1.

- ¿Cuáles son los procesos de consultaría implicados en las intervenciones en

procesos humanos?

Mencione y explique brevemente.

1) Grupos T: espacio de intervención para el desarrollo de procesos de análisis y

resolución de problemas en forma colaborativa, cuyo objetivo es promover
cambios en la forma de concebir situaciones organizacionales o la forma en
cómo se enfrentarán los problemas cotidianos por parte de los miembros del
sistema. El objetivo de los grupos T es concientizar a los trabajadores de su
conducta y la forma en que otro los percibe, así lograr mayor sensibilidad ante
el comportamiento ajeno y un mayor conocimiento de los procesos de grupo.

Estos grupos constan de dos roles los miembros del grupo y el facilitador; pueden ser
diseñados desde diferentes metodologías

2) Consultoría De Procesos: su finalidad consiste en que un asesor o consulto

ayuda a su cliente a percibir comprender y tomar medidas respecto a ciertos
hechos de un proceso que se debe solucionar, Ej.: relaciones informales entre
miembros de la unidad, canales formales de comunicación y flujo de trabajo.
Etc. Se busca la eficiencia a través de acuerdos y la forma de relacionarse entre
quienes conforman una cadena productiva o un flujo de coordinación. La
diferencia con los grupos T es el sentido a la base para la intervención, en los
grupos T es el grupo humano, en la consultoría son los procesos. Se busca que
cada persona conozca a cabalidad su rol en el proceso, comprometiéndose y
aportando de forma colaborativa en la búsqueda de soluciones.

Se indaga en este proceso:

1. Flujo del proceso.
2. Puntos de quiebre y dificultades encontradas.
3. Entradas y salidas de los subsistemas que participan.
4. Estándares de calidad requeridos para cada proceso.
5. Indicadores de resultados.
6. Competencias requeridas.
7. Construcción de acuerdos entre eslabones de los subsistemas con respecto a
estándares, indicadores, resolución de problemas.
8. Construcción de acuerdos definidos para ser monitoreados.

3) Intervenciones de la tercera parte: se focaliza en el análisis de resoluciones

de los conflictos que pueden seguir al interior de la organización, tanto desde
la perspectiva de conflictos entre personas como de áreas. Se debe generar
espacios de comunicación que permitan trabajar en forma consciente y
evidente sobre las situaciones conflictivas. Se basa en una técnica de
confrontación abierta en espacios protegidos con la mediación de un tercero.

Los pasos que se siguen son:

A) Construir espacios para la discusión abierta entre las partes en conflicto.
B) Explorar las posiciones de los implicados en relación con el conflicto.
C) Explorar las percepciones de las personas con respecto al conflicto.
 D) Explorar la motivación y disposición para actuar sobre posibilidades de
resolución.
E) Establecer compromisos personales en función de la resolución de la situación.

4) de equipos: se usa en caso de existir situaciones de interdependencia

funcional al interior de áreas especificas de trabajo o entre áreas que realizan
actividades con algún grado de coordinación. Fundan las bases del desarrollo
de equipo, trabajando en relación con las metas compartidas. Se asemejan
bastante a los grupos T pero existen diferencias marcadas tales como:

Los grupos T abordan aspectos relacionados directamente con las personas; mientras
que la formación de equipos solo aspectos relacionados a asuntos laborales

Los grupos T aprenden de las experiencias del grupo; mientras que la formación de
equipo aprende como enfrenar problemas y obtener metas.

Los grupos T logra mayor conocimiento intra interpersonales; la formación de equipos

logra un mayor conocimiento del propio grupo de trabajo y la organización.

Los grupos T son voluntarios; la formación de equipos se integra en las funcione del
trabajo.

Los grupos T son temporales, mientras que la formación de equipos puede ser de
larga duración.

Los grupos T usan sesiones no estructuradas, la formación de equipos se puede

estructurar.

Los grupos T llevan recompensas intrínsecas, la formación de equipo la recompensa

es extrínseca.

5) El Grid Gerencial: se funda en la idea que existiría un método adecuado para

dirigir una organización y desde ahí que habría practicas de liderazgo y de
gerenciamiento que serian deseables para potenciar la organización. Esta
muestra diferentes estilos de liderazgo en función de dos dimensiones, la
orientación a las personas y la orientación a la producción.

Considerando los tipos de intervenciones estudiadas en la semana:

2.- ¿Qué es el proceso de diseño de perfiles de cargo a partir de intervenciones tecno

estructurales?

Se debe tener en cuenta que las intervenciones técnicas y de estructura alude a

múltiples posibilidades para implementar en los procesos de desarrollo organizacional
como aspecto necesario del contenido del cambio o como soporte al desarrollo de la
organización.
Pero como sabemos la incorporación de nuevas tecnologías requieren de proceso de
formación en competencias específicas y generan cambios en los procesos y prácticas
habituales en la organización, es por ello, que los perfiles de cargos deben ir
adecuándose a las nuevas necesidades.-

El diseño de perfil de cargo es utilizado en diferentes momentos tales como cuando se

crean nuevas áreas funcionales, se redefinen funciones en la empresa, o cuando se
rediseña la organización en función de las estrategias de desarrollo organizacional.

En cuanto al diseño de perfil de cargo pueden ser

Diseño tradicional, se centra en las actividades y responsabilidades de cada rol dentro

de la organización. Para ello se debe identificar el cargo; definir la misión del cargo;
establecer la jerarquía del cargo; identificar responsabilidades directas del cargo;
descripción de funciones.

Diseño de competencia: establecen conductas centrales que debe estar presentes en

cada posición o rol para así contribuir a que el set de comportamientos necesarios
esté presente en el sistema, para ello es necesario un esfuerzo organizacional global
que permita entender cuáles son las consultar criticas requeridas al interior de la
organización en particular. Los pasos a seguir son definición del modelo de
competencia; diccionario de competencias; identificar conductas asociadas a las
competencias; asociación de competencias a cargos.

3.- ¿Cuáles son las diferencias existentes entre las intervenciones en procesos
humanos e intervenciones tecnoestructurales asociadas al proceso de desarrollo
organizacional?

Intervenciones en procesos humanos están dirigidas al personal de las organizaciones,

es decir, buscan intervenir en procesos de interacción en el equipo de trabajo,
dinámicas de grupos, mejorar la comunicación, establecer los liderazgos, solucionar
los problemas del equipo humano, etc. Mientras que las intervenciones
tecnoestructurales se encuentran orientadas hacia la tecnología y estructura de las
organizaciones, para ligarlas con las intervenciones en procesos humanos, la
tecnología organizacional incluye métodos y flujos de trabajo, mientras que las
estructurales atienden a la división, jerarquía y díselo de trabajo.