UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTO

UAPA

PARTICIPANTE
RUTH STEPHANIE RAMIREZ RAMOS

MATRICULA
17-1293

ASIGNATURA
GESTIÓN HUMANA I

SECCIÓN
21

TEMA
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

FACILITADOR
SUSANA FRIAS
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD II
INCORPORAR A LAS PERSONAS: RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Luego de la consulta en el texto básico de la asignatura, recursos colgados
en plataforma y otras fuentes bibliográficas complementarias. Realizar
las siguientes actividades:
Investigue en la bibliografía básica el concepto de reclutamiento por lo menos
de cuatro autores luego emita su propio concepto del mismo.
1- El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a
atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una
organización. Básicamente el reclutamiento de personal es un sistema de
información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos
las oportunidades de empleo que pretende cubrir.
2- El reclutamiento puede definirse como un procedimiento usado con el propósito
de atraer a cierto número de personas candidatas para un puesto específico dentro
de una organización. Además, es un sistema de información, a través del cual la
organización divulga, pero a la vez ofrece al mercado de recursos
humanos(RR. HH.) oportunidades de empleo.
3- Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un
conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados.
4- El reclutamiento corresponde al proceso mediante el cual la organización atrae
candidatos del MRH (Mercado de Recursos Humanos) para abastecer su proceso
selectivo. El reclutamiento, como ocurre al proceso de comunicación, es un proceso
de doble vía que comunica y divulga las oportunidades de empleo, al tiempo que
atrae a los candidatos para el proceso selectivo.
Autora: Ursula Gutierrez Olmedo

2. Analice las diferentes técnicas del reclutamiento externo.

Reclutamiento externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización

intenta llenarla con individuos ajenos a la empresa como son los candidatos
externos. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o potenciales,
disponibles o empleados en otras organizaciones.

Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:

 Archivos de candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen

de otros reclutamientos. Los candidatos que se presentan de manera
espontánea o que no se consideraron en reclutamientos anteriores han de
tener un C.V. debidamente archivado en la organización. Este es un sistema
de menor costo y, cuando funciona, es uno de los más breves.
 Presentación de candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.
También es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y
bajo índice de tiempo. La presentación de candidatos por parte de
funcionarios refuerza la organización informal y brinda a éstos condiciones
de colaboración con la organización formal.

 Carteles o avisos en la puerta de la Empresa. Es un sistema de bajo costo,

aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie de
factores, como localización de la Empresa, proximidad de lugares donde
haya movimiento de personas, visualización de los carteles y anuncios,
facilidad de acceso. En este caso el vehículo es estático y el candidato va
hasta él, tomando la iniciativa. Es utilizado para cargos de bajo nivel.

 Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales. Aunque no exhibe el

rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a
otras organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación
de costos. Sirve más como estrategia de apoyo que como estrategia
principal.

 Contacto con universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles,

directorios académicos, etc. Aunque no haya vacantes en el momento,
algunas Empresas desarrollan este sistema de manera continua como
publicidad institucional para intensificar la presentación de candidatos.

 Conferencias y charlas en universidades y escuelas. Son destinadas a

promover la Empresa y crear una actitud favorable de la misma.

 Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en

términos de cooperación mutua. En algunos casos, estos contactos entre
Empresas llegan a formar cooperativas u organismos de reclutamiento
financiados por un grupo de Empresas que tienen una mayor amplitud de
acción que si se tomaran aisladamente.

 Avisos en diarios, revistas, etc. El aviso de prensa se considera una de las

técnicas de reclutamiento más eficaces para atraer candidatos. Es más
cuantitativo que cualitativo, puesto que se dirige al público en general.

 Agencias de reclutamiento. Es uno de los más costosos, aunque esté

compensado por factores relacionados con tiempo y rendimiento. La mayor
parte de las veces estas técnicas de reclutamiento se utilizan en conjunto.
Los factores de costo y tiempo son sumamente importantes al escoger la
técnica o el medio más indicado para el reclutamiento externo. De manera
general, cuanto mayor sea la urgencia de reclutar un candidato, mayor será
el costo de la técnica de reclutamiento que se aplique. Cuando el
reclutamiento externo se desarrolla de manera continua y sistemática, la
organización puede disponer de candidatos a un costo de procesamiento
mucho menor.
 3. Realice un cuadro comparativo con las ventajas y desventajas del
reclutamiento interno y luego el mismo procedimiento con el reclutamiento
externo.

