiones, un montacargas y
un furgón, en tanto que el personal lo conformaban los fundadores, ocho operarios
y dos oficinistas.

Conforme aumentó el volumen de servicios solicitados, fue necesario tener

una mayor planta física. Por ello se construyeron las oficinas y algunas bodegas
en Zapote; luego, éstas fueron ampliadas hasta alcanzar las edificaciones
actuales.

2.3 Recursos Humanos.

En total la empresa cuenta con 410 empleados tanto en oficinas centrales
como en las oficinas de Aduanas. Sin embargo, para este caso, se detalla la
planilla administrativa, en donde hay un Presidente, Vicepresidente, Gerente
General, Ejecutivos de Ventas, Gerente de Operaciones.

El Departamento de Gestión de Operaciones, en el cual se realiza esta

investigación, se trata de 14 empleados de Operaciones y 2 Administrativos.
2.4 Figura 1. Organigrama de la empresa.

Fuente: Empresa Transportes Globales S.A.

3.DESARROLLO.

3.1 Teoría de Tichy con respecto a la administración del cambio estratégico.

En la vida experimentamos un continuo proceso de cambio, ¡el cambio

irreversible!

Las organizaciones están compuestas por tres sistemas: técnicos, políticos y

culturales. Las herramientas con las que cuentan, como estrategia organizacional,
estructura y administración de recursos humanos, pueden utilizarse para alinear
esos tres sistemas entre sí y con el medio.

Tichy parte de la observación de que muchas organizaciones están

experimentando grandes cambios en el ambiente y enfrentándose a situaciones
de incertidumbre, en ocasiones con estructuras y estrategias obsoletas, por lo cual
deben entender mejor los cambios estratégicos.

Tichy afirma que algunos administradores y consultores tienden a limitar su

visión del cambio estratégico utilizando sólo una perspectiva y olvidando otras.

Algunos ven el problema o la situación a la que se enfrenta la organización

como un conflicto de producción, de sistemas o político, por lo cual es importante
considerar las tres formas en las que el medio afecta a la empresa.

Los sistemas técnico, político y cultural están interrelacionados y forman un

sistema organizacional mayor. La administración del cambio estratégico implica
mantener los tres sistemas balanceados o alineados para enfrentar las presiones
del ambiente.

Sistemas Técnicos:

Son aquellos que tienen efectos sobre el funcionamiento de una empresa.

Se trata de tener en cuenta el grado de penetración de la tecnología, la brecha
digital y la evolución; entre estos se incluyen: Formación y experiencia,
Investigación, Infraestructura. De acuerdo a lo anterior se procura implementar en
la empresa las tecnologías digitales, entrenamiento y capacitación del personal,
además de un adecuado espacio laboral para el Área Administrativa como
también adecuadas unidades de transporte, entre otros.

Sistemas Políticos:

Aspectos relacionados con el gobierno que afectan directamente a la

empresa. Se trata de las políticas impositivas, incentivos, normativa de empleo,
sistema de gobierno y tratados internacionales, además se incluye las políticas de
gobiernos locales.

Contemplar y respetar las leyes sobre el empleo ( horas laborales,

aguinaldo, vacaciones, incapacidades, entre otros) , la fiscalidad (reformas
tributarias recientes sobre el pago de los impuestos, ley de aduanas, entre otros),
políticas de salud (vacunación, atención médica, entre otros), políticas de
transporte (transporte público, restricción vehicular, entre otros), políticas de
comercio (importación y exportación) y políticas en seguridad.

Sistemas Culturales:

Están formados por todos esos principios éticos y profesionales sobre los
cuales basamos todas las actividades dentro de la empresa, que evidencian de
una manera u otra, la identidad y espíritu de la misma, son los rasgos de la
personalidad de la compañía que, resumidos de manera simple y concisa, se usan
para transmitirle a propios y terceros la ruta que los fundadores o directivos han
decidido tomar.

