REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA

EDUCACIÓN UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA
INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITÉCNICO
“SANTIAGO MARIÑO”
EXTENSIÓN MATURÍN

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS

Profa: Bachiller:
Dra. Xiomara Gutiérrez. Karolin Velásquez.
V-25268676.

Maturín, noviembre de 2020.

 ÍNDICE

Pp.

Administración de sueldos y salarios…………………………………………………….…4

Higiene Laboral………………………………………………………………………………………7

Políticas salariales.…………………………………………………………..……………………10

Ejemplo……………………………………………………………………………………………….11

Encuestas salariales y su importancia……………………………………………………..12

Las nuevas formas de remuneración……………………………………………………...15

Criterios para la planeación de las prestaciones y seguridad social…………….20

Objetivos de los planes de prestaciones sociales……………………………………..21

Los Programas de Bienestar…………………………………………………………………..24

Calidad de vida en el trabajo………………………………………………………………….26

Fuentes bibliográficas……………………………………………………………………………29

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 INTRODUCCIÓN

Para nadie es un secreto que los salarios, hoy en día, son la base
fundamental y el sustento de los hogares y familias, es por ello que las
industrias o los empleadores deben realizar estudios previos de las capacidades
y conocimientos de los trabajadores, para que, de esta manera, éstos sean
remunerados correctamente y así tener trabajadores con el mejor desempeño,
satisfechos y proactivos, obteniendo así una buena calidad de vida laboral, ya
que un buen salario es una forma de incentivarlos y que realicen sus trabajos
correspondientes de manera correcta.
La administración de sueldos y salarios es parte de la administración
encargada de realizar dichos estudios previos a los trabajadores; y la política
salarial, es la parte encargada de distribuir y determinar el salario que le
corresponde a cada trabajador.
En este contexto, la siguiente investigación pretende describir todo lo
relacionado con la calidad de vida laboral y todo lo que la constituye, lo cual
viene siendo una base fundamental para que el personal o trabajador esté
conforme en su lugar de trabajo y, por ende, obtener el éxito en la
organización.

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 1. Administración de sueldos y salarios.
Es la parte de la administración del talento humano que se encarga de
estudiar los principios y técnicas para lograr que la remuneración que percibe
el trabajador sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia
personal, a sus necesidades y posibilidades de la organización.
El salario es la remuneración del factor de producción, el trabajo. Son las
recompensas más utilizadas para motivar el desempeño del trabajador en la
empresa, pero para que motiven deberán ser adecuados y equitativos. La
evaluación de puestos ayuda que así sea.
La administración de sueldos y salarios es de suma importancia para:
 El trabajador
Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su
esfuerzo y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una
equivalencia entre derechos y responsabilidades recíprocas entre el empleado
y el empleador.
 La empresa
Los salarios son a la vez un costo y una inversión. Costo, porque los salarios
se reflejan en el costo del producto o del servicio final. Inversión, porque
representa aplicación de dinero en un factor de producción. El trabajo como
un intento por conseguir un retorno mayor.
 La sociedad
Es el medio de subsistir de una gran parte de la población. Siempre la mayor
parte de la población, vive del salario
 La economía de un país
Siendo el salario esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de
trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en que se manejen los
sistemas de salarios, condicionará la estructura misma de la sociedad.

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 Y tiene como objetivos:
 Conseguir personal cualificado:
Las compensaciones del salario deben ser suficientes como para conseguir
que personal cualificado entre a trabajar en la empresa, para competir en el
mercado laboral para conseguir el mejor personal cualificado y que estas
personas prefieran entrar en la empresa y no en otra.
 Garantizar la igualdad en la empresa, tanto igualdad interna
como externa:
Esto significa que debe haber una igualdad de salarios entre los
trabajadores de la empresa en sus puestos y además debe haber una igualdad
con respecto a los trabajadores de otras empresas, de manera que un
trabajador en la empresa no sienta que cobra menos que si lo hiciera en otra
desarrollando el mismo puesto.
 Conseguir un buen desempeño en el trabajo:
El pago debe ir también en función del puesto y de las responsabilidades
que asume el trabajador, siendo así que si el salario es insuficiente también el
desempeño puede acabar decayendo. Una buena política de salario y
compensaciones es muy importante para lograr el mejor desempeño en el
puesto de trabajo.
 Controlar los costos:
Una correcta administración de los salarios ayuda a obtener y retener la
fuerza laboral a los costos más adecuados y conseguir los mejores resultados.
 Diseñar un programa de salarios:
Que se administre con eficiencia y cumpla los objetivos del plan de
compensaciones. Además, se debe ampliar la flexibilidad de la organización y
mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la empresa y la política
de relaciones con los trabajadores.