Ventajas Del Reclutamiento Interno Desventajas Del Reclutamiento Interno

 Aporta una gran motivación para los Las principales desventajas del reclutamiento
empleados que saben que puede que, en interno son que:
algún momento, si rinden lo que
corresponde, pueden llegar a un puesto  Hay una limitación de candidatos, ya que
mejor o que les gusta más. sólo se eligen los que ya están en la
empresa. No se abre la posibilidad a
 También se crea una competencia sana que talentos de fuera.
ayuda a que los trabajadores quieran ser
mejores día a día para ser los seleccionados  Los nuevos empleados para bajos puestos
para nuevos puestos que surjan. pueden estar siendo valorados en función
de si cumplen requisitos para el ascenso,
 La empresa cuenta con personal de su por lo que se podría cerrar la puerta a
confianza en los puestos más altos, personas que muy válidas para ese puesto,
personas que conocen la misión, visión y pero no para ascender.
valores de la empresa y están al tanto de su
funcionamiento. Son personas que ya se  Puede que se llegue a un momento en que
sabe que están satisfechas con la forma de no haya en la empresa personas con
ser de la empresa. Además, ofrece mayor capacidades para cubrir un nuevo puesto
seguridad porque la empresa ya conoce vacante, o que aún no estén preparadas
cómo funciona el trabajador y las para ello.
posibilidades que podría tener en el nuevo
puesto.  El negocio no se enriquece de nuevos
talentos que conocen otras empresas del
 Los negocios ahorran dinero con el entorno y pueden llevar nuevas
reclutamiento interno ya que, aunque hay posibilidades y formas de actuar
que formar a sus empleados para que favorecedoras.
lleguen a mejores puestos, no hay que
pagar lo que cuesta un proceso de selección  Si el proceso de selección no es adecuado
de personal y reclutamiento de nuevos puede ser perjudicial, por un lado porque
trabajadores. Además, es mucho más puede haber rivalidades entre candidatos o
rápido, ya que no hay que esperar tanto trabajadores que no se sientan valorados ni
para dar con la persona adecuada porque con posibilidades de ascenso, y por la otra
esta se encuentra ya en la empresa. porque suele ser una decisión irreversible y
si sale mal no hay marcha atrás.
 Las inversiones en entrenamiento y
formación de personal son aprovechadas en
todo momento, incluso en este caso.
Mientras se prepara a los trabajadores para
un posible ascenso, también se están
formando y aprovechando las nuevas
habilidades y destrezas con las que
cuentan.
 Ventajas Del Reclutamiento Externo Desventajas Del Reclutamiento
Externo
Hay que señalar también que el
El reclutamiento externo presenta las reclutamiento externo presenta algunas
siguientes ventajas: desventajas:

 Trae nuevas ideas a la organización.  Demora más que el reclutamiento

 Nuevos enfoques que la empresa no
contaba.
 Aprovecha la inversión que ya realizo
otra empresa en capacitar al futuro
empleado en un área determinada.
 La empresa se enriquece al recibir
personal con mayor idoneidad.
interno.
 Es más costoso que el reclutamiento
interno debido a la inversión que se
debe hacer.
 En principio, es menos seguro que el
reclutamiento interno, ya que los
candidatos externos son desconocidos
y provienen de orígenes y trayectorias
profesionales que la Empresa no está
en condiciones de verificar con
exactitud.
 Afecta la política salarial de la Empresa
al actuar sobre su régimen de salarios.

4. Investigue en una empresa de su comunidad o en la empresa para la cual

labore acerca de los métodos de reclutamiento que utilizan y cual le da
mejores resultados.

En la empresa donde trabajo utilizan el método de reclutamiento “Abastecimiento

de terceros”, y le ha dado muy buenos resultados hasta ahora. Cuando ellos van a
abrir una vacante notifican a la oficina principal para que manden un empleado
nuevo para que cubra la vacante nueva.
En la oficina principal reclutan con diversos medios, pero los más utilizados son:

Abastecimiento externo

El abastecimiento externo es un método de contratación que lleva a cabo una

búsqueda de candidatos a través de herramientas de reclutamiento externas, como
bolsas de trabajo, anuncios en periódicos y anuncios en publicaciones comerciales.
Este método favorece a los candidatos con y sin experiencia. directa en la línea de
trabajo de tu empresa. El abastecimiento externo también se utiliza cuando la
posición abierta no puede ser ocupada por un empleado de la empresa debido al
tecnicismo o especialidad de la posición. Se recomienda que sepas exactamente
qué tipo de candidato buscas antes de anunciar la posición y aceptar hojas de vida.
Entrevista/pre-selección

Se sugiere que programes entrevistas cuando sepas que tendrás tiempo

ininterrumpido para revisar el curriculum vitae del candidato y realizar una entrevista
detallada. Al llevar a cabo la entrevista, no se debe centrarte únicamente en las
credenciales o experiencia del solicitante. Más bien, preséntale escenarios
hipotéticos y pregúntale cómo sería evaluar y resolver los problemas planteados.
Escucha sus respuestas sin interrupción y toma notas sobre los puntos clave.

Selección del candidato

Usa las notas de la entrevista, compara a cada entrevistado con su currículum y

fíjate si pasaste algo por alto la primera vez que lo leíste. Haz tu selección de
candidatos en base a cómo respondieron a tus preguntas y lo que les preguntaste
durante la entrevista. Los solicitantes que no hacen preguntas tal vez sean tímidos
o estén poco interesados en tu negocio.
Bibliografía

 http://cuatrimestral.uapa.edu.do/mod/page/view.php?id=439444
 https://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/reclutamiento.shtml
 https://www.gestion.org/10-ventajas-y-desventajas-del-reclutamiento-
interno-en-las-empresas/
 https://blog.elinsignia.com/2017/11/24/tecnicas-de-reclutamiento-externo-
becerra-mabel/
 https://es.slideshare.net/Urrs/reclutamiento-de-personal-4687179
 https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal/
 https://es.wikipedia.org/wiki/Reclutamiento
 https://www.aiteco.com/reclutamiento-de-personal/