Incentivar en el personal el conocimiento de la misión y visión de la empresa,

la importancia del colaborador para el cumplimiento de las metas de los diferentes
departamentos, apego a las normas políticas y valores de la empresa, son
factores culturales que se pueden trabajar para un efectivo funcionamiento de la
empresa y para que el colaborador tenga presente que es importante dentro de la
compañía.
3.2 Pasos para lograr el cambio (según la teoría de Tichy).

Para este análisis se enfoca en la teoría Tichy, la cual indica:

“Las organizaciones están compuestas por tres sistemas: técnicos,

políticos y culturales. Las herramientas con las que cuentan, como
estrategia organizacional, estructura y administración de recursos
humanos, pueden utilizarse para alinear esos tres sistemas entre sí y
con el medio.”

La Teoría de Tichy, busca como objetivo primordial el focalizar la relación

entre la estrategia de la organización, la estructura y los sistemas de recursos
humanos; es por ello que a línea los tres sistemas antes mencionados buscando
lograr un ajuste entre ellos y su adecuación al ambiente organizacional.

Las organizaciones han venido experimentando cambios debido a las

respuestas del mercado y generando gran incertidumbre, modificación de
estructuras y estrategias que actualmente están obsoletas. ¿Pero qué significa el
cambio? Según la página Desarrollo organizacional y gestión del cambio de la
empresa “Cambio” significa que el nuevo estado de las cosas es diferente al
antiguo estado de las cosas.

La investigación de la teoría de Tichy explica que existen administradores

con visión miope o que no abren su espectro para ver todo el bosque si no que se
centran en el problema o situación organizativa limitando el campo para el cambio
estratégico.

El administrador debe lograr mantener un balance entre los sistemas

técnico, político y cultural para formar un sistema organizacional robusto y así es
como la estrategia del cambio logra alinear las presiones del ambiente.
 Tichy muestra la necesidad de conocer dos tipos de cambios los graduales
y los radicales para hablar de sus diferencias se debe conocer qué son?

Cambio estratégico gradual

El cambio gradual representa un proceso de evolución temporal que lleva

un curso ascendente, durante el cual pueden ocurrir modificaciones menores. Este
proceso de manera sencilla, lenta pero efectiva logra, luego de transcurrido el
tiempo suficiente transformar la organización por completo.

Cambio estratégico radical

El cambio estratégico radical se da cuando la empresa debe generar una

modificación en su estructura ya sea de emergencia o por respuesta su entorno de
mercado de manera drástica, aplicándose a toda la estructura organizacional.

Entre estos dos tipos de cambio estratégico según Tichy presentan

diferencias que las colocan totalmente a parte una de la otra y no tienen un papel
complementario cada una de ellas; en lugar de ello representan las dos maneras
de llevar a cabo un cambio estratégico organizacional; a continuación, se explican
las mismas:

Cambios graduales según la teoría de Tichy

1. Decidir la dirección y magnitud del cambio. La magnitud y la dirección del

cambio o alcance del mismo puede ser grande o pequeña, afectando muchos
elementos de la organización. Este debe tomar como base de dirección hacia
donde va la empresa, que se quiere de ella en un tiempo determinado.

2. Preocuparse por los ritos de renovación. Los ritos se pueden entender como
ciertas actividades que se programan para socializar creencias, representando e
identificando una sociedad. La misma es necesaria para el desarrollo del ser
humano y como colaborador organizacional. Existen varios ritos que son utilizados
comúnmente por las organizaciones:
2.1 - Ritos de pasaje; representan el traslado de cargos, buscando como objetivo
minimizar el impacto del cambio al nuevo puesto
2.2 - Ritos de refuerzo; FElicita los resultados que se obtienen al cumplir con los
esperados
2.3 - Ritos de renovación; perfeccionan a la organización y deja el mensaje de que
se está haciendo algo con los problemas
2.4 - Ritos de reducción de conflictos, mejora el equilibrio entre relaciones
anteriormente conflictivas.
2.5 - Ritos de integración, celebración de festejos en general (navidad, día del
padre o de la madre, etc).