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 Los aspectos de la administración de sueldos y salarios se clasifican en:
 Por el medio empleado para el pago:
1. En moneda: Es el salario pagado en moneda de uso corriente, que todo
trabajador recibe.
2. En especie: Es el que se paga en especie, es decir, con comida, habitación,
bienes, servicios, etc.
3. Pago mixto: Es el que se paga al trabajador, parte en moneda y parte en
especia.
 Por su capacidad adquisitiva:
 Nominal: Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual
por el cargo ocupado en una economía inflacionaria, si el salario nominal no es
actualizado periódicamente, no podrá soportar todas las necesidades del
trabajador. No alcanza al trabajador para su subsistencia ni para el ahorro.
 Real: Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con
aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder
de compra o la cantidad de productos o servicios que puede adquirir con el
salario de este modo, la sola reposición del valor real no significa aumento
salarial: “el salario nominal es alterado para proporcionar salario real
equivalente en el anterior”, de aquí proviene la distinción entre reajuste del
salario (reposición del salario real) y el aumento real del salario (crecimiento
del salario real).
 Por sus límites:
1. Mínimo: Lo determina la ley basándose en la canasta básica o el costo de
vida social, es aquel sueldo suficiente para satisfacer las necesidades
normales de la vida del trabajador consistente en

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2. Máximo: Es el salario más alto que permite a las empresas a una producción
costeable, son ellos mismos los que establecen su límite más alto, la ley no
lo prohíbe.
 Por su capacidad satisfactoria:
1. Individual: Es el que basta para satisfacer las necesidades del trabajador.
2. Familiar: Es el que requiere la sustentación de la familia del trabajador.
 Por la forma de pago:
1. Por unidad de tiempo: Es el salario que se fija, tomando en cuenta sólo la
jornada ordinaria de trabajo independientemente de que se fije por día, por
semana, por mes u otra forma.
2. Por unidad de obra: También se le denomina a “destajo”, es el salario que
recibe el trabajador computado con base al número de unidades
producidas.
 Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario:
1. Personal: Es quien produce quien sostiene la familia.
2. Colectivo: Es el que se produce entre varios miembros de la familia que sin
grave daño puedan colaborar a sostenerla, por ejemplo: la madre, el padre
y los hermanos mayores de 16 años.
3. De equipo: Es el que se paga en bloque a un grupo de trabajo, quedando
a criterio de este equipo la distribución de los salarios entre sí.

2 Higiene Laboral.
La higiene laboral es un conjunto de normas y procedimientos cuyo objeto
es la protección de la integridad física y mental del trabajador, protegiéndolo
de los riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico
donde las realiza. Está relacionada con el diagnóstico y la prevención de
enfermedades ocupacionales a partir del estudio y control de dos variables: el

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hombre y su ambiente de trabajo; es decir, posee un carácter preventivo, ya
que se dirige a la salud y a la comodidad del empleado, evitando que este
enferme o se ausente de manera provisional o definitiva del trabajo.
La seguridad e higiene consta de distintos programas, y ésta es una de las
actividades que se necesita para asegurar la disponibilidad de las habilidades
y aptitudes de la fuerza de trabajo. Estos programas son muy importantes para
mantener las condiciones físicas y psicológicas del personal.
La higiene y la seguridad del trabajo son dos actividades íntimamente
relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de
trabajo capaces de mantener el nivel de salud de los empleados.
Desde el punto de vista de la administración de recursos humanos, la salud
y la seguridad de los empleados es una de las principales bases para conservar
una fuerza laboral adecuada.
Para que las organizaciones alcancen sus objetivos deben de llevar a cabo
un plan de higiene adecuado, con objetivos de prevención definidos,
condiciones de trabajo óptimas y un plan de seguridad del trabajo dependiendo
de sus necesidades; dicho plan debe cubrir el siguiente contenido:

 Un plan organizado: Servicios médicos, puesto de enfermería y de

primeros auxilios, dependiendo del tamaño de la empresa.
 Servicios médicos adecuados que incluyan ciertas facilidades como:
o Exámenes médicos de admisión.
o Cuidados relativos a lesiones personales provocadas por
incomodidades profesionales.
o Primeros auxilios.
o Eliminación y control de áreas insalubres.
o Registros médicos adecuados.
o Supervisión de la higiene y salud.

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 o Relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado
enfermo.
o Utilización de hospitales de buena categoría.
o Exámenes médicos periódicos de revisión y chequeo.
 Prevención de riesgos para la salud:
o Riesgos químicos. Por ejemplo: Intoxicaciones, dermatosis
industriales.
o Riesgos físicos. Por ejemplo: Ruidos, temperaturas extremas,
radiaciones, etc.
o Riesgos biológicos. Por ejemplo: Microorganismos patógenos,
agentes biológicos, etc.
 Servicios adicionales que incluyan:
o Programas informativos para mejorar los hábitos de vida y que
expliquen asuntos de higiene y salud.
o Supervisores, médicos de empresas.
o Enfermeros y demás especialistas, que podrán dar informaciones
en el curso de su trabajo regular.
o Programa regular de convenios o colaboración con entidades
locales para la prestación de servicios de radiografías,
recreativos, conferencias, películas, etc.

