La Escuela de las Relaciones Humanas

Aparece como respuesta a las necesidades sociales, a las consecuencias de la

Primera Guerra Mundial, a la aparición de los sindicatos y a los movimientos
migratorios mundiales de gran escala. Hacia la década de 1920, la sociedad y
las organizaciones empezaban a exhibir cambios notorios respecto a la época
de los clásicos. Existían mayores índices culturales y sociales, creció la
educación y el alfabetismo, creció la información pública, aumentó la calidad de
vida. La ciencia y la tecnología aportaban visibles progresos.

La teoría clásica se había olvidado del factor humano.

A los cambios ocurridos hacia la década del 20, aparecen las doctrinas
socialistas en escena que intentan valorizar al individuo y a los grupos
humanos. Aparecen valores, como el reconocimiento y el buen trato, que
inciden en el rendimiento del trabajador.

Por otra parte, el trabajador no se desempeña aislado, sino que lo hace en

grupos y estos engendran intereses que no son los del empresario. Y a este
conflicto se suma la influencia del contexto político, social y económico que
incide también en la conducta del trabajador. A través de la intervención de
profesionales psicólogos, se comienza a realizar un estudio de la personalidad,
percepción, motivación y aprendizaje de los miembros de la organización, lo
que permite interpretar muchos de los problemas que se presentan en las
empresas, a fin de posibilitar recurrir a un psicólogo especializado en
comportamiento organizacional. En este sentido, estos especialistas pusieron
de relieve dos factores importantes:

1. La resistencia al cambio, es decir, el rechazo de los trabajadores a las

normas impuestas por la dirección en contra de sus intereses.

2. La aparición de los lideres, personas distintas de las que ocupan los

niveles jerárquicos establecidos por la organización formal y que dirigen
informalmente a grupos de trabajadores hacia objetivos diferentes de los
establecidos por la organización.
Los técnicos de esta escuela trataron de reforzar la teoría clásica de la
organización con elementos de la sociología y la psicología. Aparecen
pensadores como Elton Mayo (1880-1949), que afirma que el rendimiento del
trabajador no es problema de un individuo, sino de un grupo humano, que al
poseer una cohesión dada hace mejorar los rendimientos. Las investigaciones
de Mayo en grandes organizaciones (Western Electric en E.E.U.U.) revelaron
que la gente pierde una parte importante de su tiempo en actividades sociales
ajenas a la tarea que se les encomendó. Mayo concluye diciendo que el
comportamiento organizacional sólo es comprensible cuando lo examinamos
como una manifestación de la vida en grupos.

Mayo además, redescubrió el antiguo principio de otro pensador, Robert Owen

(1771-1858), según el cual, un genuino interés por parte de los trabajadores,
pagaría dividendos.

Además estos investigadores recalcaron la importancia del estilo del gerente y

con ello revolucionaron la formación de los administradores. La atención fue
centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas en
oposición a las habilidades técnicas. Por último, su trabajo hizo renacer el
interés por la dinámica de los grupos.

Otro referente de la escuela de relaciones humanas fue Kurt Lewin (1890-

1947), reconocido como el fundador de la psicología social moderna. El núcleo
central de la teoría de Lewin está en el estudio de los grupos pequeños, sobre
todo en la cohesión y las normas de los mismos, la motivación, la participación,
el proceso de decisión, la productividad, las tensiones y los estilos de liderazgo.
La teoría de campo formulada por Lewin, afirma que las variaciones
individuales del comportamiento humano con relación a la norma son
condicionadas por la tensión entre las percepciones que el individuo tiene de sí
mismo y del ambiente psicológico en el que se sitúa, el espacio vital.

4. La Escuela Conductista
Los científicos de la conducta introdujeron dos dimensiones nuevas al estudio
de la administración y las organizaciones. En primer lugar, presentaron una
visión del hombre y de sus impulsos, incluso más sofisticada que la de Elton
Mayo y sus contemporáneos.

Abraham Maslow y Douglas McGregor, entre otros, escribieron sobre la

superación personal de los individuos. Su obra engendró nuevos conceptos en
cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las
organizaciones. Además determinaron que las personas pretendían obtener
algo más que recompensas o placer al instante.

En segundo lugar, los científicos de la conducta aplicaron los métodos de la

investigación científica al estudio del comportamiento de las personas en las
organizaciones, como entidades globales. El ejemplo clásico es la obra de
James March y Herbert Simon, de finales de la década de 1950, en el que
plantearon cientos de proposiciones acerca de los patrones de la conducta,
sobre todo con relación a la comunicación en las organizaciones.

La pirámide de Maslow es una teoría psicológica propuesta por Abraham

Maslow en su obra Una teoría sobre la motivación humana (1943). Maslow
formula una jerarquía de necesidades humanas y defiende que, conforme se
satisfacen las necesidades más básicas, los seres humanos desarrollan
necesidades y deseos más elevados.

A pesar de ser una teoría psicológica, la aplicación de la pirámide de Maslow

en los negocios es bastante actual y la podemos encontrar en multitud de
situaciones económicas y empresariales.

Pirámide de Maslow: Jerarquía de necesidades

Las necesidades según Maslow

1. Necesidades fisiológicas: Constituyen la primera prioridad del individuo y

se encuentran relacionadas con su supervivencia.

2. Necesidades de seguridad: Con su satisfacción se busca la creación y el

mantenimiento de un estado de orden y seguridad.

3. Necesidades sociales: Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas

y de seguridad, la motivación se da por las necesidades sociales. Estas tienen
relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto
afectivo y su participación social.

4. Necesidades de reconocimiento: También conocidas como necesidades

del ego o de la autoestima.

5. Necesidades de auto superación: También conocidas como de

autorrealización o auto actualización, que se convierten en el ideal para cada
individuo. En este nivel, el ser humano requiere trascender, dejar huella,
realizar su propia obra, desarrollar su talento al máximo.

Los críticos de Maslow presentan dos objeciones fundamentales a la jerarquía

de las necesidades. En principio afirman que no necesariamente hay
progresión del extremo inferior al extremo superior de la pirámide. El progreso
de una escala a la otra no es automático. En segundo lugar afirman que en la
vida hay algo más que la autorrealización. Maslow deja afuera al espíritu del
hombre, el cual incluye el poder que tenemos de trascendernos a nosotros
mismos. El liderazgo óptimo toca y libera ese espíritu en nosotros.