3. Detectar dónde / cómo “la cultura antigua” es incompatible. En este aspecto es

importante tomar en cuenta que existe cultura antigua que ya es obsoleta, que
quiere decir que no es compatible con la actualidad, donde la era de la información
ha realizado mucha presión para que la transformación digital se de. Importante
qué se presentan posibles brechas que se deben evaluar. Ejemplo La brecha
digital.

4. Disminuir / eliminar los puntos incompatibles. Es la evaluación para reducir la

brecha existente.

5. Buscar y reforzar los elementos compatibles. Cómo logramos llegar a esa línea
destino, como se visualiza por parte de la alta administración la empresa, pueden
ser elementos, herramientas, procesos, sistemas, etc.

6. Modificar ritos, formas para integrar nuevos elementos. Sin entrar en un proceso
que se puede ver como excluyente se debe valorar la manera de modificar los
ritos empresariales de manera que traigan beneficios al ser humano y
posteriormente a la empresa.
7. Enriquecer, fortalecer ritos modificados. Potenciar los mismos de manera que
traigan beneficios a los colaboradores como a la empresa.
8. Convertir al equipo de dirección. Convertir estos a líderes de la estrategia del
cambio.

9. Reconocer logros de nuevos seguidores. Es importante siempre reconocer los

logros de cada persona, colaborador de manera que su satisfacción, felicidad se
sientan incentivados a seguir adelante.

10. De ser necesario, desacreditar o despedir a líderes disidentes. Ubicar estos

líderes que pueden llegar a ser negativos por su oposición a las políticas,
procesos empresariales, tratar de evaluar si es posible pasarlo a ser un líder
funcional que sea positivo, sin llegar a la imposición del mismo.

11. Reducción de conflictos. Establecer las estrategias necesarias para reducir o

minimizar los conflictos departamentales o entre colaboradores o titulares
subordinados.

12. Trabajar en ritos de integración. El trabajo en equipo con una fuerte integración
hace que se convierta en roles muy poderosos que brindan altos resultados de
producción.

Cambios radicales según la teoría de Tichy

1. Buscar un nuevo y carismático líder. Un líder carismático reúne características

donde radica la capacidad para escuchar y asumir decisiones, creando siempre un
ambiente de confianza y empatía.

2. Dar a conocer nuevas disposiciones. Son las nuevas reglas de la empresa,

políticas, procesos fundamentales que deben cambiar. Se visualizan mucho en
misión, visión, objetivos estratégicos de la empresa.
3. Convencer a los miembros actuales. Divulgación y convencimiento del cambio.

4. Desacreditar a antiguos líderes y disposiciones. Este proceso es de cuidado

para no convertir a esos líderes en negativos que pueden hacer más difícil el
cambio propuesto.

5. Despedir a los héroes, campeones de la “cultura anterior”. Este tipo de cambio

no da la oportunidad a algunos líderes de la cultura anterior de acoplarse a las
tendencias del mercado lo que hace que estos sean despedidos.

6. Reconocer e impulsar a nuevos seguidores. Son los nuevos líderes de la

actividad o cambio realizado.

7. Crear nuevos ritos, símbolos y formas. Dar la posibilidad de ser flexibles en la

empresa para aceptar los ritos y símbolos que destacan en la modalidad actual.

8. Eliminar antiguos ritos y símbolos. Desactualizados.

Una vez visto este aspecto importante de la teoría se entra a analizar la empresa
en estudio.

Transportes Globales S.A.

Empresa que ofrece sus servicios desde 1966 donde inicialmente fue parte
de la Empresa de Transporte Aeropuerto pero en 1972 se independizó,
conformando una sociedad. Es de origen empresa familiar, con poco personal y
recursos.

En la actualidad ha crecido en 300% teniendo que aumentar su planilla a

más de 400 funcionarios ubicados en planta y en aduanas, mayor flotilla de
vehículos, furgones y mayor capacidad en sus bodegas. Así mismo sus servicios
han aumentado gradualmente con la demanda del mercado.