La higiene laboral tiene como objetivos:

 Eliminar las causas de las enfermedades profesionales.
 Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas
enfermas o portadoras de defectos físicos.
 Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones.
 Aumentar la productividad mediante el control del ambiente del trabajo.
Estos objetivos se logran:

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  Educando a los miembros de la empresa, indicando los peligros
existentes y enseñando cómo evitarlos.
 Manteniendo un estado de alerta constante ante los riesgos existentes
en la empresa.

3 Política salarial.
La política salarial es el conjunto de lineamientos cuya finalidad es
distribuir y determinar equilibradamente todos los salarios del personal en la
organización, es decir, es la estructura organizacional que determina el pago
que recibirá cada empleado de acuerdo a la función asignada dentro de la
empresa.
Una política bien estructurada, permite a las empresas pagar sueldos
competitivos a sus empleados, sin olvidar que ésta determina también los
niveles de beneficios que obtendrán los colaboradores.
El objetivo principal de implementar políticas salariales es ofrecer una
remuneración equilibrada, de acuerdo al puesto, responsabilidad,
experiencia, conocimientos y especialización para estimular a los empleados
a que realicen mucho mejor su trabajo.
Además del objetivo principal existen otros que también se alcanzan con
el establecimiento de una política de remuneraciones:
 Contratar al mejor personal calificado porque contribuye a una mayor
productividad.

 Estimular y motivar a los empleados para que mejoren su nivel de

rendimiento.

Al establecer la política salarial, hay que tener en cuenta los siguientes

parámetros:

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  En primer término, se definirá, de acuerdo al organigrama, cuáles
son las actividades y responsabilidades de cada cargo.
 Antes de fijar el sueldo definitivo en la política, hay que investigar
el rango para este concepto que manejan las empresas de la
competencia.
 Equilibrar los valores con la competencia ayuda además a disminuir
los índices de rotación de personal.
De esta manera se conservan las retribuciones dentro del promedio, lo
que ayuda a mantener la competitividad de la compañía.
Una política óptima incluye los siguientes conceptos para cada uno de los
puestos de trabajo que componen el organigrama de la organización:
 Salario

 Horas extras

 Bonos de productividad

 Compensaciones

 Viáticos y gastos de viaje

Ejemplo:

NUTRIVEN es una empresa privada, que su principal activo es el humano

por lo que valora y respeta a su personal valorándolo y dándole un trato a
nivel salarial justo. En la Organización existe un Departamento encargado de
las políticas en cuanto a Clasificación y Remuneración de Cargos, que es la
Unidad que se encarga de evaluar y definir las políticas salariales de la
empresa, donde existe un tabulador de Sueldos y salarios, el cual es
actualizado cada 6 meses de acuerdo a lo convenido en la Contratación
colectiva, ajustado a las necesidades y a la economía del país.

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 Cada 6 meses se realizan Evaluaciones del Desempeño, lo que alimenta
el programa de promociones, ascensos y traslados, es realizado por cada
Unidad bajo la supervisión de La Gerencia de Recursos Humanos
La empresa otorga las siguientes remuneraciones:

 Sueldo de acuerdo al cargo que va a ejercer.

 Compensaciones por antigüedad, por hijos (todos los que tenga
menores de edad).
 Becas por estudio hijos y trabajadores.
 Cesta ticket.
 Incentivos por cumplimiento de horario, por “0” accidentes, por
cumplimiento de metas, entre otras

4. Encuestas salariales y su importancia.

Una encuesta salarial es una herramienta que las empresas usan para
determinar cuánto y cómo remunerar a su personal. Después de un proceso
de recolección y análisis de datos, las encuestas salariales arrojan información
estadística con diferentes parámetros de referencia, como mínimos, máximos,
el promedio y en algunos casos otros parámetros intermedios. También se
reportan los sueldos en estos parámetros y otros tipos de compensaciones que
otorga un grupo de empresas determinado, que en general se conoce como
“mercado”.
Una buena encuesta salarial utiliza métodos estandarizados para la
recolección y clasificación de datos y análisis estadístico para determinar
cuánto pagan las empresas por un trabajo específico en una industria
específica.
Los beneficios principales de una encuesta salarial son:

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  Saber lo que otras organizaciones están haciendo en materia de sueldos
y salarios, brindando la posibilidad de compararte con empresas de
tamaño similar, del mismo giro y región geográfica.
 Evitar costos altos e inapropiados, como pagar mucho o muy poco.
 Permite determinar o implementar la estrategia de compensaciones en
tu organización de acuerdo a los objetivos del negocio.
 Aumentar la retención, captación y motivación de personal calificado, al
desarrollar un paquete de compensaciones que sea atractivo al perfil en
cuestión.
Un estudio salarial es un método estándar para averiguar lo que otras
organizaciones pagan por puestos o categorías de puestos específicos. Las
grandes organizaciones, en particular, suelen realizar estudios para determinar
las tasas de remuneración y prestaciones del mercado. Estos estudios no sólo
determinan los niveles salariales ofrecidos para un trabajo determinado (bajo,
medio, alto), sino que también determinan lo que otras organizaciones pagan.
Las organizaciones pueden adquirir los resultados de encuestas realizadas
por diversas organizaciones expertas en la recopilación, el análisis y la difusión
de datos sobre salarios, o pueden decidir realizar su propia encuesta para
empleados.
Este tipo de datos son muy sensibles y pueden desactualizarse
rápidamente. Es por eso, que este tipo de encuestas debe realizarse
periódicamente.
Cuando se diseñan y utilizan adecuadamente, las encuestas salariales
pueden proporcionar información de utilidad para comparar los sueldos y las
prestaciones.
Los datos recopilados en las encuestas salariales son los siguientes:
Datos cuantificables como:

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 Sueldo base.

 Aumentos.

 Rangos de salario.

 Salario inicial.

 Incentivos/Bonos.

 Asignaciones.

 Horas de trabajo.

Además, una encuesta salarial puede incluir aspectos no cuantificables

como:

 Requisitos educativos.

 Ubicación geográfica.

 Fuente de contratación.

 Condiciones de trabajo.

Las encuestas salariales tienen las siguientes características:

 Una encuesta salarial debe incluir una lista de empresas participantes

que sean revisadas y aseguren que los competidores en el mercado
laboral estén suficientemente representados. Además, es necesario
agregar las descripciones de trabajo e información sobre la
remuneración total que incluya planes de jubilación, bonificaciones,
incentivos y salario base para garantizar que la información sea
relevante para su población de empleados. Un conjunto completo de

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 datos asegura una comprensión completa de las tarifas y tendencias
salariales.
 Una encuesta salarial asegura que la empresa cumple con las leyes y no
corre el riesgo de fijar precios. Si no se revisan los datos de mercado de
buena reputación, sus opciones se limitan a búsquedas en Internet,
rumores de redes y a ponerse en contacto con la competencia para
determinar lo que están pagando.
 Cuando una compañía gasta hasta el 80% de sus ingresos brutos en
salarios y beneficios, es necesario pagar un pequeño precio para
asegurar que sus salarios e incentivos sean competitivos.
 Obtienes lo que pagas, esto es un hecho en una encuesta salarial. Gran
parte de los datos gratuitos en línea son presentados por personas que
pueden inflar sus niveles de salario. Aunque algunas solamente están
disponibles para las organizaciones participantes, sin embargo, éstas
son la mina de oro porque todos los participantes están invirtiendo en
proporcionar y recibir los datos más precisos disponibles para su grupo
de empleados.

5. Nuevas formas de remuneración.

Las nuevas formas de remuneración se caracterizan por su orientación
estratégica y por la reciprocidad. Se paga por competencias. Se combina
remuneración fija con remuneración variable. Los programas de participación
están sistematizados y a través de ellos se refuerza el sentido de equipo,
habiendo una mayor flexibilidad y descentralización.
Se habla de orientación estratégica, ya que hoy en día las remuneraciones
deben ser consistentes con los objetivos de la empresa y con los resultados.
Los entornos organizacionales han evolucionado y están en constante cambio,

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los recursos son cada vez más escasos, los márgenes cada vez menores y se
requiere mayor competencia. La estrategia es parte de esa competencia.
La remuneración estratégica se orienta al reconocimiento del esfuerzo para
alcanzar los objetivos y resultados comprometidos, al desempeño y desarrollo
profesional y al estímulo y motivación para que la gente se adecue a los
cambios en busca de mayor productividad y calidad.
La remuneración variable complementa la remuneración fija. Permite
vincular los resultados del trabajo de individuos, equipos, unidades de negocio
o empresa, y se abona sobre criterios de desempeño para los cuales se
efectúan mediciones. En cambio, la remuneración fija es independiente de la
productividad del trabajador. Supone equidad entre remuneración y
responsabilidades, y requiere competitividad externa para captar y retener a
las personas necesarias.
La remuneración variable es la herramienta más importante de la
remuneración estratégica por los siguientes motivos:
 Es la que más se adecua a escenarios cambiantes y de alta
competitividad.
 Impone una gestión orientada a resultados.
 Contribuye a mejorar la productividad y los resultados, como así también
el desarrollo organizacional y gerencial.
 Puede asumir distintas formas y metodologías operacionales adaptables
a cualquier tipo de organización.
 Mejora la remuneración sin colocar a la empresa en riesgo.
 Favorece al trabajo en equipo y al potenciamiento del trabajo. Estas
condiciones son una ventaja competitiva para las empresas.
Se trata de un factor de cambio, ya que produce una modificación cultural
en la empresa, pasando de:

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  La orientación a las tareas, a la orientación a los resultados.
 Poner el énfasis en la producción, a enfatizar la productividad.
 Realizar controles de calidad, a la mejora continua.
 Realizar actividades individuales, al desarrollo de actividades en equipo;
 La rigidez y burocracia, a la flexibilidad y la adaptabilidad.
 Compartimentos estancos, a una integración horizontal
 Intereses egoístas de la empresa, a un sentido ganador - ganador.
Un sistema de remuneraciones variables busca adaptar el costo laboral a la
realidad del negocio. Significa alinear la política de remuneraciones con el
planeamiento estratégico, compensar el logro de resultados para alentar la
mejora continua y mejorar la competitividad y alentar a los empleados para
afrontar nuevos desafíos y el logro de los objetivos definidos.
Los sistemas más utilizados son:

 Comisión por Ventas: tradicional, tiene un sentido de estímulo de mejor

desempeño como de reciprocidad, ya que el pago varía
proporcionalmente al resultado obtenido.
 Premio a la Producción: asume variadas formas según la empresa, como
ser producción de piezas - tiempos estándares - cantidad de actividades
realizadas, etc.
 Gratificaciones: tiene dos objetivos principales, ser el complemento del
salario por alguna asignación especial temporaria, y/o ser una
compensación periódica. En general se utiliza para cargos medios/altos
y altos y consiste en una cantidad anual de salarios (variable por rango),
sujeta a determinados resultados de la empresa en su conjunto.
 Bonus: el objetivo es similar al de las gratificaciones para los altos
mandos, pero difiere la forma de pago. Su valor suele ser un porcentaje
del resultado obtenido.

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  Profit Sharing: forma de distribución que destina una parte del resultado
para distribuir entre el personal, ya sea como "bonus" o como una
proporción de la remuneración individual. Tiene poco vínculo con el
esfuerzo orientado a mejorar resultados.
 Gain Sharing: consiste en la participación en las ganancias. Vincula el
pago con las mejoras planificadas de productividad, costos, etc.
Requiere un esfuerzo de superación y mayor participación de los
empleados.
 Stock Options: se distribuyen parte de las ganancias a través de
acciones, aumentando el compromiso del personal.
 Beneficios flexibles: varían según la empresa y los rangos. Por ejemplo,
gastos de automóvil, ticket canasta y/o restaurant, medicina prepaga,
préstamos, estudios, maestrías y posgrados.
El sistema de distribución de ganancias se realiza teniendo en cuenta los
objetivos globales y los montos son concedidos en forma voluntaria por la
compañía, pudiendo requerir el consenso o acuerdo de partes. El pago se
efectúa al finalizar el ejercicio y puede incluir a todo el personal.
Las etapas que requiere este sistema son las siguientes:
1. Los accionistas deben definir el monto de rentabilidad esperada y los límites
mínimos y máximos de los fondos a distribuir.
2. Se constituye un equipo de diseño compuesto por la Gerencia General, el
departamento de Recursos Humanos y el de Administración y Finanzas.
3. Se pasa a diseñar el sistema de información que debe ser confiable y
transparente; determinando quienes participarán, las condiciones para acceder
y la modalidad de pago.

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4. Por último, se procede con la implementación a través de una comunicación
específica, una capacitación sobre información, cálculo de la rentabilidad
obtenida, determinación del monto individual y pago de la bonificación.
El sistema de logro de objetivos se realiza especificando objetivos por área.
Comprende al personal jerárquico y el pago puede abarcar más de un ejercicio.
Las etapas del sistema son similares a los del sistema de distribución de
ganancias. Los objetivos se suelen fijar de arriba hacia abajo, o sea por parte
de los accionistas hacia el gerente general, por parte de éste hacia los gerentes
y por último al personal. Es fundamental que los objetivos sean consensuados,
desafiantes, realistas, mensurables y ponderados según su importancia.
Para poder monitorear los objetivos formulados, el sistema de información
debe ser adecuado como para realizarlo, mínimamente, en forma trimestral.
Los gerentes deben cumplir el rol de "coaches". Se debe contemplar la
posibilidad de redefinir los objetivos o la ponderación de su importancia
relativa.
Para que un programa de remuneraciones sea exitoso debe cumplir con los
siguientes principios:
 Autocostearse: se costea con mayor productividad o superación de
resultados.
 Reciprocidad: no surge de la inflación o presión sindical, sino de las
mejoras.
 Vínculo con metas preestablecidas. La principal condición es que se
cumplan todas las metas esperadas, las cuales son conocidas por todos
y fueron objetivamente medidas.
El pago se debe condicionar al logro de los objetivos principales y se
distribuye aproximadamente un 50% en forma proporcional al salario. El resto