Según la teoría de Tichy y tomando como base el cambio estratégico

gradual la empresa con los años ha venido evolucionando en sus servicios,
tamaño y producción, es por lo que actualmente visualiza la necesidad de detectar
problemas o puntos de mejora en:

La identificación del impacto económico y administrativo que ha sufrido la

empresa con respecto a los últimos acontecimientos mundiales, siendo estos la
pandemia, la crisis de los contenedores y la guerra entre Rusia y Ucrania.
Siendo así se establece el siguiente cuadro que la empresa podría tomar como
referencia antes estos acontecimientos mundiales.

En este caso es importante valorar cómo la Estructura organizacional se vio

impactada por la pandemia desde la perspectiva de consumo de sus clientes.

Cambios estratégico radical de la Empresa Transportes Globales S.A. por la

pandemia Covid 19.

A continuación, se presenta un cuadro con un ejemplo de propuesta para la

empresa en estudio que ayudaría a un cambio radical en el 2020 durante la
pandemia.

Buscar un nuevo y Un líder en tiempo de pandemia debe presentar al menos

carismático líder. estas las siguientes características:

Alinear expectativas: En este aspecto un líder carismático

debe alinear expectativas y realidades, lo cual requiere
habilidad, perspicacia y paciencia.

Mantener ideas en positivo: Mantener siempre el enfoque

en las fortalezas, éxitos, oportunidades y colaboración del
colaborador para que sus pensamientos y acciones sean
 positivas.

Demostrar empatía: La buena escucha para el buen

entendimiento. Mostrar a las personas que realmente hay
preocupación por la perspectiva. Reconocer
comportamientos y responder a las emociones.

Simplemente liderar: Los líderes simplemente deben

liderar. Trabajan desde dentro de sí mismos, con el
coraje, la inteligencia emocional y la integridad para
navegar la crisis a su alrededor.

Dar a conocer nuevas Tecnología. La empresa mejora su plataforma tecnológica

disposiciones. de manera que brinde la posibilidad de mantener los
servicios en continuidad y brindarles seguridad en la
información cumpliendo con la integridad, confianza y
disponibilidad de los datos (Triada informática), para ello
se deben establecer algunas políticas, las cuales la
empresa no contaba.

Trabajo remoto, muy de la mano con la tecnología,e l

hecho de brindarle a los funcionarios la posibilidad de
sentir seguridad en sus hogares de manera que puedan
dar sus servicios desde el hogar. Es importante en este
punto el evaluar la brecha tecnológica que se da.

Convencer a los Los empleados como personas o colaboradores, toman

miembros actuales. sus propias decisiones en base a emociones.

El compromiso es una posición que no pertenece al

ámbito de lo racional, sino del querer y del deseo, y cada
empleado toma la decisión de comprometerse en base a
su libertad, a su voluntad y a sus sentimientos
(emociones).
 Para ello se puede aplicar la teoría del círculo dorado
(Qué, cómo y por qué).

Reconocer e impulsar El reconocimiento es un elemento crucial para mejorar la

a nuevos seguidores. motivación y la felicidad de tus colaboradores.

Algunos beneficios que se presentan con un efectivo

reconocimiento laboral.

- Es uno de los principales motivadores del

desempeño

- Ayuda a disminuir los niveles de frustración

- Aumenta la satisfacción que el personal siente con

su trabajo

- Tiene un impacto positivo en la cultura

organizacional

Crear nuevos ritos, Con respecto a los símbolos esto hace que la
símbolos y formas comunicación sea mejorada y la divulgación de los
cambios entran a ser importantes y logra que los
colaboradores estén informados.

Los ritos son las secuencias de actos simbólicos,

repetitivos en concordancia con los procesos sustantivos
del negocio alineado a la estrategia de manera que se
convierten en obligatorios para la buena ejecución de las
labores diarias.

3.4 Herramientas administrativas para alinear los sistemas.

 En relación con Tichy, existen 3 herramientas básicas para alinear los
sistemas técnicos, políticos y culturales.

✔ Misión y estrategia de la organización.

✔ Estructura y procedimientos administrativos.
✔ Prácticas de administración de recursos humanos.

“La misión de una empresa es el motivo por el que existe dicha empresa, su razón
de ser. Indica la actividad que realiza la empresa. Suele plasmarse en una
declaración escrita (una frase o un párrafo) que refleja la razón de ser de la
empresa.” (Morales, Misión de una empresa - definición, Qué Es y Concepto
2015).

La misión debe estar clara para todos los colaboradores ya que indica la
razón de ser de esta. Al igual que la estrategia, todos deben de laborar bajo la
misma estrategia para alcanzar los objetivos planteados.

“Una estrategia empresarial es una metodología que busca alcanzar un objetivo

por medio de un plan de acción que se descompone en objetivos estratégicos
para cada área funcional de la organización.” (Nirian, Estrategia Empresarial).

Estrategia empresa Transportes Globales S.A. se dedica a logística

relacionada con comercio internacional, enfocada en tres diferentes ramas que
son mudanza, logística y bodegaje. La misma ofrece servicios de manejo
mudanza local, tanto residencial como comercial, mudanza internacional,
reubicación familiar, manejo de obras de arte y traslado de mascotas.

En cuanto a la estructura, cada uno de los empleados debe conocer su posición y

rol dentro de la compañía, así como sus funciones a realizar, es importante
cumplirlas, para que toda la compañía pueda fluir de manera óptima. Debe existir
una mejora continua de los procesos para superar los resultados periódicamente.

Ejemplo de la empresa Transportes Globales S.A

3.5.Intervenciones recientes en el ámbito del DO.

3.5.1 DESARROLLO TRANSORGANIZACIONAL.

Esta tendencia impulsa a diversos países a unirse para incrementar su

competitividad. Influye sobre esta intervención, las diversas organizaciones
concretan convenios de colaboración mutua. Estos acuerdos se conocen como
“alianzas estratégicas”.

Los convenios de colaboración son cada vez más comunes, ya que

permiten apreciar de manera integral la problemática de las organizaciones
involucradas.

Según Thomas Cummings, el desarrollo Transorganizacional es una forma

importante del proceso de cambio organizacional para los sistemas
Transorganizacional, los cuales se componen de alianzas de negocios, consorcios
o “alianzas de rodea” formados para propósitos como la coordinación de servicios
al público o llevar a cabo investigaciones y desarrollos conjuntos.

3.5.2 GLOBALIZACION.

El proceso de globalización afecta los agentes de cambio fundamentales

tales como el económico, tecnológico, social y cultural a gran escala, y que
consiste en la creciente comunicación e interdependencia entre los distintos
países, regiones, economías y por ende las organizaciones alrededor se
encuentran en constante cambio a nivel Global, esto unificando mercados,
sociedades y culturas, a través de una serie de transformaciones sociales,
económicas y políticas que les dan un carácter global. La globalización es a
menudo identificada como un proceso dinámico producido principalmente por las
sociedades que viven bajo el capitalismo democrático o la democracia liberal y
que han abierto sus puertas a la revolución informática, plegando a un nivel
considerable de liberalización y democratización en su cultura política, en su
ordenamiento jurídico y económico nacional, y en sus relaciones internacionales.

La globalización a nivel Transorganizacional.

• Un proceso en el que, a través de la creciente comunicación e interdependencia
entre los distintos países del mundo se unifican mercados, sociedades y culturas.

• Un conjunto de transformaciones sociales, económicas y políticas en los

diferentes países que les acerca un modelo de carácter global.

• El predominio de unos modos de producción y de movimientos de capital a

escala planetaria, impulsados por los países más avanzados.

• La ubicación en diversos países de distintas fases de la producción, con

componentes originarios de países diferentes.