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es dividido en dos o tres partes y es otorgado a personas, equipos, áreas,
unidades de negocio y sujeto a los resultados vinculados al desempeño.
Los indicadores que pueden colaborar a identificar el logro de los objetivos
son la ganancia neta, el margen de contribución, los objetivos de ventas, la
reducción de costos fijos / variables, la satisfacción de clientes, la
productividad, el stock, la reducción de tiempos de entrega y la reducción de
descartes.
En conclusión, un sistema de remuneración variable será una solución si se
sustenta en la confianza recíproca, si se compromete a los accionistas y a los
empleados, y si su diseño se ajusta a la realidad de la empresa.

6. Criterios para la planeación de las prestaciones y seguridad

social.
Se denominan prestaciones sociales a las prestaciones de naturaleza
jurídica de seguridad social, no remunerativa, no dineraria, no acumulable ni
sustituible en dinero, que brinda el empleador al trabajador por si o por medio
de tercero, que tiene como objeto mejorar la calidad de vida del dependiente
o de su familia a cargo.
Los criterios para planear las prestaciones y seguridad social son:
• Criterio de rendimiento de la inversión.
 No ofrecer ninguna prestación voluntaria a menos que la organización
obtenga algo a cambio.
• Principio de responsabilidad mutua.
 Los costos deben compartirse entre la organización y el empleado que
reciben las prestaciones Las prestaciones se deben otorgar a la mayor
cantidad posible.
 Otros principios.

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  los beneficios otorgados a los empleados deben satisfacer alguna
necesidad real.
 Los beneficios deben limitarse a las actividades en que el grupo es más
eficiente que el individuo.
 Las prestaciones se deben otorgar a la mayor cantidad posible.

7. Objetivos de los planes de prestaciones sociales.

Cada organización define su plan de prestaciones a efecto de satisfacer las
necesidades de sus trabajadores. Por lo general el plan de prestaciones es un
paquete de prestaciones adecuado para el perfil de los trabajadores y de sus
actividades.
Sus objetivos son:
 Mejorar la calidad de vida de los empleados.
Las prestaciones buscan atender las necesidades individuales de las
personas para proporcionarles una vida personal, familiar y laboral más
tranquila y productiva.
Pretenden proveer condiciones para que cada persona se desligar de las
preocupaciones cotidianas y se concentre en las actividades laborales para
satisfacer necesidades más elevadas.
Es evidente que la calidad de vida laboral está estrechamente relacionada
con las condiciones de trabajo. Estas, por definición, son cualquier
característica del mismo que pueda tener influencia en la aparición de riesgos
para la seguridad y salud del trabajador. Del mismo modo, riesgo laboral es la
posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado de su
trabajo. Con lo cual, con este último término hacemos referencia a
enfermedades, patologías y lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.
Por tanto, dichas patologías (mentales) tales como el estrés laboral o el
Burnout.

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 Una calidad de vida laboral afectada por una gestión de unos factores
psicosociales determinados supone considerar a dicha calidad de vida como
dinámica en una organización del trabajo. Este proceso no estático debería
mantener y aumentar el bienestar psíquico del trabajador, y esto significa su
aumento del rendimiento. El trabajo tiene dos destinos que pueden llegar a ser
completamente opuestos como para dirigirse hacia la desgracia, o por el
contrario llegar a alcanzar una mejora de salud e identidad personal.
 Mejorar el clima organizacional.
Todos los estudios afirman que un ambiente estimulante reduce el estrés
laboral, favorece la productividad y retiene el talento.
Existen multitud de formas de crear un clima laboral positivo que no
necesitan una gran inversión y que atienden a 5 aspectos fundamentales: el
espacio físico, la actitud positiva, la interacción personal, la transparencia y la
conciliación.
 Disminuir la rotación del personal y el ausentismo.
Las prestaciones deben funcionar como un elemento que permite atraer y
retener al personal y estas prestaciones pretenden: Reducir la fatiga física y
psicológica de las personas. Apoyar el reclutamiento de personal y atraer a
candidatos. Reducir la rotación de personal y conservar a las personas de la
empresa. Reducir el ausentismo. Mejorar la calidad de vida de las personas.
Minimizar el costo de las horas trabajadas.
Las personas en el mundo laboral se encuentran en constante
movimiento, ya sea dentro de la misma empresa o con movimientos de
entrada y salida de la organización. Los segundos movimientos (de entrada y
salida de la organización) son los que se conocen como rotación de personal.
 Aumentar la productividad en general