• La venta de productos similares internacionalmente, con estándares

universalmente aceptados.

• La pérdida de atribuciones de los gobiernos de países.

B) La globalización en sus aspectos tecnológicos:

• Un proceso que resulta del avance en la tecnología, telecomunicaciones y

transporte.

• El acceso inmediato a información y, potencialmente al conocimiento, con una

concepción de interconectividad vía Internet.

Competencias a nivel Transorganizacional

El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades requeridas

para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de
comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de
información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la
ocupación.

La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes

significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de
trabajo. En este caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian
fuertemente dado que la calificación se considera una capacidad adquirida para
realizar un trabajo o desempeñar un puesto de trabajo.
Estas competencias son:

• Competencia técnica: Se refiere a tener dominio sobre la tarea, sobre cómo

trabajar y conocer su trabajo (saber y conocer).

• Competencia metodológica: Va en relación a la anterior y se refiere a la

capacidad para saber reaccionar ante situaciones inesperadas resolviendo y
actuando en el menor tiempo posible (saber hacer).

• Competencia social: Se refiere a la capacidad para relacionarse con otras

personas, a comunicarse y colaborar o trabajar con otros (saber estar).

• Competencia participativa: Esta última competencia, relacionada de nuevo con la

anterior, se refiere más a la actividad individual de cada uno, a querer hacer bien
las cosas y hacerlas de la mejor forma posible asumiendo responsabilidades tanto
en el trabajo como en las relaciones con los demás (si uno falla en un grupo ha de
ser capaz de aceptar las consecuencias).

3.5.3 ANALISIS ORGANIZACIONAL.

Es una metodología que trata de dar respuesta a los requerimientos a

través de la identificación de comportamientos laborales comunes a una serie de
tareas y ocupaciones; Que abarca diversas perspectivas y acepciones que
involucran un gran número de técnicas disponibles. Dichas metodologías difieren
en numerosos aspectos, los cuales pueden ser categorizados, en cuatro grandes
dimensiones:

El tipo de descriptor usado en el análisis:

• Filosofía organizacional y estructura.

• Responsabilidades.

• Normas profesionales.

• Contexto laboral.

• Demandas del personal.

• Incidentes críticos.
• Productos y servicios.

2. Fuentes de información:

• Analista.

• Supervisor inmediato.

• Supervisor de alto nivel, administrador o ejecutivo.

• Técnico experto.

• Información documental.

3. Métodos de compilación de información:

• Observación.

• Entrevistas individuales.

• Entrevistas grupales.

• Cuestionarios.

4. Niveles de Análisis:

• Tareas.

• Actividades.

• Dimensiones de trabajo.

3.5.4 SINTESIS DE LOS NIVELES ORGANIZACIONALES.

En síntesis, se coinciden en afirmar que, con el análisis de puestos se

pretende determinar por un lado las tareas, responsabilidades y requisitos que el
puesto exige y por otro, los conocimientos y habilidades para desempeñarlo
adecuadamente.

La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades

del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos
que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con
esas descripciones y esas especificaciones.

3.5.5 PRESENTACION DE PROYECTOS.

En este punto intervienen las áreas participantes (las directamente

obligadas, las afectas y que deberán cambiar y las responsables de los recursos
económicos), y los responsables de la autorización del proyecto.

3.5.6 ANALISIS DE LA INFORMACION RESULTANTE DE LOS PROCEDIMIENTOS.

Una vez presentado el proyecto, se realiza un análisis de la información,

evaluando cada uno de los puntos esenciales que hicieron parte del proyecto
desde su origen, características y comportamientos, además de sus relaciones
con otros procedimientos, y para ello es necesario seguir la siguiente secuencia:

- Conocer

- Describir

- Descomponer

- Examinar críticamente

- Ordenar cada elemento

- Definir las relaciones

- Identificar y explicar su comportamiento

Para llevar a cabo esta secuencia se debe tener en cuenta seis

cuestionarios fundamentales:

- ¿Que trabajo hace?

- ¿para que lo hace?

- ¿Quién lo hace?

- ¿Cómo lo hace?

- ¿Con que se hace?

- ¿Cuándo lo hace?

Una vez respondido estos cuestionarios se debe evaluar cada uno de ellos con la
pregunta ¿PORQUE? Y de acuerdo a los resultados establecemos las pautas para
mejorar el manual.

3.5.7 MACROPROCESOS APOYADOS A TRAVES DEL MANUAL DE

PROCEDIMIENTOS.

Son muchos los macro procesos que se apoyan a través del manual de
procedimientos, algunos de estos son:

- Administración por objetivos

- Análisis de sistemas

- Análisis de costo beneficio

- Análisis de estructuras de árbol de decisiones

- Auditoria administrativa

- Autoevaluación

- Control de calidad

- Estudio de factibilidad

- Estudio de viabilidad

- Benchmarking

- Desarrollo organizacional

- Reingeniería organizacional

- Análisis de series de tiempos

- Correlación

- Muestreo

- Modelos de inventario
- Modelos integrados de producción

- Programación dinámica

- Programación lineal

- Simulación

- Teoría de colas o de líneas de espera.

3.5.8 RECOMENDACIONES PARA ACTUALIZACION DE PROCEDIMIENTOS.

• VALIDACION: Validar la información y confirmar que este completa y

comprensible para luego proceder a firmar la conformidad del documento.

• MANTENIMIENTO: Se debe conservar la misma estructura orgánica, funciones,

sistemas, procedimientos personal y formas.

• ELIMINACION: Se tiene en cuenta que podemos eliminar o no dentro del

proceso.

• COMBINACION: Podemos combinar el orden de los programas de trabajo con

respecto a los procedimientos, podemos incluir nuevas formas, nuevos procesos,
nuevos sistemas.

• FUSION: Se pueden tomar dos procedimientos y volverlos uno.

• MODIFICACION: Hacer los cambios necesarios para la mejora del proceso.

• SIMPLIFICACION: Al revisarlos se deben establecer si hay la necesidad de

disminuir algunos procesos, porque de pronto se está haciendo lo mismos
reportes y cumplen la misma función.

3.5.9 DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y TRANSORGANIZACIONAL.

El desarrollo organizacional es una teoría que se genera en los años 60,

esta teoría fue promovida por psicólogos, en especial por sociólogo y psicólogo
George Mayo, la teoría de desarrollo organizacional surgió como respuesta al
tratar de promover el cambio y la flexibilidad dentro de una organización, esta
teoría se enfoca en el campo las organizaciones basándose en el funcionamiento,
desarrollo y efectividad de las relaciones humanas, al desarrollar los fundamentos
de la teoría organizacional se producen cambios en los trabajadores tomando
como concepto de cambio "la transacción que ocurre de un estado a otro” , los
cuales se reflejan en la efectividad o productividad que tiene un obrero frente al
desarrollo de sus actividades, esta teoría con referente al cambio y la flexibilidad
se basa en la interacción que lleva la empresa tanto con el ambiente que lo rodea
como también con los individuos que la componen.

Una organización es el resultado de coordinar, disponer y ordenar los

recursos disponibles (personal, capital, trabajo y tecnología), como también las
actividades necesarias, de tal manera, que se logren los fines propuestos, la cual
a su vez se puede definir como un agrupamiento de personal que interactúa
sistemáticamente para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un
sector, agrupamiento de personal el cual cumplen funciones en un rol de trabajo,
los cuales bajo la continua coordinación y directrices establecidas realizan tareas
y actividades, aprovechando los recursos materiales y financieros que son puestos
a disposición para que realicen de forma apropiada las tareas y actividades que se
establece en cada rol de trabajo.En este sentido el buen funcionamiento de una
empresa, estableciendo la satisfacción total para sus clientes, es el factor clave
para el éxito.