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 La productividad laboral es algo con lo que la mayoría de trabajadores
debe estar familiarizado si quiere que la empresa sea más competitiva dentro
del ámbito laboral. Sin embargo, a pesar de intentar que la productividad
aumente, no todos los empresarios lo consiguen.
Cuando se habla de la productividad laboral de una empresa, se hace
referencia a la relación entre la cantidad producida en un proceso productivo,
y los recursos utilizados para ello. El objetivo de las empresas es establecer
una relación idónea entre la maquinaria utilizada, el personal y demás
recursos necesarios, para así maximizar la producción total de productos y
servicios.
Conseguir que aumente la productividad laboral de la empresa supone
una mejoría en el nivel de vida de la organización. Se traduce en mayores
salarios, más empleo y más rentabilidad para el capital invertido. En
definitiva, impulsa el crecimiento de la economía.
Hay varias actividades que se pueden realizar para lograr una mayor
productividad laboral, en general todas ellas relacionadas con el capital
humano de la empresa, que al final es el factor más importante de la misma.

1. Tratar de recordar a cada empleado cuáles son sus objetivos. Esto se

puede hacer mediante reuniones periódicas, boletines, o a través del
contacto directo entre empresario y trabajador.
2. Es importante cuidar el ambiente de trabajo de los empleados. El
estado de salud de los empleados afecta a la productividad. Por eso es
importante cuidar factores como la iluminación, las herramientas de
trabajo, las sillas, etc.
3. A pesar de llevar a cabo reuniones cada cierto tiempo, debe existir un
clima de comunicación constante. Los trabajadores deben ser
conscientes de la situación de la empresa en todo momento.

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 4. Fomentar la sinergia entre los empleados. Es decir, fomentar el trabajo
en equipo.
5. Los incentivos también son un factor que aumenta la productividad de
los trabajadores, puesto que son conscientes de que si alcanzan los
objetivos establecidos, lograrán una recompensa por parte de la
empresa.
6. Para un incremento de la productividad el empresario debe ser capaz
de delegar tareas a sus empleados.
7. Contar con una tecnología adecuada y actualizada. Esto supone
además que los empleados estén capacitados para el uso de las
nuevas tecnologías.
8. Incentivar a los empleados a ser creativos, a pensar nuevos proyectos.
Para esto, es necesario que la empresa ponga a su disposición las
herramientas necesarias para llevarlos a cabo.
9. Estar en contacto permanentemente con los clientes. Los objetivos de
la empresa tienen que estar ligados a las necesidades de éstos.
10. Evaluar constantemente la empresa y sus trabajadores. Esto permite
conocer si se está yendo por el buen camino o no.

8. Bienestar laboral.
No existe una definición clara sobre el concepto de Bienestar Laboral
pero su significado se acerca al hecho de desarrollar las actividades
necesarias, por parte de la empresa, para que la vida de un empleado en el
trabajo le merezca la pena.
El bienestar laboral es un término integral que incluye varios servicios,
beneficios e instalaciones que se ofrecen a los empleados. Incluye todo lo
que se hace para la comodidad y la mejora de los empleados y se
proporciona por encima del salario.

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 La filosofía de este concepto se basa en la relación real entre la
productividad de un empleado y su felicidad.
El bienestar de los empleados aumenta los gastos de la empresa, pero si
se hace correctamente, tiene enormes beneficios tanto para el empleador
como para el empleado.
Es importante tener en cuenta que, si un empleado siente que la empresa
está preocupada por él como persona y no como cualquier otro empleado,
estará más comprometido con su trabajo.
El término bienestar puede referirse a muchos aspectos diferentes de una
persona. Puede involucrar bienestar emocional, bienestar físico y un
sentimiento general de compromiso y felicidad que proviene de trabajar en un
determinado rol profesional.
Si un lugar de trabajo no es un "lugar feliz", se ve reflejado en el
rendimiento y productividad de una empresa.
Cuando los empleados disfrutan de un ambiente de trabajo feliz y
saludable, se comienzan a ver innovaciones emocionantes en los procesos de
negocio.
Es la diferencia entre una organización que simplemente está funcionando
y otra que está preparada para dar grandes pasos de rendimiento y
productividad.
El éxito y la consecución de este reto se reducen, en su mayor parte, a las
personas que trabajan dentro de él.
Por lo tanto, la importancia del bienestar de los empleados corre en paralelo
el buen funcionamiento de una empresa.

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 9. La calidad de vida en el trabajo.

La calidad de vida en el trabajo o también conocido por sus siglas CVT, es

el grado de satisfacción que tiene un empleado con respecto a las tareas
asignadas, el ambiente laboral y el sitio de trabajo.
A diferencia de lo que muchos creen, la satisfacción de un profesional en
el lugar de trabajo no es algo que le concierna sólo a él. Este, de hecho, es un
tema que debe ser visto y tenido en cuenta por la dirección de la organización,
ya que, después de todo, la satisfacción de los empleados está directamente
relacionada con los buenos resultados que la empresa obtiene o desea obtener
en un futuro próximo.
Nada mejor que la organización cuente con personas motivadas, alegres y
comprometidas, dispuestas a poner su talento profesional a disposición de la
empresa, para que todos juntos puedan cosechar buenos frutos.

Garantizar un alto nivel de calidad de vida laboral es responsabilidad de la

gerencia y el departamento de recursos humanos.
Estas son algunas de las medidas que debe tomar una empresa para
aumentar la calidad de vida en el trabajo:
 RR.HH como agente principal.
Para garantizar la calidad de vida en el trabajo de todos los empleados, el
desempeño del área de Recursos Humanos de las empresas, tiene un papel
clave en la implementación de las acciones. Esto se debe a que son los
representantes de la organización responsable de observar y asegurar que
todos tengan un ambiente pacífico, con todo lo que necesitan para realizar sus
actividades diarias.
Además, con su experiencia, los profesionales de RR.HH pueden ajustar
puestos, funciones, salarios y asegurar que todos los empleados tengan

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condiciones y beneficios justos de acuerdo con lo que hacen y su compromiso
con la organización.
 Salud y seguridad en el trabajo.
Uno de los principales puntos que merecen la atención de las empresas
está relacionado con la salud y la seguridad de sus empleados en el entorno
laboral, lo anterior debido a que el número de enfermedades laborales ha
crecido considerablemente y ha causado daños no sólo a las organizaciones,
sino también a los más diversos tipos de trabajadores en todo el mundo.
De esta manera, la empresa debe evitar a toda costa la explotación laboral
como las largas jornadas laborales, remuneración inadecuada, ambiente de
trabajo hostil y cualquier otra situación que pueda afectar al empleado.
 Desarrollo y crecimiento profesional.
Es posible que las empresas contribuyan al crecimiento y desarrollo de sus
empleados, alentándolos a mejorar sus habilidades y capacidades, con el fin
de lograr el éxito deseado en sus carreras profesionales. De este modo, es
posible que se sientan aún más valorados por la organización y que contribuyan
al alcance de los resultados deseados.
 Clima organizacional.
Las empresas también deben asegurar un buen clima organizacional, dado
que los empleados pasan gran parte del día en la empresa, es muy importante
que las personas que laboren en una empresa se sientan cómodas para realizar
sus labores de manera efectiva.
 El papel del empleado en la calidad de vida en el trabajo
El empleado también puede contribuir a la calidad de vida laboral. A
continuación, se encuentran enumeradas algunas acciones que pueden
contribuir positivamente:
 Enfoque

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Un profesional que está enfocado y comprometido con su trabajo es menos
propenso a distracciones que se presentan en el entorno. Con esto se evita
incurrir en errores.
 Chismes.
Las charlas fuera del contexto laboral como hablar de la vida de los
compañeros de trabajo generan un ambiente hostil, por ende, es necesario que
los empleados se alejen de este tipo de situaciones.
 Trabajar en equipo.
Todos los empleados deben saber trabajar en equipo, puesto que es una
de las competencias que las empresas exigen con el fin de aumentar la
eficiencia y mejorar la calidad de vida en el trabajo, esto también beneficia al
trabajador en el aspecto de compartir y adquirir nuevos conocimientos.
 Plazos.
Cumplir con las exigencias de calidad y plazos evita el estrés de los
empleados y directivos, que de este modo pueden cuestionar el desempeño de
los profesionales de la empresa. Por lo tanto, es necesario que los empleados
eviten cualquier tipo de retraso.
 Relaciones interpersonales.
El mantenimiento de buenas relaciones interpersonales con colegas y
superiores hace que el entorno sea mejor y más favorable para la ejecución de
las actividades profesionales.
Al igual que en el aspecto personal, la CVT es esencial para el desarrollo de
los empleados, tanto dentro como fuera del entorno de la empresa. En este
sentido, es importante destacar el papel social de las organizaciones también
en la formación de ciudadanos más conscientes de su papel en la sociedad y
no dejar de lado la motivación laboral.

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 FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

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https://tareasdeadministracion.wordpress.com/2017/08/30/administracion-
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https://www.questionpro.com/es/encuesta-salarial.html
Bienestar laboral. [Página web en línea] Disponible en:
https://www.up-spain.com/blog/que-es-bienestar-laboral/

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