3.5.10 LOS CAMBIOS EN LAS ORGANIZACIONES Y LAS IMPLICACIONES QUE

TRAEN ESTOS CAMBIOS EN LA ORGANIZACIÓN.
El cambio se define como “la transacción que ocurre de un estado a otro”, pues en
un cambio organizacional influyen varios factores: la estructura organizacional, la
dirección y liderazgo dentro de la organización, la cultura, los ambientes, las
estrategias que se generan, entre otros. Los cuales están ligados al ser humano.

Muchas organizaciones no están preparadas para afrontar cambios tal vez

porque la magnitud del cambio sobre pasa los límites establecidos o esperados,
en este sentido las organizaciones no tienen establecidos planes de acción para
tales casos, viéndose afectada así la organización desde puntos inesperados,
estos cambios inesperados atacan a la organización, como un cazador profesional
ataca a su presa desarmada, generando así daños colaterales en la organización,
pues el desarrollo de determinados procesos pueden empeorar la situación, dando
continuación con el ejemplo del cazador podemos establecer que: dependiendo de
la torpeza e inexperiencia que tenga la presa atacada pueden suceder dos
situaciones, la primera es que tal grado de torpeza e inexperiencia sea tan alto,
siendo incapaz de reaccionar ante la presencia del cazador, terminando así en un
echo fatal, en donde el cazador sale victorioso, pero en el caso de que la presa
sea lo suficientemente sagaz para reaccionar frente a la situación podrá salir tal
vez afectada por lo sucedido, pero lo impotente es que su vida continua y tendrá
tiempo para que se mejoren los daños causados por aquel injusto cazador, en
sentido de la organización puede que los factores “torpeza e inexperiencia” no
sean válidos, pues los integrantes de la organización tienen como ventaja que
actualmente el mundo ha desarrollado su estimulo de innovación creando
herramientas y procesos los cuales permitan aprender a manejar el cambio desde
una perspectiva positiva convirtiendo estos cambios en factores de fortaleza para
la organización.

CONCLUSIÓN.

Como vimos al principio de este trabajo, entendemos que para mantener

unidos a los colaboradores no bastan los sellos y papeles, las camisetas de
identidad o el que todos sean cubiertos bajo el mismo techo en un mismo recinto,
es necesario crear vínculos más profundos, ahondar en la perspectiva común y
aplicar sistemas de renovación.

La administración del cambio estratégico es un proceso a largo plazo,

orientado a mejorar las iniciativas de solución de problemas y de renovación de
una organización, mediante una administración que se basa en la colaboración y
en la efectividad de la cultura de la empresa, con ayuda de un agente de cambio;
o mediante el uso de la teoría y de la tecnología pertinentes de acuerdo con la
ciencia del comportamiento organizacional.

RECOMENDACIONES.

Es recomendable que los colaboradores de esta empresa se mantengan en

constante capacitación para que puedan adaptarse a los diferentes cambios
tecnológicos, a los nuevos métodos de trabajo, a las diferentes técnicas de grupo
que faciliten la unión, confianza y adaptación al cambio.

En toda organización debe existir un líder el cual promueva la comunicación

entre todos los individuos que la conforman y así poder resolver todos juntos los
problemas que se enfrentan en toda organización.

Para lograr un buen cambio estratégico es imprescindible que todos los

niveles jerárquicos se involucren entre sí , existiendo una retroalimentación de su
cultura y valores para tener un mejor potencial y seguridad en el éxito de toda la
organización.

BIBLIOGRAFÍA.
Rafael Guízar Montúfar Desarrollo organizacional, Principios y aplicaciones.
www.gestiopolis.com
www.monografias.com
www.wikilearnig.com
www.crecenegocios.com

Escuela de Organización Industrial.

https://www.eoi.es/blogs/juanadoricelcepeda/2012/02/27/importancia-y-manejo-de-
los-cambio-en-las-organizaciones/#:~:text=El%20cambio%20gradual%20es
%20un,transformar%20la%20organizaci%C3%B3n%20por%20completo.

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